Human Capital Development dan Dampaknya

(1)

Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako Tahun 2015

Human Capital Development,

dan Dampaknya bagi Organisasi

Gusstiawan Raimanu C20215014

Mahasiswa Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Tadulako

Di pasar global saat ini, organisasi dibentuk oleh pesaing. Untuk mengembangkan

keunggulan kompetitif, teramat penting bagi organisasi untuk benar-benar memanfaatkan tenaga kerja sebagai senjata kompetitif. Pada banyak organisasi

negara maju, strategi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja guna mendorong nilai yang lebih tinggi telah menjadi fokus penting selama beberapa tahun belakangan

ini. Organisasi berusaha untuk mengoptimalkan tenaga kerja mereka melalui pengembangan modal manusia (human capital development) yang komprehensif,

program ini tidak hanya untuk mencapai tujuan bisnis namun yang paling penting adalah untuk kelangsungan hidup jangka panjang dan keberlanjutan organisasi.

Untuk mencapai usaha ini, organisasi perlu berinvestasi pada sumber daya

manusianya untuk memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang mereka butuhkan untuk bekerja secara efektif

dalam perubahan yang cepat dan lingkungan bisnis yang kompleks. Dalam menanggapi perubahan, kebanyakan organisasi (juga sebagian di Indonesia) telah

menganut gagasan modal manusia (human capital) yaitu sebuah keunggulan kompetitif yang akan meningkatkan kinerja yang lebih tinggi. Pengembangan sumber

daya manusia menjadi bagian dari upaya menyeluruh untuk mencapai kinerja yang optimal bagi organisasi. Olehnya, organisasi perlu memahami bahwa modal manusia akan meningkatkan kepuasan karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi.

Meskipun ada asumsi yang menyatakan bahwa modal manusia memiliki efek positif pada kinerja organisasi, gagasan kinerja untuk modal manusia sebagian besar masih

belum teruji. Terlebih lagi di negeri kita ini gagasan yang menyatakan manusia

sebagai modal organisasi masih tertatih-tatih. A.M Lilik Agung menulis bahwa konsep

(2)

capital masih tetap bermain pada wilayah keadministrasian, kepersonaliaan masih pada tataran operasional harian.1

Oleh karena itu, organisasi perlu melihat sumber daya manusia yang dimilikinya sebagai elemen kunci dalam meningkatkan aset organisasi dan karyawan dalam rangka meningkatkan produktivitas serta mempertahankan keunggulan kompetitif

yang memiliki peran sebagai ahli dalam proses administrasi (management of firm

infrastructure), peran dalam wilayah kontribusi dan menjadi pemenang (management of the employee contribution), peran sebagai agen perubahan dan transformasi organisasi (management of transformation and change), dan peran sebagai mitra

dalam penentuan strategi organisasi (management of strategic human resource).2

Manusia bukan sekadar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang

menghasilkan pengembalian (return). Pada hakekatnya manusia merupakan modal terbesar yang dimiliki sebuah organisasi karena manusia yakni karyawan merupakan

penggerak utama dari sumber daya lainnya oleh karena itu setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut

merupakan kegiatan investasi. Investasi modal manusia adalah setiap kegiatan untuk meningkatkan kualitas (produktivitas) dari karyawan. Oleh karena itu, pelatihan

merupakan komponen penting dari investasi modal manusia. Dengan pelatihan dan pengembangan, karyawan akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya sehingga diharapkan kinerja karyawan secara

individu akan meningkat seiring dengan meningkatnya kinerja suatu organisasi.

Konsep ini begitu ideal dan tentu akan sangat bermanfaat bagi para karyawan di

dalam sebuah organisasi. Sebuah pertanyaan mungkin terlintas, sudahkah organisasi kita memperlakukan para karyawannya sebagai modal (capital) ataukah hanya

sekadar sumber daya yang bebas digunakan sesuka hati para pemimpin organisasi? Jawabannya tentu bervariasi. Pada banyak organisasi, para karyawan ditempatkan

1_{A.M Lilik Agung,}_{Human Capital Competences,}_{PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2007, hlm. 12} 2_{David Ulrich,}_{Human Resource Champion}_{: the next agenda for adding value and delivering results,}

(3)

pada faktor biaya, bukan asset. Hal ini dapat dibuktikan dalam laporan keuangan organisasi, yang mencatat gaji, pengembangan, dan hal-hal lain yang berhubungan

dengan karyawan masuk dalam pos biaya. Tentu adalah sebuah kebanggan tersendiri jika bekerja pada sebuah organisasi yang melihat karyawannya sebagai asset. Selain itu, para pekerja akan memberikan segenap kemampuan terbaik mereka untuk

organisasinya. Sebagai contoh perusahaan Google Inc.3_{sebuah perusahaan}

multinasional Amerika Serikat yang berkekhususan pada jasa dan produk Internet

telah menjadi perusahaan yang paling diminati semenjak tahun 2012. Google berhasil melakukan pendekatan human capital bagi para karyawan yang mereka miliki.

Mereka (Google Inc.) secara rutin melakukan pengembangan bagi para karyawannya dengan mendonasikan anggaran khusus bagi para pekerjanya. Selain itu, untuk

menunjang kreatifitas, inovasi dan meningkatkan kinerja karyawannya, mereka menyediakan fasilitas yang gratis, lengkap dan mewah sebagai tempat para

karyawannya melakukan pelatihan dan pengembangan4_{. Dampaknya tentu sangat}

positif bagi perusahaan, sejak tahun 2013 hingga tahun 2015 saham Google

mencapai rekor tertinggi US$703, itu senilai US$471,50 miliar dan memperkuat posisinya sebagai perusahaan kedua paling berharga di dunia setelah Apple Inc

(AAPL.O)5_{. Ini merupakan bukti nyata bahwa}_{development investment}_{pada modal}

manusia yang dimiliki organisasi akan membawa perusahaan mencapai kinerja yang optimal, sekaligus kepuasan kerja bagi karyawan.

Apabila organisasi belum menganggap karyawannya sebagai modal yang penting, hampir pasti organisasi tersebut tidak akan dapat bertahan ditengah persaingan

global yang semakin kompetitif ini. Bagi organisasi yang memahami bahwa investasi pada modal manusia adalah hal yang penting, sudah tentu akan memiliki kesempatan

besar dalam persaingan ini. FedEx dengan nama besarnya telah memberikan bukti kepada kita bahwa mengelola manusia merupakan hal yang tidak dapat ditawar-tawar

3_{https://id.wikipedia.org/wiki/Google}

(4)

bagi pencapaian optimal kinerja organisasi. Mereka mencanangkan tiga filosofi dasar untuk seluruh kegiatan FedEx, yaitu, Manusia, Pelayanan dan Laba.

Manusia ditempatkan sebagai fondasi utama dalam menunjang pilar-pilar bangunan organisasi. Dalam bahasa lain, pelayanan prima kepada konsumen untuk mendapatkan laba optimal hanya akan terjadi apabila didukung oleh

manusia-manusia yang terampil, cerdas, cekatan, dan dengan nilai-nilai moral yang tidak perlu dipertanyakan lagi. Kinerja organisasi yang optimal dapat membawa organisasi

mencapai tujuannya yaitu keuntungan yang maksimal. Berkaca pada kasus FedEx, manusia yang unggul perlu dimiliki sebuah organisasi untuk mengantarkan mereka

kepada tujuannya.

Bagaimana sebuah organisasi dapat memiliki manusia-manusia yang unggul?

Jawabannya adalah investasi melalui pengembangan (development). Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan

pelatihan yang berkesinambungan. Pelatihan terkait dengan umur panjang organisasi dan kecenderungan yang lebih besar untuk bisnis dan pertumbuhan ekonomi. Selain

itu, Doucouliagos6_{telah mencatat modal manusia sebagai sumber tidak hanya untuk}

memotivasi pekerja tetapi juga meningkatkan komitmen mereka kepada organisasi.

Akhirnya, investasi dalam pelatihan dan pengembangan adalah solusi untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Studi lain oleh Seleim, Ashour, dan Bontis7_{menganalisis tentang hubungan antara}

manusia modal dan kinerja organisasi organisasi perangkat lunak. Mereka menemukan bahwa indikator modal manusia memiliki hubungan positif terhadap

kinerja organisasi. Indikator-indikator ini seperti menghadiri pelatihan dan praktek kerja tim, cenderung menghasilkan sumberdaya unggulan yang memiliki produktivitas

6_{Doucouliagos, C. (1997). The aggregate demand for labor in Australia: A Meta-analysis. Australian}

Economic Papers, Blackwell Publishing. 36 (69), 224-42.

7_{Seleim, A., Ashour, A., & Bontis, N. (2007). Human capital and organizational performance: A study}

(5)

lebih dan dapat diimplementasikan ke kegaiatan organisasi. Hal ini juga didukung oleh Dooley8_{yang menemukan korelasi positif yang signifikan antara kualitas}

pengembangan dan volume pasar saham. Berdasarkan argumen di atas dapat disimpulkan bahwa indikator modal manusia meningkatkan kinerja organisasi langsung atau tidak langsung.

Pada akhirnya, pemahaman kinerja perusahaan dalam kaitannya dengan modal manusia tidak boleh dianggap sebagai sebuah fenomena yang hanya menambah

'sedikit' keuntungan suatu organisasi; itu seharusnya lebih kepada mengubah seluruh tenaga kerja menjadi 'aset paling berharga' agar organisasi dapat menemukan cara

untuk berprestasi lebih besar melalui inovasi dan kreativitas. Oleh karena itu, perusahaan sebaiknya datang dengan beberapa rencana yang efektif terutama

seperti pengembangan (development) dalam berinvestasi pada berbagai aspek sumber daya manusia untuk mencapai kinerja yang lebih baik sekaligus memastikan

organisasi untuk tetap kompetitif guna kelangsungan hidup jangka panjang organisasi.

8_{Dooley, E. (2000).}_{Intellectual capital in the software industry: An empirical test}_{. PhD dissertation,}