BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian manajemen sumber daya manusia
Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam perusahaan agar tetap dapat berdiri kokoh dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peran manajemen sumber daya manusia tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab para pegawai. Akan tetapi merupakan tanggung jawab pemimpin perusahaan. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia tentu saja harus professional. Dengan demikian manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada karyawan. Selain itu manajemen sumber daya manusia juga merupakan rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan serta individu sumber dayanya. Kemajuan yang dicapai dalam beberapa bidang baik ekonomi, budaya, pengetahuan, pendidikan, hukum, politik maupun pembangunan sudah dapat dipastikan akan menimbulkan berbagai rintangan serta kendala yang beraneka ragam, dan semakin kompleksnya kehidupan dalam bermasyarakat dan bernegara.
Dengan adanya berbagai rintangan dan kendala ini maka manajemen sumber daya manusia dirasakan penting bagi suatu perusahaan sehingga mampu menyelesaikan berbagai masalah yang sedang dihadapi ataupun yang mungkin akan
muncul dikemudian hari. Menurut pendapat Sartika (2012:10) memberikan pengertian bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Proses ini terdapat dalam fungsi produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian ditujukan untuk bidang sumber daya manusia.
Menurut pendapat Sartika (2012:10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas yang dilaksanakan agar tenaga kerja di dalam organisasi dapat digunakan secara efisien guna mencapai berbagai tujuan. Oleh karena itu, manajer disemua lapisan harus menaruh perhatian pada pengelolaan sumber daya manusia. Ide pencapaian berbagai tujuan merupakan hal utama dari setiap bentuk manajemen.
Manajemen sumber daya yang efektif mengharuskan manajemen menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi. Namun, manajemen sumber daya manusia yang efektif juga mengharuskan anggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. Manajer haruslah mencari berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan dalam kehidupan organisasi, kualitas lingkungan
kerja, efisiensi, dan produktivitas karyawan. Manajemen sumber daya manusia yang efektif akan mengangkat efektivitas organisasional. Pendayagunaan sumber daya manusia yang tepat menyangkut pemahaman terhadap kebutuhan individual maupun organisasional agar potensi sumber daya manusia dapat digali secara penuh. Perubahan teknologi yang sangat cepat memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.
Perubahan tersebut telah menggeser fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi saja, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai, staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat ini manajemen sumber daya manusia berubah dari fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategi dalam organisasi. Dengan kata lain fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi lebih bersifat strategi.
2. Fungsi manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi dimana pada dasarnya manajemen sumber daya manusia dapat diklasifikasikan dalam tiga fungsi seperti yang diungkapkan oleh Sartika (2012:12) sebagai berikut:
a. Pengadaan sumber daya manusia
Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam ruang lingkup ini adalah:
1).Perencanaan sumber daya manusia.
Dalam perencanaan sumber daya manusia dilakukan penentuan kebutuhan tentang kerja balik secara kuantitatif maupun secara kualitatif serta cara memenuhi kebutuhan tenaga kerja itu.
2).Penarikan calon tenaga kerja.
Penarikan calon tenaga kerja ini berupa usaha menarik sebanyak mungkin calon tenaga yang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
3).Seleksi.
Seleksi merupakan proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga kerja yang dapat dikumpulkan melalui proses penarikan tenaga kerja.
4).Penempatan.
Penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan yang ditetapkan di tempat cabang maupun kantor pusat dari sebuah perusahaan tersebut.
5).Pembekalan.
Pembekalan dilakukan untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja terpilih tentang diskripsi jabatan, kondisi kerja dan peraturan organisasi. b. Pengembangan sumber daya manusia
Kegiatan dalam fungsi pengembangan sumber daya manusia ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia. Kegiatan operasional yang berada dalam fungsi ini adalah sebagai berikut: 1).Pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja dilakukan dengan mengikut sertakan tenaga kerja tersebut dalam program pelatihan dan program
pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan seorang tenaga kerja, sehingga mampu menyesuaikan perkembangan kebutuhan organisasi.
2).Pengembangan karir.
Pengembangan karir meliputi kegiatan yang menyangkut pengembangan karir seorang tenaga kerja, baik dalam bentuk kenaikan pangkat maupun promosi jabatan.
c. Pemeliharaan sumber daya manusia
Kegiatan dalam fungsi pemeliharaan sumber daya manusia ini ditujukan untuk memelihara kebutuhan sumber daya manusia yang dimiliki. Kegiatan operasional manajemen sumber daya manusia yang berada dalam fungsi ini adalah berikut:
1).Kompensasi jabatan.
Kompensasi jabatan meliputi usaha pemberian balas jasa atau kompensasi atas prestasi yang telah diberikan oleh seorang tenaga kerja.
2).Integrasi.
Integrasi meliputi usaha menciptakan kondisi integrasi atau persamaan kepentingan antara tenaga kerja dengan organisasi, yang telah menyangkut masalah motivasi, kepentingan, komunikasi, konflik dan konseling.
3).Hubungan perburuhan.
Hubungan perburuhan dimulai dengan pembahasan masalah perjanjian kerja, perjanjian perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyesalan perburuhan, kesepakatan kerja bersama, sampai penyelesaian perburuhan.
4).Pemutusan hubungan kerja.
Pemutusan hubungan kerja menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja.
2.1.2 Motivasi
Menurut Bangun (2012:313) pengertian motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Selanjutnya menurut Samsuddin (2010:81) memberikan pendapat tentang pengertian motivasi adalah proses memengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan dari internal maupun eksternal seseorang dimana dapat mempengaruhi untuk berbuat lebih maju yang bersifat positif. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya suatu tujuan. Karena itu pemimpin harus dapat menumbuhkan motivasi kerja yang tinggi bagi para karyawan dalam perusahaan. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan, motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai, maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih
kuat dan mantap. Terdapat bermacam-macam teori mengenai motivasi yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut Hasibuan (2010:122), teori ini kelompokkan ke dalam enam kategori yaitu:
1. Abraham H. Maslow dengan Teori Hierarki
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya semua menusia memiliki kebutuhan pokok menunjukkannya dalam lima tingkatan yang berbentuk pyramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah sampai keatas. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan
Hirarki kebutuhan Maslow antara lain: a. Kebutuhan fisiologis (physiological). b. Kebutuhan rasa aman (safety).
c. Kebutuhan hubungan social (affiliation). d. Kebutuhan akan pengakuan (esteem).
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization).
2. Douglas Mc Gregor dengan Teori X dan Y
Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pendangan manusia yaitu teori X dimana manager memandang dari sudut pandang negatif dan teori Y dimana manager memandang dari sudut pandang positif.
Dalam hal ini menurut teori X terdapat empat pengandaian yang dipegang oleh manajer, yaitu:
b. Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja.
e. Mementingkan diri sendiri dan tidak mau peduli pada orang lain.
Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia dalam empat teori Y, sebagai berikut:
a. Karyawan rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondusi konduktif. b. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit
pada sasaran.
c. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab. d. Kemampuan untuk mengembil keputusan inovatif.
e. Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal yang monoton.
3. David Mc Clelland dengan teori Motivasi Prestasi
Dalam teori motivasi prestasi terdapat ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
a. Need for achievement (kebutuhan akan prestasi).
b. Need for affiliation (kebutuhan akan hubungan sosial atau hampir sama dengan
social need dari Maslow).
4. Clayton P. Alderfer dengan Teori ERG
Teori dengan nama ERG (Existence, Relatedness, Growth) yang diciptakan oleh Aldefer, merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan Maslow. Dalam memodifikasi ini memanfaatkan kelima tingkat kebutuhan Maslow menjadi tiga macam kebutuhan saja. Untuk setiap orang perlu memenuhi tiga kebutuhan tersebut dengan sebaik-baiknya, yaitu:
a. Eksistence (eksistensi)
meliputi kebutuhan fisiologis seperti lapar, rasa haus, seks, kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
b. Relatedness (keterkaitan)
menyangkut hubungan dengan orang yang penting bagi kita seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
c. Growth (pertumbuhan)
meliputi keinginan kita untuk produktif dan kreatif dengan mengerahkan segenap kesanggupan kita. Alderfer menyatakan bahwa bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya mungkin kuat, namun kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan. Meskipun suatu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan dapat berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
5. Federick Hezberg dengan Teori Model dan Faktor
Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan Model Dua Faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau pemeliharaan. Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal
yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang. Sedangkan yang dimakasud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut Herzberg yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan seseorang keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
6. F. W Taylor dengan Teori Motivasi Konvensional
Teori motivasi konvensional ini termasuk content theory, karena F. W Taylor memfokuskan teorinya pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya yang menyebabkan orang mau bekerja keras. Dengan teori ini dapat disebutkan bahwa seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, seorang pemimpin seharuslah memberikan imbalan berbentuk materi, agar bawahannya bersedia diperintah melakukan pekerjaan yang telah ditentukan. Jika besar imbalan ini bertambah, maka intensitas pekerjaan punakan dapat dipacu. Jadi, dalam teori ini pemberian imbalanlah yang memotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Dari beberapa teori motivasi di atas, maka penulis menggunakan teori
motivasi hierarki yang dikembangkan oleh Maslow. Menurut Supriatna (2010:37) menjelaskan bahwa kekuatan teori maslow yakni kemampuannya untuk mendalami jenis kebutuhan dan motif yang mendorongnya.
Menurut Stoner dan Freman (1994:245) memandang motivasi manusia sebagai hierarki dari lima kebutuhan, yang merentang dari kebutuhan paling dasar kebutuhan fisiologis sampai ke kebutuhan paling tinggi yakni aktualisasi diri. Para individu akan dimotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa saja yang propotent atau paling kuat (powerful) bagi mereka pada saat tertentu, sehingga kinerja seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan.
2.1.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yan melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Menurut Nitisemito (2010:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan.
Pengertian lain dari Sedarmayati (2007:1) mengemukakan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Seorang karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja karyawan tersebut akan rendah.
Menurut Sedarmayanti (2007:21) menyatakan bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagai dalam dua kategori, yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencayahaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan agar sebuah tujuan persusahaan bisa tercapai. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito, 2010:171). Jadi, lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.1.4 Kinerja Karyawan
1. Pengertian kinerja dan manajamen kinerja
Pembinaan dan pengembangan karyawan baik baru ataupun lama dalam perusahaan merupakan salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Oleh karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan yang biasa disebut dengan
penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan mereka pada masa yang akan datang. Oleh karena itu penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan.
Menurut Mahsun (2011:25) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Defenisi lain menurut pendapat Maryoto (2011:91) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misal standar, target atau sasaran yang telah disepakati bersama.
Dari defenisi diatas dapat disimpulkan kinerja karyawan merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas dibandingkan dengan kriteria yang telah disepakati bersama selama periode tertentu. Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja sumber daya manusia. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karena itu kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja. Manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan sumber
daya manusia. Dalam manajemen kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai kontribusi individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan, persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia.
Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan potensi agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karir dan pengembangan pribadi sumber daya manusia. 2. Pengertian Penilaian Kinerja
Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia sangat penting. Hal ini mengingat dalam kehidupan suatu perusahaan, setiap sumber daya manusia ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Penilaian prestasi kerja yang
dilaksanakan dengan baik dan tertib akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas dari karyawan.
Penilaian kinerja menurut Sartika (2012:26) adalah penilaian rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Pendapat lain yang dikemukakan oleh Samsudin (2010:159) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berdasarkan pengertian yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa pada prinsipnya pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf potensi karyawan dalam upayanya mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan.
3. Manfaat penilaian kinerja
Menurut Sartika (2012:26) mengemukakan sepuluh manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja sebagai berikut:
a. Meningkatkan prestasi karyawan
Dari hasil kerja karyawan dapat diketahui masalah dan produktivitas mereka dalam bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari adanya evaluasi kinerja.
b. Standar kompensasi yang layak.
Dari hasil evaluasi prestasi, manajemen dapat mengetahui berapa upah atau kompensasi yang layak yang harus diberikan pada karyawan. Hal ini penting karena evaluasi kinerja dapat membantu dalam pengambilan keputusan manajer,
apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentuk kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan.
c. Penempatan karyawan.
Pada periode tertentu karyawan akan mengalami promosi, mutasi, dan demosi. Oleh karena itu, sebelum keputusan ini diambil, manajer dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi.
d. Pelatihan dan pengembangan.
Hasil evaluasi dapat diketahui oleh manajer, dimana manajer melihat apakah program pelatiahan dan pengambangan dperlukan atau tidak untuk seorang karyawan.
e. Jenjang karir.
Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyusun jalur karir karyawan sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan karyawan. Dengan adanya jenjang karir yang jelas seorang karyawan dalam bekerjanya akan bertanggung jawab penuh dan akan mendapatkan motivasi yang lebih tinggi.
f. Penataan staf.
Hasil prestasi yang baik atau buruk mencerminkan bagaimana manajemen mengatur pembagian dan penataan sumber daya manusia di dalam organisasi, sehingga tujuan bisa tercapai.
g. Minimnya data informasi.
Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi, kebutuhan
program pelatihan dan pengembangan, jenjang karir karyawan, serta komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber daya manusia.
h. Kesalahan desain pekerjaan.
Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya kesalahan dalam deskripsi desain pekerjaan yang kurang cocok pada karyawan. Untuk itu manajer perlu memikirkan bagaimana mengatasi permasalahan tersebut.
i. Peluang kerja yang adil.
Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer melihat hasil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang layak dan menantang bag karyawan yang menunjukkan prestasi bagus.
4. Tujuan penilaian kinerja
Landasan utama dalam menyelenggarakan pengukuran kinerja yang efektif adalah kesadaran bahwa keberhasilannya paling tidak dipengaruhi oleh masalah prosedur dan proses serta jenis, bentuk atau sistem pencatatan standar yang digunakan. Sistem semacam ini dilandasi kepercayaan bahwa kinerja individu bervariasi dalam perjalanan waktu dan bahwa individu bisa berpengaruh terhadap kinerja mereka. Menurut Sartika (2012:29) suatu sistem manajemen kinerja yang efektif umumnya menjalankan dua tujuan:
a. Tujuan evaluasi yang membiarkan orang tahu dimana posisinya.
b. Tujuan pengembangan yang dapat memberikan informasi dan arahan tertentu kepada individu, sehingga ia dapat memperbaiki kinerjanya. Penilaian kinerja sangat penting untuk diterapkan.
Menurut Sartika (2012:30) tujuan penilaian kerja dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
a. Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer, dan kenaikan gaji.
b. Informasi, yaitu memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya.
c. Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka.
5. Sistem penilaian kinerja
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang buruk. Hasil yang baik dan bisa diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian kinerja lainnya. Sartika (2012:31) Untuk itu sistem penilaian hendaknya memiliki yaitu:
a. Standar kinerja.
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan standar tertulis harus ada dan dijelaskan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi.
b. Ukuran kinerja.
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran yang dapat diandalkan. Agar terjadi perilaku yang kritis dalam menentukan kinerja. Ukuran yang handal juga
hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk menacapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilitas sistem penilaian.
6. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mahmudi (2008:20) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain sebagai berikut:
a. Kepuasan karyawan.
Kepuasan karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian kinerja dan hasil karyawan akan meningkat secara optimal.
b. Kemampuan karyawan.
Kinerja individual karyawan juga dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri. Karyawan dengan kemampuan teknis maupun operasional serta termotivasi yang tinggi untuk sebuah tugas akan meningkatkan semangat kerjanya.
c. Kepemimpinan.
Dalam kehidupan organisasi atau perusahaan, kepemimpinan memegang peranan penting dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan yang menggairahkan karyawan merupakan sumber motivasi,
sumber semangat dan sumber disiplin dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawab mereka.
d. Motivasi.
Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukan oleh efektivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia. Karena itu manajer harus memiliki teknik untuk menjaga, mengelolah karyawan serta dapat memelihara dan mempertahankan kinerja karyawan, salah satunya dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar dapat bekerja secara optimal.
e. Lingkungan kerja.
Terciptanya lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik yang kondusif merupakan faktor yang memiliki kontribusi besar dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2.2 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Bangun (2012:313) pengertian motivasi adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Tingkah laku manusia selalu dilandasi oleh adanya motivasi tersebut, terlepas dari tinggi rendanya motivasi. Motivasi kerja yang cukup akan menjadikan seseorang karyawan lebih semangat bekerja yang akhirnya akan menciptakan kinerja pegawai yang semakin meningkat. Sebaliknya motivasi kerja yang rendah menimbulkan turunnya kinerja karyawan akibatnya tujuan perusahaan sulit dicapai. Motivasi memang secara langsung sangat berpengaruh dengan kinerja pegawai.
2.3 Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Nitisemito (2010:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan. Penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2010: 96) bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang releven dengan penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh :
1. Penelitian dengan judul “Pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada pegawai kecamatan sidorejo kota salatiga” yang dilakukan oleh Widodo tahun 2010, dengan Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial. Penelitian ini menggunakan metode random sampling
yaitu teknik pengambilan sampel secara acak dengan menggunakan regresi linear berganda. Lokasi penelitian dilaksanakan pada pegawai kecamatan sidorejo kota salatiga dengan jumlah populasi sebanyak 135 pegawai dan sample sebanyak 65 pegawai. Kesimpulan penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh baik secara simultan maupun secara parsial antara pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Seorang pemimpin yang tegas akan membawa dampak baik terhadap
semua karyawan, dengan adanya tersebut maka karyawan akan disiplin di semua tanggung jawab yang diberikannya.
2. Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. PLN (Persero) APD Semarang)” yang dilakukan oleh Aries Susanty dan Sigit Wahyu Baskoro, jurusan Teknik Industri. Universitas Diponegoro tahun 2012. Data dikumpulkan melalui kuisoner yang dibagikan kepada 63 orang. Selain kuisioner, data juga dikumpulkan melalui wawancara singkat. Penelitian dilakukan dengan menggunakan Struktural equation modeling (SEM) yang dijalankan oleh SmartPLS 2.0 M3. Kesimpulan yang dapat diambil dari skripsi tersebut adalah pada dasarnya perusahaan tidak hanya mengharapkan sumber daya manusia yang cakap dan terampil, tetapi lebih penting lagi, perusahaan mengharapkan karyawannya mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hsil kerja yang optimal. Hal ini disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan ditentukan oleh faktor manusia atau karyawan dalam mencapai tujuannya. Seorang karyawan yang memiliki kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Penelitian dengan judul “Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV Haragon Surabaya” yang dilakukan oleh Leonando Agusta dan Eddy Madiono Sutanto tahun 2013 Universitas Kristen Petra. Tujan penelitian ini dilakukan untuk menguji Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 45 orang karyawan dan sampel penelitian sebanyak 45 yang bekerja sebagai operator alat berat pada CV Haragon Surabaya. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier berganda. kesimpulan dari penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu variabel pelatihan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan operator alat berat CV Haragon Surabaya
2.5 Rerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan teori penelitian terdahulu dan landasan teori serta permasalahan telah dikemukakan, sebagai dasar untuk merumuskan hipotesis, berikut ini digambarkan model atau bagan rerangka pemikiran pengaruh antar variabel penelitian dan landasan teori serta hasil penelitian terdahulu. Rerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan dalam suatu bagan yang tersaji pada gambar berikut ini :
Gambar 1 Rerangka Pikiran
Sumber: Penelitian ini
Keterangan indikator dari variabel independent (bebas) yaitu motivasi (M) dan lingkungan kerja (LK) dan yang menjadi variabel dependent (terikat) adalah kinerja karyawan (KK) yaitu:
A. Motivasi Kerja (X1)
1. Kesempatan untuk berkembang (X1.1).
2. Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan (X1.2).
3. Gaji yang diberikan oleh perusahaan (X1.3).
4. Penghargaan terhadap karyawan (X1.4).
5. Saling berempati antar karyawan (X1.5).
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X1 X2 Y Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 H1 H2
B. Lingkungan Kerja (X2)
1. Kebersihan tempat kerja (X2.1).
2. Penerangan dan pencahayaan yang memadai (X2.2).
3. Sirkulasi udara ditempat kerja (X2.3).
4. Kelengkapan dan pengaturan fasilitas peralatan kerja (X2.4).
5. Tingkat kebisingan lingkungan kerja (X2.5).
6. Tingkat keamanan lingkungan kerja (X2.6).
7. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan serta dengan karyawan lainya (X2.7).
C. Kinerja (Y)
1. Kehadiran dan ketepatan waktu (Y1).
2. Kemampuan dalam mengambil inisiatif (Y2).
3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan (Y3).
4. Kualitas pekerjaan (Y4).
5. Kerjasama dengan rekan kerja (Y5).
Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh variabel independent (bebas) yaitu motivasi (M) dan lingkungan kerja (LK) dan yang menjadi variabel dependent
(terikat) adalah kinerja karyawan (KK).
2.5 Perumusan Hipotesis
Hipotesis adalah suatu proporsi, kondisi atau prinsip yang akan sementara waktu dianggap benar dan barangkali tanya keyakinan agar bisa ditarik suatu konsekuensi yang logis dan dengan cara ini kemudian diadakan
pengujian tentang kebenarannya dengan menggunakan data empiris hasil penelitian (Supranto, 2003:43). Berdasarkan rumusan masalah, landasan teori dan tujuan yang ingin dicapai maka dalam penelitian ini hipotesis yang dikemukakan adalah sebagai berikut:
H1 Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Auto 2000
Cabang Sungkono Surabaya.
H2 Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Auto 2000 Cabang Sungkono Surabaya.
H3 Diduga motivasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PT.
