PENGARUH MOTIVASI, KEMAMPUAN KERJA,
DAN TINGKAT PENDIDIKAN FORMAL
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI DINAS PARIWISATA KABUPATEN CILACAP
Usulan Penelitian
Oleh :
Oleh:
N A R S I M
NPM. 07.61.0036
Program Studi Magister Pariwisata
Program Pascasarjana
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata Indonesia (STIEPARI)
Semarang
USULAN PENELITIAN
A. Latar Belakang Masalah
Dewasa ini bangsa Indonesia sedang dihadapkan dengan berbagai masalah yang semakin komplek. Kenaikan BBM merupakan salah satu persoalan utama dan bahkan seluruh bidang ikut terkena imbasnya diantaranya politik, ekonomi dan sosial budaya. Berbagai solusi ditawarkan oleh para pakar ekonomi salah satunya pengembangan kepariwisataan. Pariwisata diprediksi dapat membantu meminimalisir permasalahan, karena pariwisata merupakan sumber pendapatan negara yang bisa diandalkan dan tidak akan pernah habis seiring dengan pekembangan zaman. Prediksi ini telah mendapat respon positif dari pemerintah melalui program program “Visit Indonesia
Year 2008” dan bahkan Semarang telah mengklaim bahwa kota Semarang sebagai Pesona Asia.
Pengembangan kepariwisataan dapat dilakukan melalui pembangunan dan pembenahan di lingkungan Dinas Pariwisata dari Pusat sampai daerah – daerah. Dengan dibuatnya oleh UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah, dimana Pemerintah Daerah memiliki otonomi untuk mengatur rumah tangganya sendiri. Maka, pembangunan di bidang pariwisata bukan menjadi tanggung jawab Pemerintah Pusat sepenuhnya melainkan Pemerintah Daerah. Dengan kata lain, setiap Dinas Pariwisata Kabupaten harus bisa bersaing untuk melakukan inovasi dengan ide – ide yang kreatif baik menjalin kerjasama dengan pihak dalam negeri ataupun luar negeri.
Pada kenyataanya, kegiatan seperti ini masih jarang dilakukan. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai Dinas Pariwisata belum optimal, terlihat dari rendahnya motivasi kerja di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap. Berdasarkan informasi dari pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap, terbukti bahwa mereka merasa kurang bersemangat dalam bekerja, santai dan tidak punya keinginan untuk berpresatasi.
Disisi lain rendahnya kemampuan kerja pegawai di lingkungan Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap terlihat dari data kuantitatif pegawai dimana tingkat pendidikan formal pegawai yang relatif masih rendah dan tidak relevan dengan bidangnya. Rendahnya SDM menyebabkan pembanguan pariwisata yang salah arah seperti terlihat dari fakta dilapangan yaitu pembangunan Benteng Pendem yang merupakan salah satu oyek wisata di Kabupaten Cilacap keluar dari nilai sejarah yang
diterkandung dalam “herritage” dan berubah menjadi tempat hiburan semata.
Dari uraian di atas, dapat diketahui bahwa permasalahan kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap belum sesuai dengan yang diharapan, sehingga perlu ditingkatkan profesionalitasnya, terutama dalam meningkatkan kinerja pegawainnya. Hal ini sejalan pada pendapat Garry Dessler (1997) yang menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci utama kesuksesan sebuah organisasi atau intitusi.
Penelitian ini akan mencoba mengungkap permasalahan “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kemampuan Kerja Dan Tingkat Pendidikan Formal Terhadap Kinerja Pegawai Di
Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap”.
B. Identifikasi Masalah
Masalah – masalah yang dapat diidentifikasi dalam penelitian ini, antara lain: 1. Apakah pegawai memiliki kemampuan dan pengetahuan yang memadai untuk
mengerjakan pekerjaan sehari-hari?
2. Apakah pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap memiliki tingkat pendidikan formal yang memadai?
3. Apakah pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap berusaha berprestasi dan bergairah dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya sehari-hari?
4. Seberapa besar motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap?
6. Seberapa besar kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap?
7. Seberapa besar motivasi, kemampuan kerja dan tingkat pendidikan formal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap?
8. Apakah program kerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap direncanakan dengan matang dan secara nyata dicantumkan dalam rencana kerja atau program kerja pegawainya?
C. Cakupan Masalah
Karena keterbatasan waktu, biaya dan tenaga maka peneliti membatasi penyelesaian masalah pada “Pengaruh Motivasi, Kemampuan Kerja dan Tingkat Pendidikan Formal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
D. Perumusan Masalah
1. Seberapa besar motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap?
2. Seberapa besar kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap?
3. Seberapa besar tingkat pendidikan formal berpengaruh terhadap Kinerja di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap?
4. Seberapa besar motivasi, kemampuan kerja dan tingkat pendidikan formal secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap?
E. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian penelitian ini adalah untuk :
1. Menganalisis besarnya pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
2. Menganalisis besarnya pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
4. Menganalisis besarnya pengaruh motivasi, kemampuan kerja dan tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
F. Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan sebagai berikut:
1. Memberikan gambaran pengetahuan yang jelas mengenai pengembangan kinerja yang efektif ditinjau dari sudut pandang sumber daya manusia secara komprehensif.
2. Menjadi bahan masukan dan pertimbangan bagi Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap dalam perencanaan program peningkatkan kinerja pegawai selanjutnya. 3. Sebagai bahan kajian penelitian selanjutnya.
G. Tinjauan Pustaka
Berikut ini dejelaskan mengenai temuan – temuan yang dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yaitu:
1. Penelitian yang dilakukan oleh Fadjar Subekti (2000) dengan judul “Pengaruh Pendidikan dan Latihan Kerja, Pengalaman Kerja dan Tingkat Pendidikan
terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Wilayah Kabupaten Cilacap”. Hasil
penelitian menunjukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara Pendidikan dan Latihan, Pengalaman Kerja dan Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Wilayah Kabupaten Cilacap sebesar 0,498.
2. Penelitian Mahasiswa Universitas Negeri Semarang Paryono (2003) ”Pengaruh tingkat pendidikan, masa kerja dan motivasi terhadap kinerja Kepala SDN di Kecamatan Paguyangan Kabupaten Brebes”. Hasil penelitian menujukan bahwa secara parsial tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,4227, masa kerja terhadap kinerja sebesar 0,4862 dan motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 0,5398. Sedangkan pengaruh tingkat pendidikan , masa kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja secara bersama – sama sebesar 66,036 %.
3. Penelitian Mahasiswa Universitas Negeri Semarang, Endah Suswati (2004)
4. Penelitian yang dilakukan oleh Mohamad Sulkhan (2004) dalam tesisnya yang
berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kota Semarang”. Dari penelitian tersebut
diperoleh hasil bahwa motivasi, kemampuan kerja baik secara partial maupun bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. 5. Penelitian Kartika Koemalsari Setyowati (2006) dengan judul “Pengaruh Motivasi
dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pariwisata Propinsi
Jawa Tengah” memberikan kejelasan bahwa motivasi dan kemampuan kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pariwisata Propinsi Jawa Tengah untuk masing – masing variabel motivasi sebesar 0,574 dan 0,425 untuk variabel kemampuan kerja.
6. Penelitian Mahasiswa STIEPARI Semarang, Aletta Dewi Maria Theedens (2006),
“ Pengaruh Kepuasan Kerja, Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Tetap di Hotel Graha Santika Semarang, terlihat bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 29,8%, kemampuan kerja terhadap kinerja sebesar 23,8% dan motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 13,4%. Sedangkan secara simultant, ada pengaruh postif dan signifikan antara kepuasan kerja, kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan tetap di Hotel Graha Santika Semarang sebesar 68,9% dan sisanya 31,1% dipengaruhi oleh variable lain diluar penelitian.
7. Penelitian Mahasiswa Universitas Negeri Semarang, Wiwik Kusdaryani (2007)
”Pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja guru dan prestasi belajar”. Penelitian dilakukan pada 514 guru di 19 SMP di Salatiga dengan teknik pengambilan sampel dilakukan dengan proporsional random sampling dan diperoleh sebanyak 135 orang guru. Analisis statistik deskriptif dan analisis jalur (path analysis).
H. Landasan Teori
1. Motivasi
a. Pengertian
Motivasi sering diartikan sebagai dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motif tersebut
merupakan suatu “driving force” yang menggerakan manusia untuk bertingkah
jauh Sholahudin, 1987 : 114) menjelaskan, motivasi sebagai dorongan dari dalam yang digambarkan sebagai harapan, keinginan dan sebagainya, yang bersifat menggiatkan / menggerakan individu untuk bertindak atau bertingkah laku guna memenuhi kebutuhannya.
Sedangkan, Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yuki (1992) mendefinisikan
“Motivasi sebagai suatu proses dimana perilaku diberikan energi dan pengarahan.
Dari kedua penjelasan tersebut mempunyai suatu pengertian bahwa motivasi dapat diartikan sebagai pemberian dorongan batin supaya pihak lain
bergerak/melakukan tindakan tertentu”.
Sementara itu Reksohadiprojo (2002) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu dalam upaya mencapai suatu tujuan. Motivasi akan menimbulkan perilaku yang didasarkan atas sebuah tujuan tertentu menuju tahap kepuasan. Setiap yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh maksud yang ada dalam diri orang tersebut atau lebih dikenal dengan motivasi.
Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa motivasi adalah faktor pendorong baik jasmani dan rohani yang dimiliki seseorang yang berbentuk harapan penghargaan, keinginan dan sebagainya atas segala sesuatu yang akan dilakukan, yang bersifat menggiatkan / menggerakan individu untuk bertindak atau bertingkah laku guna memenuhi kebutuhannya. Hubungan motivasi dan kinerja menunjukan bahwa semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan.
b. Teori Motivasi
Banyak ilmuwan yang mengembangkan teori motivasi, di antaranya adalah Frederick Herzberg, Sondang P Siagian, Kenneth N. Wexley, David Mc. Clelland dan Abraham Maslow. Berikut akan dijelaskan secara jelas mengenai teori tersebut diatas.
(a) Faktor kesehatan (Hygiene Factors) mencakup: (1) Upah, (2) Keamanan kerja dan jaminan pekerjaan, (3) Kondisi kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu supervisi teknis, dan (7) Mutu hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan atau bawahan.
(b) Faktor Motivasi (Motivators), antara lain : (1) Prestasi (Achievement), (2) Pengakuan (Recognition), (3) Tanggung jawab (Responsibillity), (4) Kemajuan (Advencement), (5) Pekerjaan itu sendiri (The work it self), dan (6) Kemungkinan berkembang (The Possibility of growth).
Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa pemenuhan kebutuhan seseorang akan memunculkan motif berprestasi. Indrawijaya (2000) menjelaskan bahwa motif berprestasi tercermin pada orientasi seseorang kepada tujuan dan pengabdian tertentu agar tujuan tercapai dengan sebaik-baiknya.
Dari teori tersebut diatas dapat dijabarkan beberapa pemikiran, yaitu : a. Prestasi (Achievement), yaitu kebutuhan untuk memperoleh prestasi lebih
tinggi dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan atau instansi tempat kerjanya.
b. Pengakuan (Recognitioan), yaitu kebutuhan untuk memperoleh pengakuan baik berupa pujian atau pennghargaan/ piagam dari pimpinan atas hasil kerja yang telah dicapai.
c. Tanggung jawab (Responsibility), yaitu kebutuhan untuk memperoleh tanggung jawab yang jelas di bidang pekerjaan yang ditangani.
d. Kemajuan (Advancement), yaitu kebutuhan untuk memperoleh peningkatan karier atau jabatan tertentu yang diinginkan.
e. Pekerjaan itu sendiri (The work it self), yaitu kebutuhan untuk dapat menangani pekerjaan secara aktif sesuai dengan minat dan bakat yang dimiliki.
f. Kemungkinan berkembang (The Possibility of growth), yaitu kebutuhan untuk memperoleh kesempatan mengembangkan karier (jabatan) sesuai di masa yang akan datang.
a. Need for Achiefment, yaitu motivasi berprestasi yang tercermin pada orientasinya kepada pengabdian dan tujuan tertentu
b. Need for Affiliation, yaitu motivasi untuk berafiliasi yang tercermin pada keinginan untuk menciptakan, memelihara, dan mengembangkan hubungan dan suasana kebatinan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia.
c. Need for power, yaitu motivasi berkuasa, orang yang memiliki motif ini akan merasa mendapat dorongan jika ia dapat mengawasi dan mempengaruhi tindakan orang lain.
Sementara menurut Maslow dalam bukunya “Motivation and personality” setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hirarki dari tingkat yang paling mendasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi.
Gambar 1.1 Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow
Dari piramida diatas dapat jabarkan mengenai tingkatan kebutuhan karyawan atau pegawai, sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis dasar : gaji, makanan, pakaian, perumahan dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk kelangsunngan hidup karyawan. b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety and Security) : bebas dari segala bentuk
ancaman, keamanan jabatan / posisi, status kerja yang jelas, keamanan alat yang dipergunakan.
Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri
Kebutuhan Akan Rasa Aman dan Tentram
Kebutuhan Rasa Memiliki, Social dan Cinta
disayangi Kebutuhan untuk
dihargai
c. Kebutuhan kebutuhan rasa memiliki (Belongingness), social dan cinta : interaksi dengan rekan kerja, kebebasan melakukan aktivitas sosial, kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan dengan orang lain dan cinta
d. Kebutuhan untuk dihargai (Esteems): pemberian penghargaan atau reward, mengakui hasil karya individu.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization): kesempatan dan kebebasan untuk merealisasiakn cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki.
Dari semua teori motivasi yang telah dijelaskan diatas, indicator yang digunakan untuk menganalisis permasalahan dalam penelitian ini didasarkan pada teori dua factor Frederick Herzberg yaitu Prestasi, Pengakuan, Tanggung jawab, Kemajuan, Pekerjaan itu sendiri, dan (6) Kemungkinan berkembang.
2. Kemampuan Kerja
a. Pengertian
Kemampuan kerja (ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2004). Pengertian ini dikuatkan oleh Dessler (2003) menyatakan bahwa pendidikan dan latihan, inisiatif, dan pengalaman kerja mencerminkan ketrampilan kerja karyawan. Pernyataan tersebut dibuktikan oleh penelitian Ranupandoyo dan Husnan (2002) yang menyatakan bahwa kemampuan kerja identik dengan ketrampilan kerja (skill) yang terbentuk dari pendidikan dan latihan, inisiatif serta pengalaman kerja.
Merujuk dari beberapa teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja adalah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang dibebankan kepadanya, dimana dapat terbentuk dari pendidikan dan latihan, inisiatif, dan pengalaman kerja yang diperoleh baik di dalam maupun di luar instansi tempat dia bekerja.
b. Unsur - unsur Kemampuan Kerja
Dari pengertian kemampuan kerja diatas dapat diperoleh tiga unsur yang membangun kemampuan kerja, sebagai berikut :
(a) Pendidikan dan latihan
Sementara itu, Henry Simamora (1997) mengatakan bahwa pelatihan merupkan serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, pengalaman serta perilaku seseorang. Program pelatihan berusaha mengajarkan kepada para peserta, bagaimana menunaikan aktifitas – aktifitas tatu program – program tertentu.
Selanjutnya Rndall S. Sculler dan Susan E. Jacksen (1997) mendefinisikan pelatihan sebagai melatih , mengacu pada usaha untuk meningkatkan ketrampilan yang dibutuhkan oleh para pegawai, baik sekarang maupun antisipasi untuk masa yang akan datang.
Perumusan pelatihan yang dikemukakan oleh Edwin B. Flipo (1990 : 37)
yaitu, “Training is the cat of increasing the knowledge and skill of and employee for doing a particular job”. (latihan adalah usaha atau tindakan
untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan seorang pegawai untuk melaksanakan pekerjaan tertentu).
Dari uraian diatas dapat diperoleh bahwa pendidikan dan latihan adalah usaha untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan kepribadian seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaan tertentu baik sekarang ataupun yang akan datang.
(b) Inisiatif
Dalam konsep Psikologi, dijelaskan bahwa inisiatif merupakan konsep awal / dasar dalam proses membentuk kemauan. Dalam hal ini, inisiatif dapat diartikan sebagai ide atau hasrat menuju pencapaian tujuan yang digerakkan oleh daya pikir yang selanjutnya digunakan dalam pertimbangkan tujuan dan kemungkinan tercapainya tujuan / maksud tertentu. Nawawi (2000) menyatakan, inisiatif akan melahirkan perbuatan / keputusan bertindak. Dengan kata lain, orang akan sulit menentukan tindakan yang akan dilakukan bila tidak punya inisiatif terlebih dahulu..
Singkatnya, inisiatif dapat diartikan sebagai niat usaha awal / kemauan pertama yang melandasi seseorang untuk memulai sebuah kegiatan / usaha. Hubungan inisisatif dan kinerja yaitu semakin tinggi inisiatif pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya, maka semakin tinggi tingkat ketrampilan kerja dan pada akhirnya akan berimplikasi pada semakin meningkat kinerjanya.
Yulius (2004) mendefinisikan, pengalaman sebagai sesuatu yang telah dialami atau dihayati berkenaan dengan sesuatu hal, sedangkan pengertian kinerja itu sendiri adalah melakukan sesuatu untuk memperoleh hasil dari seseorang. Pengalaman kerja berarti sesuatu yang telah dialami atau dihayati berkenaan dengan hal yang diperoleh dari kondisi pekerjaan tertentu. Pengalaman kerja terbentuk dalam waktu yang tidak singkat, dimana semakin lama masa kerja seseorang pada pekerjaan tertentu, maka semakin banyak pengalaman yang didapat.
Hubungan antara pengalaman kerja dengan kinerja pegawai dapat diketahui bahwa semakin banyak pengalaman kerja maka semakin banyak pula ketrampilan kerja pegawai dan berimplikasi pada semakin meningkatnnya kinerja pegawai. Pada penelitian ini, pengalaman kerja diukur dari total waktu pengalaman kerja (masa kerja) selama menjadi pegawai di lingkungan Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
3. Tingkat Pendidikan Formal
a. Pengertian
Pendidikan adalah serangkaian kegiatan komunikasi antara manusia dewasa dengan anak didik secara tatap muka atau dengan menggunakan media dalam memberikan bantuan terhadap perkembangan anak seutuhnya, dalam arti supaya dapat mengembangkan potensinya secara semaksimal mungkin, agar menjadi manusia dewasa yang bertanggung jawab (Idris, 1992 : 10). Sementara potensi dalam hal ini adalah potensi fisik, emosi, sosial, sikap, moral, pengetahuan maupun ketrampilannya.
Penjelasan diatas menggambarkan tentang efektifitas kegiatan pendidikan melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan latihan. Hal ini dikuatkan oleh pendapat Salam (1997 : 5 – 6) yang mengemukakan bahwa pendidikan berisi 3 pengertian yaitu pendidikan, pengajaran dan latihan.
1971). Ketrampilan tersebut didapat dengan metode dan cara – cara bertingkah laku (Syah, 1977 : 10).
Menurut Taksonomi Bloom, pendidikan merupakan upaya perubahan kemampuan manusia meliputi 3 kemampuan yaitu kemampuan kognitif, afektif dan psikomotorik. (Salam, 1997 : 108). Kognitif meliputi pengetahuan, pemahaman, aplikasi, analisis , sintesis dan evaluasi, sedangkan afektif mengadung unsur pengenalan, respon, penghargaan, pengorganisasian dan pengalaman, selanjutnya psikomotorik berisi aspek peniruan, penggunaan, ketepatan, perangkaian dan naturalisasi (Irawan, 1994 : 13).
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh para pemikir pendidikan diatas dapat dikatakan bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan yang dilakukan dengan metode yang terprogram secara sistematis baik berupa bimbingan, pengajaran atau pelatihan dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap manusia menuju tahap kedewasaan sesuai dengan yang diharapkan dan direncanakan.
b. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan di Indonesia dibagi menjadi 2: (a) Pendidikan sekolah (formal )
Setiap sekolah memiliki tujuan institusional yang berbeda – beda sesuai dengan jenjang pendidikannya. Dari sini dapat diperoleh bahwa sekolah memiliki fungsi sebagai pengembang aspek kognitif, sikap sosial dan latihan penyususan rencana khusus (Salam, 1997 : 144). Ketiga funsi terbeu dijelaskan dalam tingkatan pendidikan formal, sebgai berikut:
1). Pendidikan Rendah (Dasar)
Pendidikan dasar bertujuan memberikan bekal kemampuan dasar pada peserta didik untuk mengembangkan kehidupan sebagai pribadi, anggota masyarakat, warga negaran dan anggota umat manusia serta mempersiapkan peserta didik untuk mengikuti mengikuti pendidikan menengah.
2). Pendidikan Menengah
memasuki lapangan kerja dan profesionalitas; (c) Pendidikan Menengah Keagamaan, memfokuskan pada penyiapan siswa dalam penguasaan pengetahuan khusus mengenai ajaran agam tertentu; dan (d) Pendidikan Menegah Kedinasan, mengutamakan peningkatan kemampuan pegawai negeri / CPNS dalam melaksanakan tugas kedinasan.
3) Pendidikan Tinggi
Pendidikan tinggi bertujuan menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memilki kemampuan akademik / profesionalitas yang dapat diterapkan, pengembangan dan penciptaan IPTEKS; dan mengembangkan dan menyebarluaskan IPTEKS, mengupayakan penggunaanya dalam rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. (b) Pendidikan Luar Sekolah (Nonformal)
Pendidikan luar sekolah adalah pendidikan yang diselenggarakan diluar sekolah baik dikembangkan maupun tidak. Pendidikan luar sekolah sering kita kenal dengan pendidikan kesetaraan atau kejar paket A, B dan C.
Tingkat pendidikan dapat diartikan sebagai tingkat pendidikan yang diperoleh secara formal dan dibuktikan dengan ijazah. Selanjutnya, Buchori (1994 : 17) mendefinisikan Ijazah sebagai tanda pengakuan bahwa seseorang telah menyelesaikan suatu program pendidikan tertentu.
Pengaruh tingkat pendidikan terhadap kinerja dapat dijelaskan bahwa semakin tinggi pendidikan formal ataupun pendidikan kedinasan (kursus / diklat) maka semakin tinggi / luas pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki seseorang.
Indikator tingkat pendidikan formal yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendidikan dasar (SD dan SMP), pendidikan menengah (SMA), pendidikan tinggi (D3, S1, S2).
4. Kinerja
a. Pengertian
organisasi dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dari beberapa teori kinerja yang dijelaskan diatas, diperoleh pengertian bahwa kinerja merupakan konsep universal mengenai hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai meliputi kepribadian, kepandaian, kepemimpinan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif sesuai dengan standar / kriteria kerja yang telah ditentukan oleh instansi / perusahaan.
b. Penilaian Kinerja
Kinerja dalam sebuah organisasi atau instansi dibentuk oleh prilaku karyawan atau pegawainya (Organizational Behaviour grand theory). Sejalan dengan pemikiran tersebut, Robbins (2004) dengan teori ekspektasi mengungkapkan bahwa sutau cara berfikir meskipun dapat diperdebatkan simplisitasnya, mengenai kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interkasi antara kemampuan kerja dan motivasi kerja. Berikut dijelaskan mengenai pola pemikiran kinerja.
P = A x M
Keterangan :
P : Performance (Kinerja) A : Ability (Kemampuan) M : Motivation (Motivasi)
Dari Teori Organizational Behaviour dan teori ekpektasi diatas, kemampuan kerja diniliai dari pendidikan dan latihan, dan pengalaman kerja. Sedangkan secara holistic diperoleh bahwa seorang yang memiliki kemampuan kerja dan motivasi yang tinggi, maka akan memiliki kinerja yang tinggi juga.
Selain faktor tersebut, tingkat pendidikan formal juga ikut mempengaruhi sejauh mana kinerja disebuah instansi, karena pegawai yang memiliki tingkat pendidikan formal yang tinggi akan cenderung berpengetahuan luas, lebih cepat menjalankan tugasnya, berdedikasi tinggi, memiliki loyalitas dan pada akhirnya visi dan misi perusahaan dapat tercapai. Dengan pecapain tersebut artinya pegawai didalamnya memilki kinerja yang baik atau minimal standar dengan rata – rata kinerja diinstansi yang dianggap berkredibilitas bagus.
dicapai oleh seorang pegawai baik kualitattif maupun kuantitatif sesuai dengan tanggung jawabnya.
Alan Brache (dalam Dale, 2000) Mengemukakan tujuh asumsi yang dapat menghambat perbaikan kinerja, antara lain (1) perbaikan-perbaikan produktivitas yang paling signifikan berasal dari tindakan-tindakan yang diarahkan ke orang-orang yang melakukan pekerjaan tersebut, (2) pelatihan, reorganisasi, penetapan sasaran, dan dorongan positif adalah intervensi perbaikan kinerja yang efektif, (3) orang-orang memahami apa yang diharapkan dari mereka di tempat kerja, (4) sistem penghargaan organisasi mendukung kinerja produktif berkualitas tinggi, (5) penilaian kinerja tahunan memberikan umpan balik yanng dibutuhkan karyawan untuk memperbaiki atau mempertahankan kinerja, (6) tidak perlu memperhatikan bagian-bagian organisasi yang memenuhi atau melampaui sasaran-sasaran mereka, (7) unsur kunci dalam perbaikan kinerja adalah motivasi yang sukar dipahami.
Berdasarkan beberapa cara penilaian kinerja diatas, maka penelitian akan menggunakan metode penilaian kinerja yang dipelopori oleh Dale (2000) yaitu kemampuan perencanaan program kerja, penyusuanan program kerja, cakupan pekerjaan, efektifitas program kerja, pemahaman petunjuk / ketetapan kerja, penyusuan laporan hasil kerja, serta evaluasi kerja dari atasan.
I. Kerangka Pikir
Gambar 1.2 Kerangka Pemikiran Hubungan Antar Variabel
H1
X2.3 Pengalaman Kerja
Gambar 1.2 tersebut di atas mengacu pada teori ekspektasi, sebagaimana diungkapkan oleh Robbins (2004) yang menyatakan bahwa suatu cara berpikir yang popular meskipun dapat diperdebatkan simplistisnya, mengenai kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi; yaitu kinerja = f(A x M). Selain itu, faktor tingkat pendidikan formal juga ikut berpegaruh terhadap kinerja pegawai di sebuah instansi.
J. Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1: Terdapat pengaruh signifikan positif antara motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
H2: Terdapat pengaruh signifikan positif antara kemampuan kerja terhadap kinerja
pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
H3: Terdapat pengaruh signifikan positif antara tingkat pendidikan formal terhadap
kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
H4: Terdapat pengaruh signifikan positif antara motivasi kerja, kemampuan kerja dan
tingkat pendidikan formal secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap.
K. Metode Penelitian
1. Rancangan Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode eksplanatori. Lebih lanjut, Singarimbun (1993) mendefinisikan metode explanatory sebagai jenis penelitian yang menyoroti hubungan atau pengaruh antara variabel terikat dengan variabel indepanden dan juga diperlukan untuk pengujian hipotesis yang disajikan sebelumnya. Metode explanotory dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara dua variable secara kausal / sebab akibat. Metode tersebut diharapkan dapat menjelaskan pengaruh antara motivasi kerja, kemampuan kerja dan tingkat pendidikan formal terhadap kinerja pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap. 2. Ruang Lingkup Penelitian
permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini dan guna memperoleh keabsahan penelitian baik kebutuhan data dari obyek yang diteliti ataupun dari luar seperti landasan teori dan kajian pustaka, maka lama waktu yang dibutuhkan sekitar 6 bulan. 3. Populasi dan Sampel
Menurut Suharsimi Arikunto (1998:115), “populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Lebih jauh, Sugiyono (1999) mendefinisikan, populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik simpulannya. Sejalan dengan kedua pendapat diatas, Cooper dan Emory (1999), menyatakan bahwa populasi dapat dipahami sebagai kelompok individu atau objek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Dari pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa populasi adalah keseluruhan dari semua individu yang karakteristiknya hendak diduga atau diselidiki.
Sampling adalah cara atau teknik yang digunakan untuk mengambil sampel. Sebutan dari suatu sampel biasanya mengikuti teknik dari pada sampling yang digunakan. Sedangkan sampel sendiri merupakan bagian dari populasi (Dwi Priyanto, 2008). Sugiyono (1999) mendefinisikan Sampel sebgai bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan jumlah sampel sampel biasanya didasarkan pada rumus slovin (Husein Umar, 2001)
2
Teknik pengambilan sampel menggunakan metode proporsional random sampling dimana responden diambil dari Sub Dinas dan Sub Bagian TU dengan masa kerja minimal 2 tahun, diperoleh sejumlah 60 orang, dengan rincian sbb :
1. Bidang Pengembangan : 10/60/75 = 8
2. Bidang ODTW : 15/60/75 = 12
3. Bidang Sarana Pariwisata : 10/60/75 = 8
4. Bidang Pemasaran : 20/60/75 = 16
5. Bagian Tata Usaha : 20/60/75 = 16
Berarti jumlah sampelnya adalah 60 responden.
4. Tehnik Pengumpulan Data
Alat penelitian untuk menghasilkan analisis dapat dilakuakan dengan kuesioner /angket, interview / /wawancara, observasi dan studi pustaka.
1. Kuesioner (angket)
Metode angket adalah cara pengumpulan data melalui pengajuan item pertanyaan-pertanyaan tertulis kepada subyek penelitian, responden atau sumber data lain dan jawabannya diberikan secara tertulis.
2. Wawancara
Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan wawancara langsung dengan pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Dalam hal ini informasi atau keterangan diperoleh langsung dari informan dengan cara tanya jawab.
3. Metode Observasi
Observasi adalah pengamatan yang dilakukan secara sengaja, sistematis mengenai fenomena sosial dengan gejala-gejala psikis untuk kemudian dilakukan pencatatan.
4. Studi Pustaka
Yaitu penelitian yang dilakukan pada beberapa perpustakaan dimana peneliti memperoleh data dan informasi tentang objek penelitiannya lewat buku-buku, penelitian sebelumnya, sumber lain yang relevan dengan permasalahan dan dapat dipercaya
5. Prosedur Pengumpulan Data
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber pertama baik individu ataupun perseorangan seperti hasil dari wawancara dari narasumber, dan dari hasil pengisian kuesioner yang dilakukan peneliti terhadap responden yang dipilih sebagai sampel. Dalam penelitian ini, digunakan tehnik kuesioner dan daftar isian pertanyaan.
2. Data Sekunder
Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari instansi atau lembaga yang terkait baik secara langsung maupun tidak langsung dengan penelitian yang dilakukan, sehingga peneliti tinggal mempergunakan. Data sekunder yang dimaksud yaitu perpustakaan, lebih jelasnya meliputi, orang, dokumentasi, monografi, hasil penelitian, makalah dalam seminar, lokakarya, majalah ilmiah, buku-buku, jurnal internet, artikel dan lain sebagainya. Kegunaan data sekunder adalah untuk mempermudah langkah-langkah dalam penelitian.
6. Tabel Variabel, Indikator dan Definisi Operasional
organisasi dan
Uji validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen penelitian (Sekaran, 2000). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat.
2
rxy : Koefisien korelasi antara skor item dengan skor total ∑X : Jumlah skor setiap item
∑X2 : Jumlah skor kwadrat dari skor item
∑Y : Jumlah skor total
∑Y2 : Jumlah skor kwadrat dari skor total
∑XY : Jumlah perkalian skor item dan skor total n : Jumlah sampel
Menurut prinsip metode statistika, nilai korelasi yang diperoleh harus diuji terlebih dahulu untuk menyatakan apakah nilainya signifikan atau tidak. Untuk mengetahui alat ukur tersebut valid atau tidak dengan menggunakan taraf signifikasi 5 % dapat dilihat dari :
1). Jika r hasil positif dan r hitung > r tabel, maka variabel tersebut valid.
2). Jika r hasil tidak positif dan r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Uji reliabilitas menguji seberapa konsisten satu/ seperangkat pengukuran mengukur secara konsisten suatu konsep yang diukur. Reliabilitas menunjukkan stabilitas dan konsisten instrumen pengukuran serta mengukur konsep studi. Pengujian reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 14. Nilai reliabilitas suatu konstruk ditunjukkan oleh koefisien Cronbach’s α. Suatu
konstruk dikatakan reliabel apabila koefisien Cronbach’s α > 0,6, dengan rumus sebagai berikut:
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain : 1) Analisis Regresi Berganda
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis pengaruh. Analisis ini menggunakan persamaan umum regresi linier berganda atas lima variabel bebas (Gujarati, 2002). Analysis regresi berganda diolah dengan melalui program statistik SPSS for windows Release 14.00. Dengan menggunakan regresi akan diperoleh nilai koefisien regresi yang digunakan untuk menuliskan persamaan regresinya. Dari persamaan regresi tersebut akan diketahui pengaruh dari variabel bebas (independent variable) terhadap variabel terikatnya (dependent variable). Dengan teori sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
b2 = Koefisien regresi Kemampuan Kerja
b3 = Koefisien regresi Tingkat Pendidikan Formal
X1 = variabel Motivasi Kerja
X2 = variabel Kemampuan kerja
X3 = variabel Tingkat Pendidikan Formal
e = variabel lain diluar penelitian 2) Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Analisis determinasi dalam regresi berganda digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangan pengaruh variabel independen (X1, X2,...Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y) (Dwi Puryanto, 2008 : 79). Lebih jauh Suprapto (2003) mendefinisikan koefisien determinasi (R2 ), sebgai angka yang menunjukkan besarnya kemampuan menerangkan dari seperangkat variabel independen dengan variabel dependen pada fungsi tersebut. Nilai dari R2 ini berkisar antara 0 < R2 < 1.
3) Uji-t (t-test).
Uji ini dilakukan untuk mengetahui diterima/ tidak hipotesis antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Dengan kesalahan ,maksimum sebesar 5%, uji satu sisi, hipotesis yang diuji (Ha) akan diterima jika t hitung mempunyai nilai lebih besar dari t tabel. Uji ini akan digunakan untuk menguji hipotesis pertama sampai dengan ketiga.
Rumus Uji t:
2 1
2 r n r t
keterangan :
t = nilai yang dicari r = hasil koefisien korelasi n = jumlah sampel
Kriteria untuk menguji hipotesis adalah:
1) Membuat hipotesis untuk kasus pengujian t-test, yaitu:
a. H0 : b1, b2, b3 = 0 (H0 diterima atau H1 ditolak) “Hipotesis Empirik”
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1),
kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap secara parsial.
b. H1, H2, H3 : b1, b2, b3 ≠ 0 (H0 ditolak atau H1, H2, H3 diterima)
“Hipoptesis Statistik”
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1),
kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal (X3) terhadap
kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap secara parsial.
Menentukan t tabel dan t hitung dengan taraf signifikansi sebesar 5% atau 0,05.
2) Pengambilan Keputusan
Dengan membandingkan t tabel dan t hitung
a. Jika t hitung > t tabel, berada pada daerah H0 ditolak
b. Jika t hitung < t tabel, berada pada daerah H0 diterima
\
Daerah penerimaan H0
Daerah Penolakan Daerah
Penolakan
H0(α = 5%) H0(α=5%)
- t tabel (df/α) 0 + ttabel (df/α)
Gambar 1.3 Kurva t untuk pengujian hipotesis secara parsial 4) Uji F (F- test).
Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Dengan kesalahan maksimum sebesar 5%, hipotesis yang diuji (H4)
akan diterima jika F hitung lebih besar dari F tabel. Uji ini akan digunakan untuk menguji hipotesis keempat.
) 3 (
) 1
( n
KP B n KP B
Dimana:
KPB = Koefisien Determinan atau R2 n = Jumlah Sampel
K = Jumlah Variabel Bebas (a) Penentuan Nilai Kritis:
Sampel: n = 60
Jumlah variabel bebas (k) = 3
Tingkat signifikan ( χ ) = 5% atau 0,05
Degree of Freedom (DF) : df1 = k (3), df2 = n – k -1 ( 60 -3 -1 = 56 )
(b) Hipotesis yang diajukan:
(1) H0 : b1, b2, b3 = 0 ( H0 diterima atau H4 ditolak ) “Hipotesis Empirik”
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1),
kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal (X3) terhadap
kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap secara simultan atau bersama.
(2) H4: b1, b2, b3≠ 0 (H0 ditolak atau H4 diterima) “Hipotesis Statistik”
Artinya ada pengaruh yang signifikan antara motivasi (X1),
kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal (X3) terhadap
kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap secara simultan atau bersama.
(c) Pengambilan Keputusan
Jika F-hitung < F-tabel atau sig > signifikansi 0,05 (5%), berada pada daerah H0 diterima H4 ditolak, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan
antara motivasi (X1), kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal
(X3) terhadap kinerja (Y) pegawai di Dinas Pariwisata Kabupaten Cilacap
secara simultan atau bersama.
Jika F-hitung > F-tabel atau sig < signifikansi 0,05 (5%), berada pada daerah H0 ditolak atau H4 diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan
motivasi (X1), kemampuan kerja (X2) dan tingkat pendidikan formal (X3)
Daerah Penerimaan H.0
F hitung Ftabel (df/α) Ftabel (df/α) F hitung
Gambar 1.4 Kurva F untuk pengujian hipotesis secara simultan
5) Uji Koefisien Beta Standarisasi
Mengingat terdapat beberapa perbedaan satuan dari variabel yang diteliti, maka sebelumnya dilakukan proses “penurunan” malalui model Beta Koefisien (standardized regression coefficients) agar terdapat kesamaan satuan (Suprapto, 2003). Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variable X
DAFTAR PUSTAKA
Campbell et. al., 1973. Managemnet, Behavior, Perforance, and Efectiveness, McGraw-Hill Book Co, New York.
Davis, Keith. 1962, Human Relation Personnel management. Tokyo Nic, Mc Graw Hill, Kogakusha, Tokyo.
Dessler Garry, 2003, Manajemen Personalia, Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.
Dwiloka, Bambang, 2005, Tulisan karya Ilmiah, Rineka Cipta, Jakarta.
Esman, Milton, J and John. D. Montgomery 1981. The Administration of Human Development, dalam Peter T Knight (ed) 1981. Implementing Program of Human De. Washington DC, The World Bank.velopment.
Fathoni, Abdurrahmat, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, rineka Cipta, Jakarta. Fraser, T. M. 1992, Stres & Kepuasan Kerja, Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Hadari, Nawawi, 2001, Metode Penelitian Bidang Sosial, gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Handayani, Suheti, 1999, Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Dipenda Kota Semarang, Universitas Negeri Semarang, Semarang.
Handoyo, Tri, 2001, Pengaruh Kemampuan Kerja, Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai dalam mengelola Perlengkapan barang Milik/ Kekayaan Negara, Universitas Negeri Semarang, Semarang.
Hausser, D. L, Pecorella, P. A. and Wisslwr, A. L. 1977. Survey Guided Development II: A Manual for Consultants. (revised Edition) University Associated. Inc, La Jolla. California.
Mukijat, 2001, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta.
Nasir, Moehammad, 2001, Benefit, “Implementasi Diagnosis Kinerja dan Antisipasi manajer atas masalah Kinerja Bawahan”, Vol. 5, No. 2, Desember 2001, Yogyakarta.
Ranupandoyo, Heydirachman dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, BPFE-UGM, Yogyakarta.
Ravianto, 2000, Produktivitas dan Seni usaha, SIUP, Jakarta.
Robbins, Stephen. P., 2004, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Salusu, J, 1996, Pengambilan Keputusan Strategik, Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Schott, William, G. G. 1962, Human Relation in Management a Behavior Sciences, Aprroach, Iiioinois, Homewood Richard D. Irwin.
Soegiono, 1993, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung. Sunarto, 2005. MSDM Strategik. Amus, Yogyakarta.
Suharto dan Budhi Cahyono, 2005, JRBI, “Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumberdaya manusia di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah”, Vol. 1, No. 1, Januari 2005, Jakarta.
Suranta, Sri, 2002, Perspektif, “Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empirik Perguruan Tinggi di Surakarta), Vol. 7, No. 1, Juni 2002, Jakarta.
Suryono, Agus, 2006, Memori Pariwisata Propinsi Jawa Tengah, Semarang.
Wahyu, Sri Layla dan Sri Poernomowati, 2004, “Pengaruh Motivasi terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan Perusahaan”, Gemawisata, Jurnal Ilmiah
Pariwisata, Pusat Penelitian dan Pengembangan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pariwisata, Semarang.
Wakefield, Robin I, 2001, “Service Quality” The CPA Journal, Agust.
Winardi, 2003, Teori Organisasi dan P engorganisasian, Penerbit raja Grafindo Persada, Jakarta.
Yulius, 2004, Kamus Bahasa Indonesia, Nur Chaya, Yoryakarta.
Zeitaml, Valeria A, 1990. Delivering Quality Service Balancing Custemer Perceptions and Expectations, Marketing Science Institute, Cambridge, MA., 20.
Alleta, 2006, Pengaruh Kepuasan Kerja, Kemampuan Kerja dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawn Tetap di Hotel Graha Santika Semarang, STIEPARI
Semarang.
Dessler, Garry, 1997, Manajemen Personalia, Terjemahan, Erlangga, Jakarta. Dwiloka, Bambang, 2005, Tulisan karya Ilmiah, Rineka Cipta, Jakarta.
Kartika, 2006, Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja pegawai di Dinas Pariwisat Propinsi Jawa Tengah, STIEPARI Semarang.
Robbins, Stephen. P., 2004, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid I, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
