BAB 8
PERILAKU PROSOSIAL , KERJASAMA , KONFLIK , DAN STRES KERJA TUJUAN PEMBELAJARAN
Setelah membaca bab ini, Anda akan dapat
• Jelaskan perilaku kewargaan orgenizationai dan bagaimana hal itu bisa dipromosikan . • Membedakan antara perilaku prososial dan kerjasama
• Mengidentifikasi faktor-faktor yang meningkatkan kerja sama antarpribadi • Menjelaskan penyebab konflik dalam organisasi .
• Mengidentifikasi konsekuensi positif dan negatif dari konflik dalam organisasi . • Menjelaskan teknik untuk mengelola konflik dalam organisasi .
• Tentukan stres dan mengidentifikasi berbagai penyebab stres dalam organisasi . • Menjelaskan efek utama stres pada orang-orang dalam organisasi .
• Mengidentifikasi berbagai cara stres dapat dikelola pada pekerjaan .
" Tidak ada orang di sebuah pulau " seperti yang mereka katakan . Beberapa waktu atau yang lain , bahkan ioners harus mengkoordinasikan upaya mereka dengan orang lain untuk
menyelesaikan sesuatu . Memang , bekerja sama dengan orang lain merupakan aspek penting dari kehidupan organisasi . Namun, karena Anda mungkin tahu dari pengalaman , hal ini tidak selalu terjadi - setidaknya , sebagai lancar sebagaimana mestinya . Ada , tentu saja , saat-saat ketika kita saling membantu , tetapi ada juga saat-saat ketika orang bekerja dalam oposisi langsung dengan , atau bahkan pergi keluar dari jalan mereka untuk sengaja
.
PROSOSIAL PERILAKU : MEMBANTU ORANG LAIN
Membantu orang lain di tempat kerja , seperti yang Anda bayangkan , sering
melampaui sekedar akhir sopan penuh perhatian . Memang , itu adalah elemen kunci dalam membuat bekerja pengalaman yang menyenangkan dan produktif juga. Dengan pemikiran ini , kita sekarang akan membahas dua bentuk perilaku prososial penting - tindakan yang menguntungkan orang lain dalam organisasi . Ini adalah perilaku kewargaan organisasional dan whistle -blowing .
Organizational Citizenship Behavior: Above and Beyond Job Persyaratan Bayangkan adegan berikut. Ini mendekati 5:00 dan Anda membungkus pekerjaan Anda untuk hari itu. Kau cemas melihat ke depan untuk mendapatkan rumah dan santai. Sementara ini terjadi, adegan ini cukup berbeda di bilik sebelah. Salah satu rekan Anda telah bekerja keras untuk menyelesaikan laporan penting, tetapi tampaknya telah terpukul oleh sebuah halangan. Dia sekarang memiliki sedikit harapan mendapat laporan di meja bos sebelum ia berangkat untuk hari - yaitu, tanpa bantuan Anda. Pitching untuk membantu rekan Anda adalah sesuatu yang Anda tidak harus lakukan. Setelah semua, tidak ada dalam deskripsi pekerjaan formal yang membuat perlu bagi Anda untuk melakukannya. Terlebih lagi, Anda qui'c lelah setelah hari yang panjang pekerjaan Anda sendiri. Namun. ketika Anda melihat. menemukan rekan Anda, Anda mengesampingkan perasaan Anda sendiri dan menawarkan untuk tinggal dan
membantunya.
Dalam hal ini , meskipun Anda mungkin tidak akan memenangkan medali untuk kemurahan hati Anda , Anda busur yang membantu , dan Anda telah " di atas dan melampaui panggilan tugas . " Tindakan seperti ini , yang melebihi persyaratan formal pekerjaan
oleh organisasi , mereka lebih percaya manajemen , dan lebih bersedia mereka untuk pergi mik ekstra untuk membantu bila diperlukan . Sebaliknya , mereka yang merasa bahwa organisasi mereka mengambil keuntungan dari mereka cenderung percaya dan tidak mungkin untuk terlibat dalam OCR . Apakah OCR Benar-benar Penting? Seperti yang Anda bayangkan , efek dari OCB sulit untuk menilai karena OCB umumnya tidak dimasukkan sebagai pakta dari setiap ukuran kinerja standar bahwa sebuah perusahaan mengumpulkan tentang
karyawannya . Namun, OCR memang memiliki efek penting pada fungsi organisasi . Secara khusus , kesediaan orang untuk terlibat dalam berbagai jenis OCB adalah terkait dengan langkah-langkah seperti yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai kepuasan kerja dan komitmen organisasi , yang , seperti yang dijelaskan dalam Bab 4 , terkait dengan fungsi organisasi dalam beberapa cara yang kompleks . Selain itu, menjadi warga organisasi yang baik dapat memiliki efek penting pada upaya perekrutan . Setelah semua , laporan yang lebih positif karyawan membuat tentang perusahaan di mana mereka bekerja busur , semakin efektif perusahaan-perusahaan akan dapat merekrut karyawan baru terbaik . Kesimpulannya , meskipun efek dari OCR mungkin tidak langsung dan sulit untuk diukur , mereka bisa sangat kuat . Tips untuk Mempromosikan OCR . Mengingat , pentingnya OCR , masuk akal untuk menyoroti beberapa cara tertentu untuk mendorong bentuk-bentuk perilaku . Beberapa saran berpotensi berguna dapat dilakukan .
Pergi keluar dari cara Anda untuk membantu orang lain . Tie : Semakin Anda membantu rekan-rekan Anda , semakin besar kemungkinan mereka akan membantu Anda . Segera , sebelum Anda tahu , dengan semua orang membantu orang lain , perilaku prososial akan menjadi kata benda - yaitu , sebuah praktek yang diterima secara luas di perusahaan . 2 . berbaring contoh kesadaran . Karyawan cenderung untuk model perilaku
kewarganegaraan supervisor mereka . Jika , sebagai seorang manajer , Anda menetapkan contoh yang baik dengan datang untuk bekerja pada waktu dan dengan tidak membuat panggilan telepon pribadi , bawahan Anda mungkin diharapkan untuk mengikuti langkah Anda. Meskipun mungkin tidak semudah ini , setidaknya Anda memiliki beberapa
kredibilitas ketika Anda bersikeras bahwa bawahan Anda menahan diri dari bentuk-bentuk kewarganegaraan miskin.
. Setelah semua , lebih diinginkan itu adalah bagi seseorang untuk menjadi prososial ,
semakin besar kemungkinan individu yang menjadi warga negara yang baik atau ganizational ¬ .
4 . Menunjukkan sopan santun dan sportivitas yang baik . Ketika sesuatu yang salah , tidak " membuat Stirk a , " bukan , hanya " sanggup dan tahan . " Seseorang yang " meledak " dengan sedikit provokasi tidak hanya miskin
Citizen organisasi , tetapi adalah salah satu yang mungkin mencegah warga negara yang baik antara lain .Whistle -Blowing : Membantu melalui Dissent Kadang-kadang , eMplOyces menghadapi situasi di mana mereka mengakui bahwa organisasi mereka berperilaku dengan cara yang tidak tepat . Untuk kanan salah mereka mengungkapkan praktek untuk seseorang yang mungkin dapat memperbaikinya ut tindakan yang dikenal sebagai whistle -blowing . Secara formal , whistle -blowing mengacu pada pengungkapan oleh mempekerjakan EES ¬ praktik-praktik ilegal , tidak bermoral , atau tidak sah oleh majikan kepada orang-orang dalam organisasi yang berwenang untuk mengambil tindakan .
Apakah bersiul - meniup tindakan prososial ? Dari sudut pandang masyarakat , biasanya ini. Dalam banyak kasus , tindakan whistle blower dapat melindungi kesehatan , keselamatan , atau keamanan masyarakat umum . Sebagai contoh, seorang karyawan sebuah bank besar yang melaporkan praktek-praktek berisiko atau ilegal untuk suatu badan
pengawas yang sesuai dapat melindungi ribuan deposan dari penundaan yang cukup dalam memulihkan tabungan mereka . Demikian pula , seorang individu yang meniup peluit pada pembuangan ilegal bahan kimia beracun oleh perusahaan nya mungkin menyelamatkan banyak orang dari penyakit serius . Untuk ringkasan dari beberapa kasus terkenal whistle -blowing , sec pameran
.
EXHIBIT
Whistle - BLOWING : ENAM KASUS TERBARU
gugatan pada bulan April
dipecat hari fullowinv. Hari berikutnya
David Welch, mantan CFO; Kardinal
Bankshares
Di pengadilan pada bulan Agustus, pengacara Welch dipanggil penyediaan whistle blower Sarbanes-Oxley, dengan alasan bahwa Kardinal dipecat kliennya untuk meningkatkan kekhawatiran tentang akuntansi dan
menolak untuk mengesahkan laporan keuangan perusahaan. Menurut Kardinal, Welch dipecat setelah ia diminta untuk mendiskusikan nya tuduhan dengan pengacara perusahaan dan salah satu auditor eksternal tetapi
menolak untuk berbicara tanpa kehadiran pengacaranya sendiri.
Keputusan tertunda.
Seperti yang Anda bayangkan , meniup peluit pada majikan seseorang mungkin menjadi tindakan yang sangat mahal bagi karyawan , karena mereka sering menemukan diri mereka menghadapi panjang , perjuangan yang berat mencoba untuk membuktikan kesalahan tersebut . Mereka juga sering menghadapi pengucilan dan kehilangan pekerjaan mereka sebagai pembalasan atas ketidaksetiaan mereka Meskipun berbagai undang-undang
Sarbanes -Oxley ( Bagian 806 ketentuan ) , sebagian besar karyawan perusahaan publik memiliki sedikit untuk mendapatkan finansial jika perusahaan membantah tuduhan tersebut dan retbsed untuk menetap . Sejak pertengahan 1980-an , pemerintah federal telah peotected whistle- Bowers yang karyanya mempengaruhi kesejahteraan masyarakat , termasuk , misalnya , karyawan federal, kontraktor pemerintah , operator power- plant , dan maskapai staf . Tetapi orang-orang yang berbicara tentang penipuan keuangan tidak memiliki
perlindungan hukum kecuali untuk beberapa undang-undang negara - dan kemudian , sering , hanya jika hal itu mempengaruhi masyarakat umum .
Sekarang , UU mengatakan bahwa seorang karyawan hanya membutuhkan " keyakinan yang beralasan " bahwa nya Atau majikannya melanggar hukum sekuritas atau dalam nilai pemegang saham dengan cara imperiling lain untuk memenuhi syarat untuk perlindungan pemerintah dari pembalasan . " Pembalasan " mencakup segala sesuatu dari melemparkan ancaman verbal dan promosi terjawab . Dalam waktu 90 hari mengalami pembalasan , seorang karyawan dapat mengajukan perlindungan , yang berarti apa-apa dari pemulihan dengan kembali membayar ke sidang pengadilan federal penuh dengan potensi kompensasi untuk rasa sakit dan penderitaan . Perlindungan ini berlaku meskipun karyawan yang salah tentang nya atau het tuduhan .
KERJASAMA : MENYEDIAKAN BANTUAN SALING
Saya IWS jauh , diskusi kita tentang perilaku prososial telah terfokus pada satu orang ' memberikan bantuan yang lain . Namun, mungkin bahkan lebih sering terjadi pada organisasi untuk menemukan situasi di mana bantuan yang saling , with.rwo atau individu yang lebih , tim , atau organisasi yang bekerja bersama menuju suatu tujuan bersama , upaya seperti busur yang dikenal sebagai tindakan kerjasama . Seperti yang Anda bayangkan , kerjasama sangat penting untuk keberhasilan organisasi . Kecuali individu, tim , dan seluruh organisasi bekerjasama satu sama lain , semua cenderung jatuh pendek dari tujuan mereka . Dengan pemikiran ini , masuk akal untuk onaider faktor * yang membawa tentang kerjasama , baik di dalam organisasi dan di antara mereka juga akomodatif adalah penanganan konflik niat . Dimensi penanganan konflik niat ketegasan busur dan kerjasama . Sebuah niat yang
Kerjasama dalam Organisasi. Beberapa faktor yang mempengaruhi kecenderungan orang untuk saling bekerja sama dalam organisasi . Kami akan meninjau beberapa yang kunci di sini .The Timbal Balik Prinsip . Kita semua tahu bahwa " Golden Rule " mengingatkan kita untuk memperlakukan orang lain sebagaimana kita ingin mereka lakukan kepada kami . Namun, hal ini tidak menjelaskan dengan tepat cara
orang berperilaku . Alih-alih memperlakukan orang lain seperti kita ingin
diperlakukan , kebanyakan orang cenderung untuk memperlakukan orang lain dengan cara mereka telah diperlakukan di masa lalu oleh mereka . Singkatnya , kita lebih cenderung untuk mengikuti prinsip yang berbeda ! " mata ganti mata dan gigi ganti gigi " Para ilmuwan sosial menyebut ini sebagai prinsip timbal balik - kecenderungan untuk memperlakukan orang lain sebagaimana mereka sayang ( tented kami . Untuk sebagian besar , prinsip timbal balik menggambarkan cara orang berperilaku ketika , 00peraling dengan orang lain . Tugas utama dalam membangun kerjasama dalam organisasi sangat mudah : Getting itu dimulai . Setelah individu atau tim telah mulai bekerja sama , proses mungkin ia sebagian besar mandiri . Artinya, kerja sama satu unit mendorong kerjasama di antara yang lain . Untuk meningkatkan kerjasama , oleh karena itu, para manajer harus berusaha untuk mendapatkan proses
berlangsung .
Saya karat : Percaya Pada Lainnya . Sebelumnya , kami menjelaskan kepercayaan sebagai penentu perilaku kewargaan organisasional , Seperti yang Anda bayangkan , itu juga merupakan penyebab kuat kerjasama juga, Secara khusus , jenis kepercayaan yang
mendorong kerja sama melibatkan menunjukkan bahwa Anda benar-benar peduli untuk seseorang dan bahwa Anda akan berada di sana untuk mereka emosional wrsen diperlukan ( disebut mempengaruhi berbasis trust ) Manajer yang telah membantu bawahan mereka di masa lalu dan yang berinteraksi dengan mereka banyak busur mungkin untuk menikmati jumlah tinggi kepercayaan berbasis mempengaruhi antara bawahan tersebut . Dan , pekerja lebih cenderung untuk bekerja sama dengan supervisor tersebut dibandingkan dengan siapa mereka belum mengembangkan kepercayaan berbasis mempengaruhi .
Orientasi Pribadi . Seperti yang Anda tahu dari pengalaman , oleh alam , beberapa orang cenderung lebih kooperatif daripada yang lain . Sebaliknya , orang lain cenderung ia jauh lebih kompetitif - tertarik untuk melakukan lebih baik daripada yang lain dalam satu atau lain cara . Tidak mengherankan , para ilmuwan telah menemukan bahwa orang dapat
kecenderungan alami mereka terhadap bekerja dengan atau terhadap orang lain . Busur tersebut sebagai berikut .
• Pesaing - Orang-orang yang motif utama adalah melakukan lebih baik daripada yang lain , besting mereka dalam Mewajibkan membukanya ion .
• individualis - Orang yang peduli hampir secara eksklusif berteriak memaksimalkan
keuntungan mereka sendiri , dan siapa tidak peduli apakah orang lain berbuat lebih baik atau lebih buruk daripada diri mereka sendiri .
• Kooperator - Orang yang peduli dengan memaksimalkan hasil bersama, mendapatkan sebanyak mungkin untuk tim mereka .
• Keseimbangan - Orang-orang yang tertarik terutama dalam meminimalkan perbedaan antara dirinya dan orang lain . Meskipun ada perbedaan individual antara orang-orang , laki-laki secara keseluruhan cenderung mendukung orientasi kompetitif , mencoba untuk
mengeksploitasi orang lain di sekitar mereka . Sebaliknya , wanita cenderung memilih orientasi koperasi , lebih memilih untuk bekerja dengan orang lain daripada melawan mereka, dan mereka juga cenderung untuk mengembangkan hubungan persahabatan dengan orang lain . Namun, itu akan menjadi kesalahan bagi manajer otomatis berasumsi bahwa pria dan wanita masuk ke dalam kategori tersebut . Sebaliknya , dianjurkan bahwa manajer
meluangkan waktu untuk mengenal orientasi personal individu pekerja mereka dan kemudian mencocokkan ini untuk jenis tugas yang mereka mungkin paling cocok . Sebagai contoh, pesaing mungkin efektif dalam situasi negosiasi sedangkan kooperator mungkin oe paling efektif dalam situasi kerja tim . Sistem Reward organisasi . Hal ini tidak hanya
kecenderungan orang yang membawa mereka untuk berperilaku kooperatif , tetapi perbedaan dalam sifat sistem reward organisasi juga. Meskipun niat baik , perusahaan terlalu sering menciptakan sistem reward yang menyebabkan karyawan mereka untuk bersaing satu sama lain , ini akan terjadi , misalnya , dalam sebuah perusahaan di mana berbagai divisi menjual produk yang bersaing satu sama lain . Penjualan perwakilan yang menerima komisi untuk menjual produk divisi mereka memiliki sedikit insentif untuk membantu perusahaan dengan mencoba untuk menjual produk divisi lain . Dengan kata lain, sistem penghargaan perusahaan enggan perilaku kooperatif .
energi mereka pada kelompok kinerja . Dengan kata lain, mereka akan bekerja sama dengan satu sama lain . Meskipun ada banyak tantangan yang sulit terkait dengan pengaturan program reward berbasis tim yang dikelola ( misalnya , yang didasarkan pada manfaat yang terukur ) dan bahwa orang menemukan diterima ( misalnya , orang-orang yang diberikan cukup ) , perusahaan yang memiliki net tantangan ini telah menuai manfaat dalam bentuk peningkatan kepuasan kerja dan produktivitas .
Kerjasama antara Organisasi Sejauh ini , kita telah membahas hanya kerjasama antara orang-orang dalam organisasi . Namun . kerjasama juga terjadi antara organisasi . Memang , koordinasi antar organisasi istilah digunakan untuk menjelaskan kasus di mana organisasi independen mengkoordinasikan fiksi mereka untuk mencapai saling menguntungkan .
Althoubu kita biasanya berpikir tentang organisasi sebagai bersaing satu sama lain , ada juga kondisi busur di mana organisasi bekerja sama dengan satu sama lain . Hal ini umumnya terjadi ketika organisasi Ace ancaman eksternal yang dapat diatasi dengan menggabungkan kekuatan dengan orang lain . Sebagai contoh, negara-negara timur tengah bergabung dalam menciptakan OPEC untuk membantu mengendalikan harga di pasar minyak . Contoh lain dapat dilihat dalam industri perawatan kesehatan saat ini . Meskipun diatur secara berbeda , banyak rumah sakit saat ini telah bergabung dengan menggunakan manajemen pusat untuk membantu menghemat pengeluaran cepat - naik dan untuk menghindari duplikasi mahal peralatan berteknologi tinggi dan jasa - pengaturan yang dikenal sebagai konsorsium multihospitai . Sebuah konsorsium adalah konfederasi organisasi yang mempertahankan kemerdekaan resmi mereka, tetapi yang mengkoordinasikan kegiatan mereka melalui manajemen pusat .
KONFLIK : THE TAK TERELAKKAN HASIL KEPENTINGAN INCOMPATIBLE Jika kita melihat perilaku prososial dan kerjasama sebagai di salah satu ujung kontinum , maka masuk akal untuk memahami konflik sebagai berbaring di ujung lain . Dalam konteks organisasi , konflik dapat didefinisikan sebagai suatu proses di mana satu pihak percaya bahwa pihak lain telah diambil atau akan mengambil tindakan yang sesuai dengan kepentingan sendiri . Seperti yang Anda bayangkan , konflik terjadi cukup umum dalam organisasi . Bahkan, sekitar 20 persen dari waktu manajer dihabiskan menangani konflik dan dampaknya . Mengingat ini , masuk akal untuk memeriksa penyebab dan konsekuensi dari konflik , dan cara-cara untuk secara efektif mengelola konflik yang terjadi di tempat kerja .
organisasi itu sendiri . Pemicu konflik termasuk yurisdiksi ambigu ( batas pekerjaan yang tidak jelas ) ; kompetisi untuk sumber daya yang langka , perbedaan status; tekanan waktu , bentrokan kepribadian , standar masuk akal atau kemacetan komunikasi aturan , dan harapan yang belum direalisasi . Berikut adalah beberapa sumber yang paling umum dari konflik organisasi .( ; dorongan Semua terlalu sering , konflik disebabkan ketika orang-orang yang telah kehilangan muka dalam berurusan dengan seseorang mencoba untuk "membalas dendam " dengan orang itu dengan perencanaan beberapa font balas dendam Karyawan yang terlibat dalam kegiatan semacam ini tidak hanya akan keluar dari . . jalan mereka untuk menyakiti salah satu
rekan kerja mereka ¬, tapi dengan memegang dendam, mereka membuang-buang energi yang dapat ditujukan untuk usaha organisasi yang lebih produktif. Attributions jahat. Mengapa seseorang melakukan, sesuatu yang menyakiti kita? Sampai-sampai kita
percaya kita dirugikan oleh motif jahat individu (misalnya, keinginan untuk menyakiti kita), konflik tak terelakkan. Namun, setiap kali kami percaya bahwa kita menderita kerugian karena faktor di luar kendali seseorang (misalnya, kecelakaan), konflik kurang mungkin terjadi. Seperti yang Anda bayangkan, itu bisa dia bermasalah jika kita palsu atribut salahnya kita menderita yang lain adalah niat negatif ketika, dalam kenyataannya, perilaku orang yang disebabkan oleh faktor eksternal. Kritik destruktif. Berkomunikasi umpan balik negatif dalam organisasi tidak bisa dihindari. Semua terlalu sering, bagaimanapun, proses ini
membangkitkan konflik yang tidak perlu. Masalahnya adalah bahwa beberapa orang
membuat kesalahan dengan menggunakan kritik destruktif - yaitu, umpan balik negatif yang marah penerima daripada membantu orang ini melakukan pekerjaan yang lebih baik. Para manajer yang paling efektif berusaha untuk menghindari konflik dengan menggunakan kritik konstruktif bukan-yaitu, kritik yang dapat digunakan secara efektif oleh penerima untuk meningkatkan kinerja nya.
Ketidakpercayaan. Semakin kuat orang menduga bahwa beberapa individu atau kelompok lainnya keluar untuk mendapatkan mereka, semakin besar kemungkinan mereka untuk memiliki hubungan dengan orang atau kelompok yang penuh dengan konflik. Secara umum, perusahaan yang dianggap tempat yang bagus di mana untuk bekerja ditandai dengan tingkat kepercayaan yang tinggi antara orang-orang di semua tingkatan.
orang cenderung melebih-lebihkan kontribusi mereka sendiri untuk organisasi mereka. Percaya bahwa kami telah membuat kontribusi yang lebih besar daripada yang lain membuat kita merasa lebih layak sumber daya dihargai daripada mereka. Tak pelak lagi, konflik terjadi ketika orang lain yang terlibat tidak melihat cara ini. Memperluas pool sumber daya yang langka memungkinkan kedua manajer untuk mencapai tujuan mereka tanpa harus menyerah sesuatu yang berharga . Dengan demikian , masing-masing pihak menang . Konsekuensi Konflik : Baik Baik dan Buruk . Kata "konflik" tidak diragukan lagi mengingatkan negatif gambar - pikiran kemarahan dan konfrontasi . Memang , tidak dapat disangkal banyak efek negatif dari konflik . Tapi konflik memiliki sisi positif juga. Pandangan interaksionis adalah bahwa konflik dapat konstruktif serta merusak karena mendorong kritik-diri , kreativitas , dan perubahan yang diperlukan . Dengan demikian , manajer dapat memutuskan untuk
merangsang konflik dikendalikan . Teknik untuk tujuan ini dapat mencakup komunikasi ambigu atau mengancam ; mempekerjakan orang luar dengan nilai yang berbeda , gaya manajerial , sikap , dan latar belakang ; menunjuk seorang individu untuk menentang oninions mayoritas kelompok; dan restrukturisasi organisasi tc mengganggu status quo . Kami akan mengidentifikasi banyak konsekuensi organisasi M konflik , baik positif maupun negatif . Konsekuensi negatif Umum Konflik . Masalah besar tit :: dengan konflik , seperti yang Anda tahu dari pengalaman , adalah bahwa ia menghasilkan emosi negatif yang kuat . Namun, ini hanya reaksi emosional menandai awal dari sebuah rantai reaksi yang dapat memiliki efek berbahaya dalam organisasi .
Reaksi negatif , selain menjadi cukup menegangkan ( akan dijelaskan kemudian dalam bab ini ) yang bermasalah dalam bahwa mereka dapat mengalihkan perhatian orang dari tugas di tangan . Misalnya, orang-orang yang terfokus pada mendapatkan bahkan dengan rekan kerja dan membuatnya terlihat buruk di depan orang lain tidak mungkin hadir untuk aspek yang paling penting dari pekerjaan mereka . Secara khusus ,
komunikasi antara individu atau tim mungkin begitu terpengaruh bahwa setiap upaya koordinasi antara mereka dikompromikan . Tidak mengherankan , koordinasi menurunkan tersebut cenderung mengarah ke decrements dalam : fungsi ganizational . Singkatnya , konflik organisasi mungkin memiliki efek mahal pada Orgi .. i.ational perfbrmaricc .
Bahkan , tindak kekerasan seperti hanyalah salah satu bentuk yang lebih umum ieaction bertentangan dikenal sebagai agresi di tempat kerja. Istilah ini mengacu pada tindakan merugikan orang lain dalam organisasi seseorang atau organisasi itu sendiri . Hal ini dapat mengambil banyak bentuk dramatis yang jatuh pendek dari habis-habisan kekerasan . Sebagai contoh, agresi di tempat kerja dapat mencakup berbagai perilaku , seperti mencuri dari perusahaan , membawa gugatan terhadap perusahaan , menyabotase pekerjaan asosiasi , atau bahkan mengatakan hal-hal negatif tentang orang lain atau perusahaan itu sendiri " !
Singkatnya , meskipun beberapa perilaku thec lebih merusak daripada yang lain , busur ini cara semua cetremely negatif di mana orang kadang-kadang merespon konflik yang mereka terlibat masuk Ini adalah titik kunci : Dengan mengakui bahwa perilaku agresif seperti mungkin merupakan hasil dari konflik di tempat kerja , panggung diatur untuk mengelola konflik sehingga dapat mengurangi - atau setidaknya , mengurangi perilaku tersebut . Jika sebaliknya , manajer yang percaya bahwa orang-orang yang rentan terhadap agresi terutama karena alasan yang berada di luar kendali mereka ( misalnya , " itu hanya cara beberapa orang arc " ) , the ) . akan tidak mungkin untuk mengakui kemungkinan bahwa mereka bisa berbuat apa-apa ( atau bahkan bahwa mereka mungkin telah berkontribusi untuk itu ! ) . Meskipun beberapa orang mungkin lebih cenderung ke arah berperilaku agresif daripada yang lain , manajer berada dalam posisi yang baik untuk memicu atau untuk mencegah reaksi ini berdasarkan cara mereka mengelola konflik .
Konsekuensi positif Konflik . Pernahkah Anda bekerja pada sebuah proyek tim dan menemukan bahwa Anda tidak setuju dengan seseorang mengenai suatu hal penting ? Jika demikian, bagaimana reaksi Anda ? Mudah-mudahan tidak dengan menyabotase pekerjaan orang tersebut atau bertindak agresif dan pada kenyataannya , konflik mungkin bahkan membawa Anda berdua ke meja untuk memiliki diskusi yang produktif tentang masalah yang sedang dihadapi . Sebagai hasil dari diskusi ini Anda bahkan mungkin telah meningkatkan hubungan antara Anda berdua dan kualitas keputusan yang dihasilkan dari upaya bersama Anda . Jika Anda dapat berhubungan dengan skenario ini , maka Anda sudah mengenali fakta penting tentang organisasi konflik bahwa beberapa efek positif .
Secara khusus , konflik organisasi dapat menjadi sumber beberapa manfaat . Di antaranya adalah sebagai berikut.
• Konflik dapat meningkatkan kualitas keputusan organisasi ( seperti dalam contoh di atas ) . • Konflik dapat membawa ke masalah terbuka yang sebelumnya telah diabaikan atau
• Konflik dapat memotivasi orang untuk menghargai posisi satu sama lain secara lebih lengkap .
• Konflik dapat mendorong orang untuk mempertimbangkan ide-ide nee , sehingga memfasilitasi perubahan .
Dalam pandangan ini efek positif dari konflik , kuncinya adalah untuk memastikan bahwa manfaat lebih besar daripada biaya . Hal ini dengan tujuan dalam pikiran bahwa manajer bekerja begitu rajin untuk secara efektif mengendalikan konflik organisasi . Kita sekarang akan memeriksa beberapa cara untuk pergi tentang doirg Teknik Manajemen Konflik
Beberapa teknik yang banyak digunakan untuk mengelola konflik organisasi . Sekarang kita akan meninjau dua yang paling populer yang - tawar dan pihak ketiga
intervensi tawar-menawar . Ketika konflik muncul antara individu, kelompok , atau bahkan seluruh organisasi ,
cara yang paling umum untuk mengatasinya adalah untuk menegosiasikan solusi yang dapat diterima oleh semua pihak yang terlibat . Proses ini dikenal sebagai tawar-menawar . Secara formal , kita mendefinisikan tawar sebagai proses di mana dua atau lebih pihak dalam sengketa dengan menawarkan saling tukar, counteroffers , dan konsesi dalam upaya untuk menemukan kesepakatan yang dapat diterima bersama .
Jelas, tawar-menawar tidak bekerja ketika pihak kaku mengikuti posisi mereka tanpa bergeming , atau " menempel senjata mereka . " Untuk tawar-menawar untuk menjadi efektif , pihak yang terlibat harus bersedia untuk menyesuaikan sikap mereka pada isu-isu di tangan . Dan , bagi orang-orang yang terlibat akan bersedia untuk membuat penyesuaian tersebut , mereka harus percaya bahwa mereka telah menemukan hasil -one yang dapat diterima yang memungkinkan mereka untuk mengklaim kemenangan dalam proses negosiasi . Untuk tawar-menawar untuk menjadi yang paling efektif dalam mengurangi konflik , ini harus menjadi kasus untuk semua pihak . Itulah . hasil harus ditemukan untuk semua pihak yang memungkinkan mereka untuk percaya bahwa mereka telah "
memenangkan " negosiasi proses - hasil dikenal sebagai win win • solusi . Beberapa cara yang efektif untuk menemukan win-win solution tersebut dapat diidentifikasi .
Hindari membuat penawaran yang tidak masuk akal . Bayangkan bahwa seorang teman Anda adalah menjual mobil bekas dengan harga yang diminta dari Si0 ,000 - mobil didirikan " nilai buku . " Jika Anda mencoba untuk " bola rendah " penjual dengan
--- salah satu yang akan memungkinkan baik pembeli dan penjual untuk keluar ke depan dalam kesepakatan tersebut Singkatnya , penawaran ekstrim cenderung marah lawan satu , kadang-kadang mengakhiri proses negosiasi pada catatan asam , sehingga tidak ada panik untuk mendapatkan apa yang mereka inginkan .
2 Carilah kesamaan . Terlalu sering , orang-orang dalam konflik dengan orang lain
menganggap bahwa kepentingan mereka dan orang-orang dari pihak lain sama sekali tidak cocok . Ketika ini terjadi, mereka cenderung mengabaikan fakta bahwa mereka benar-benar mungkin memiliki beberapa bidang minat yang sama . Ketika pihak fokus pada daerah kemungkinan kesepakatan di antara mereka , hal ini membantu membawa mereka bersama-sama pada bidang ketidaksepakatan . Jadi, misalnya , dalam negosiasi kesepakatan untuk membeli mobil bekas , Anda mungkin membangun fakta bahwa Anda setuju dengan harga jual S9 , 000 . Hal ini membuktikan bahwa kepentingan pembeli dan penjual tidak
sepenuhnya kompatibel , sehingga mendorong mereka untuk menemukan solusi ke daerah di mana mereka tidak setuju , seperti jadwal pembayaran . Sebaliknya , jika salah satu pihak percaya bahwa mereka benar-benar jauh di al ! aspek kesepakatan itu , mereka akan lebih kecil kemungkinannya untuk menegosiasikan solusi win-win . Memperluas cakupan isu dipertimbangkan. Kadang-kadang , pihak tawar-menawar dengan satu sama lain memiliki beberapa masalah di atas meja . Ketika ini terjadi, sering berguna untuk mempertimbangkan berbagai isu bersama-sama sebagai paket total . Serikat pekerja sering melakukan hal ini dalam negosiasi kontrak dengan manajemen perusahaan setiap kali mereka memberikan -in pada satu isu dalam pertukaran untuk pertimbangan tentang masalah lain . Jadi, misalnya , sebagai imbalan untuk tidak membekukan upah , perusahaan mungkin setuju untuk mengakui untuk kepentingan lain serikat , seperti mendapatkan perwakilan pada komite perusahaan kunci . Dengan kata lain, dibandingkan dengan tawar-menawar atas isu-isu tunggal (misalnya , harga mobil bekas ) , ketika pihak bisa tawar-menawar di berbagai macam masalah , sering lebih mudah untuk menemukan solusi yang dapat diterima oleh semua pihak .
Dengan kata lain , apa yang mungkin muncul menjadi konflik sederhana antara dua orang benar-benar dapat memiliki beberapa sumber . Menemukan solusi Losmen tahan
membutuhkan mengidentifikasi semua masalah penting - bahkan tersembunyi yang - dan membawa mereka ke meja .
Catatan : Pemecahan masalah merupakan sarana menghadapi , ia konflik dan menghapus yang menyebabkan . . Penekanannya adalah pada fakta dan solusi , bukan kepribadian dan penugasan menyalahkan . Mengoptimalkan atau pemecahan masalah
memerlukan menangani sumber konflik ayah mencari strategi alternatif yang menguntungkan semua pihak . Ini mempromosikan koperasi . sikap positif yang transfer ke perilaku
organisasi lainnya . Oleh karena itu , optimalisasi mungkin patut pengeluaran sumber daya lebih dari strategi lain karena meningkatkan telutionship masa depan partai . Smoothing adalah teknik resolusi konflik lain di mana perbedaan yang de-menekankan dan kepentingan umum dari pihak ditekankan . Smoothing ( mengecilkan perbedaan dan menekankan
kepentingan bersama ) dan kompromi ( membutuhkan masing-masing pihak untuk membuat konsesi ) pendekatan difusi manajemen konflik , Mereka memiliki kelemahan tidak
memecahkan masalah mendasar yang menciptakan konflik .
Intervensi Pihak Ketiga , Seperti Anda mungkin tahu dari pengalaman , upaya negosiasi solusi antara pihak-pihak dengan kepentingan yang bertentangan terkadang
kebuntuan . Sebuah cara banyak digunakan dan efektif melanggar kebuntuan tersebut adalah dengan menggunakan ketiga pihak - individu yang tidak terlibat dalam sengketa yang dipanggil untuk campur tangan dalam kepentingan menemukan resolusi .
Satu umum digunakan jenis cf intervensi tinrd pihak dikenal sebagai mediasi Dalam mediasi , pihak ketiga mencoba untuk membuat kesepakatan sukarela antara pihak yang berselisih . Mediator tidak memiliki kekuasaan formal dan tidak bisa memaksakan
kesepakatan kedua belah pihak . Sebaliknya , mereka berusaha untuk mengklarifikasi isu-isu yang terlibat dan meningkatkan komunikasi antara panik . Singkatnya , peran mediator adalah untuk melayani sebagai fasilitator - yaitu , untuk membantu pihak menemukan kesepakatan yang dapat diterima bersama .
Teknik lain banyak digunakan dikenal sebagai arbitrase . Berbeda io mediator , arbiter memiliki kekuatan untuk memaksakan persyaratan perjanjian . Namun, tergantung pada jenis spesifik arbitrase yang digunakan , para pihak mungkin atau mungkin tidak menerima
dalam arbitrase sukarela kedua belah pihak mempertahankan pilihan untuk menolak keputusan arbiter .
Selain perbedaan penting ini , arbitrase juga bervariasi dalam hal sifat keputusan yang para arbiter dapat mempertimbangkan . Misalnya, dalam arbitrase konvensional , arbiter dapat menawarkan syarat ia inginkan . Namun, dalam akhir - tawaran arbitrase , arbiter terbatas untuk memilih antara penawaran akhir yang dibuat oleh salah satu pihak yang bersengketa .Meskipun kedua mediasi dan arbitrase busur metode yang populer untuk menyelesaikan konflik ( terutama dalam perselisihan antara kelompok pekerja dan
manajemen ) , mereka cenderung tempat dekat sebagai cflective sebagai pemukiman yang secara langsung dinegosiasikan antara pihak yang bertikai sendiri . Dengan kata lain,
permukiman dimediasi dan penengah umumnya cenderung untuk menahan dari permukiman dinegosiasikan . Hal ini terjadi karena beberapa alasan . Pertama , para pihak yang
bersengketa mungkin tidak mempercayai pihak ketiga , percaya bahwa ia bias , memimpin mereka untuk menolak keputusan tersebut . Kedua , karena pihak yang bersengketa umumnya berinvestasi lebih berupaya untuk mencari solusi mereka harus bernegosiasi mereka ¬ diri dari keputusan yang dibuat untuk mereka oleh pihak ketiga , mereka menjadi lebih
berkomitmen untuk menerima keputusan tersebut . Kedua penjelasan ini membawa kita pada kesimpulan yang sama : Konflik dapat dikelola secara lebih efektif dengan memiliki para pihak yang bersengketa bernegosiasi dengan satu sama lain secara langsung dibandingkan dengan menggunakan intervensi pihak ketiga .
Sebuah hasil penting dari menghadapi konflik di tempat kerja adalah bahwa efeknya sering cukup oressful Namun , konflik interpersonal hanyalah salah satu dari beberapa sumber stres yang orang harus menghadapi pada pekerjaan mereka . Dengan pemikiran ini , kita sekarang akan mengalihkan perhatian kita pada topik penting dari stres .
Olt BERAKSI - Ketika Partners Pertempuran Pengendalian Perusahaan mereka
Dua mitra mendirikan sebuah perusahaan , masing-masing memiliki 50 persen saham dalam bisnis . Sebagai bisnis perusahaan tumbuh , masa depan tampak cerah bagi organisasi . Setelah kembali dari liburan, satu pasangan menemukan bahwa yang lain telah melakukan kudeta . Personil telah dipecat dan fungsi telah bergeser atau dihilangkan . Sebuah perintah pengadilan mencegah tindakan lebih lanjut oleh salah satu pasangan .
Rupanya situasi ini terjadi karena dua pemilik belum " ble untuk menyepakati
la membentuk organisasi bersaing untuk terus berjuang melawan pasangan lamanya dan organisasi .
STRES DALAM ORGANISASI
Stres merupakan aspek yang terlalu umum kehidupan kerja hari ini , sesuatu yang beberapa orang dapat menghindari . Bahkan , survei nasional baru-baru ini dilakukan oleh perusahaan asuransi jiwa besar menunjukkan bahwa hampir 46 persen pekerja Amerika merasa bahwa pekerjaan mereka sangat stres . Untuk 27 persen , pekerjaan adalah sumber terbesar tunggal dari stres dalam kehidupan mereka . Dan , semakin banyak bukti
menunjukkan bahwa tingkat stres yang tinggi mempengaruhi kesehatan fisik , psikologis kesejahteraan , dan banyak aspek dari tugas per ¬ kinerja .
Bukti seperti ini membuat kasus yang kuat untuk memahami stres organisasi . Pada bagian akhir ini bab ini kita akan mempertimbangkan penyebab utama dan efek stres , serta cara efektif mengelola stres sehingga dapat mengurangi dampak negatifnya . Sebelum
melakukan hal ini , bagaimanapun, beberapa pekerjaan jauh lebih stres daripada yang lain ----telah dikonfirmasi oleh hasil survei yang melibatkan lebih dari 130 pekerjaan yang berbeda . Apa , tepatnya , membuat beberapa pekerjaan lebih stres daripada yang lain ? Penelitian telah menunjukkan bahwa beberapa fitur dari pekerjaan menentukan tingkat stres yang mereka hasilkan . Secara khusus , orang mengalami stres yang lebih besar lebih pekerjaan mereka memerlukan : ( I) membuat keputusan yang cepat , ( 2 ) terus monitcring perangkat atau bahan , ( 3 ) berulang kali bertukar informasi dengan orang lain , ( 4 ) bekerja dalam kondisi fisik yang tidak menyenangkan , dan ( 5 ) melakukan terstruktur daripada tugas-tugas
terstruktur . Semakin besar sejauh mana pekerjaan memiliki karakteristik ini , semakin tinggi tingkat stres pekerjaan menghasilkan antara individu-individu memegangnya . Perawat dan sopir bus jarak jauh melakukan pekerjaan yang sesuai dengan prof ini : le - dan , tidak mengherankan , orang-orang dalam pekerjaan ini cenderung menunjukkan banyak tanda-tanda yang merugikan dari stres .
Konflik antara Kerja dan nonwork . Jika Anda pernah mengenal siapa saja yang harus menghadapi tuntutan bekerja sementara pada saat yang sama berusaha untuk meningkatkan keluarga , Anda mungkin menyadari bagaimana situasi sulit tnis dapat. Tidak hanya harus Anda menghadapi tekanan yang biasa menghabiskan waktu di tempat kerja dan
mempertahankan fokus pada apa yang Anda lakukan , tetapi Anda juga harus memperhatikan tuntutan ditempatkan pada Anda oleh anggota keluarga Anda (misalnya , untuk
menghadapi yang tidak kompatibel tersebut dalam berbagai jenis kewajiban yang mereka miliki, mereka dikatakan mengalami konflik peran . Seperti yang mungkin Anda harapkan , ketika kita mengalami konflik antara pekerjaan dan kehidupan nonwork , sesuatu yang harus dikorbankan . Tidak mengherankan , semakin banyak waktu orang curahkan untuk pekerjaan mereka , semakin banyak peristiwa dalam kehidupan nonwork mereka (misalnya , tugas pribadi) mempengaruhi pekerjaan mereka ( misalnya , tidak bisa mendapatkan pekerjaan dilakukan pada waktu ) .Sifat stres konflik peran sangat jelas antara orang-orang diharapkan untuk beralih bolak-balik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga - sumber stres yang dikenal sebagai peran picik . Ini merupakan sumber potensial terutama stres di antara ibu - populasi kerja yang sangat besar . Memang , penelitian telah menunjukkan bahwa ketika orang dipaksa untuk menyulap berbagai peran dalam hidup mereka (seperti ini biasanya terjadi untuk ibu bekerja ) yang kurang memuaskan mereka menemukan peran-peran untuk menjadi .
Lubang Ambiguitas : Stres dari Ketidakpastian . Bahkan jika individu busur dapat menghindari stres yang terkait dengan konflik peran , mereka masih menghadapi sumber bahkan lebih umum dari stres yang berhubungan dengan pekerjaan : ambiguitas peran . Ini terjadi ketika orang tidak yakin tentang beberapa aspek dari pekerjaan mereka ( e g . , Ruang lingkup tanggung jawab mereka , apa yang diharapkan dari mereka , bagaimana membagi waktu antara berbagai tugas . ) Kebanyakan orang tidak menyukai ketidakpastian tersebut dan merasa cukup stres, tetapi sulit untuk menghindari . Bahkan , ketidakjelasan peran sangat umum : 35 hingga 60 persen dari karyawan yang disurvei melaporkan mengalami untuk beberapa derajat .
kelebihan yang tidak menyenangkan , dan temuan penelitian menunjukkan bahwa keduanya dapat menyebabkan tingkat stres yang tinggi .
Namun , overload hanya bagian dari gambaran keseluruhan . Meskipun diminta untuk melakukan terlalu banyak bisa stres , sehingga dapat diminta untuk melakukan terlalu
sedikit . Bahkan, ada yang terlihat , untuk dia kebenaran yang cukup besar dalam
akan berguna untuk mendefinisikan stres lebih tepat dan untuk membedakannya dari konsep-konsep lain dengan yang terkait .
Apa itu Stres ? Apa masing-masing , situasi berikut memiliki kesamaan?
• Anda dipecat sehari sebelum anda berhak untuk menerima pensiun pensiun Anda .
• Anda mengetahui bahwa perusahaan Anda adalah tentang untuk menghilangkan departemen Anda .
• Atasan Anda memberitahu Anda bahwa Anda adalah satu-satunya karyawan yang tidak akan mendapatkan kenaikan gaji tahun ini .
• Pasangan Anda didiagnosis dengan penyakit terminal .
Jawabannya , selain itu mereka semua situasi yang mengerikan , adalah bahwa mereka semua peristiwa eksternal ( cc. , yang di luar kendali kita sendiri ) yang menciptakan tuntutan yang ekstrim pada kami . Stimuli jenis ini dikenal sebagai stres - formal didefinisikan sebagai tuntutan , baik fisik maupun psikologis di alam , ditemui sepanjang perjalanan hidup . Ketika kita menghadapi stres , tubuh kita ( khususnya , sistem saraf simpatik dan sistem endokrin ) dimobilisasi ke dalam tindakan , menyebabkan denyut jantung , tekanan darah , dan laju respirasi meningkat . Menurut Hans Selye , seorang ahli terkemuka tentang topik ini, reaksi fisiologis ini dapat dibagi menjadi beberapa tahap yang berbeda . Ketika dihadapkan dengan ancaman terhadap keselamatan kita atau makhluk baik ¬ , kita mengalami reaksi alarm langsung dan kuat . Gairah mencapai tingkat tinggi , dan banyak perubahan fisiologis yang mempersiapkan tubuh kita untuk mempertahankan kelangsungan hidup kita ( baik melalui fight or flight ) . Reaksi awal ini akan segera digantikan oleh tahap kedua dikenal sebagai resistensi . Di sini , gairah
tahap akhir yang dikenal sebagai kelelahan terjadi . Pada titik ini , kemampuan orang untuk mengatasi ( setidaknya secara fisik ) menurun tajam , dan gangguan biologis yang parah dapat menyebabkan . Ini adalah pola-pola respon yang kita mengacu kepada ketika kita berbicara tentang stres . Secara khusus , sehubungan dengan organisasi , kita mendefinisikan stres sebagai pola Stales emosional dan reaksi fisiologis yang terjadi dalam menanggapi tuntutan dari dalam atau organisasi ( misalnya , stres ) luar . Seperti yang Anda bayangkan , mekanisme yang stres menyebabkan stres reaksi kerusuhan langsung dan mekanik di alam . Sebaliknya , stres melibatkan penilaian kognitif masyarakat terhadap stres potensial yang mereka hadapi . Dalam istilah sederhana , untuk stres terjadi orang harus memahami : ( i ) bahwa situasi yang mereka hadapi entah bagaimana mengancam mereka , dan ( 2 ) bahwa mereka akan mampu mengatasi ini potensi bahaya atau tuntutan dan bahwa situasi ini , di intinya, di luar kendali mereka . Singkatnya , stres tidak hanya membentuk pikiran kita , dalam banyak kasus , itu berasal dari dan strongiy terpengaruh oleh mereka . Sampai-sampai orang arpczise berbagai situasi seperti stres , mereka busur cenderung memiliki reaksi stres . Seringkali , seperti akan kita lihat , ini dapat memiliki efek perilaku , psikologis, dan / atau medis merusak pada orang . Sebelum menjelaskan berbagai konsekuensi dari stres kita akan menyoroti beberapa penyebab utama .
Penyebab Stres
Apa yang menyebabkan stres dalam pengaturan kerja ? Unfortumdely , daftar adalah satu panjang . Memang, banyak faktor yang berbeda berperan . Tuntutan kerja . Beberapa pekerjaan , seperti dokter ruang gawat darurat , polisi , pemadam kebakaran , dan pilot pesawat , mengekspos orang-orang yang hod mereka ke tingkat stres yang tinggi . Lainnya . suer sebagai dosen , petugas kebersihan , dan pustakawan , cenderung untuk menghasilkan . stres. Fakta dasar bahwa beberapa pekerjaan jauh lebih stessfulthan lain telah dikonfirmasi oleh hasil survei yang melibatkan lebih dari 130 pekerjaan yang berbeda .
Apa, tepatnya, membuat beberapa pekerjaan lebih stres daripada yang lain? Penelitian telah menunjukkan bahwa beberapa reatures dari jo menentukan tingkat stess mereka menghasilkan specificaly, orang mengalami stres yang lebih besar lebih pekerjaan mereka memerlukan: 1.
individu-individu memegangnya. Perawat dan sopir bus jarak jauh melakukan pekerjaan yang sesuai dengan profil ini dan tidak mengherankan orang-orang dalam pekerjaan ini cenderung menunjukkan banyak tanda-tanda yang merugikan dari stres.
Konflik antara pekerjaan dan nonwork. Jika Anda pernah mengenal siapa saja yang harus menghadapi permintaan bekerja sementara pada saat yang sama berusaha untuk meningkatkan keluarga, Anda mungkin menyadari betapa sulitnya situasi ini bisa. Tidak hanya harus Anda
menghadapi tekanan yang biasa menghabiskan waktu di tempat kerja dan mempertahankan fokus pada apa yang Anda lakukan, tetapi Anda juga harus memperhatikan permintaan ditempatkan pada Anda oleh anggota keluarga Anda. (Misalnya. Untuk menghabiskan waktu dengan mereka,
memberikan dukungan finansial). Ketika orang menghadapi yang tidak kompatibel tersebut dalam berbagai jenis kewajiban yang mereka miliki, mereka dikatakan mengalami konflik peran. Seperti yang mungkin Anda harapkan, ketika kita mengalami konflik antara pekerjaan kita dan hati nonwork (misalnya, tugas pribadi) mempengaruhi pekerjaan mereka (misalnya, tidak bisa mendapatkan pekerjaan yang dilakukan tepat waktu) Sifat stres konflik peran sangat jelas antara orang-orang diharapkan untuk beralih bolak-balik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga sumber stres yang dikenal sebagai peran juggling. Ini adalah terutama sumber stres di antara ibu yang bekerja populasi yang sangat besar. Memang, penelitian telah menunjukkan bahwa ketika orang dipaksa untuk menyulap berbagai peran dalam hati mereka (seperti yang ussually kasus untuk ibu bekerja) kurang fulfiling mereka menemukan foles htose untuk menjadi.
Peran ambiguitas: stres dari ketidakpastian. Bahkan jika individu dapat menghindari stres associalted dengan konflik peran, mereka masih menghadapi sumber bahkan lebih umum dari stres kerja terkait: ambiguitas peran. Ini terjadi ketika orang tidak yakin tentang beberapa aspek dari pekerjaan mereka (misalnya Ruang lingkup tanggung jawab mereka, apa yang diharapkan dari mereka, bagaimana membagi waktu mereka antara berbagai dulies). Kebanyakan orang tidak menyukai ketidakpastian tersebut dan merasa cukup stessful, tetapi dificult untuk menghindari. Bahkan, ketidakjelasan peran sangat umum: 35 hingga 60 persen dari karyawan yang disurvei melaporkan mengalami untuk beberapa derajat.
Overload dan underload. Ketika frase "yang berhubungan dengan pekerjaan stess" disebutkan, sebagian besar orang membayangkan adegan di mana karyawan diminta untuk
sebelumnya. Perbedaan perlu dibuat, bagaimanapun, antara situasi kuantitatif kelebihan di mana mereka diminta untuk melakukan lebih banyak pekerjaan daripada yang mereka dapat
menyelesaikan dalam jangka waktu tertentu, dan kelebihan kualitatif di mana karyawan percaya bahwa mereka tidak memiliki keterampilan yang diperlukan atau kemampuan untuk melakukan diberi pekerjaan. Kedua jenis kelebihan yang tidak menyenangkan dan temuan penelitian menunjukkan bahwa keduanya dapat menyebabkan tingkat stres yang tinggi.
Namun, overload hanya bagian dari gambaran keseluruhan. Meskipun diminta untuk melakukan terlalu banyak bisa stres, sehingga dapat diminta untuk melakukan terlalu sedikit. Bahkan,
tampaknya ada kebenaran yang cukup besar dalam pernyataan berikut : " Tugas paling sulit di dunia adalah melakukan apa-apa - Anda tidak bisa beristirahat . " Underload menyebabkan kebosanan dan monoton . Karena reaksi ini busur cukup menyenangkan , underload , juga bisa stres. Sekali lagi , ada perbedaan antara harga lebih rendah kuantitatif dan kualitatif underload . Harga lebih rendah kuantitatif mengacu pada kebosanan yang terjadi ketika karyawan memiliki begitu sedikit untuk melakukan itu mereka menemukan diri mereka duduk di sekitar banyak waktu . Sebaliknya , underbact kualitatif mengacu pada kurangnya stimulasi mental yang menyertai banyak , pekerjaan berulang rutin .
Tanggung jawab lain : A Beban Berat . Pembagian tanggung jawab terjadi pada setiap organisasi . Beberapa orang berurusan terutama dengan sisi produksi bisnis ( misalnya , mendapatkan pasokan , pemeliharaan peralatan ) , yang lain fokus terutama pada hal-hal keuangan (misalnya , anggaran , pajak , akuntansi ) , dan yang lain - biasanya supervisor atau manajer - kesepakatan terutama dengan orang-orang . Apakah tingkat stres yang terkait dengan peran-peran yang kontras berbeda ? Penelitian menunjukkan bahwa mereka lakukan . Secara umum, individu yang bertanggung jawab untuk memotivasi , menguntungkan atau menghukum , dan berkomunikasi dengan orang lain mengalami tingkat stres yang lebih tinggi dibandingkan orang yang menangani fungsi organisasi lainnya . Tidak mengherankan , manajer puncak lebih mungkin untuk melaporkan perasaan ketegangan dan kecemasan , dan lebih mungkin untuk menunjukkan gejala yang jelas dari stres seperti bisul atau hipertensi , dibandingkan pejabat tinggi lain yang secara eksklusif memfokuskan pada bidang
fungsional , seperti keuangan atau produksi . Kurangnya Dukungan Sosial: Biaya Isolasi . Menurut pepatah lama , " penderitaan mencintai perusahaan . " Sehubungan dengan stres , pernyataan ini berarti bahwa jika kita memiliki nasib stres
umum jawabannya tampaknya "ya . " Bahkan , penelitian telah menunjukkan bahwa ketika individu percaya bahwa mereka memiliki persahabatan dan dukungan orang lain et kerja , kemampuan mereka untuk memerangi efek samping genteng stres diperkuat . Tampaknya bahwa dukungan sosial merupakan penyangga penting terhadap efek stres .
Pelecehan Seksual : A Pery Masalah isive dalam Pengaturan Kerja . Ada sedikit keraguan bahwa pelecehan seksual ( didefinisikan sebagai kontak yang tidak diinginkan atau
komunikasi yang bersifat seksual , biasanya terhadap perempuan ) merupakan sumber stres yang ditemukan di banyak tempat kerja saat ini . Efek stres pelecehan seksual berasal terutama dari dua sumber : ( I) penghinaan langsung ke martabat pribadi korban dan ( 2 ) gangguan yang melecehkan dengan kapasitas korban untuk melakukan pekerjaan itu . Ini tentu akan sulit untuk memperhatikan apa yang Anda lakukan pada pekerjaan Anda ketika Anda harus con centrate ¬ pada cara untuk menangkal perhatian yang tidak diinginkan seseorang ! Tidak mengherankan, pelecehan seksual telah menyebabkan beberapa orang mengalami banyak gejala parah penyakit fisik dan omset sukarela ,
Sayangnya , sumber tertentu stres yang berhubungan dengan pekerjaan yang teramat umum . Memang , ketika ditanya dalam jajak pendapat New York Times / CBS News apakah mereka pernah menjadi obyek kemajuan seksual , proposal , atau diskusi seksual yang tidak
diinginkan dari orang-orang yang mengawasi mereka , 30 persen wanita menjawab "ya . " Dan ini bukan masalah partisan : Ketika ditanya apakah mereka pernah mengatakan atau melakukan sesuatu di tempat kerja yang dapat ditafsirkan oleh seorang rekan perempuan sebagai pelecehan , SG persen pria yang disurvei mengaku bahwa mereka punya .
Efek utama dari Stres Organisasi Sekarang, Anda mungkin yakin bahwa stres berasal dari berbagai sumber , dan bahwa itu diberikannya efek yang sangat merugikan pada orang yang mengalaminya , Apa yang mungkin tidak jelas , meskipun, adalah seberapa kuat dan jauh efek seperti dapat. Bahkan , efek stres telah menjadi begitu ekstrim yang telah diperkirakan bahwa biaya tahunan melebihi 10 persen dari produk nasional bruto AS !
Stres dan kinerja Task . Yang paling cutlets bukti av , illable menunjukkan bahwa stres diberikannya efek terutama negatif pada kinerja tugas . Dengan kata lain, kinerja dapat terganggu bahkan oleh tingkat yang relatif rendah stres : Semakin besar orang stres
menghadapi pada pekerjaan , yang terkena dampak lebih buruk terhadap kinerja pekerjaan mereka cenderung . Meskipun efek umum ini , kita shouki dicatat bahwa ada busur
pengecualian . Pertama , beberapa individu , setidaknya , tampaknya untuk " naik ke
dilakukan , membuat mereka begitu percaya diri dalam apa yang mereka lakukan bahwa mereka menilai situasi yang berpotensi stres sebagai tantangan bukan ancaman . Dan , seperti yang kita catat sebelumnya , dengan tidak kognitif memproses situasi sebagai reaksi stres ancaman busur tidak mungkin terjadi . Kedua , perbedaan individu besar yang ada
sehubungan dengan dampak stres pada kinerja tugas . Sebagai pengalaman Anda sendiri mungkin menyarankan , beberapa individu memang tampaknya berkembang pada stres , mereka aktif mencari gairah dan tingginya tingkat sensasi atau rangsangan . Bagi orang-orang seperti itu, stres adalah menggembirakan dan dapat meningkatkan kinerja mereka .
Sebaliknya , orang lain bereaksi dengan cara yang berlawanan . Mereka berusaha untuk menghindari gairah dan tingkat tinggi sensasi . Orang-orang seperti menemukan stres menjengkelkan , dan dapat mengganggu kinerja mereka pada banyak tugas .
Jadi , dengan bukti yang tersedia ke rekening, kesimpulan yang paling masuk akal kami dapat menawarkan tentang stres dan kinerja tugas adalah sebagai berikut : Dalam banyak situasi , stres memang bisa mengganggu penampilan . Namun, efek yang tepat yang tergantung pada beberapa faktor yang berbeda (misalnya , kompleksitas tugas yang dilakukan , karakteristik pribadi dari individu yang terlibat , pengalaman mereka sebelumnya dengan tugas ini . ) Mengingat kompleksitas tersebut , generalisasi tentang pengaruh stres terhadap kinerja tugas harus dilakukan dengan sangat hati-hati .
Burnout : Stres dan Penyesuaian psikologis . Sebagian besar pekerjaan melibatkan beberapa tingkat stres . Namun, entah bagaimana , orang-orang yang melakukan mereka berhasil mengatasi , mereka terus berfungsi meskipun pertemuan mereka sehari-hari dengan berbagai stresor . Beberapa individu , meskipun, kerusuhan sangat beruntung . Seiring waktu , mereka tampaknya akan lelah dengan paparan berulang terhadap stres . Orang-orang seperti sering digambarkan sebagai menderita kelelahan - sindrom emosional , fisik , dan mental kelelahan ditambah dengan perasaan rendah diri atau rendah self-efficacy , akibat kontak yang terlalu lama terhadap stres intens . Secara khusus , orang yang menderita kelelahan menunjukkan beberapa karakteristik yang berbeda .
2 . Kelelahan emosional . Depresi , perasaan tidak berdaya , dan perasaan terjebak dalam satu busur pekerjaan semua bagian dari burnout .
3 . Depersonalisasi . Orang yang menderita burnout sering menunjukkan pola kelelahan sikap yang dikenal sebagai depersonalisasi . Secara khusus , mereka menjadi sinis terhadap orang lain , cenderung memperlakukan mereka sebagai obyek dan bukan sebagai orang-orang , dan memiliki sikap negatif terhadap mereka . Selain itu, mereka cenderung menyimpang sendiri , pekerjaan mereka , organisasi mereka , dan bahkan kehidupan secara umum . Sederhananya , mereka datang untuk melihat pekerjaan! sekitar mereka melalui badai daripada kacamata berwarna .
4 . Perasaan prestasi pribadi yang rendah . Orang yang menderita kelelahan menyimpulkan bahwa mereka belum mampu mencapai banyak di masa lalu , dan menganggap bahwa mereka mungkin tidak akan berhasil di masa depan , baik . Stres dan Kesehatan : The Silent Killer Bagaimana ayunan adalah hubungan antara stres dan kesehatan pribadi ?
Jawabannya , menurut para ahli medis , adalah " sangat kuat , memang " Dengan kata lain , fisiologis. Reaksi regangan bisa sangat parah , Bahkan , pihak berwenang sonic
memperkirakan bahwa stres berperan dalam mana saja dari 50 sampai 70 persen dari semua sirip - tie , penyakit fisik . Selain itu , angka-angka ini meliputi beberapa penyakit yang paling serius dan mengancam nyawa diketahui ilmu kedokteran .
teknik kami dijelaskan sebelumnya ( misalnya , meditasi , relaksasi , manajemen gaya hidup ) serta yang lain .
Mengelola Stres : Beberapa Teknik Efektif
Stres berasal dari begitu banyak faktor dan kondisi yang berbeda bahwa untuk
menghilangkannya sama sekali dari kehidupan kita adalah mustahil . Apa baik individu dan organisasi dapat lakukan, bagaimanapun, adalah mengambil langkah-langkah untuk
mengurangi intensitas dan untuk meminimalkan efek berbahaya ketika mereka terjadi . Untungnya , strategi untuk mencapai tujuan tersebut ada. Langkah apa yang bisa orang lakukan untuk melindungi diri terhadap efek buruk dari stres ? Beberapa pendekatan kusa telah diidentifikasi .
dan meningkatkan konsumsi buah-buahan dan sayuran yang kaya serat , adalah langkah-langkah yang dapat meningkatkan kemampuan tubuh untuk mengatasi efek fisiologis dari stres .
2 ) Jadilah sehat secara fisik . Orang yang berolahraga secara teratur memperoleh banyak manfaat terkait erat dengan resistensi dari efek buruk dari stres . Misalnya, kebugaran mengurangi tingkat kejadian penyakit kardiovaskular dan tingkat kematian akibat penyakit tersebut. Demikian pula , kebugaran fisik menurunkan tekanan darah , merupakan faktor penting dalam banyak aspek kesehatan pribadi .
3 ) Santai dan bermeditasi . Ketika Anda memikirkan eksekutif sukses di tempat kerja , apa gambar datang ke pikiran ? Sebagian besar dari kita mungkin akan menyulap gambar seseorang di tiga ponsel sekaligus , dikelilingi oleh surat-surat penting dalam angin puyuh kegiatan . Mungkin hal terjauh dari pikiran Anda akan menjadi citra seseorang beristirahat dengan tenang dalam pengaturan yang tenang . Namun , untuk semakin banyak karyawan saat ini , gambar ini adalah sangat umum . Apa yang terjadi di perusahaan-perusahaan ini telah dirancang untuk membantu orang menjadi lebih produktif , tidak tradisional , stres -merangsang cara , tetapi dengan membantu mereka mengatasi lebih efektif dengan stres . Salah satu teknik yang digunakan dalam hal ini adalah meditasi , proses belajar untuk
membersihkan pikiran seseorang dari pikiran eksternal , sering dengan mengulangi suku kata tunggal ( dikenal sebagai mantra ) berulang-ulang .
4 ) Hindari pantas self-talk . Hal ini melibatkan memberitahu diri kita sendiri berulang bagaimana horvible dan tak tertahankan akan jika kita gagal , jika kita tidak sempurna , atau jika semua orang yang kita bertemu tidak panas seperti kita . Pikiran seperti itu tampak menggelikan ketika dijabarkan dalam halaman buku , tapi cukup bukti indi ' mati bahwa kebanyakan orang menghibur mereka setidaknya kadang-kadang . Sayangnya , pemikiran tersebut dapat menambah tingkat stres pribadi , sebagai individu atau sebagai bencana awfulize dalam pikiran mereka sendiri kengerian tidak menjadi sukses , sempurna , atau kekasih . Untungnya , pemikiran tersebut dapat dimodifikasi dengan mudah . Bagi banyak orang , hanya mengakui bahwa mereka telah secara implisit menerima keyakinan irasional dan merugikan diri sendiri seperti itu cukup untuk menghasilkan perubahan yang
menguntungkan dan meningkatkan ketahanan terhadap stres .
tidak sesuai dengan perasaan seperti itu . Misalnya, alih-alih membiarkan pembicaraan kita menjadi semakin cepat dan intens ketika kita menjadi marah , kita dapat secara sadar
memodulasi aspek perilaku kita . Penurunan gairah dan ketegangan bisa terjadi. Orang-orang yang berlatih keterampilan ini melaporkan sukses besar .
6 ) Ambil time-out . Ketika dihadapkan dengan meningkatnya ketegangan , orang mungkin menemukan itu berguna untuk secara sadar memilih untuk memasukkan periode singkat delay dikenal sebagai time-out . Hal ini dapat melibatkan mengambil istirahat sejenak , pergi ke toilet terdekat untuk percikan air dingin di wajah seseorang , atau tindakan lain yang menghasilkan beberapa saat ruang bernapas . Tindakan tersebut interrapt siklus yang terus meningkat ketegangan yang menyertai stres , dan dapat membantu untuk mengembalikan keseimbangan dan perasaan setidaknya sebagian mengendalikan peristiwa yang sedang berlangsung .
