MAKALAH BISNIS PENGANTAR
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Untuk Memenuhi Tugas
Di Semester Pertama
Disusun oleh :
1. Fitri Nurhayati (142170003)
2. Jihan Dea Savitri (142170004)
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penyusan makalah yang berjudul
“Manajemen Sumber Daya Manusia” dapat diselesaikan. Makalah ini sebagai tugas
pertama kami di semester pertama mata kuliah Bisnis Pengantar UPN “Veteran”
Yogyakarta.
Makalah ini dapat terselesaikan atas kerja sama dalam kelompok. Tak lupa juga
kami mengucapan banyak terimaksih kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberi kami banyak pikiran sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat
waktu. Makalah ini akan menjelaskan mengenai manajemen sumber daya manusia
yang kami rangkum dari berbagai sumber baik melalui buku penunjang maupun dari
sumber-sumber lainnya.
Akhirnya dengan segala puji syukur kami dapat menyelesaikan makalah ini dan
sekiranya dapat bermanfaat bagi semua pihak, terutama bagi teman-teman kami kelas
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... 1
KATA PENGANTAR... 2
DAFTAR ISI... 3
DAFTAR GAMBAR... 5
INTISARI... 6
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang………. 7
B. Rumusan Masalah……… 8
C. Tujuan Penulisan………... 8
D. Manfaat Penulisan……… 9
BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Manajemen SDM………... 10
B. Pentingnya Manajemen SDM……….. 10
C. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia………... 16
1. Perekrutan………. 16
2. Seleksi ……….. 18
3. Pelatihan dan Pengembangan………... 19
D. Fungsi Manajemen SDM………. 21
1. Fungsi Manajemen SDM a. Perencanaan (Planning)……….. 21
b. Pengorganisasian (Organizing) dan Pengisian Staf…….... 22
c. Pengarahan (Directing)………... 23
d. Pengendalian (controlling)………. 23
E. Lingkungan Yang Mempengaruhi Manajemen SDM………. 24
2. Ligkungan Hukum………. 24
3. Lingkungan Sosial Budaya……… 25
BAB III KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan………. 26
B. Saran………... 27
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 1.1 Proses Perekrutan Sumberdaya Manusia………. 17
Gambar 1.2 Proses Seleksi………... 19
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh :
Fitri Nurhayati dan Jihan Dhea Savitri
142170003 & 142170004
INTISARI
Penngertian manajemen sendiri sangat luas tetapi disini kami mengartian manajeme sebagai suatu kumpulan pengetahuan yang disistemisasikan, dikumpulkan dan diterima kebenarannya. Hal ini dibuktikan adanya cara ilmiah yang dapat
digunakan dalam setiap penyelesaian masalah dalam manajemen
.
Istilah manajemen mengandung pengertian sebagai ilmu, sebagai suatu proses, sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, sebagai suatu seni, bahkan sebagai suatu profesi. Sedangkan sumber daya manusia adalah individu yang berperan penting dalam menggerakan suatu organisasi atau perusahaan karena itu mereka harus terus dilatih dan dikembangkan dengan tujuan untuk memajukan sebuah usaha yang sedang dikembangkan oleh suatu perusahaan.BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen menurut John D. Millet adalah proses mengarahkan dan penyediaan fasilitas-fasilitas kerja terhadap orang-orang yang begabung dalam suatu organisasi resmi untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Sondang P. Siagian manajemen adalah kemampuan atau keterampilan untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapian tujuan melalui kegiatan-kegiatan lain. Sedangkan menurut Webster’s Dictionary manajemen adalah tindakan mengelola kecakapan dalam usaha mengarahkan administrasi (management is theact of managing, skill in directing administration).
Sumber daya manusia adalah orang yang siap dan memiliki kemampuan dalam bekerja untuk sebuah organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan. Dalam ilmu kependudukan sumber daya manusia dapat disejajarkan dengan konsep tenaga kerja yang meliputi angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja disebut juga pekerja.
Organisasi pada dasarnya merupakan kerja sama antar dua orang atau lebih dalam rangka mecapai tujuan didalam organisasi nantinya akan terjadi pembagian kerja atau tugas sesuai dengan tingkatan atau jabatan masing-masing didalamnya. Didalam organisasi tersebut juga nantinya akan ada istilah sistem kerja.
Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan sebuah bisnis, karena fungsi manusia di sini adalah sebagai pelaku bisnis, pengelola bisnis, dan sekaligus sebagai pelaksana dalam proses produksi sebuah perusahaan. Jadi kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia didalamnya memiliki kemampuan bekerja. Suatu organisasi bisnis pasti akan memiliki suatu badan khusus untuk menangani orang yang terlibat diorganisasi tersebut. Tantangan yang dihadapi pada umunya adalah bagaimana mengelola sumber daya organisasi yang efektif. Karena itulah dibentuklah bagian personalia sebagai liniorganisasi yang menghubungkan setiap orang dalam organisasi dengan bagian lain serta hubungannya dengan kebijakan umum manajemen puncak serta fungsi pengadaan karyawan sampai pemberhentian karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maaka masalah yang dapat dirumuskan dalam makalah ini, yaitu:
1. Apa pengertian manajemen Sumber Daya Manusia ? 2. Apa pentingan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Bagaiman proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia ? 4. Apa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?
5. Bagaimana lingkungan hukum dan sosial budaya mempengaruhi SDM ?
C. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan makalah ini, yaitu: 1. Mengetahui pengertian Sumber Daya Manusia.
5. Mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan hukum dan sosial budaya terhadap SDM.
D. Manfaat Penulisan
1. Bagi para wirausahawan
Makalah ini dapat menambah wawasan mengenai manajemen sumber daya manusia dan dapat memberi motivasi untuk meningkatkan terus kualitas sumber daya manusia dan usahanya.
2. Bagi teman mahasiswa
Makalah ini dapat menambah wawasan pengetahuan mengenai sumber daya manusia yang merupakan salah satu hal penting dalam membangun sebuah bisnis.
3. Bagi pembaca
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan yang diinginkan (Flippo). Sedangkan Frenh mendefinisikan manajemen SDM sebagai proses perekrutan, seleksi dan pengembangan serta pemeliharaan SDM oleh organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Yui,2005:15).
Arti dari manajemen sendiri sebenarnya sangat luas, karena memiliki begitu banyak variasi aplikasi dan interpretasi yang semuanya benar berdasarkan parameter tertentu. Disini kami mendifinisikan manajemen sebagai proses pencapaian tujuan organisasi melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya manusia dan sumber daya lainnya yang dimiliki organisasi tersebut.
B. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia
produksi tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat digunakan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan.
Tujuan utama MSDM adalah untuk meningkatkan konstribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan.
Pentingnya MSDM dapat dinilai dan dilihat dari beberapa pendekatan:
1. Pendekatan politik
Pendekatan politik melihat manajemen sember daya manusia secara makro yang dapat dipastikan mempunyai dampak terhadap manajemen SDM secara makro. Pendekatan politik terhadap pemahaman pentingnya manajemen SDM berangkat pula dari keyakinan yang semakin dalam dikalangan politisi bahwa aset terpenting yang dimiliki oleh suatu Negara bangsa adalah SDM nya. Pengamatan yang amat kasual saja tentang pengalaman banyak Negara sudah membuktikan kebenaran pendapat berbagai pendapat dinegara dunia yang meskipun memiliki sumber daya dan kekayaan alam, akan tetapi jika mempunyai sumber daya manusia yang terdidik, terampil, berdisiplin tekun, mau bekerja keras dan setia kepada cita-cita perjuangan bangsanya, ternyata berhasil meraih kemajuan yang sangat besar yang bahkan kadang-kadang membuat Negara lain kagum terhadapnya.
digunakan oleh manusia, tidak hanya bagi kepentingan diri sendiri, akan tetapi demi kesejahteraan masyarakat sebagai keseluruhan.
2. Pendekatan Ekonomi
SDM sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuan-satuan ekonomi. Alasan lain ialah bahwa salah satu kriteria utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan ialah takaran ekonomi. Oleh karena itu dinyatakan secara kategorikal bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu alat produksi merupakan persepsi yang tidak tepat untuk mengatakan salah sama sekali. Persepsi yang keliru tentang peranan SDM dapat timbul karena makin menonjolnya penggunaan berbagai jenis mesin sebagai salah satu alat produksi. Perkembangan teknologi antara lain berakibat pada penemuan berbagai jenis mesin yang canggih. Mesin dapat digunakan dalam kurun waktu yang panjang. Bagi sementara manajer menggunakan mesin, apalagi yang otomatik sering lebih menarik lagi karena berbagai pertimbangan.
Cara berpikir manajer tidak mustahil dipengaruhi pula secara dominan oleh pasaran barang atau jasa yang dihasilkan. Orientasi demikian memang benar karena melalui penguasaan pangsa pasar tertentulah barang dan jasa yang dihasilkan dapat dijual dengan keuntungan yang merupakan motif bagi keberadaan organisasi dan sebagai salah satu adanya kepercayaan konsumen terhadap organisasi atau perusahaan yang menghasilkannya.
organisasi. Meskipun gaya merumuskannya dapat beraneka ragam, biasanya prosedur kerja mengatur berbagai hal, seperti :
a. Pola pengambilan keputusan. b. Pola koordinasi.
c. Pola pendelegasian wewenang.
d. Jalur dan saluran pertanggungan jawab.
e. Pola hubungan kerja, baik secara vertical maupun horizontal. f. Pola format frekuensi.
g. Mekanisme pemecahan masalah. h. Interaksi dengan pihak-pihak eksternal.
Disamping prosedur kerja yang bersifat umum tersebut diatas, biasanya disusun dan ditetapkan pula mekanisme dan prosedur kerja yang menyangkut bidang-bidang fungsional dalam organisasi. Bagi suatu instansi dilingkungan pemerintahan, misalnya, kepegawaian, tender proyek dan lain sebagainya.
a. Akan tetapi harus segera ditekankan bahwa terciptanya prosedur kerja yang tersusun rapi dan dinyatakan dalam bahasa yang mudah dimengerti oleh yang berkepentingan bukanlah tujuan, melainkan hanya sebagai alat, meskipun alat yang sangat penting. Sebagai alat prosedur, prosedur kerja apabila ditaati oleh semua orang dalam organisasi akan membawa berbagai akibat positif.
3. Pendekatan Hukum
Para warga masyarakat akan pentingnya keseimbangan antara hak dan kewajiban masing-masing. Semakin meningkatnya kesadaran demikian biasanya dipandang sebagai salah satu akibat positif dari tingkat pendidikan para warga masyarakat.
organisasi dan para anggotanyalah yang dirugikan. Disini lah terlihat peranan yang amat penting yang dimainkan oleh manajemen SDM.
4. Pendekatan sosio–kultural
Pemahaman tentang besarnya perhatian pihak terhadap manajemen SDM juga memerlukan pendekatan sosio-kultural. Pendekatan ini sangat penting karena berkaitan langsung dengan harkat dan mertabat manusia. Alasannya ialah karena meskipun benar bahwa teori manajemen, termasuk manajemen SDM, bersifat universal, penerapannya tidak pernah bebas nilai. Nilai-nilai sosial budaya menentukan yang baik, tidak baik, benar, salah, wajar, tidak wajar, dan sebagainya. Nilai-nilai tersebut digunakan untuk menilai perilaku seseorang, baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok, termasuk kelompok kerja di mana seseorang berkarya.
Meskipun demikian suatu hal yang kiranya tidak boleh dilupakan ialah bahwa sistem nilai yang berlaku dalam suatu organisasi merupakan bagian dari kultur yang dianut oleh masyarakat luas. Memang mungkin saja terdapat perbedaan kultur antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa norma-norma sosio-kultural yang berlaku dimasyarakat luas dan teori yang sudah diakui secara universal perlu diperhitungkan dalam menumbuhkan dan memelihara kultur organisasi yang bersangkutan.
5. Pendekatan Administratif
bumi ini terasa seolah-olah makin kecil, semuanya itu dicapai dengan pemanfaatan organisasi.
Dengan perkataan lain, apakah orang berbicara tentang politik, ekonomi, sosial budaya, pertahanan dan keamanan, ilmu pengetahuan, terknologi dan berbagai segi kehidupan dan penghidupan lainnya, semuanya tidak mungkin bisa dilepaskan kaitannya dengan organisasi.
Efektivitas adalah pemanfaaatan sumber daya, dana, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar di tetapkan. Sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atau jasa dengan mutu tertentu tepat pada waktunya.berarti efektivitas sebagai orientasi kerja menyoroti empat hal,yaitu :
a. Sumber daya, dana, sarana, dan prasarana yang dapat digunakan sudah ditentukan dan dibatasi.
b. Jumlah dan mutu barang atau jasa yang harus dihasilkan telah ditentukan.
c. Batas waktu untuk menghasilkan barang atau jasa tersebut sudah ditetapkan.
d. Tata cara yang harus ditempuh untuk menyelesaikan tugas sudah dirumuskan.
6. Pendekatan Teknologikal
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sangat kuat terhadap manajemen sumber daya manusia dilihat sepintas, dampak tersebut dapat dikatakan bersifat negative karena kesan yang segera timbul ialah bahwa pemanfaatan berbagai hasil temuan di bidang teknologi berakibat pada berkurangnya kesempatan kerja karena semakin banyak kegiatan yang tadinya dilakukan oleh manusia “diambil alih” oleh berbagai jenis mesin.
manual, mekanisasi, otomasi dan robotisasi. Perkembangan dari satu tahap ke tahap berikutnya menunjukkan semakin besarnya peranan manusia artinya pada tahap mekanisasi, intervisasi manusia dalam proses produksi masih cukup besar pada tahap otomatis intesitas intervensi tersebut tampak semakin berkurang.pada tahap robotisasi peranan manusia dapat dikatakan menjadi sangat minim hal demikian tampak sangat jelas dalam pekerjaan perakitan.
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawannya tidak diikutsertakan. Mangatur karyawan adalah hal yang sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa keorganisasi sehingga karyawan tidak sepenuhnya diatur dan dikuasai seperti mengatur mesin-mesin, modal, gedung, dan lain-lain tetapi harus diatur oleh teori-teori manajemen yang memfokuskan mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.
C. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Perekrutan Sumberdaya Manusia
posisi jabatan mereka, karena nantinya mereka akan mengisi jabatan yang kosong.
Dimana proses ini diawali dengan mencari pelamar dan diakhiri dengan penyerahan lamaran-lamaran dari calon karyawan untuk diseleksi. Disini perusahaan berupaya untuk menemukan calon karyawan baik dari dalam atau pun dari luar organisasi untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.
Gambar 1.1: Proses Perekrutan Sumberdaya Manusia
(Sumber: R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe III (1993), ‘Human Resource Management’, 5th ed, Boston: Allyn and Bacon, halm. 175)
2. Seleksi Sumberdaya Manusia
Proses seleksi setiap perusahaan pada umumnya memiliki alur yang sama. Dimana dimulai dari proses penyaringan awal dan diakhiri dengan pengambilan keputusan tentang siapa yang akan diterima.
Secara umum proses seleksi melewati tahap-tahap sebagai berikut: 1. Melengkapi formulir lamaran.
2. Wawancara awal dan wawancara lanjutan. 3. Tes seleksi.
Perencanaan Sumberdaya Manusia: terdapat kekurangan SDM
Alternatif Perekrutan: misal kerja lembur, subkontrak pekerjaan kepada pihak lain.
Perekrutan Sumberdaya Manusia: diperlukan tambahan SDM
Sumber Eksternal Organisasi: lowongan kerja akan diisi pelamar
dari luar Sumber Internal Organisasi:
lowongan kerja akan diisi dari dalam organisasi
Metode Internal: misal promosi jabatan, rotasi pekerjaan, job posting
Metode Eksternal: misal iklan kerjasama dengan agen tenaga kerja,
institusi pendidikan dan website perusahaan
4. Pemeriksaan latar belakang calon karyawan. 5. Tes fisik ataupun tes kesehatan.
6. Masa percobaan.
Gamabar 1.2: Proses Seleksi
Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal
Evaluasi Aplikasi Wawancara Pendahuluan
Individu Yang Direkrut
Tes Seleksi
Wawancara Penempatan
Penyelidikan Latar Belakang & Referensi
Keputusan Seleksi
Tes Kesehatan
INDIVIDU YANG TIDAK LOLOS
(Sumber : R.Wayne Mondy dan Robert M. Noe III (19993)’Human Resource Management’, 5thed., Boston: Allyn and Bacon, hal 200)
3. Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan
Sebelum karyawan benar-benar bekerja disuatu perusahaan karyawan mengalami fase yang dinamakan masa orientasi. Yaitu masa dimana para karyawan yang telah diterima disuatu perusahaan mengenal kondisi dan lingkunagn kerja. Kemudian karyawan diberi pelatihan dulu sebelum memulai pekekerjaannya seperti karyawan dididik tentang bagaimana melaksanakan pekerjaannya.
Progam pelatihan pada dasarnya memiliki dua kategori, yaitu: a. Metode praktis (on the job training)
Contoh : rotasi jabatan, magang dan penugasan sementara. b. Metode presentasi dan simulasi dikelas (off the job
training)
Contoh : studi kasus, presentasi, video dan kuliah. Pengembangan
Untuk pendidikan dan pelatihan ini langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi karyawannya”
b. Analisis pekerjaan dengan pertanyaan “Apa yang harus diajarkan agar pekerja mampu melaksanakan tugasnya” c. Analisis pribadi menekannkan “Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa”.
Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat didalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer, dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan.
Berikut ini macam-macam fungsi manajemen: a. Fungsi Perencanaan (Planning)
Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut. Kegiatan dalam fungsi perencanaan, yaitu:
Menetapkan tujuan dan target bisnis.
Merumuskan strategi untuk mencapai tujuan dan target
bisnis tersebut.
Menentukan sumber-sumber daya yang diperlukan.
Menetapkan standar atau indikator keberhasilan dalam
pencapaian tujuan dan target bisnis.
Tujuan jangka panjang. Tujuan ini di buat untuk jangka waktu lebih dari 5 tahun.
Tujuan jangka menengah. Tujuan ini dibentuk untuk jangka waktu 1 sampai dengan 5 tahun.
Tujuan jangka pendek. Untuk periode 1 tahun
Gambar 1.3: Perencanaan SDM
(Sumber: Lawrence J. Gitman dan Carl McDaniel (1995), 2nd, Ohio; South-Westem College Publishing, hal. 378)
b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing) dan Staffing
Fungsi pengorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumber daya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
Kegiatan dalam fungsi pengorganisasian adalah sebagai berikut.
Mengalokasikan sumberdaya, merumuskan dan
menetapkan tugas, dan menetapkan prosedur yang
Sumberdaya Manusia Peramalan Penawaran Sumberdaya Manusia
Menetapkan struktur organisasi yang menunjukan adanya
garis kewenangan dan tanggung jawab.
Kegiatan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan
pengembangan sumberdaya manusia.
Kegiatan penempatan sumberdaya manusia pada posisi
yang paling tepat.
Selain itu seleksi, penempatan, pelatihan, pengembangan, dan kompensasi adalah elemen-elemen yang membentuk fungsi staffing.
c. Fungsi Pengarahan (Directing)
Fungsi pengarahan merupakan suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efesiensi kerja secara maksimal dan menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan dinamis. Kegiatan dalam fungsi pengarahan adalah sebagai berikut :
Memberikan tugas dan penjelasan rutin megenai pekerjaan.
Mengimplementasikan proses kepemimpinan,
pembimbingan dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efesien dalam pencapaian tujuan.
Menjelaskan kebijakan yang ditetapkan. d. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Controlling yaitu suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan yang diperlukan. Kegiatan yang ada didalamnya yaitu:
Mengevaluasi keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan
target bisnis sesuai dengan indikator yang telah ditetapkan. Mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas
penyimpangan yang mungkin ditemukan.
Melakukan berbagai alternatif solusi atas berbagai masalah
E. Lingkungan Yang Mempengaruhi SDM
1. Pengertian Lingkungan Manajemen SDM
Lingkungan manajemen SDM diartikan sebagai serangkaian factor yang mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi atau aktivitas manajemen SDM yang terdiri dari factor internal yaitu factor yang bersumber dari dalam organisasi maupun factor eksternal yang bersumber dari luar organisasi.
2. Lingkungan Hukum
Lingkungan hukum berkaitan erat dengan peraturan pemerintah yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mengatur seluruh perusahaan yang ada di di Indonesia. Misalnya, tentang peraturan upah minimum dapat menyebabkan terjadinya ketidakseimbangan dalam perusahaan. Jika upah minimum regional tidak terpenuhi, maka kecenderungan yang terjadi adalah demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu pula dengan permasalahan politik yang menyebabkan jalannya roda pemerintahan tidak stabil. Penegakan hokum memang membantu evaluasi keputusan-keputusan manajemen SDM seperti keputusan pemutusan hubungan kerja, upah minimum, waktu atau jam kerja karyawan. Contoh yang nyata adalah tentang kebijakan bebas bea masuk beras dan gula impor menyebabkan produsen dan pengusaha domestik dibidang itu mengalami kerugian yang sangat besar dikarenakan distorsi harga. Kalo tidak ditindak lanjuti maka fenomena tersebut menimbulkan disinsentif usaha pada gilirannya akan berpengaruh pada SDM.
3. Lingkungan Sosial Budaya
geografis daerah. Hal ini sangat mempengaruhi perusahaan melalui unsur-unsur lingkungan tugas, seperti pelanggan dan angkatan kerja. Contohnya yaitu, setiap perusahaan yang baru didirikan belum tentu merekrut tenaga kerja dari lingkungan perusahaan itu, tetapi dari luar. Mengapa? Karena hal ini terkait pada beragamnya etos kerja keras. Biasanya perusahaan merekrutnya dari tempat yang jauh dari lokasi perusahaan. Walaupun dalam jangka pendek perusahaan harus mengeluarkan biaya yang besar tetapi untuk jangka panjang akan menguntungkan dengan mempekerjakan karyawan beretos kerja keras dan terampil.
Namun ada masalah yang kemungkinan bias dihadapi dengan melakukan cara rekrutmen seperti itu. Misalnya, adanya ketidakpuasan penduduk local karena tidak direkrut sebagai karyawan yang berakibat terjadinya aksi demonstrasi.
BAB III
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
kemampuan dalam bekerja untuk sebuah organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan. Manajemen SDM memiliki tujuan utama yaitu untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi atau perusahaan dalam rangka mencapai produktivitas organisasi atau perusahaan yang bersangkutan. Manajemen SDM memiliki tugas yaitu yang terkait dengan upaya-upaya memperoleh karyawan, melatih, mengembangkan, memotivasi, mengorganisasikan, dan memelihara karyawan sebuah perusahaan sampai suatu ketika terjadi pemutusan hubungan kerja.
Selain itu, manajemen SDM memiliki fungsi yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Lingkungan dapat mempengaruhi SDM. Lingkungan yang dapat mempengaruhi SDM antara lain lingkungan hukum dan sosial budaya. Lingkungan hukum berkaitan erat dengan peraturan pemerintah yang telah ditetapkan sebelumnya untuk mengaturseluruh perusahaan yang ada di di Indonesia. Sedangkan lingkungan sosial budaya meliputi nilai budaya masyarakat, norma dan kelembagaan, serta unsur-unsur fisik seperti usia, jenis kelamin, dan geografis daerah. Hal ini sangat mempengaruhi perusahaan melalui unsur-unsur lingkungan tugas, seperti pelanggan dan angkatan kerja.
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
1. DR. Basu Swasta DH,. SE,. MBA. Ibnu Sukotjo W. SE. Pengantar Bisnis Modern. Edisi Ketiga. Yogyakarta: halm 37. 2007.
2. Dr. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Halm 5-15. Ghalia Indonesia. 2010.
3. Kismono, G. Bisnis Pengantar. Edisi Kedua. Yogyakarta. hlm 183-190. BPFE Yogyakarta.2011.
4. M. Manulang. Dasa-Dasar Manajemen Jakarta: 6. Halia Indonesia.2005.
5.
http://www.langkahpembelajaran.com/2015/03/pengertian-manajemen-sumber-daya.html
6.
http://okghiqowiy.blogspot.co.id/2012/04/pengaruh-lingkungan-terhadap-manajemen.html
7. http://www.academia.edu/5273812/PENTINGNYA_MANAJEMEN_SUMBER_D
