KINERJA KARYAWAN PADA PT.BANK TABUNGAN PENSIUNAN NASIONAL (BTPN) CABANG
SUNGGUMINASA
SYAHRUL ALAMSYAH 105720 4616 13
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
i
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.BANK TABUNGAN
PENSIUNAN NASIONAL (BTPN) CABANG SUNGGUMINASA
SYAHRUL ALAMSYAH 105720 4616 13
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana (S1)
Pada Jurusan Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
iv
Alhamdulilah puji syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan karunia-Nyalah sehingga penulis dapat meneyelesaikan penyusunan skripsi ini yang merupakan salah satu persyartan yang harus dipenuhi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
Kerja terhadap kinerja Karyawan pada PT. BANK Bptn Cabang Sungguminasa”.
Serta salawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW. Danterwujudnya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang telah mendorong dan membimbing penulis oleh karena itu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. H. Abd Rahman Rahim, SE., MM. selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
3. Bapak Moh.Aris Pasigai, SE.,MM selaku Ketua jurusan Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar
4. Bapak Drs. H. Sanusi. A.M, SE, M.Si selaku pebimbing I dan Samsul Rizal, SE., MM selaku pembimbing II
5. Ibu Dra.Ek. Nursiah Hadadde, M.Si selaku Pembimbing Akademik
6. Serta seluruh staff dan karyawan Pada PT.BANK Btpn Cabang Sungguminasa
7. Seleuruh Bapak, ibu dosen, dan staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
v 9.
dalam pembuatan skripsi ini.
Seperti halnya manusia yang tidak sempurna dimata manusia lain ataupun dimata Allah SWT, penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari kesalahan penulisan dan penyajiannya mengingat akan keterbatasan kemampuan yang penulis miliki, untuk itu penulis selalu mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca demi penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat untuk kita semua. Amin
Makassar , Mei 2017
vi HALAMAN JUDUL ... i HALAMAN PERSETUJUAN ... ii ABSTRAK ... iii KATA PENGANTAR ... iv DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix DAFTAR LAMPIRAN ... x BAB I. PENDAHULUAN ... 1 A. Latar Belakang... 1 B. Rumusan Masalah ... 3 C. Tujuan Penelitian ... 3 D. Manfaat Penelitian ... 3
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 5
A. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 5
B. Motivasi ... 7 C. Lingkungan Kerja ... 15 D. Kinerja. ... 17 E. Penelitian Terdahulu ... 20 F. Kerangka Pikir ... 21 G. Hipotesis ... 22
vii
B. Metode Pengumpulan Data ... 24
C. Jenis dan Sumber Data ... 25
D. variabel dan Definisi Oprasional ... 26
E. Metode Analisis Data ... 26
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 28
A.Sejarah Singkat PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) Cabang Sungguminas ... 28
B. Visi-Misi PT. Btpn Cabang Sungguminasa Kabupaten Gowa ... 30
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 32
A. Karakteristik Responden ... 32
B. Deskripsi Variabel ... 37
C. Deskripsi Variabel Motivasi... 38
D. Deskripsi Variabel lignkungan kerja ... 40
E. Deskripsi Variabel kinerja ... 41
F. Analisis Instrument penelitian ... 42
G. Hasil Analisis Linear Berganda... 46
H. Pembahasan ... 48
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 51
A. Kesimpulan ... 51
B. Saran ... 52
DAFTAR PUSTAKA ... 53
viii
Tabel Judul Halaman
2.1 Teori dua faktor dari Herzberg 2.2 Tabel Teori Mc Gregor 5.1 Umur Responden 5.2 Jenia Kelamin 5.3 Status Pernikahan 5.4 Tingkat Pendidikan 5.5 Masa Kerja 5.6 Standar Penilaian
5.7 Deskripsi Variabel Motivasi
5.8 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja 5.9 Deskripsi Variabel Kinerja
5.10 Uji Validitas 5.10 Hasil Uji Reliabilitas 5.11 Coefficient 5.12 Model Summary
ix
Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Pikir 4.1 Struktur Organisasi
x
Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Lampiran 2 Data Mentah
Lampiran 3 Karateristik Responden Lampiran 4 Jawaban Responden Lampiran 5 Correlation Lampiran 6 Realibility Lampiran 7 Regresi
1
A. Latar Belakang
Pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara akurat terutama penetapan dan pengunaannya demi mempertahankan eksistensi kelangsungan hidup perusahaan. sumber daya manusia harus ditempatkan pada satu jabatan yang tepat agar kelancaran kualiatas pekerjaan dapat diwujudkan. Kemudian modal kerja yang digunakan harus jelas jumlah alokasinya agar tidak terjadi pemborosan biaya.
Sumber daya manusia termasuk salah satu sumber daya yang paling penting dan dominan dalam mengantar perusahaan mencapai tujuan, tersedianya modal, peralatan (mesin) dan komponen-komponen lainya tampa didukung oleh kualiatas sumber daya manusia yang memadai, maka sulit memperoleh laba yang besar. Oleh karena itu, efektif tidaknya penggunaan komponen yang dimiliki perusahaan sangat bergantung pada kualiatas sumber daya manusia yang dimiliki.
Kualiatas sumber daya manusia dapat diperoleh melalui beberapa upaya, diantaranya: Pemberian pendidikan dan pelatihan, pembinaan disiplin, pemberian sanksi yang tegas dan penilaian prestasi kerja. Dengan pendidikan dan pelatihan, karyawan akan memperoleh tambahan pengetahuan dan keterampilan, sehingga karyawan dapat memberi kualitas kerja yang lebih baik dari sebelumnya. Serta dengan disiplin akan mendorong karyawan
penyelesaian pekerjaan), sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Sanksi yang tegas akan mendorong karyawan memperkecil tingkat kesalahan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikana sesuai ketentuan yang ditetapkan.
Peningkatan kualitas sumber daya manusia tidak akan ada artinya tanpa dilandasi dengan motivasi yang tinggi dan kemauan yang besar sehingga mendorong dirinya lebih maju dan berkembang sesuai dengan kemampuannya. Indikator utama yang harus dimiliki seseorang dalam mencapai tujuan tertentu adalah bagaimana menumbuhkan motivasi tersebut, mereka dapat berusaha untuk memenuhi kebutuhan dan keinginannya melalui usaha dan kerja keras.
Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepuasan yang terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi kinerjanya. Tanpa motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu. Motivasi yang timbul dari dalam diri manusia yang disebut dengan intrinsik dan sumber dari luar diri manusia yang disebut ekstrinsik.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh motivas dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada bank BTPN cabang sungguminasa
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya,maka permasalahan pokok penelitian ini adalah:
1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kerja karyawan pada Bank BTPN Cabang Sungguminasa?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karayawan pada Bank BTPN Cabang Sungguminasa?
3. Variabel apakah yang paling dominan berpengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BTPN Cabang Sungguminasa?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui peranan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Bank BTPN Cabang Sungguminasa: 1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada
Bank BTPN Cabang Sunggguminasa
2. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank BTPN Cabang Sunggguminasa
3. Untuk mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BTPN Cabang Sungguminasa
Manfaat yang diharapakan dalam penelitian ini :
1. Secara teoritis untuk mempraktekkan ilmu yang telah didapatkan dibangku perkuliahan
2. Secara praktis sebagai salah satu bahan untuk menigkatkan wawasan dan pengetahuan bagi penulis secara khusus dan masyarakat pada umumnya
5
A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumberdaya yang memiliki akanl perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuaan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa, dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersediannya modal dan memadainya bahan, jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya.
Menurut Werther dan Davis (1996) dalam Edy Sutrisno (2012:4) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah “pegawai yang siapa, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Sebagaimana dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontibusi terhadapnnya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnnya.
Sumber daya manusia berkualitas tinggi menurut Ndraha (1999) dalam Edy sutrisno (2012:4) adalah sumber daya manusia yang mampu memnciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif, generatif, inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti: intelligence, creativity, dan imagination: Tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar, seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot dan sebagainya.
Dengan perpegang pada definisi tersebut, kita harus memahami bahwa sumber daya manusia harus diartikan sebagai sumber dari kekuatan yaga berasal dari manusia-manusia yang dapat didaya gunakan oleh organisasi. Dengan berpegang pada pengertian tersebut, istilah sumber daya manusia adalah manusia bersumber daya dan merupakan kekuatan (power). Pendapat tersebut relefan dalam kerangka pikir bahwa agar menjadi sebuah kekuatan, sumber daya manusia harus ditingkatkan kualitas dan kompetensinnya.
Bagi perusahaan, ada tiga sumber daya stategis lain yang mutlak harus mereka miliki untuk dapat menjadi perusahaan unggul. Tiga sumber daya kritis tersebut menurut Ruki (2006) dalam Edy Sutrisno (2012:5).
1. Finacial resource, yaitu sumber daya yang berbentuk dana/modal financial yang dimiliki
2. Human resource, yaitu sumber daya manusia yang berbentuk dan berasal dari manusia yang secara tepat dapat disebut sebagai modal insani
3. Informational resource, yaitu sumber daya yang berasal dari berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan startegis ataupun tektis
Berdasarkan ketiga resource yang bersifat strategis tersebut, hampir semua pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resource, yaitu “sumber daya manusia/ modal insani” yang mempunyai kualitas yang pas dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
B. Motivasi
Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan. Untuk memahami lebih dalam definis motivasi ada baiknya kita melihat beberapa pada ahli berikut ini.
Chung dan Meggison dalam Irham Fahmi (2014:107) (menyatakan bahwa “ motvasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditunjukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengajar suatu tujuan motivasi berkaitan erat dengan kepuasan dan performansi pekerjaan)..
1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Motivasi sebagai proses fisikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intren da ekstren yang berasal dari karyawan
a. Faktor internal
Faktor internal yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
1) Keinginan untuk dapat hidup 2) Keinginan untuk dapat memiliki
3) Keinginan untuk memperoleh penghargaan 4) Keinginan untuk memperoleh pengetahuan 5) Keinginan untuk berkuasa
Walaupun kadar kemampuan kerja itu berbeda-beda untuk setiap orang, tetapi pada dasarnya ada hal-hal yang umum yang harus dipenuhi
untuk terdapatnya kepuasan kerja bagi para karyawan. Karyawan akan dapat merasa puasa bila dalam pekerjaan terdapat:
a. Hak otonomi
b. Pariasi dalam melakukan pekerjaan
c. Kesempatan untuk memberikan sumbangan pemikiran
d. Kesempatan memperoleh upan balik tentanhasil pekerjaan yang telah dilakukan
b. Faktor eksternal
Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor eksternal adalah:
1) Kondisi lingkungan kerja 2) Kompensasi yang memadai 3) Supervisi yang baik
4) Adanya jaminan pekerjaan 5) Status dan tanggung jawap 6) Peraturan yang fleksibel
2. Teori-Teori Motivasi
Setiap Teori motivasi berusaha untuk mengurangi apa sebenarnya manusia dan manusia dapat menjadi seperti apa. Dengan alasan ini, bisa dikatakan bahwa sebuah teori motivasi mepunyai isi dalam bentuk pandangan tertentu mengenai manusia. Isi teori motivasi membantu kita membantu kita memahami keterlibatan dinamis tempat organisasi beroprasi dengan menggambarkan manajer dan karyawan saling terlibat dalam
organisasi setiap hari. Teori motivasi ini juga membantu manajer dan karyawan untuk memecahkan permasalahan yang ada di organisasi.
Tidak ada organisasi yang dapat berhasil tanpa tingkat komitmen dan usaha tertentu dari para anggotanya. Karena alasan itu, para manajer dan pakar manajemen selalu merumuskan teori-teori tentang motivasi. Teori motivasi dikelompokan dua aspek, yaitu teori kepuasan dan motivasi proses. a. Teroi kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertidak. Dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memustakan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarkan, mendungkung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini memcoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Kebutuhan dan pendorong itu adalah keinginan memenuhi kepuasan material maupun nonmaterial yang diperolehnya dari hasil pekerjaanya
1) Hierarki Kebutuhan Maslow
Menurut teori hierarki kebutuhan Maslow terdapat lima tingkat kebutuhan, dari kebutuhan manusia yang paling rendah sampai pada kebutuhan manusia yang paling tinggi. Urutan mativasi yang paling rendah sampai ke motivasi yang paling tinggi.
a) Kebutuhan fisiologikal
Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan dasar atau kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Sebelum orang menginginkan kebutuhan di atasnya, kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal.
b) Kebutuhan keselamatan
Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang di inginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman.
c) Kebutuhan berkelompok
Setelah kebutuhan keselamatan atau rasa aman terpenuhi maka muncul pula kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan hidup berkelompok, bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai, sertaningin memiliki dan dimiliki.
d) Kebutuhan penghargaan
Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang dinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan penghargaan atau ingin berprestasi.
e) Kebutuhan aktualisasi
Setelah kebutuhan penghargaan terpenuhi maka muncul kebutuhan baru yang dinginkan manusia, yaitu kebutuhan aktualisasi diri atau realisasi diri atau pemenuhan kepuasan atau ingin berprestasi.
2) Teori dua faktor dari herzberg
Teori dua faktor oleh Herzberg bersama-sama dengan Mausner dan Snyderman. Mereka melakukan penelitian dengan bertanya subjek penelitian tentang waktu ia merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Kemudian sebab-sebab mereka merasa puas. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor, yaitu faktor pemuas dan faktor kesehatan seperti tampak pada table dibawah ini:
Tabel 2.1 Teori dua faktor dari Herzberg
Faktor motivasi (Intrinsik) Faktor kesehatan (ekstrinsik) 1. prestasi (achievement)
2. penghargaan (recognition) 3. pekerjaan itu sendiri 4. tanggung jawab
5. pertumbuhan dan perkembangan
1. supervisi 2. kondisi kerja
3. hubunga interpersonal 4. bayaran dan keamanan 5. kebijakan perusahaan
Menurut herzberg, uang bukan memotivasi tetapi menyehat. Teori dua faktor herzberg tersebut mendapat kritikan, yaitu metodologinya mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau. Dapatkah orang menyadiri bahwa mereka dahulu merasa tidak puas ? faktor-faktor yang berada dibawah sadar tidak didentifikasikan dalam analisis Herzberg. Selanjutnya, Disamping itu, teori Herzberg kurang
memerhatikan pengujian terhadap implikasi motivasi dan penampilan dari teorinya.
3) Teori X dan Y dari McGregor
Teori X dan Y dikembangkan oleh McGregor atas dasar karateristik manusia merupakan anggota organisasi dalam hubungannnya dengan penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Teori McGregor berasumsi bahwa kedua teori X dan Y adalah berbeda. Seperti pada tabel berikut:
Tabel 2.2 Tabel Teori Mc Gregor
Manusia Tipe X Manusia Tipe Y 1. Malas belajar dan atau bekerja
(pasif)
2. Mau bekerja kalau diperintah diancam, atau dipaksa
3. Senang menghindari dari tanggung jawab
4. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak buah saja
5. Tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri
1. Rajin belajar dan atau bekerja (aktif) bekerja adalah bermain sehingga menyenangkan
2. Bekerja atas kesadaran sendiri kurang diawasi dan kreatif dalam memecahkan masalah
3. Bertanggung jawab 4. Berambisi
5. Mampu mengendalikan dirinya sendiri mencapai tujuan organisasinya (mandiri)
4) Teori Motivasi Proses
Teori proses ini belawanan dengan teori-teori kebutuhan seperti yang diuraikan diatas teori-teori proses memutuskan perhatiaanya pada bagaimana motivasi terjadi dengan kata lain teori proses pada dasarnya berusaha menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengerahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.
a) Teori harapan (Expectacy theory)
Teori harapan menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang bekerja giat dalam melaksanakan pekerjaannya tergantung pada hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu.
Menurut penulis Edy Sutrisno (2012:141), daya tarik teori harapan ini mengandung 3 hal, yaitu :
a. Teori ini menekankan imblan. Artinya menurut teori ini terdpat keyakinan bahwa imbalan yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan harapan yang diinginkan oleh para karyawan
b. Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima.teori harapan ini menekankan perilaku yang diharpkan dari para kariyawan.
c. Teori ini menyangkut harapan. Artinya teori ini tidakn menekankan apa yang realistis dan rasional. Yang ditekankan ialah harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu akan menentukan tingkat usahanya, bukan hasil itu sendiri.
b) Teori keadilan (Equity Theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemeberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relative sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai olh atasan akan memengaruhi semangat kerja mereka. Keadailan merupakan daya penggrak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
Stoner dan Freeman (1994) dalam Edy Sutrisno (2012:143) menjelaskan bahwa kebanyakan pmbahasan dan penelitian mengenai teori kadilanberpusat pada uang sebagai imbalan yang dianggap paling peneting ditempat kerja. Sesorang membandingkan imbalan yang mereka terima untuk upayanya dengan imbalan yang orang lain terima. Jika mereka merasa ada ketidakadalian, suatu keterangan ini dengan menyesuaikan perilaku secara tepat.
Menurut Edy Sutrisna (2012:143) untuk memersepsikan keadilan tersebut, ada tiga aspek yang perlu dipahami, yaitu orang lain, sistem yang berlaku yang menyengkut gaji,dan diri sendiri.
c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat perilaku dengan kompensasi, misalnya, promosi bergantung pada perstasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti prilaku itu.
C. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah kehidupan social, psikologi, dan fisik dalam perusahaan yang berpngaruh terhadap pekerja dalam mlaksanakan tugasnya. Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha akan berdaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan disekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan, karyawan atau pegawai sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan diskitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berintraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuain lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga
kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diprolehnya rancangan sistem kerja yang efsien.
Ada juga yang berpendapat bahwa lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja dilingkunga kerja yang mendukung dia untuk bekrja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sbaliknya jika seorang pegawaia bekerja dalam lingkunag kerja yang tidak memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai secara bersangkutan menjadi malas, cpat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala ssuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja, baik berbentuk fisik maupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya pekrjaannya saat kerja
Adapun jenis lingkungan kerja yakni: 1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan krja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu:
a. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi meja, dan sebagainya
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya
temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Kondisi yang hendaknya diciptkan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
D. Kinerja
Kinerja memiliki posisi penting dalam manajemen dan organisasi. Karena, keberhasilan dalam melakukan pekerjaan sangat ditentukan oleh kinerja. Hal ini berarti jika seseorang bekerja dalam suatu organisasi, kinerjanya merupakan serangkaian perilaku dan kegiatan secara individual sesuai dengan harapan atau tujuan organisasi.
Paterson dalam Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo (2012:120) menjelasakn, kinerja adalah penerapan kompetensi untuk mencapai keberhasilan tujuan-tujuan perusahaan melalui pelaksanaan suatu tugas pekerjaan. Pengertian ini menjelaskan bahwa kinerja terkait dengan kompetensi.
Menurut Schermerhorn dalam Hamzah B.Uno dan Nina Lamatenggo (2012:121) kinerja adalah kuantitas dan kualitas prestasi tugas dari ssorang
atau kelompok. Senada dengan pendapat tersebut, Luthan, dengan pendekatan tingkah laku menyatakan bahwa kinerja adalah kuantitas atau kualitas seseorang yang dihasilakan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.
1. Penilaian Kerja
Dalam rangka melakukan perbaikan yang berksinambungan maka suatu organisasi perlu melakukan penilaian kinerja, dimana penilaian kinerja tersebut memiliki berbagai alasan. Ada beberapa alasan dan pertimbangan untuk itu,yaitu:
a. Penilain kinerja memberikan informasi bagi pertimbangan pemberian promosi dan penetapan gaji
b. Penilaian kinerja memberikan umpan balik bagi para manajer maupun karyawan untuk melakukan introspeksi dan meninjau kembali perilaku selama ini,baik yang positif maupun negatif untuk kemudian dirumuskan kembali sebagai perilaku yang mendukung tumbuh berkembangnya budaya organisasi secara keseluruhan.
c. Penilaian kinerja diperlukan untuk pertimbangan pelatihan dan pelatihan kembali (retraining) serta pengembangan
d. Penilaian kinerja dewasa ini bagi setiap organisasi khususnya organisasi bisnis merupakan suatu keharusan apa lagi jika tingginya persaingan antara perusahaaan
e. Hasil penilaian kinerja lebih jauh akan mnjadi bahan masukan bagi pemerintah dalam melihat bagaimana kondisi perusahaan tersebut. Termasuk menjadi bahan masukan bagi lembaga pemeberi pinjaman dalam melihat kualitas kinerja suatu perusahaan, misalnya pada saat pengajuan pinjaman keredit maka pihak perusahaan bisa mmeprlihatkan kualitas hasil penilaian kineja dimana itu bisa menjadi bahan masukan untuk mendukung keputusan pembarin kredit, yaitu pihak pemebri pinjaman menjadi jauh lebih yakin dan percaya.
Dari berbagai alasan dan bahan pertimbangan tersebut di atas maka semua diharpkan akan mapu memberi pengaruh pada peningkatan kinerja suatu perusahaan.
2. Manfaat Penilaian Kinerja
Bagi pihak manajemen perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukannya penilaian kenerja. Penilaian kinerja dimanfaatkan oleh manajemen untuk.
a. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum
b. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan seperti : Promosi, transfer, dan pemberhentian
c. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan eveluasi program pelatihan karyawan
d. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka
e. Menyediakan suatu dasar bagi industri penghargaan.
E. Penelitian Terdahulu
Agus Murdianto (2012), penelitian ini bertujuan menganalisis pengruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer dengan cara membangikan koesioner kepada karyawan motor hapi cabang jawa tengah dengan responden keseluruhan karyawan motor Happy secara sensus. Hasil uji statistik independen sampel t-tes menunjukkan pengujian hipotesis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Pengujian hipotesis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat disimpulkan secara parsial Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil R.Square sebesar 0,76 hal ini berarti bahwa 76% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari kedua variabel independen motivasi kerja dan lingkungan kerja sedangkan sisanya sebesar 24% dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.
Evi Ika Kurniasari (2015), tujuan penelitian ini utnuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungn kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian merupakan penelitian kuntitatif dengan populasi seluruh karyawan kantor perum perhutani KPA Ngawi yang berjumlah 73 karyawan sebagai populasi, dengan sampel 43 orang. Pengambilan sampel menggunakan tekhnik simple random sampling yaitu anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi. Tekhnik pengumpulan data penelitian melalui koesioner dengan skala likert. Berdasarkan analisis regresi linear berganda diketahui bahwa nilai konstanta bernilai positif yaitu sebesar 6,146. Hal ini menunjukkan bahwa apabila dalam keadaan tidak ada variabel independen motivasi kerja dan lingkungan kerja maka kinerja karyawan akan tetap tinggi. Berdasarkan hasil analisis uji t diketahui bahwa variabel, motivasi kerja (3,257 > 2,021) dan lingkungan kerja (4,578 > 2,021) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F 17,940 > 3,23 sehingga pada penelitian ini varibael independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.
F. Kerangka Pikir
Berikut gambaran kerangka pikir tentang “Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada BTPN Cabang Sungguminasa”
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian
G. Hipotesis
Berdasarakan dari latar belakang yang telah dijelaskan dan beberapa penjelasan dari tinjauan teori dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Bank BTPN Cabang Sungguminasa
2. Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Bank BTPN Cabang Sungguminasa
Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN) Cabang Sungguminasa Motivasi (X1) 1. Penghargaan 2. Prestasi 3. Lingkungan Kerja (X2) 1. Keamanan 2. Lokasi
Kinerja Karyawan (Y) 1. Individual 2. Organisasi
3. Diduga Motivasi paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BTPN Cabang Sungguminasa
24
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian pada Bank BPTN Cabang Sungguminasa Lokasi penelitian ini dipilih dengan pertimbangan bahwa peneliti mudah menjangkau lokasi kantor dan mudah memperoleh data penelitian. Waktu penelitian kurang lebih 2 bulan.
B. Metode pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Library reearch (penelitian pustaka), yaitu jenis penelitan kualitatif yang pada umumnya tidak terjun kelapangan dalam pencarian sumber datanya. Penelitian ini dilakukan hanya berdasarkan atas karya tertulis, termasuk hasil penelitian.
2. Field research ( penelitian lapangan), yaitu salah satu metode pengumpulan data dalam penelitian kualitatif yang tidak memerlukan pengetahuan mendalam akan literatur yang digunakan dan kemampuan tertentu dari pihak peneliti.
3. Kusioner, yaitu daftar peratanyaan yang diberikan kepada orang lain yang bersedia memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna.
memperoleh informasi langsung dari sumbernya.
5. Pengamatan, yaitu melakukan pengamatan secara langsung ke obyek penelitian untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan.
C. Jenis Data dan Sumber Data
1. Jenis Data
a. Data Kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung yang diperoleh dari perhitungan jawaban responden atau kueisioner yang berkaitan dengan masalah yang diteliti
b. Data Kualitatif adalah data yang diperoleh bukan dalam bentuk angka atau tidak dapat dihitung dan diproleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan dalam perusahaan serta informasi-informasi yang diperoleh dari pihak lain berkaitan dengan masalah yang diteliti.
2. Sumber Data
a. Data primer, yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan pengamatan serta pengumpulan kuesioner dari karyawan sehubungan dengan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini
b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara mengumpulkan informasi dari pihak yang terka
Definisi operasional variabel digunakan agar tidak menimbulkan penafsiran ganda yaitu, memberikan batasan terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini :
1. Motivasi (X1) adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang di arahkan kepada tujuan spesifik tertentu.
2. Lingkungan kerja (X2) adalah segala sesuatu yang ada disekitar pegawai pada saat bekerja.
3. Kinerja pegawai (Y) adalah penerapan kompetensi untuk mecapai keberhasilan, tujuan – tujuan perusahaan, melalui pelaksanaan suatu tugas pekerjaan.
E. Metode Analisis Data
Tahap tahap yang dilakukan dalam menganalisis data yaitu Analisis regresi linear berganda. Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui perubahan nilai variabel terikat dngan adanya nilai variabel bebas, formula persamaan regresi linear berganda yaitu :
Y= a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
X1 = Motivasi
X2 = Lingkungan kerja
b1 = Koefisien Motivasi
b2 = Koefisien Lingkungan kerja.
28
A. Sejarah Singkat PT.Bank Tabungan Pensiunan Nasional (BTPN)
Cabang Sungguminasa
PT. Bank tabungan pensiunan nasional yang disingkat menjadi (BTPN) didirikan 16 februari 1985. Kantor pusat bank btpn beralamat di menara btpn cbd mega kuningan, jl. Dr. Ide anak agung gde agung kav. 5.5-5.6, jakarta 12950 – indonesia. Bank btpn memiliki 85 kantor cabang utama, 746 kantor cabang pembantu, 148 kantor pembayaran dan 140 kantor fungsional operational.
Pemegang saham yang memiliki 5% atau lebih saham bank tabungan pensiunan nasional tbk, yaitu: sumitomo mitsui banking corporation (pengendali) (40%), tpg nusantara s.à.r.l. (pengendali) (8,38%) dan summit global capital management b.v. (20%). Pemegang saham pengendali terakhir adalah sumitomo mitsui financial group melalui sumitomo mitsui banking corporation dan david bonderman melalui tpg nusantara s.à.r.l.
Berdasarkan anggaran dasar perusahaan, ruang lingkup kegiatan btpn adalah melakukan kegiatan usaha di bidang bank umum termasuk kegiatan perbankan yang melaksanakan usaha syariah. Usaha perbankan syariah dijalankan oleh anak usaha, yakni pt bank tabungan pensiunan nasional syariah (dahulu pt bank sahabat purba danarta), dimana 70% sahamnya dimiliki oleh btpn.
maret 1993 dari menteri keuangan republik indonesia dan izin sebagai bank devisa pada 16 februari 2016 dari bank indonesia (bi).
Pada tanggal 29 februari 2008, btpn memperoleh pernyataan efektif dari bapepam-lk untuk melakukan penawaran umum perdana saham btpn (ipo) kepada masyarakat sebanyak 267.960.220 dengan nilai nominal rp100,- per saham dengan harga penawaran rp2.850,- per saham. Saham-saham tersebut dicatatkan pada bursa efek indonesia (bei) pada tanggal 12 maret 2008
PT. BTPN Cabang Sungguminasa Kabupaten gowa adalah salah satu Bank kantor cabang pembantu yang ada di gowa yang menyediakan pembayaran pelayanan Gaji, dan kredit pensiunan. PT. BTPN Kantor cabang pembantu yang berkedudukan di Cabang Sungguminasa gowa yang didirikan pada tahun 1997. PT. BTPN Cabang Sungguminasa berada di Jalan Habibu kulle No. 11 Sungguminasa Kabupaten Gowa yang berlokasi tepat di pusat kota dan dikelilingi oleh perkantoran. Selain menangani pembayaran pelayanan Gaji, dan kredit pensiunan, ada juga program daya, yaitu daya kesehatan, daya tumbuh usaha, dan daya komunitas.
PT. BTPN Cabang Sungguminasa Kabupaten Gowa memiliki 30 orang pegawai yang dikepalai oleh satu orang, yang dibantu oleh tiga survervisor marketing, operasional, dn kredit analis.
offices), ss ( sales supporty), cas ( credit analys supervisor), ca ( credit analys), cos ( credit operasional supervisor), co ( credit operasional, security,office bog), teller ( teller dapen, teller aktivasi E karip atau kartu pensiunan).
PT. BTPN cabang Sungguminasa kabupaten gowa difasilitasi oleh mobil operasional, daya kesehatan 3 hari pada awal bulan terdapat ada dokter yang stenbay dan hari ke empat ada sosialisasi kesehatan oleh dokter, sosialisasi wirausaha satu bulan satu kali.
B. Visi-Misi PT. BTPN Cabang Sungguminasa Kabupaten Gowa
A. Misi PT. BTPN cabang sungguminasa kabupaten gowa
Bersama, kita ciptakan kesempatan tumbuh dan hidup yang lebih berarti.
B. Visi PT. BTPN cabang sungguminasa kabupaten gowa
menjadi bank mass market terbaik, mengubah hidup berjuta rakyat indonesa.
Struktur Organisasi PT. BTPN cabang sungguminasa Kab gowa
Sumber: Kantor BTPN Cabang Sungguminasa Kab Gowa BM BRANCH MANAGER (SMS) Sales marketing supervisor (SMO) Sales marketing office (CAS) Credit analys supervisor (COS) Credit operasional supervisor (SS) Sales support (CA) Credit analys (CO) Credit operasional
Security Office Boy
Teller
Teller dapen
Teller aktivasi E karip
32
A. Karakteristik Responden
Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa. Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN cabang sungguminasa. Dalam penelitian ini, data diambil dari semua karyawan sebanyak 30 orang.
Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Tujuannya adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden dikelompokkan menurut umur, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan,dan masa kerja
1. Umur
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa, maka dapat dilihat dalam tabel 5.1 berikut.
Umur Responden Presentase
Umur 20-35 Tahun 18 Orang 60,0
Umur 36 – 50 Tahun 11 Orang 36,67
Umur 50 Tahun keatas 1 Orang 3,33
Jumlah 30 Orang 100%
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2017
Berdasarkan pada tabel 5.1 dimana karateristik tingkat umur responden pada PT. Bank Btpn Cabang Sungguminasa dalam penelitian ini, ialah dari umur 20 - 35 tahun sebanyak 18 orang (60,0%), umur 36-50 tahun sebanyak 11 orang (36,67%), dan serta umur diatas 50 tahun sebanyak 1 orang (3,33%)
2. Jenis Kelamin
Adapun karakteristik berdasarkan jenis kelamin pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa dapat dilihat pada tabel 5.2
Jenis Kelamin Jumlah Jumlah %
Pria 20 Orang 66,7
Wanita 10 Orang 33,3
Jumlah 30 Orang 100%
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2017
Berdasarkan karakteristik jenis kelamin pada tabel 5.2 diatas, jumlah karyawan dalam penelitian ini lebih banyak pria dari pada wanita, dimana hal ini pria sebanyak 20 (66,7%) orang dan wanita sebanyak 10 (33,3%) orang
3. Status Pernikahan
Status penikahan seseorang secara spesifik akan memengaruhi nilai-nilai yang dianut serta tingkat kebutuhannya. Karakteristik responden berdasarkan status pernikahan dalam dilihat pada tabel 5.3 berikut.
Tabel 5.3 Status Pernikahan
Status Perkawinan Jumlah Jumlah %
Menikah 26 Orang 86,6
Belum Menikah 4 Orang 13,3
Jumlah 30 Orang 100%
orang (86,6%) karyawan pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa telah menikah dan sebanyak 4 orang atau (13,3%) belum menikah. Hal ini dapat menggambarkan bahwa karyawan memiliki kematangan emosional. Jika asumsi bahwa pada umumnya orang yang sudah menikah telah memiliki kematangan emosional dan kebijaksanaan yang baik hai ini juga dapat memberikan dorongan yang positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.
4. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan seseorang dapat menjadi ukuran yang dapat menentukan keluasan wawasan, kemampuan, sikap, nilai-nilai dan kebutuhan. Hasil penelitian mengenai tingkat pendidikan ditujukan pada tabel 5.4 berikut.
Tabel 5.4 Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Jumlah %
D3 1 3,33
S1 27 90,0
S2 2 6,67
Jumlah 30 Orang 100%
jenjang pendidikan Diploma (D3) sebanyak 1 orang (3,33%), dan strata 1(S1) sebanyak 27 orang (90,0%) serta pada jenjang pendidikan S2 sebanyak 2 orang (6,67%).
5. Masa Kerja
Masa kerja seorang karyawan menggambarkan lamanya seseorang bekerja. Semakin lama seseorang bekerja semakin banyak pula pengalamannya. Penyebaran responden berdasarkan masa kerja ditunjukkan pada tabel 5.5 berikut.
Tabel 5.5 Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Jumlah %
1 – 5 Tahun 11 Orang 36,67
6 – 10 Tahun 15 Orang 50,0
11 – 20 Tahun 3 Orang 10,0
21 – 30 Tahun 1 Orang 3,33
Jumlah 30 Orang 100%
Sumber data olah Spss 16
Berdasarkan tabel 5.5 Diatas dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini umumnya memiliki masa kerja antara 1 – 5 tahun sebanyak 11
masa kerja antara 11 – 20 tahun sebanyak 3 orang (10,0%), dan masa kerja antara 21 – 30 tahun sebanyak 1 orang (3,33).
B. Deskripsi Variabel
Variabel penelitian terdiri dari 2 (Dua) variabel yang terdiri variabel independent yaitu Motivasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). Survey ini menggunakan skala pengukuran dengan skala likert dengan bobot tertinggi disetiap pertanyaan adalah 5 (lima) dan bobot terendah adalah 1 (satu) dengan jumlah responden sebanyak 30 orang. Dimana setiap item pertanyaan diukur berdasarkan kategori standar penilaian rata-rata pada tabel berikut.
Tabel 5.6 Standar Penilaian
Rata-rata Skor Penilaian
1,00 – 1,80 Sangat tidak baik
1,81 – 2,61 Tidak baik
2,62 – 3,42 Cukup baik
3,43 – 4,23 Baik
4,24 – 5,00 Sangat baik
Adapun deskripsi data tanggapan karyawan mengenai Motivasi pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa dapat dilihat pada tabel 5.6 sebagai berikut :
Tabel 5.7 Deskripsi Variabel Motivasi
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2017 PERNYATAAN
Tingkatan Jawaban Responden
SKOR RATA- RATA SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) F % F % F % F % F % X1.1 16 53.3 13 43.3 1 3.3 - - - - 135 4.5 X1.2 16 53.3 14 46.7 - - - - - 136 4.53 X1.3 11 36.7 19 63.3 - - - - 131 4.36 X1.4 18 60.0 12 40.0 - - - - 138 4.6 X1.5 13 43.3 17 56.7 - - - - 133 4.43 X1.6 15 50.0 15 50.0 - - - - 135 4.5
responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 16, responden menjawab setuju (S) frekuensi 13, responden menjawab kurang setuju (KS) frekuensi 1 , dengan total skor perolehan 135 , yakni dengan rata-rata 4,5, pernyataan X1.2 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 16, responden menjawab setuju (S) frekuensi 14, dengan total skor perolehan 136, yakni dengan rata-rata 4,53, pernyataan X1.3 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 11, responden menjawab setuju (S) frekuensi 19, dengan total skor perolehan 131, yakni dengan rata-rata 4,36, pernyataan X1.4 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 18, responden menjawab setuju (S) frekuensi 12, dengan total skor perolehan 138 , yakni dengan rata-rata 4,6, pernyataan X1.5 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 13, responden menjawab setuju (S) frekuensi 17, dengan total skor perolehan 133 , yakni dengan rata-rata 4,43, dan pernyataan X1.6 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 15, responden menjawab setuju (S) frekuensi 15, dengan total skor perolehan 135, yakni dengan rata-rata 4,5.
Tabel 5.8 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2017
Dari tabel deskripsi variabel Lingkungan Kerja diatas pada pernyataan X2.1 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 13, responden menjawab setuju (S) frekuensi 16, responden menjawab kurang setuju (KS) frekuensi 1 , dengan total skor perolehan 132 , yakni dengan rata-rata 4,40, pernyataan X2.2 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 12, responden menjawab setuju (S) frekuensi 18, dengan total skor perolehan 132, yakni dengan rata-rata 4,40, pernyataan X2.3 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 11, responden menjawab setuju (S) frekuensi 18, responden menjawab kurang PERNYATAAN
Tingkatan Jawaban Responden
SKOR RATA- RATA SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) F % F % F % F % F % X2.1 13 43,3 16 53,3 1 3,3 - - - - 132 4.40 X2.2 12 40,0 18 60,0 - - - - 132 4,40 X2.3 11 36,7 18 60,0 1 3,3 - - - - 130 4,33 X2.4 14 46,7 16 53,3 - - - - 134 4,47 X2.5 9 30,0 21 70.0 - - - - 129 4.30 X2.6 13 43,3 17 56,7 - - - - 133 4.43
4,33, pernyataan X2.4 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 14, responden menjawab setuju (S) frekuensi 16, dengan total skor perolehan 134 , yakni dengan rata-rata 4,47, pernyataan X2.5 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 9, responden menjawab setuju (S) frekuensi 21, dengan total skor perolehan 129 , yakni dengan rata-rata 4,30, dan pernyataan X1.6 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 13, responden menjawab setuju (S) frekuensi 17, dengan total skor perolehan 143, yakni dengan rata-rata 4,43.
E. Deskripsi Variabel Kinerja
Tabel 5.9 Deskripsi Variabel Kinerja
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2017 PERNYATAAN
Tingkatan Jawaban Responden
SKOR RATA- RATA SS (5) S (4) KS (3) TS (2) STS (1) F % F % F % F % F % Y1 16 53,3 14 46,7 - - - - 136 4.53 Y2 11 36,7 18 60,0 1 3,3 - - - - 130 4,33 Y3 17 56,7 13 43,3 - - - - 137 4,56 Y4 15 50,0 15 50,0 - - - - 135 4,50 Y5 8 26,7 22 73,3 - - - - 128 4.26 Y6 11 36,7 19 63,3 - - - - 131 4.36
responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 16, responden menjawab setuju (S) frekuensi 14, dengan total skor perolehan 136, yakni dengan rata-rata 4,53, , pernyataan Y.2 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 11, responden menjawab setuju (S) frekuensi 18, dan responden menjawab kurang setujuh (KS) 1 dengan total skor perolehan 130, yakni dengan rata-rata 4,33, pernyataan Y.3 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 17, responden menjawab setuju (S) frekuensi 13, dengan total skor perolehan 137, yakni dengan rata-rata 4,56, pernyataan Y.4 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 15, responden menjawab setuju (S) frekuensi 15, dengan total skor perolehan 135, yakni dengan rata-rata 4,50, pernyataan Y.5 responden menjawab sangat setuju (SS) frekuensi 8, responden menjawab setuju (S) frekuensi 22, dengan total skor perolehan 131, yakni dengan rata-rata 4,36
F. Analisis Instrument Penelitian
Baik buruknya suatu penelitian tergantung dari benar tidaknya suatu data. Karena data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis.
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah (Suharsimi Arikunto, 2010).
dua cara yaitu: analisis faktor dan analisis butir. Dalam penelitian ini menggunakan analisis butir yaitu skor-skor total butir dipandang sebagai nilai X dan skor total dipandang sebagai nilai Y (Suharsimi Arikunto, 2010). Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS 16.
Hasil perhitungan r hitung kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan taraf signifikan 0,05. Apabila r hitung > r tabel maka butir instrumen dapat dikatakan valid, akan tetapi jika r hitung < r tabel maka dapat dikatakan bahwa instrument tersebut tidak valid.
Tabel 5.10 Uji Validitas
Variabel Kode Item Pertanyaan tabel Keterangan Motivasi (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 0,662 0,794 0,579 0,478 0,532 0,710 0,376 0,376 0,376 0,376 0,376 0,376 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Lingkungan X2.1 0,625 0,376 Valid
Kerja (X2) X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 0,740 0,726 0,474 0,647 0,787 0,376 0,376 0,376 0,376 0,376 Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja (Y) Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 0,679 0,582 0,763 0,760 0,639 0,764 0,376 0,376 0,376 0,376 0,376 0,376 Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2017
Uji validitas digunakan dengan cara menguji korelasi antara skor item dengan skor total masing-masing variabel. Secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dalam angka tabel r person correlation. Apabila r hitung > r tabel maka instrumen tersebut dikatakan valid. R tabel ditentukan dengan cara menentukan jumlah seluruh sampel (n) dan didapat r tabel sebesar 0,376.
pada variabel kepemimpinan, motivasi kerja, dan variabel kinerja memenuhi persyaratan karena nilai korelasi mempunyai nilai diatas 0,376.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas merujuk pada pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut cukup baik (Suharsimi Arikunto, 2010). Instrument dikatakan reliabel adalah jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai cronbach’s Alpha > 0,60 (Ghozali, 2006).
Tabel 5.10 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha Standar Keterangan Motivasi (X1) 0,676 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0,748 0,60 Reliabel
Kinerja (Y) 0,787 0,60 Reliabel
Sumber: Hasil Olah Data Primer, 2017
Berdasarkan tabel 5.10 yakni hasil pengolahan data mengenai reliabilitas, yang menunjukkan bahwa semua item pertanyaan yang diajukan sudah reliabel,
nilai cronbach’s alpha diatas 0,60.
G. Hasil Analisi Linear Berganda
Dalam model analisis regresi linear berganda diolah dengan menggunakan software SPSS 16 for windows, yang melibatkan variabel dependen (Y) yaitu peningkatan kinerja karyawan dan variabel independen (X1) yaitu Motivasi dan (X2) Lingkungan kerja, dan hasil regresi tersebut tampak dalam tabel 5.11 berikut :
Tabel 5.Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .433 .687 .630 .534
MOTIVASI .444 .166 .405 2.668 .013 .707 1.414
Lingkunga n kerja
.456 .155 .448 2.950 .006 .707 1.414
interpretasikan sebagi berikut : Y= 0,433 + 0,444 X1 + 0,456 X2 Dimana : Y = Kinerja karyawan a = Konstanta X1 = Motivasi X2 = Lingkungan kerja b1 = Koefisien Motivasi
b2 = Koefisien Lingkungan kerja
Uji hipotesis dilakukan dengan melakukan uji t dari Variabel motivasi Berdasarkan tabel coefficient nilai t hitung adalah 2.668 dan nilai pada tabel distribusi 5% 1.697. maka t hitung 2.668 > t tabel 1.697. dengan taraf signifikan 0,013, karena signifikasi 0,013 < 0,05 maka uji hipotesis Ho ditolak yang konsekuensinya Ha diterima yang dalam artian motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya Variabel lingkungan kerja memiliki nilai t hitung 2.950, maka t hitung 2.950 > t table 1.697 dengan taraf signifikan 0,006, karena signifikasi 0,006 < 0,05 artinya lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Btpn Cabang Sungguminasa.
nilai korelasi dan nilai koefisien determinasi sebagai berikut :
Tabel 5.12 Model Summary
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .749a .560 .528 .24002
Sumber data olah Spss 16
Dari tabel 5.12 model Summaryb menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan R yaitu sebesar 0.749 dan di jelaskan besarnya presentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang disebut koefisien determinasi R square ( R2) sebesar 0,560, yang mengandung pengertian presentase bahwa pengaruh variabel terikat adalah sebesar 56,0% sedangkan 44% sisahnya dipengaruhi oleh variabel-variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
H. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan analisis data pada penelitian ini dapat diketahui bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan. Hal ini ditujukan dari hasil uji parsial yang diperoleh hasil dari koefisien korelasi parsial sebesar 0,444 sehingga (0,444)² = 0,1971 atau 19,71% yang berarti sumbangan motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 19,17%. Secara parsial motivasi berpengaruh terhadap kinerja
Sungguminasa karena memperoleh signifikan lebih kecil dari 0,05 sehingga Ha yang berbunyi “ada pengaruh motivasi tehadap kinerja karyawan pada PT. Bank Sulselbar Cabang Gowa” diterima hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi yang baik dalam bekerja akan memperoleh kenerja karyawan yang maksimal sedengkan dengan motivasi yang kurang akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Hal ini sesuai dengan teori Handoko (2001:193) Yang menyatakan bahwa motivasi menyatakan salasatu yang dapatmempengaruhi kinerja karyawan. Terkait dengan pendapat tersebut, Seseorang yang termotivasi untuk bekerja maka kinerja yang akan dihasilkan optimal.
Berdasarkan hasil pernelitian ini di samping motivasi lingkungan kreja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan analisis data pada penelitian ini dapat diketahui bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang siknifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjugan dari hasil uji parsial yang diperoleh hasil dari koifisien korelasi parsial sebesar 0,456 sehingga r² adalah (0,456)² = 0,2079 atau 20.79% yang berarti sumbangan efektif untuk lingkungn kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 20.79%. secara varsial lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan karna memperoleh siknifikan lebih kecil dari 0.05 sehingga Ha yang berbunyi ada pengaruh lingkungan kerja pada PT. Bank tabungan pensiunan Nasional cabang sungguminasa diterima hal ini menunjukkan bahwa dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan memperoleh kinerja karyawan yang baik pula sedangkan dengan lingkungan yang renda akan menghasilkan kinerja karyawan yang renda pula. Hal dengan teori Nitisemito
apabila pegawai bisa melaksanakan kegiatan secara optimal,sehat,aman, dan nyaman. Sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung rancangan sistem kerja yang efisien. Lingkungan kerja yang kondusik dapat perpengaru langsung terhadap karyawan dalam meningkatkan kinrja karyawan. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurungkan kinerja karyawan. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secra sifnifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional secara simultan maupun parsial. Hasil analisis data uji simultan menunjukkan bahwa motivasi dan lingkunagan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 56%. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa selain motivasi dan lingkungan kerja kinerja karyawan juga ikut ditentukan oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini sebesar 44 % karena selaian motivasi kerja dan lingkungan kerja masih banyak faktor lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan. Misalanya saja meskipun lingkungan kerja sudah baik tetapi tingkat kepedulian terhadap lingkungan kurang, maka kinerja karyawan dapat menjadi kurang optimal. Meskipun lingkungankerja baik namun tidak didukung oleh fasilitas lain yang memadai, maka kinerja karyawan juga dapat kurang optimal agar kita dapat mencapai kinerja karyawan yang maksimal, maka kita harus memahami
faktor-semakin meningkat ketika faktor-faktor yang mempengaruhi berpengaruh secara selaras dan positif.
52
A. Simpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan peneltian yang diperoleh dari PT. Bank tabungan pensiunan nasional yang menggunakan variabel motivasi dqan lingkungan kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan, maka disimpulkan bahwa pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadapat kinerja karyawan sebagai berikut :
1. Berdasarkan data yang diolah version 16 pada tabel coefficientsa Uji hipotesis dilakukan dengan melakukan uji t dari Variabel motivasi Berdasarkan tabel coefficient nilai t hitung adalah 2.668 dan nilai pada tabel distribusi 5% 1.697. maka t hitung 2.668 > t tabel 1.697. dengan taraf signifikan 0,013, karena signifikasi 0,013 < 0,05 maka uji hipotesis Ho ditolak yang konsekuensinya Ha diterima yang dalam artian motivasi memiliki pengaruh akan tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya Variabel lingkungan kerja memiliki nilai t hitung 2.950, maka t hitung 2.950 > t table 1.697 dengan taraf signifikan 0,006, karena signifikasi 0,006 < 0,05 artinya lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Btpn Cabang Sungguminasa.
2. Berdasarkan model Summaryb menjelaskan besarnya nilai korelasi atau hubungan R yaitu sebesar 0.749 dan di jelaskan besarnya presentase
determinasi R square ( R2) sebesar 0,560, yang mengandung pengertian presentase bahwa pengaruh variabel terikat adalah sebesar 56,0% sedangkan 44% sisahnya dipengaruhi oleh variabel-variabel yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
B. Saran
Berdasarkan hasil dan pembahasan peneltian yang diperoleh dari PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa berikut ini akan disampaikan beberapa saran agar yang bekerja pada Bank BTPN Cabang Sungguminasa dapat menjalankan kegiatannya dalam mengembang tugas-tugas yang di bebankan kepadanya adalah sebagai berikut :
1. Disarankan agar karyawan pada PT. Bank BTPN Cabang Sungguminasa memaksimalkan setiap pekerjaan yang dilakukan dan memperhatikan motivasi dan lingkungan kerja yang ada disekitar perusahaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri..
2. Penelitian berikutnya disarankan agar menambah variabel bebasnya, misalkan : pemberian kompensasi kerja, , lingkungan kerja, kepemimpinan dan lain-lain. Penambahan variabel bebas dimaksudkan karena kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja melainkan masih ada variabel lain yang dapat memepengaruhi.
54 dipublikasikan.
Achmad S.Ruky. 2006.Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara. Chung & Megginson. (2009).Tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-karyawan/
Diambi pada tanggal 4/10/10 Fahmi, Irham. 2014. Perilaku Organisasi. Alfabeta CV Bandung
Edy Sutrisno, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Kencana Pernada Media Group
Frederrick Herzberg, 2003. Dasar-Dasar Manajemen. Diterjemahkan oleh Malayu S.P Hasibuan. Edisi Kedua. Jakarta : Bumi Aksara
Handoko,T.H. 2001. Manajemen Personalia dan sumber daya manusia. BPFE: Yogyakarta
Nitisemito.2000 . Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia: Jakarta
Stoner, Freeman dan Gilbert (1995). Pengantar Bisnis. GRAHA ILMU. Yogyakarta
Sutrisno, Edy. 2012. Manajmen sumber daya manusia. Kencana prenada media grup. Jakarta
Usman, Husaini. 2014. Manajemen; teori, praktik dan riset pendidika. Bumi Askara.Jakarta
Uno, Hamzah.B
. dan Lamatenggo, Nina. 2012. Teori Kinerja dan Pengukurannya. PT Bumi Askara. Jakarta
Riduwan. 2004. Statistikan untuk lembaga dan instansi pemerinta/suasta Bandung; Alfa beta
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bapak/ Ibu Karyawan
Bank Tabungan Penisiunan Nasional Di Tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Universitas Muhammadiyah Makassar,maka saya :
Nama : Syahrul Alamsyah NIM : 105720461613 Jurusan : Manajemen
Bermaksud melakukan penelitian dengan menggali informasi dari Bapak/ Ibu. Saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ Ibu meluangkan waktu sejenak guna mengisi kuesioner yang terlampir berikut. Kuesioner ini bertujuan untuk mengukur sejauh mana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BankTabungan Pensiunan Negara.
Kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan studi dan sama sekali tidak ada sangkut pautnya dengan status Bapak/Ibu dalam pekerjaan. Kami akan menjaga kerahasiaan jawaban Bapak/Ibu.
Atas bantuan kesedian Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Peneliti
PETUNJUK PENGISIAN
1. Kuesioner ini terdiri dari pertanyaan dengan 5 alternatif jawaban 2. Cara mengisi jawaban dengan memberi tanda centang ( )pada kolom
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Kurang Setujuh (KS)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setujuh (STS)
3. Apabila Bapak/ Ibu merasa jawaban yang telah dipilih kurang tepat maka dapat diperbaiki dengan memberi tanda sama dengan (=) pada jawaban yang dirasa kurang tepat tersbut, kemudian berilah tanda ( ) pada jawaban yang tepat. Contoh :
SS S KS TS STS
KUESIONER Identitas Responden
1. Jenis kelamin : [ ] Pria [ ] Wanita
2. Umur : ……….Tahun
3. Pendidikan Terakhir : ………. 4. Status Perkawinan : ………
5. Lama Bekerja : ………
Berilah tanda check list ( ) pada jawaban yang sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara/i
Variabel kinerja
NO Pernyataan SS S KS TS STS
Kuantitas
1. Saya mampu menyelasaikan pekerjaan yang lebih banyak dari standar
2. pekerjaan yang saya hasilkan sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan
3. saya bekerja melebihi rekan kerja lain dalam satu periode waktu
Kualitas
6. saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapi
5. saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih dari standar
6. Saya mampu bekerja sesuai standar mutu perusahaan
Variabel Motivasi
NO Pernyataan SS S KS TS STS
Penghargaan
7. perusahaan memberikan bonus pada saya atas hasil kerja yang memuaskan
8. saya mendapat pujian dari pimpinan atas hasil kerja yang memuaskan
9. perusahaan memberikan
kesempatan promosi jabatan atau kenaikan pangkat kepada saya jika memenuhi persyaratan
Sosial
10. Saya merasa tidak dibeda-bedakan dengan rekan kerja dalam bekerja 11. Saya mempunyai kelompok kerja
yang kompak
12. Saya merasa komunikasi penting antara pegawai
Variabel Lingkungan Kerja
NO Pernyataan SS S ST KS STS
Keamanan
13. Keamanan gedung dalam perusahaan sudah terjamin
14. Adanya petugas keamanan/satpam di lingkungan kantor, membuat saya tenang dalam bekerja 15. Saya merasa nyaman dengan
adanya CCTV yang berada disetiap sudut kantor
Suasana Kerja
16. Saya merasa suasana kerja didalam perusahaan menyenangkan dengan fasilitas dalam bidang pekerjaan memadai/baik
17. Saya merasa kebersihan di
perusahaan membuat suasana kerja menyenangkan
18. saya merasa nyaman dengan vasilitas diruang kerja karyawan berfungsi dengan baik
Lampiran 2 Data Mentah RESP. MOTIVASI (X1) X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 JML_X1 1 5 5 5 5 4 5 29 2 5 5 5 4 5 5 29 3 5 5 5 4 5 5 29 4 5 5 4 5 5 5 29 5 5 5 5 5 5 5 30 6 4 5 4 5 4 4 26 7 5 5 5 5 5 5 30 8 5 5 5 5 5 5 30 9 4 4 5 4 5 5 27 10 5 5 4 5 4 5 28 11 4 5 4 5 5 5 28 12 4 5 5 5 5 4 28 13 5 5 4 5 4 4 27 14 5 4 4 5 4 5 27 15 5 5 4 5 4 5 28 16 5 4 4 4 4 5 26 17 4 4 4 4 5 4 25 18 5 5 5 5 4 4 28 19 4 4 4 4 4 4 24 20 3 4 4 5 4 4 24 21 4 4 4 5 5 4 26 22 5 4 4 4 4 4 25 23 4 4 4 4 4 4 24 24 5 4 4 4 5 5 27 25 4 5 4 5 5 4 27 26 4 5 5 4 4 4 26 27 5 4 4 5 4 5 27 28 4 4 4 4 4 4 24 29 4 4 4 4 4 4 24 30 4 4 5 5 4 4 26
