Keywords : Work-family conflict, Work stress, Performance, Commitment

(1)

PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA PERAWAT RSUD dr. RASIDIN PADANG

MELALUI KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

ARTIKEL

ZULFA FITRINA

NPM. 1110018212029

Program Studi Magister Sains Manajemen

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS BUNG HATTA

(2)

1

PENGARUH KONFLIK KERJA-KELUARGA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT RSUD dr. RASIDIN PADANG MELALUI KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

1

Zulfa Fitrina, 2Nelmida, 2Ice Kamela

1

Mahasiswa Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta 2

Dosen Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta

z._fitrina@yahoo.com

ABSTRACT

RSUD dr. Rasidin Padang as a public health service providers in the city of Padang, because all the nurses dr. Padang Rasidin should have high performance in providing services to patients. Performance in carrying out tasks nurses must be dipengauhi by factors of family work conflict, job stress and organizational commitment.This study aim to know and analyze: 1) The influence of work-family conflict to organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 2) The influence of work stress to organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 3) The influence of work-family conflict to performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 4) The influence of work stress to performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 5) The influence of organizational commitment to performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 6) The influence of work-family conflict to performance of nurses and organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang, 7) The influence of work stress to performance of nurses and organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin PadangThe design of this research is causality design The population is all of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang amounted 111 peoples thus the sample is same with population that is 111 peoples. Data analysis to test the hypothesis using Structural Equation Modeling (SEM) with the help of AMOS software v. 19.Result of the study found that: 1.) Work-family conflict significant negative effect on organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 2) Work stress significant negative effect on organizational commitment of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 3) Work-family conflict no significant effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 4) Work stress significant negative effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 5) Organizational Commitment conflict significant positive effect on performance of nurses at General Hospital dr. Rasidin Padang, 6) Work-family conflict significant effect on performance of nurses with mediated by organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang, 7) Work stress significant effect on performance of nurses with mediated by organizational commitment as intervening variable at General Hospital dr. Rasidin Padang.

(3)

A. Pendahuluan

Rumah sakit merupakan industri jasa

yang memiliki ciri bentuk produknya tidak

dapat disimpan dan diberikan dalam bentuk

individual, serta pemasaran yang menyatu

dengan pemberi pelayanan, sehingga

diperlukan sikap dan perilaku khusus dalam

menghadapi konsumen. Tenaga perawat yang

merupakan “the caring profession” mempunyai

kedudukan yang penting dalam menghasilkan

kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit.

Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan

yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan

berkesinambungan merupakan kelebihan

tersendiri dibanding pelayanan lainnya.

RSUD dr. Rasidin Padang sebagai

penyedia jasa layanan kesehatan masyarakat di

Kota Padang, mau tidak mau harus menghadapi

persaingan dengan banyak rumah sakit lainnya.

Oleh karena itu, maka RSUD dr. Rasidin

Padang khususnya perawat hendaknya

memberikan pelayanan yang berkualitas

kepada pasien agar semua merasa puas

sehingga pada gilirannya tercipta loyalitas

pasien yang tinggi terhadap rumah sakit.

Berikut gambaran jumlah pasien RSUD

dr. Rasidin Padang periode 2009-2012 yang

dapat dilihat pada Tabel 1.1 di bawah ini :

Tabel 1

Jumlah Pasien RSUD Dr. Rasidin Padang Tahun 2009 s/d 2012

No Thn Rawat

Sumber : RSUD dr. Rasidin Padang, 2013

Dari Tabel 1 di atas terlihat

perkembangan jumlah pasien pada RSUD Dr.

Rasidin Padang mengalami perubahan yang

berfluktuasi setiap tahunnya bahkan ada yang

mengalami penurunan. Hal tersebut merupakan

adanya indikasi bahwa perawat memiliki

kinerja yang rendah dalam melayani pasien.

Selanjutnya ditemukan permasalahan

yang berkaitan dengan tingginya rasio

perbandingan antara jumlah pasien dengan

jumlah perawat yang tersedia. Permasalahan

yang penulis temukan yakni rasio jumlah

perawat dengan jumlah pasien mengalami

perubahan yang berfluktuasi dari tahun ke

tahun.

Terjadinya perubahan jumlah pasien

yang berfluktuasi selamat empat tahun terakhir

dan terjadi perbedaan jumlah pasien rawat inap

dan rawat jalan mengindikasikan rendahnya

kinerja perawat di rumah sakit dalam

memberikan pelayanan kesehatan. Penulis

menduga bahwa kinerja perawat dalam

melaksanakan tugas dipengaruhi oleh banyak

faktor, diantaranya adalah konflik pekerjaan

keluarga, stress kerja dan komitmen organisasi.

Berdasarkan latar belakang yang telah

dipaparkan di atas maka dapat dirumuskan

masalah pada penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga

terhadap komitmen organisasi

2. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap

(4)

2 3. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga

terhadap kinerja perawat

kinerja perawat

5. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi

terhadap kinerja perawat

6. Bagaimana pengaruh konflik kerja keluarga

terhadap kinerja perawat melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening

kinerja melalui komitmen organisasi sebagai

variabel intervening

B. Kajian Teoritis

1. Kinerja

Kinerja merupakan hasil pelaksanaan

pekerjaan baik secara kuantitas dan kualitas

dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi

tugas dan tanggung jawab masing-masing

pegawai. Menurut Rivai dan Sagala (2009:127)

bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

peranannya dalam perusahaan.

Menurut Dessler (2007:314) kinerja

merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan

antara hasil kerja yang secara nyata dengan

standar kerja yang ditetapkan. Sedangkan

menurut Anoraga (2006:64) kinerja merupakan

prestasi atau hasil kerja yang ditunjukkan oleh

orang perorangan atau kelompok maupun

organisasi sesuai persyaratan-persyaratan

pekerjaan yang telah ditentukan.

Riduwan (2007) menyatakan bahwa

indikator yang dapat digunakan dalam

mengukur kinerja yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas kerja dilihat dari pemahaman

tentang lingkup pekerjaan uraian tanggung

jawab serta wewenang yang diemban

2. Kuantitas kerja ditunjukkan melalui hasil

dan kecepatan dalam melaksanakan

pekerjaan

3. Konsistensi dalam melaksanakan tugas.

konsistensi dilihat dari usaha untuk selalu

mengembangkan kemampuan dan

aktualisasi diri, memahami dan mengikuti

instruksi yang diberikan, mempunyai

inisiatif, kejujuran, kecerdasan, dan

kehati-hatian

4. Sikap kerja. Sikap kerja ini menunjukkan

bagaimana pegawai bersikap dalam

melaksanakan pekerjaan.

2. Konflik Pekerjaan-Keluarga

Terjadinya perubahan demografi tenaga

kerja seperti peningkatan jumlah wanita

bekerja dan pasangan yang keduanya bekerja

telah mendorong terjadinya konflik antara

pekerjaan dan kehidupan keluarga. Hal ini

membuat banyak peneliti yang tertarik untuk

meneliti sebab dan pengaruh dari konflik

pekerjaan keluarga (work-family conflict).

Work-family conflict menurut Stone (2005:384)

yaitu Work-family conflict is a conflicting

demands made on an individual by home and

work”. Work-family conflict terjadi saat

partisipasi dalam peran pekerjaan dan peran

(5)

lainnya. Frone & Cooper (1992)

mendefinisikan konflik pekerjaan keluarga

sebagai konflik peran yang terjadi pada

karyawan, dimana di satu sisi ia harus

melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain

harus memperhatikan keluarga secara utuh,

sehingga sulit membedakan antara pekerjaan

mengganggu keluarga dan keluarga

mengganggu pekerjaan.

Indikator konflik kerja keluarga pada

penelitian ini adalah (Boles, dkk, 2001, dalam

Mas’ud, 2004:374);

a. Konflik pekerjaan – keluarga

Konflik pekerjaan terhadap keluarga (

work-to-family conflict) terjadi saat pengalaman

dalam bekerja mempengaruhi kehidupan

keluarga. Contohnya adanya tekanan dalam

lingkungan kerja seperti: jam kerja yang

panjang, tidak teratur, atau tidak fleksibel,

perjalanan yang jauh, beban kerja yang

berlebihan dan bentuk-bentuk lainnya dari

stress kerja, konflik interpersonal di

lingkungan kerja, transisi karir, serta

organisasi atau atasan yang kurang

mendukung

b. Konflik keluarga – pekerjaan

Konflik keluarga terhadap pekerjaan

(family-to-work conflict) terjadi saat

pengalaman dalam keluarga mempengaruhi

kehidupan kerja (Grenhaus,2002:80)

Stres Kerja

Menurut Luthans (2006:127) stres

didefinisikan sebagai suatu respon adaptif

terhadap situasi eksternal yang menghasilkan

penyimpangan fisik, psikologis, dan atau

perilaku pada anggota organisasi.

Robin (2006:218) stres adalah suatu

kondisi yang dinamis dalam mana seseorang

individu dihadapkan pada suatu peluang,

tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan

apa yang dihasratkan individu tersebut dan

yang hasilnya dipandang tidak pasti dan

penting. Indikator tingkat stres kerja pada

penelitian ini adalah (Kim, 1996);

Ketidakjelasan peran, Konflik peran, Beban

pekerjaan dan Tingkat bahaya pekerjaan.

3. Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2006:241) komitmen

organisasional didefinisikan sebagai suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak

pada suatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu. Luthans

(2006:201) mendefinisikan komitmen

organisasional sebagai derajat seberapa jauh

karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi

tertentu.

Komitmen organisasi menurut Allen

dan Meyer (1993) dalam Robbins (2006:284)

dibedakan atas tiga komponen, yaitu: afektif,

normatif dan continuance.

C. Kerangka Konseptual

Berdasarkan kajian teori yang telah

diuraikan di atas, kerangka konseptual

penelitian ini adalah seperti pada gambar

(6)

4 D. Metodologi

Dengan demikian diketahui bahwa

populasi penelitian ini adalah seluruh perawat

RSUD dr. Rasidin Padang yang berjumlah

sebanyak 111 orang perawat.

Jenis data yang diperlukan dalam

penelitian ini adalah data primer dan data

sekunder.

Analisis data dalam penelitian ini

menggunakan model persamaan struktural

(Structural Equation Modeling atau disingkat

SEM) yang dibantu dengan program aplikasi

AMOS.

E. Hasil Analisis Deskriptif

1. Variabel kinerja perawat diperoleh nilai

rata-rata sebesar 3,43 pada kategori sedang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

perawat RSUD dr. Rasidin Padang

memiliki kinerja yang masih belum

maksimal dalam melaksanakan tugas

sebagai perawat. Dalam mewujudkan

pelayanan Kesehatan yang bermutu bagi

masyarakat, seharusnya Rumah Sakit dapat

memberikan pelayanan yang prima dan

memadai.

2. Variabel konflik kerja keluarga diperoleh

skor rata-rata sebesar 3,31 pada kategori

sedang. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa konflik kerja keluarga yang

dirasakan oleh perawat RSUD dr. Rasidin

Padang cukup tinggi. Dalam melaksanakan

tugas di Rumah Sakit dimana kita

dihadapkan dengan situasi yang memiliki

kepentingan yang sama-sama penting,

sebaiknya sebagai atasan dapat memberikan

rasa nyaman, mengayomi dan dapat

memberikan solusi yang tepat kepada

bawahannya yang apabila dihadapkan

dengan suatu masalah baik itu datang dari

keluarga maupun datang dari pekerjaan itu

sendiri

3. Variabel stres kerja diperoleh skor rata-rata

sebesar 3,42 pada kategori sedang. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa perawat

merasakan tingkat stres kerja yang cukup

tinggi dalam bekerja di RSUD dr. Rasidin

Padang. Dalam mengurangi stres pada

karyawan, sebaiknya atasan memberikan

beban kerja yang tidak melebihi dari

seharusnya dan memberikan rasa nyaman

dalam bekerja seperti dengan menyediakan

sarana dan prasarana yang memadai serta

memberi kebebasan kepada bawahan dalam

melaksanakan tugas

4. Variabel komitmen organisasi diperoleh

skor rata-rata sebesar 3,57 pada kategori

sedang. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa komitmen organisasi yang dimiliki

(7)

masih belum tinggi. Dengan adanya rasa

nyaman dan perhatian yang diberikan dari

atasan kepada bawahannya maka itu akan

dapat meningkatkan rasa kepercayaan

bawahan kepada atasannya, sehingga

timbul rasa memiliki yang tinggi terhadap

suatu lingkup organisasi tersebut

F. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis ini adalah dengan

menganalisis nilai Critical Ratio (CR) dan nilai

Probability (P) hasil olah data, dibandingkan

dengan batasan statistik yang disyaratkan, yaitu

di atas 1,96 untuk nilai CR dan di bawah 0,05

untuk nilai P. Apabila hasil olah data

menunjukkan nilai yang memenuhi syarat

tersebut, maka hipotesis penelitian yang

diajukan dapat diterima.

Secara rinci pengujian hipotesis

penelitian akan dibahas secara bertahap sesuai

dengan hipotesis yang telah diajukan. Pada

penelitian ini diajukan lima hipotesis yang

selanjutnya pembahasannya dilakukan di

bagian berikut.

Berdasarkan hasil analisis data dapat

diterangkan hasil pengujian hipotesis sebagai

berikut :

1. Uji Hipotesis Pertama

Berdasarkan hasil analisis data

diketahui bahwa koefisien pengaruh konflik

kerja keluarga terhadap komitmen organisasi

adalah sebesar - 0,180 dengan nilai Critical

Ratio (CR) sebesar 2,247. Jika nilai Critical

Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai C.R

yang disyaratkan maka diketahui Critical Ratio

(CR) lebih besar dari C.R yang disyaratkan

(2,247 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa

hipotesis pertama diterima pada tingkat

kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa konflik kerja keluarga

berpengaruh signifikan negatif terhadap

komitmen organisasi perawat RSUD dr.

Rasidin Padang.

2. Uji Hipotesis Kedua

diketahui bahwa koefisien pengaruh stress

kerja terhadap komitmen organisasi adalah -

0,151 dengan nilai C.R sebesar 2,097. Jika nilai

Critical Ratio (CR) dibandingkan dengan nilai

C.R yang disyaratkan maka diketahui Critical

Ratio (CR) lebih besar C.R yang disyaratkan

(2,097 > 1,96). Hal ini menunjukkan bahwa

hipotesis kedua diterima pada tingkat

kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh

signifikan negatif terhadap komitmen

organisasi perawat pada RSUD dr. Rasidin

(8)

6 3. Uji Hipotesis Ketiga

diketahui bahwa koefisien pengaruh konflik

kerja-keluarga terhadap kinerja adalah sebesar -

Ratio (CR) lebih kecil dari C.R yang

disyaratkan (1,152 < 1,96). Hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis ketiga ditolak

pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa konflik

kerja-keluarga tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja perawat RSUD dr. Rasidin Padang.

4. Uji Hipotesis Keempat

diketahui bahwa koefisien pengaruh stress

kerja terhadap kinerja adalah sebesar - 0,108

dengan nilai C.R sebesar 2,543. Jika nilai

Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang

disyaratkan (2,543 > 1,96). Hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis keempat

diterima pada tingkat kepercayaan 95%.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa stres

kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap

5. Uji Hipotesis Kelima

diketahui bahwa koefisien pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja adalah sebesar

Ratio (CR) lebih besar dari C.R yang

disyaratkan (4,143 > 1,96). Hal ini

menunjukkan bahwa hipotesis kelima diterima

pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh signifikan positif

terhadap kinerja perawat RSUD dr. Rasidin

Padang.

6. Uji Hipotesis Keenam

Menurut Ghozali (2006) menjelaskan

bahwa untuk menentukan apakah variabel

intervening dapat memediasi hubungan antara

variabel bebas terhadap variabel terikat secara

signifikan harus memenuhi kriteria sebagai

berikut : 1) variabel bebas harus berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat, 2) variabel

bebas harus berpengaruh signifikan terhadap

variabel intervening. 3) bariabel intervening

berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat. Apabila ketiga kriteria tersebut

terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa

variabel intervening berperan dalam memediasi

hubungan antara variabel bebas terhadap

variabel terikat dan sebaliknya apabila ada

salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka

variabel intervening tidak berperan dalam

memediasi hubungan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat

sebagaimana terlihat pada Tabel 4.14 diketahui

bahwa : 1) Konflik kerja-keluarga tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

(9)

signifikan terhadap komitmen organisasi

perawat, 3) Komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja perawat. Hal ini

menunjukkan bahwa persyaratan pertama tidak

terpenuhi sehingga dapat dinyatakan bahwa

komitmen organisasi tidak berperan sebagai

variabel intervening dalam menjelaskan

hubungan konflik kerja-keluarga terhadap

kinerja perawat, sehingga hipotesis keenam

yang menyatakan bahwa konflik kerja keluarga

melalui komitmen organisasi sebagai variabel

intervening “ditolak”.

7. Uji Hipotesis Ketujuh

Ghozali (2006) menjelaskan bahwa untuk

menentukan apakah variabel intervening dapat

terhadap variabel terikat secara signifikan harus

memenuhi kriteria sebagai berikut : 1) variabel

bebas harus berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat, 2) variabel bebas harus

intervening. 3) bariabel intervening

terikat. Apabila ketiga kriteria tersebut

terpenuhi maka dapat disimpulkan bahwa

variabel intervening berperan dalam memediasi

hubungan antara variabel bebas terhadap

variabel terikat dan sebaliknya apabila ada

salah satu kriteria yang tidak terpenuhi maka

variabel intervening tidak berperan dalam

terhadap variabel terikat

sebagaimana terlihat pada Tabel 4.14 diketahui

bahwa : 1) Stres kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja perawat, 2) Stres kerja

berpengaruh signifikan terhadap komitmen

organisasi perawat, 3) Komitmen organisasi

perawat. Hal ini menunjukkan bahwa semua

persyaratan terpenuhi sehingga dapat

dinyatakan bahwa komitmen organisasi

berperan sebagai variabel intervening dalam

menjelaskan hubungan Stres kerja terhadap

kinerja perawat, sehingga hipotesis ketujuh

yang menyatakan bahwa stres kerja

melalui komitmen organisasi sebagai variabel

intervening “diterima”

Berdasarkan hasil analisis data diketahui

besarnya pengaruh langsung stres kerja

terhadap kinerja adalah sebesar 24,20%.

Sedangkan pengaruh tidak langsung stres kerja

terhadap kinerja melalui komitmen organisasi

adalah sebesar 13,50%. Hal ini menunjukkan

besarnya tambahan kontribusi pengaruh stres

kerja secara tidak langsung terhadap kinerja

melalui komitmen organisasi adalah sebesar

13,50%, sehingga total pengaruh stres kerja

terhadap kinerja menjadi 37,70%. Artinya

pengaruh tidak langsung mampu memberikan

tambahan menjadi lebih besar dalam

meningkatkan kinerja.

E.Penutup

(10)

8 Berdasarkan pembahasan yang telah

dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat

ditarik beberapa kesimpulan berikut ini :

1. Konflik kerja-keluarga berpengaruh

signifikan negatif terhadap komitmen

organisasi perawat. Semakin tinggi konflik

kerja keluarga yang dirasakan oleh perawat

dalam bekerja tentunya dapat menurunkan

komitmen organisasi perawat terhadap

RSUD dr. Rasidin Padang.

2. Stres kerja berpengaruh signifikan negatif

terhadap komitmen organisasi perawat.

Semakin tinggi tingkat stres kerja yang

dirasakan oleh perawat dalam

melaksanakan tugas tentunya dapat

menurunkan komitmen organisasi perawat

terhadap RSUD dr. Rasidin Padang.

3. Konflik kerja keluarga tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja perawat.

Semakin tinggi tingkat konflik kerja

keluarga yang dirasakan oleh perawat

ternyata tidak mempengaruhi kinerja

perawat pada RSUD dr. Rasidin Padang.

4. Stres kerja berpengaruh signifikan negatif

terhadap kinerja perawat. Semakin tinggi

tingkat stres kerja yang dirasakan perawat

tentunya akan menurunkan kinerja perawat

RSUD dr. Rasidin Padang dalam

melaksanakan tugas.

5. Komitmen organisasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja perawat.

Semakin tinggi komitmen organisasi

perawat tentunya akan meningkatkan

6. Konflik kerja keluarga tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja perawat melalui

komitmen organisasi sebagai variabel

intervening.

7. Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja perawat melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening.

2. Implikasi kebijakan

Berdasarkan hasil temuan penelitian ini

maka dapat dirumuskan beberapa implikasi

kebijakan yang dapat dilakukan untuk

peningkatan kinerja perawat RSUD dr. Rasidin

Padang adalah sebagai berikut :

1. Konflik Kerja-keluarga pada Perawat agar

dapat diturunkan dengan cara :

a. Memberikan waktu istrirahat yang

cukup kepada perawat agar dapat

melakukan kewajibannya di rumah

tangga.

b. Memberi kesempatan kepada perawat

untuk dapat banyak melibatkan diri

saya dalam menjaga dan memelihara

hubungan dekat dengan anggota

keluarganya

c. Memberi kesempatan kepada perawat

untuk dapat mengikuti kegiatan

keluarga.

d. Memberi kesadaran kepada perawat

untuk tidak meninggalkan pekerjaan

demi kepentingan keluarga

2. Manajemen RSUD dr. Rasidin Padang agar

dapat melakukan berbagai upaya agar dapat

menurunkan tingkat stress kerja dengan

(11)

a. Memberitahu semua perawat tentang

apa yang menjadi tanggung jawabnya

dalam melaksanakan pekerjaan

b. Memberitahu semua perawat tentang

apa yang diharapkan instansi

sehubungan dengan pekerjaan yang

mereka lakukan

c. Menekan konflik yang terjadi pada

perawat dalam menjalankan tugas.

d. Memberi pengertian kepada perawat

tentang penanganan konflik.

e. Memberikan waktu yang cukup kepada

perawat untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik

f. Tidak memberikan beban pekerjaan

ganda pada Perawat.

3. Unsur manajemen RSUD dr. Rasidin

Padang agar dapat melakukan berbagai

upaya agar dapat meningkatkan komitmen

organisasi perawat dengan cara :

a. Mendorong perawat untuk merasa

terikat secara emosional dengan

organisasi.

b. Mendorong perawat untuk dapat

menghabiskan sisa karirnya di RSUD

dr. Rasidin Padang

c. Meyakinkan perawat bahwa menjadi

perawat yang tetap setia pada sebuah

rumah sakit merupakan tindakan yang

bijaksana

d. Memberikan kesadaran kepada perawat

untuk menyadari bahwa rumah sakit

memiliki arti yang sangat besar bagi

mereka

e. Meyakin perawat agar tidak mudah

terikat dengan rumah sakit lain.

f. Meyakinkan perawat bahwa mereka

akan rugi besar jika berhenti dari RSUD

dr. Rasidin Padang

g. Meyakinkan perawat bahwa pada saat

ini bekerja di RSUD dr. Rasidin Padang

sangat banyak diminati oleh orang lain

yang mencari pekerjaan

3. Keterbatasan Penelitian dan Saran

Adapun keterbatasan penelitian dan

saran yang dapat penulis sampaikan pada

bagian akhir penulisan tesis ini adalah sebagai

berikut :

1. Penelitian ini hanya melihat pengaruh

konflik kerja keluarga dan stres kerja

terhadap kinerja perawat melalui komitmen

organisasi sebagai variabel intervening,

disarankan kepada peneliti berikutnya

untuk menambahkan variabel lain yang

dapat mempengaruhi kinerja perawat agar

dapat memahami lebih lanjut mengenai

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja perawat pada suatu rumah sakit.

2. Ruang lingkup penelitian ini hanya perawat

RSUD dr. Rasidin Padang, disarankan

kepada peneliti berikutnya untuk

menambahkan objek penelitian menjadi

lebih luas seperti rumah sakit di Kota

Padang agar dapat memahami lebih

komprehensif tentang kinerja perawat pada

rumah sakit

3. Penelitian ini merupakan pendekatan

(12)

10 dimana responden melakukan pengisian

kuisioner sebagai data yang akan dianalisis

sehingga hasil yang dipaparkan tidak

dilengkapi dengan analisis kualitatif. Untuk

mendapatkan hasil yang lebih baik

diharapkan penelitian lanjutan

menggunakan pendekatan kualitatif dan

kuantitatif seperti menggunakan teknik

wawancara sehingga maksud responden

dapat ditangkap dengan sempurna

4. Model analisis yang digunakan pada

penelitian adalah structural equation model

(SEM), disarankan untuk menggunakan

model yang lain seperti analisis jalur,

regresi liner bertingkat agar dapat

mengeneralisir hasil penelitian lebih

komprehensif

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji, 2006. Psikologi Kerja, Jakarta : Rineka Cipta

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur

Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta

Cooper, Cary. 1983. Stress And The Woman Manager. Oxford : Robertson

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya

Manusia (Jilid I). Jakarta : Indeks

Ghozali, Imam. 2011. ModelPersamaan:

Konsep dan Aplikasi Dengan

ProgramAMOS19. Jakarta: Erlangga

Ivancevich, John M. 2007. Perilaku dan

Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga

Juliadi dan Ennimay. 2001. Hubungan Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Rataw Inap (Irna) RSUD Kota Dumai. Jurnal Ners Indonesia, Vol I, No. 2, Maret 2011

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.

Mangkunegara, Anwar, Prabu, 2009. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan 4, Bandung : Refika Aditama

Mas’ud, Fuad 2004. Survai Diagnosis

Organissional : Konsep dan Aplikasi.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Mathis, Robert L. 2006. Human Resource

Management (edisi 10). Jakarta : Salemba Empat

.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani 2009.

(13)

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia

Yang, N; Chen, C C; Zou Y. 2000. Sources of Work-Family Conflict : A Sino-US Comparison of The Effects of Work and

Family Demands. Academy