PENGERTIAN SUMBER DAYA MANUSIA
Secara umum, pengertian sumber daya manusia dapat dibagi menjadi dua, yakni sumber daya manusia secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya manusia makro adalah jumlah penduduk usia produktif yang ada di sebuah negara, sedangkan pengertian sumber daya manusia mikro lebih mengerucut pada individu yang bekerja pada sebuah institusi.
Sementara itu, pengertian sumber daya manusia menurut para ahli memiliki arti yang lebih beragam. Menurut Malayu Hasibuan, sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus mencangkup keseluruhan dari daya pikir dan juga daya fisiknya.
Seorang karyawan misalnya, sebagai sumber daya manusia yang bekerja di kantor, kemampuan pikir tentunya harus ia gunakan untuk memecahkan segala persoalan pada pekerjaannya. Kegiatan ini harus juga didukung dengan kemampuan fisiknya untuk bisa mengatasi rasa lelah ketika harus duduk selama lebih kurang 8 jam menghadap komputer.
Hampir sama dengan Malayu Hasibuan, Veithzal Rivai mendefinisikan sumber daya manusia sebagai seorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan yang berbeda-beda, maka dari itu kemampuan sumber daya manusia yang dibutuhkan pun akan berbeda pada tiap-tiap perusahaan.
Meskipun kemampuan sumber daya manusia bersifat fleksibel, namun kata-kata ‘siap’ dan ‘mau’ dari definisi Rivai di atas harus menjadi poin yang digarisbawahi. Sebaik apapun kemampuan sumber daya manusia tidak akan mampu menghasilkan output maksimal jika kemampuannya tersebut tidak bersifat praktis atau dengan kata lain ‘tidak siap pakai’. Selain itu, kemampuan juga tidak akan berarti apa-apa jika individu sebagai sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan tidak mau memberikan sumbangan usahanya di tempat tersebut.
Masih menurut Veithzal Rivai, sumber daya manusia ia sebut sebagai salah satu unsur masukan (input) yang nantinya akan diubah menjadi keluaran (output) berupa barang atau jasa untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebagai input, sumber daya manusia tidak dapat menjadi unsur tunggal, melainkan harus dikombinasikan pula bersama unsur lainnya seperti modal, bahan, mesin, metode dan juga teknologi.
tersebut, dibutuhkan suatu sistem manajemen unik yang dinamakan manajemen sumber daya manusia.
Strategi Meningkatkan Kwalitas SDM Dalam Menghadapi Era Globalisasi Pada Bidang Logistik
Pada abad 21 kesiapan pemerintah dalam menghadapi era globalisasi perlu didukung oleh para pelaku bisnis dan akademisi. Untuk mengantisipasi perdagangan bebas di tingkat dunia, para pemimpin negara ASEAN pada tahun1992 memutuskan didirikannya AFTA (ASEAN Free Trade Area) yang bertujuan meningkatkan keunggulan bersaing regional karena produksi diarahkan pada orientasi pasar dunia melalui eliminasi tarif/bea maupun menghilangkan hambatan tarif. Globalisasi ekonomi dan sistem pasar bebas dunia menempatkan Indonesia bagian dari sistem tersebut.
a. Globalisasi dan SDM
implikasi globalisasi pada manajemen SDM tampaknya masih kurang diperhatikan secara proporsional karena tolok ukur keefektifannya kurang memiliki keterkaitan langsung dengan strategi bisnis. Peranan manusia dalam menunjang pengimplentasian suatu strategi perusahaan, SBU (Strategic Business Unit) maupun fungsional sangat penting dan menentukan. Banyak perusahaan yang telah melakukan program – program pelatihan dan pengembangan SDM sebagai tanggapan dalam mengantisipasi suatu perubahan lingkungan yang sangat cepat.
Dunia bisnis akan semakin berorientasi global terlebih lagi jika implementasi perdagangan bebas menjadi kenyataan. Kompetisi akan menjadi semakin ketat dan tuntutan dunia akan meningkat. Taylor (1994) mengemukakan beberapa tindakan yang dilakukan dalam melakukan transformasi organisasi agar berhasil dan siap menghadapi masalah – masalah di masa depan, yaitu:
1. a) strectch goals yang mensyaratkan bahwa sasaran harus spesifik dan dapat diukur
2. b) visi masa depan
3. c) struktur yang ramping
4. d) budaya baru yang mengacu pada profesionalisme, keterbukaan, dan kerjasama kelompok,
6. f) manajemen prestasi; mensyaratkan setiap individu memberikan produk berkualitas dan layanan yang memuaskan
7. g) inovasi menyeluruh
8. h) kemitraan dan jaringan kerja.
b. Strategi Sumber Daya Manusia
strategi SDM berkaitan antara lain dengan pembentukan suatu budaya perusahaan yang tepat, perencanaan SDM, mengaudit SDM baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif, serta mencakup pula aktivitas SDM seperti pengadaan SDM (dari rekrutmen sampai pada seleksi), orientasi, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan SDM, penilaian SDM. Dalam menentukan strategi SDM, faktor – faktor eksternal perlu dipertimbangkan mengacu pada future trends and needs, demand and supply, peraturan pemerintah, kebutuhan manusia pada umumnya dan karyawan pada khususnya, potensi pesaing, perubahan sosial, demografis, budaya maupun nilai – nilai, dan teknologi.
Perusahaan harus memilih strategi bisnis yang tepat. Yang terpenting dalam meraih keuntungan kompetitif adalah melalui pengelolaan SDM secara efektif. Kemitraan dengan perusahaan lain merupakan karakteristik untuk meningkatkan produktivitas dan prestasi perusahaan. Sebab itu network structure dan budaya perusahaan yang mengacu pada inovasi, kreativitas dan belajar berkesinambungan (continuos learning) merupakan pilihan yang tepat bagi perusahaan – perusahaan yang ingin survive dan berkembang.
Dalam menghadapi pasar bebas Asia (AFTA), pendidikan berperan besar dalam meningkatkan mutu SDM maka perlu ditingkatkanlah mutu pendidikan secara kuantitas maupun kualitas. Tak hanya kurikulum yang perlu ditinjau maupun ditingkatkan, pelatihan yang efektif perlu dirancang untuk meningkatkan kualitas SDM. Ditingkat mikro perusahaan perlu berperan aktif untuk ikut serta meningkatkan mutu SDM yang lebih baik. Aset SDM yang perlu dievaluasi adalah kualitas dan potensi SDM yang dimiliki saat ini, kebijakan – kebijakan SDM, sistem pengadaan, pemeliharaan, dan pelatihan pengembangan, nilai-nilai yang positif maupun negatif serta kemampuan mengelola keragaman SDM. Juga perlu dirancang suatu alat ukur untuk mengetahui mutu dan kualitas SDM, potensi SDM serta keterkaitan strategi SDM dalam perusahaan.
Untuk mengevaluasi SDM perlu dipertimbangkan empat faktor sebagai berikut:
1. Tingkat strategi antara lain misi, visi, dan sasaran organisasi
3. Faktor-faktor eksternal
4. Faktor organisasional
Permasalahan Logistik Nasional
Secara umum sistem logistik di Indonesia saat ini belum memiliki kesatuan visi yang mampu mendukung peningkatan daya saing pelaku bisnis dan peningkatan kesejahteraan rakyat, bahkan pembinaan dan kewenangan terkait kegiatan logistik relatif masih bersifat parsial dan sektoral di masing-masing kementerian atau lembaga terkait, sementara koordinasi yang ada belum memadai. Tingginya biaya logistik dan pelayanan yang belum optimal, hal ini mempengaruhi daya saing dunia usaha di pasar global.
Biaya logistik yang tinggi merupakan akibat dari kondisi penegakan peraturan yang buruk, pungutan jalan yang tinggi, dan biaya yang terkait dengan buruknya prasarana. Mahalnya biaya logistik dalam negeri di Indonesia tidak hanya disebabkan oleh tingginya faktor biaya transportasi darat dan laut. Tetapi juga terkait faktor regulasi, Sumber Daya Manusia, proses dan manajemen logistik yang belum efisien dan kurangnya profesionalisme pelaku dan penyedia jasa logistik nasional. Sehingga menyebabkan belum efisiennya perusahaan jasa pengiriman barang dalam negeri. Permasalahan logistik yang saat ini dialami Indonesia, adalah :
a. komoditas penggerak utama (key commodity factor) sebagai penggerak aktivitas logistik belum terkoordinasi secara efektif, belum adanya fokus komoditas yang ditetapkan sebagai komitmen nasional, dan belum optimalnya volume perdagangan ekspor dan impor.
Dalam perdagangan internasional, perusahaan-perusahaan belum memiliki bergaining position yang memadai untuk turut mengendalikann sistem perdagangan. Kapal Indonesia masih bersifat membantu.
Kondisi infrastruktur yang ada sekarang ini dinilai masih kurang memadai untuk mendukung kelancaran lalu lintas logistik. Kondisi prasarana jalan yang buruk sangat menghambat perkembangan industri angkutan barang di Indonesia serta membatasi kemampuan pemilik usaha kecil untuk mencapai target pasar yang menguntungkan. Demikian juga dengan sistem transportasi intermoda ataupun multimoda yang belum dapat berjalan dengan baik, karena akses transportasi dari sentra-sentra produksi ke pelabuhan dan bandara atau sebaliknya belum dapat berjalan lancar karena belum optimalnya infratsruktur pelabuhan dan bandara. Hal ini menyebabkan kualitas pelayanan menjadi rendah dan tarif jasa menjadi mahal.
c. pelaku dan penyedia jasa logistik masih berdaya saing rendah karena terbatasnya jaringan bisnis pelaku dan penyedia jasa logistik lokal sehingga pelaku multinasional lebih dominan dan terbatasnya kualitas dan kemampuan Pelaku dan Penyedia Jasa Logistik Nasional.
Di Indonesia masih didominasi oleh perusahaan-perusahaan multinasional, sedangkan layanan logistik yang ditangani terfragmentasi dalam sebaran kegiatan transportasi, pergudangan, freight forwarding, kargo, kurir, shipping, konsultasi dan sebagainya. Sehingga tidak ada perusahaan nasional yang menguasai pasar secara dominan. Kemampuan penyedia jasa logistik Indonesia masih terbatas baik dalam jaringan internasional, maupun permodalan.
d. Teknologi Informasi dan Komunikasi belum didukung oleh ketersediaan infrastruktur dan jaringan yang handal, masih terbatasnya jangkauan jaringan pelayanan non seluler, dan masih terbiasanya menggunakan sistem manual (paper based system) dalam transaksi logistik.
e. SDM logistik masih memiliki kompetensi rendah yang disertai oleh belum memadainya Lembaga Pendidikan dan Pelatihan Bidang Logistik.
Kenyataan menunjukkan bahwa Indonesia masih dihadapkan pada kelangkaan tenaga ahli, spesialis, dan profesional dalam bidang logistik baik pada level manajemen maupun operasional baik di sektor swasta maupun dari pemerintahan. SDM di bidang logistik Indonesia dihadapkan pada dua tantangan, yaitu peningkatan jumlah tenaga kerja dan peningkatan kualitas dan kompetensi sumber daya yang ada.
Strategi pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan di era globalisasi seperti sekarang ini. Pengembangan SDM merupakan usaha yang dilakukan untuk membentuk manusia yang berkualitas dengan memiliki keterampilan, kemampuan kerja dan loyalitas kerja kepada suatu perusahaan ataupun organisasi.
tidak sedikit perusahaan yang menolak calon pegawai karena tidak memenuhi kualifikasi yang dimaksud. Selain itu, banyak perusahaan yang dibangun, namun SDM nya tidak tersedia atau kurang. Era globalisasi seakan memberikan arus teknologi dan informasi serta mobilitas sumberdaya manusia dari satu tempat ke tempat lain.
Strategi pengembangan SDM pada dasarnya tidak hanya melalui pendidikan dan pengembangan keterampilan, namun ada banyak cara untuk mengembangkannya. Strategi pengembangan SDM menurut Jons, 1928 dalam Sarwono, 1993, antara lain :
1. Melalui Pelatihan
Pelatihan bertujuan untuk mengembangkan individu dalam bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan dan sikap.
2. Pendidikan.
Pengembangan SDM melalui pendidikan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja, dalam arti pengembangan bersifat formal dan berkaitan dengan karir.
3. Pembinaan.
Pembinaan bertujuan untuk mengatur dan membina manusia sebagai sub sistem organisasi melalui program-program perencana dan penilaian, seperti man power planning, performance apparaisal, job analytic, job classification dan lain-lain.
4. Recruitment.
Recruitment ini bertujuan untuk memperoleh SDM sesuai klasifikasi kebutuhan organisasi dan sebagai salah satu alat organisasi dalam pembaharuan dan pengembangan.
5. Melaluui Perubahan sistem.
Perubahan sistem memiliki tujuan untuk menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi sebagai jawaban untuk mengantisipasi ancaman dan peluang faktor eksternal.
Strategi Pengembangan sumber daya manusia pada perusahaan
Pengembangan SDM tidak hanya dilakukan dikalangan masyarakat saja namun juga dilakukan di perusahaan dengan mengembangkan potensi karyawannya. Strategi pengembangan SDM yang dilakukan oleh perusahaan adalah :
gagasan dari para karyawannya. Dalam suatu perusahaan, karyawan juga berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda penggerak suatu perusahaan.
Karyawan juga butuh dihargai dengan menyediakan tempat untuk mencurahkan semua ide dan gagasan yang mereka punya. Tidak dipungkiri bahwa karyawan juga memiliki ide dan gagasan yang lebih fresh dan lebih potensial. Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menyalurkan ide mereka, berarti membiarkan karyawan tersebut berkembang dan mengembangkan potensi yang mereka miliki.
Hilangkan sikap otoriter yang tidak ingin mendengarkan ide, gagasan ataupun saran dari karyawannya karena hal tersebut hanya akan membuat karyawan menjadi tidak berkembang dan kurang produktif serta membentuk karyawan sebagai sebuah mesin untuk bekerja.
2. Memberi penghargaan.
Memberi penghargaan kepada karyawan merupakan salah satu strategi pengembangan SDM, mengapa?
Karena pemberian penghargaan merupakan satu bentuk apresiasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya. Dengan adanya pemberian penghargaan kepada karyawan berprestasi, hal tersebut akan membuat karyawan lainnya termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik. Hal tersebut akan memberi kontribusi besar terhadap perusahaan dalam mengembangkan perusahaannya.
3. Mengadakan pelatihan.
