BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Komunikasi
Carl I. Hovland menyatakan komunikasi sebagai suatu proses dimana seseorang komunikator menyampaikan sesuatu pesan (biasanya berupa lambang-lambang dalam bentuk kata-kata) untuk merubah tingkah laku orang (Meinanda, 2007 : 3). Komunikasi itu bisa dikatakan sebagai bentuk penyampaian pesan dari satu orang pada orang lainnya yang diajak berkomunikasi. Kegiatan komunikasi atau proses pemindahan inilah yang disebut sebagai komunikasi. Komunikasi sebagai suatu proses pemindahan informasi terjadi antara sumber komunikasi dengan penerimanya.
Dengan demikian hasil proses komunikasi adalah terjadinya perubahan pada diri orang yang menerima pesan sebagai upaya pengungkapan ide, gagasan, perasaan dan harapan-harapannya. Sementara itu Susanto (2009 : 45) mendefinisikan komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambang-lambang yang mengandung arti tertentu dari individu yang satu ke individu lainnya atau dari kelompok satu kekelompok lainnya. Dari definisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa dalam kehidupan manusia ada interaksi baik antar individu maupun antar kelompok.
Sementara Lasswell berpendapat bahwa untuk menggambarkan komunikasi yang baik adalah dengan menjawab pertanyaan Siapa Mengatakan Apa Dengan Saluran Apa Kepada Siapa Dengan Pengaruh Bagaimana? (Mulyana, 2008: 69). Berdasarkan paradigma Harold Lasswell tersebut dalam komunikasi ada 5 unsur yang penting, yaitu sumber (source), pesan (message), saluran (channel), penerima (receiver) dan efek (effect). (Effendy, 2011 : 10) Unsur komunikasi ini umumnya muncul pada setiap proses komunikasi. Uraian kelima unsur komunikasi tersebut dibawah ini :
a. Source (sumber)
Sumber merupakan pemula pesan. Sumber bisa berupa individu maupun sekelompok orang yang bekerjasama, sebagai suatu tim atau berupa organisasi/ institusi. Peran utama dari sumber adalah menyiapkan pesan. b. Message (pesan)
Pesan adalah rangsangan yang dikirim oleh sumber kepada penerima. Pesan adalah ide yang dikomunikasikan. Pesan terdiri dari simbol-simbol yang mempunyai arti tertentu baik bagi sumber maupun bagi penerima. Pesan kebanyakan disampaikan dalam bentuk verbal berupa simbol-simbol bahasa dan juga bisa bersifat non verbal seperti isyarat tangan, gerak tubuh, gambar dan lain-lain.
c. Channel (saluran)
Saluran adalah saranan dengan mana suatu pesan berjalan dari suatu sumber kepada penerima. Saluran dapat berupa media massa seperti Koran, film, radio, televisi dan lain-lain, yang memungkinkan sumber mencapai banyak penerima, maupun saluran-saluran interpersonal yang melibatkan pertukaran tatap muka antara sumber dan penerimanya. Salah satu perbedaan penting antara komunikasi melalui media massa dengan media interpersonal adalah, bahwa umpan balik ditunjang di dalam media komunikasi interpersonal.
d. Receiver (penerima)
Receiver adalah penerima pesan, kepada siapa pesan itu ditujukan. Unsur ini sangat penting, meskipun demikian sumber sering kali melalaikannya. Sumber sering kali berorientasi pada dirinya/ kepentingannya sendiri (source oriented), berorientasi pada pesan (message oriented) dan lain-lain. Pada yang terpenting adalah bagaimana agar pesan dapat diterima oleh receiver (penerima).
e. Effect (Dampak)
Dampak sebagai pengaruh pesan. Dampak atau efek yang terjadi pada komunikan (penerima) setelah menerima pesan dari sumber, seperti perubahan sikap, bertambahnya pengetahuan.
Sementara level atau tingkatan komunikasi dikategorisasikan menjadi beberapa tingkat. Namun yang paling umum dan disepakati oleh banyak pakar adalah menurut Michael Kaye yang membagi menjadi empat level komunikasi yaitu komunikasi antar pribadi, komunikasi kelompok, komunikasi organisasi serta komunikasi massa (Mulyana 2008:80).
Empat level komunikasi tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain, hubungan antar level komunikasi dapat digambarkan sebagai berikut
1. Komunikasi interpersonal 2. Komunikasi kelompok 3. Komunikasi organisasi 4. Komunikasi massa
Gambar 1.
Keterikatan antar level komunikasi
Dalam gambar diatas terlihat bahwa komunikasi interpersonal juga ada di dalam komunikasi kelompok, komunikasi organisasi dan komunikasi massa meskipun semakin lama semakin sedikit. Komunikasi interpersonal ini harus dilakukan secara terus menerus karena komunikasi yang berjalan dengan baik akan dapat digunakan untuk memprediksi perilaku serta memungkinkan untuk koordinasi.
2. Komunikasi Organisasi
Komunikasi organisasi menurut Arnold & Feldman adalah pertukaran informasi diantara orang – orang dalam organisasi, dimana secara umum meliputi empat tahap yaitu attention, comprehension, acceptance as true dan retention (1986: 154). Tidaklah salah bila dikatakan komunikasi menjadi salah satu aspek yang sangat penting dalam sebuah organisasi, dikarenakan sebuah organisasi tidak akan eksis tanpa adanya komunikasi. Tanpa komunikasi tidak akan memungkinkan terjadi koordinasi kerja yang diharapkan. Kerjasama yang baik antara pimpinan dan karyawan atau sesama karyawan tidak akan terjadi
1
2 3
karena mereka tidak mengkomunikasikan kebutuhan dan perasaanya satu sama lain.
Komunikasi di dalam kehidupan berorganisasi memiliki dua buah dimensi yaitu komunikasi internal dan komunikasi eksternal. Namun dalam penelitian ini hanya akan fokus pada komunikasi internal. Lawrence D. Brennan dalam Effendy (2011:22) mengatakan komunikasi internal sebagai pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas dan pertukaran gagasan horisontal dan vertikal di dalam perusahaan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung. Sementara komunikasi eksternal adalah komunikasi yang terjadi dalam organisasi yang melibatkan orang diluar organisasi. Komunikasi dalam hal ini memegang peranan yang sangat penting karena membantu pegawai dalam membangun hubungan antar pegawai, hubungan pengawai dengan atasan serta berbagi informasi baik pribadi atau yang berhubungan dengan organisasi. tanpa adanya komunikasi yang baik maka sebuah organisasi akan kacau dan tidak akan tercipta tujuan organisasinya. Namun apabila komunikasi dalam organisasi berjalan dengan baik dan efektif akan dapat membantu meningkatkan kepercayaan, organisasi berjalan lancar dan akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja organisasi tersebut. Komunikasi yang efektif melibatkan hubungan interpersonal dan profesional yang berkembang di tempat kerja dengan menjadi seseorang yang tekun, sopan, penuh perhatian, aktif serta dapat menggunakan sikap yang tepat.
3. Kepuasan Komunikasi
Salah satu penunjang agar dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan baik dan lancar adalah menjaga kepuasan komunikasi karyawan di dalam organisasi. Arni Muhammad (2005: 35) mengatakan kepuasan komunikasi sebagai semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi komunikasi di lingkungannya secara keseluruhan.
Sementara menurut Thayer (1968) kepuasan komunikasi merupakan “kepuasan pribadi seseorang yang dihasilkan dari pengalaman ketika berhasil
berkomunikasi dengan orang lain” sementara Crino dan White dalam (Engin dan Akgoz, 2013) menyatakan bahwa kepuasan komunikasi merupakan berbagai aspek kepuasan individu dari hasil komunikasi yang terjadi di organisasi.
Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan anggota organisasi akan tuntutan informasi, dari siapa datangnya, cara disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang menerima.
Berdasarkan pengertian tersebut kepuasan komunikasi merupakan suatu tingkatan kepuasan karyawan terhadap bagaimana karyawan mampu mempersepsikan lingkungan di tempat ia bekerja secara keseluruhan. Organisasi dalam hal ini harus mampu menyediakan informasi-informasi yang dibutuhkan para karyawannya dengan cara memperhatikan informasi tersebut dari siapa, cara disebarluaskannya, bagaimana diterima, bagaimana diprosesnya dan memperhatikan respon dari orang yang menerima informasi tersebut.
Kepuasan komunikasi adalah satu fungsi dari apa yang seorang dapatkan dengan apa yang dia harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terkait kepada konsepsi efektivitas pesan. Jika pengalaman komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah mungkin dihargai sebagai sesuatu yang memuaskan, meskipun komunikasi tersebut tidak efektif menurut standar tertentu dan bila informasi dikomunikasikan dengan cara yang konsisten dengan apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan komunikasi.
Untuk mengukur kepuasan komunikasi itu sendiri ada berbagai macam yang instrumen. Antara lain yang dibuat oleh Downs dan Hazen (1977) Communication Satisfaction Questionnaire dan yang diciptakan oleh Roberts dan O’Reilly (1979) berupa Organizational Communication Scale. CSQ itu sendiri telah dikembangkan oleh Downs pada tahun 1990 berupa Communication Audit Questionaire. (Engin dan Akgoz; 2013)
Namun dari sekian banyak instrumen untuk menghitung kepuasan komunikasi, yang paling banyak digunakan adalah CSQ. (Engin&Akgoz,2013; Gulnar, 2007; Liang &Back, 2011; Ogunjinmi et al., 2013; Terek et al.. 2015). Greenbaum et al dalam Gulnar (2007) mengungkapkan bahwa CSQ telah terbukti konsisten dan terpercaya untuk menghitung kepuasan komunikasi dalam
seluruh organisasi. Downs dan Hazen dalam Rubin, Palmgreen dan Sypher (2004: 114) menyatakan bahwa terdapat delapan dimensi yang mengidentifikasikan kepuasan komunikasi yang stabil, yaitu iklim komunikasi, komunikasi pengawasan, integrasi organisasi, kualitas media, komunikasi dengan atasan, informasi perusahaan, komunikasi dengan rekan kerja dan umpan balik.
Adapun penjelasan masing-masing dimensi kepuasan komunikasi tersebut adalah sebagai berikut :
a. Iklim Komunikasi
Iklim komunikasi mencerminkan komunikasi yang terjadi di organisasi dan individu-individu di dalamnya. Di satu sisi, ini menyangkut bagaimana penyampaian komunikasi di dalam organisasi dapat memotivasi dan merangsang para pekerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi dan bagaimana pekerja mempersepsikan organisasi. Di lain pihak, ini menyangkut memperhitungkan apakah komunikasi antar pekerja berjalan baik atau tidak di dalam organisasi.
Iklim komunikasi merupakan suatu makro, abstrak dan gabungan dari suatu fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Kita mengansumsikan bahwa iklim berkembang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifat-sifat itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada organisasi (Pace & Faules, 2002:149).
Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita; kepada siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaa kita, bagaimana kegiatan kerja, dan bagaimana cara menyesuaikan diri dengan organisasi. (Pace dan Faules, 2002: 149) menyatakan bahwa iklim komunikasi di dalam organisasi jauh lebih penting daripada keterampilan atau tekhnik-tekhnik komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Beberapa alasan pentingnya iklim komunikasi :
1) Karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi
2) Membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi
3) Dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi untuk bersikap dengan cara-cara tertentu
4) Iklim komunikasi berperan dalam keutuhan suatu budaya dan membimbing perkembangan budaya tersebut
5) Menjembatani praktik-praktik pemgelolaan sumber daya manusia dengan produktivitas
b. Komunikasi Pengawasan
Komunikasi pengawasan menyangkut dua aspek komunikasi dengan atasan yaitu ke atas dan ke bawah. Terdiri dari tiga hal prinsip yaitu penyelian terbuka atas ide-ide, penyelia mau mendengar dan memperhatikan serta membantu menawarkan menyelesaikan masalah terkait pekerjaan.
Menurut Conrad dalam Wahyuningsih, et al. (2012: 121) mengidentifikasi tiga fungsi komunikasi penyeliaan dalam organisasi. Fungsi- fungsi tersebut adalah:
1) Fungsi Perintah
Komunikasi memperbolehkan setiap anggota organisasi membicarakan, menerima, menafsirkan, dan bertindak atas suatu perintah. Dua jenis komunikasi yang mendukung pelaksanaan fungsi ini adalah pengarahan dan umpan balik, dan tujuannya adalah berhasil mempengaruhi anggota lain dalam organisasi. Hasil fungsi perintah adalah koordinasi di antara sejumlah anggota yang saling bergantung dalam organisasi tersebut.
2) Fungsi Relasional
Komunikasi memperbolehkan anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan bisnis produktif dan hubungan personal dengan anggota organisasi lain. Hubungan dalam pekerjaan mempengaruhi kinerja pekerjaan.
3) Fungsi Manajemen
Pilihan dalam situasi organisasi sering dibuat dalam keadaan yang sangat ambigu. Misalnya, motivasi berganda muncul karena pilihan yang
diambil akan mempengaruhi rekan kerja dan organisasi, demikian juga diri sendiri, tujuan organisasi tidak jelas, dan konteks yang mengharuskan adanya pilihan tersebut mungkin tidak jelas. Komunikasi adalah alat untuk mengatasi dan mengurangi ketidakjelasan (ambiguity) yang melekat dalam organisasi. Anggota berbicara satu dengan lainnya untuk membangun lingkungan dan memahami situasi baru, yang membutuhkan perolehan informasi bersama.
c. Integrasi organisasi
Integrasi organisasi merupakan suatu tingkat dimana individu-individu di dalam organisasi menerima informasi tentang lingkungan pekerjaannya. Termasuk tingkat kepuasan informasi tentang rencana-rencana divisi, persyaratan pekerjaan mereka dan berita-berita mengenai pekerja.
Sebagai manusia, karyawan juga mempunyai tujuan sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan. Untuk mengusahakan integrasi antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, perlu diketahui apa yang menjadi kebutuhan masing-masing pihak. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui pekerjaannya. Apabila seorang karyawan sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka dia akan mencapai kepuasan kerja dan memiliki komitmen terhadap perusahaan. Tingginya komitmen karyawan dapat mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara positif. Adanya komitmen akan membuat karyawan mendukung semua kegiatan perusahaan secara aktif, ini berarti karyawan akan bekerja lebih produktif. Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain. Karyawan yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapat kepuasan yang lebih besar (Mathis dan Jackson, 2006: 100).
d. Kualitas Media
Dalam proses komunikasi telah diutarakan bahwa pengiriman suatu pesan disampaikan melalui saluran media komunikasi. Media komunikasi
merupakan sarana yang dipergunakan dalam proses pengiriman pesan. Media merupakan salah satu dari tujuh publik PR yang dianggap penting oleh organisasi (Cutlip, Center dan Broom, 2006: 286). Penggunaan media di dalam organisasi harus dijalin oleh kedua belah pihak secara mutualisme. Kualitas media berkaitan dengan bagaimana rapat di atur secara baik, pengarahan tertulis singkat dan jelas, dan tingkat komunikasi yang baik.
e. Komunikasi dengan atasan
Proses komunikasi yang terjadi di dalam organisasi khususnya yang menyangkut komunikasi antara pimpinan dan karyawan merupakan faktor penting dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif. Komunikasi efektif tergantung dari hubungan atasan bawahan yang memuaskan yang dibangun berdasarkan iklim dan kepercayaan atau suasana organisasi yang positif. f. Informasi Organisasi
Informasi organisasi berkaitan dengan luasnya informasi mengenai organisasi secara keseluruhan. Hal-hal ini termasuk mengenai pergantian, informasi mengenai keuangan perusahaan dan informasi mengenai kebijakan dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
g. Komunikasi dengan rekan kerja
Komunikasi dengan rekan sekerja cenderung merupakan komunikasi horizontal dan tidak formal yang tepat dan mengalir bebas. Faktor ini termasuk kepuasan terhadap desas-desus yang ada. Komunikasi dengan rekan kerja merupakan salah satu bentuk komunikasi interpersonal. Arni (2005: 159) menyatakan bahwa komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya diantara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya.
Komunikasi dengan rekan sekerja merupakan suatu proses pertukaran makna antara karyawan satu dengan yang lain yang saling berkomunikasi. Orang yang saling berkomunikasi tersebut adalah sumber dan penerima. Sumber melakukan encoding untuk menciptakan dan memformulasikan menggunakan saluran. Penerima melakukan decoding untuk memahami pesan, dan selanjutnya menyampaikan respon atau umpan balik. Tidak dapat
dihindarkan bahwa proses komunikasi senantiasa terkait dengan konteks tertentu, misalnya kontek waktu.
h. Timbal balik individu
Komunikasi merupakan aspek yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia. Komunikasi yang baik tentunya akan menciptakan hubungan yang harmonis antarsesama. Keberhasilan komunikasi ini bila ditinjau dari segi keilmuan, maka dapat ditelaah berdasarkan unrsur-unsur yang ada di dalamnya, yaitu komunikator, pesan, media, komunikan, dan umpan balik. Kelima unsur yang merupakan hasil kajian Harold Laswell ini saling berkaitan dan mempengaruhi. Di antara kelima unsur ini, umpan balik merupakan unsur yang paling penting dalam menentukan keberhasilan komunikasi.
Umpan balik yang ditimbulkan dalam proses komunikasi memberikan gambaran kepada komunikator tentang seberapa berhasil komunikasi yang dilakukannya. Jadi, umpan balik (feedback) merupakan satu-satunya elemen yang dapat ’menjudge’ apakah komunikasi yang telah berlangsung berhasil atau gagal. Keberlangsungan komunikasi yang dibangun sebelumnya ditentukan oleh umpan balik sebagai bentuk penilaian, dan bila dianalogikan lagi dengan seorang siswa-dia naik kelas atau tidak-maka, umpan balik adalah sebagai nilai raportnya.
Dimensi timbal balik individu berisi pertanyaan mengenai penyelia mengerti masalah yang dihadapi pekerja dalam pekerjaannya dan apakah pekerja merasakan kriteria dimana mereka merasa dinilai secara adil atau tidak.
4. Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja menurut Robbins (2006:78) merupakan perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut. Sementara Martoyo (2000:15) menggambarkan kepuasan kerja sebagai salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang tersebut akan merasa puas apabila ada kesesuaian antara kemampuan, ketrampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan itu sendiri sifatnya sangat obyektif, karena merupakan hasil perbandingan antara harapan dan yang diterima oleh seseorang atas pekerjaannya. Kepuasan kerja ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi (Spector, 1997).
Kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional karyawan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang dari sudut pandang pekerjaan mereka (Handoko, 2007: 193). Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap sikap dan tingkah laku karyawan pada saat bekerja, terutama tingkah lakunya yang akan tercermin dari tingkat kecelakaan kerja, tingkat absensi, tingkat moral, dan tingkat perputaran tenaga kerja. Dimana semua ini akan berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja karyawan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap lingkungan kerjanya. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan jika kepuasan kerja pegawai diperhatikan maka pegawai akan bekerja sejauh kemampuannya agar memperoleh apa yang diharapkan dalam bekerja. Apabila perusahaan memperhatikan kepuasan kerja pegawai, maka pegawai akan semakin giat bekerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi pula.
Instansi atau perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, atau gaji merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan, sehingga ketika institusi sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa pegawai sudah puas. Kepuasan kerja pegawai tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut pendekatan teori Maslow tentang kebutuhan manusia, bila dilihat dari hierarki kebutuhan manusia, dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material, dalam hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terendah.
Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dimensi kepuasan kerja menurut Celluci dan De Vries dalam Mas’ud (2004:288) adalah kepuasan atas gaji, kepuasan akan promosi jabatan, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan atasan serta kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan senantiasa hadir dan mencurahkan tenaga, pikiran dan waktunya untuk keberhasilan perusahaan. Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam bekerja. Akibat yang ditimbulkan dari ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat produktivitas menurun, tingkat absensi tinggi, tingkat turnover karyawan tinggi, prestasi kerja menurun (Robbins, 2006: 82). Untuk mendapatkan hasil yang baik bagi perusahaan ataupun karyawan maka diperlukan adanya kerjasama yang baik dari pihak karyawan dan pihak perusahaan.
As’ad (2005: 131-132) menyatakan bahwa dampak kepuasan dan ketidakpuasan kerja adalah :
a. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)
Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
b. Ketidakhadiran dan Turn Over
Ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam. Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan :
1) Keluar (exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
2) Menyuarakan (voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3) Mengabaikan (neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat, upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
4) Kesetiaan (loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.
c. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat yang negatif
Kepuasan kerja ini akan terlihat dalam sikap pegawai ketika ia melaksanakan pekerjaannya. Ketika seorang pegawai merasa puas maka ia akan bekerja dengan sebaik baiknya dan ketika tidak merasa puas maka ia pun akan bekerja sesuka hati. Untuk mengukur kepuasan kerja dapat digunakan lima buah dimensi menurut Celluci dan DeVries dalam Mas’ud (2004:288). Kelima dimensi tersebut adalah kepuasan atas gaji, kepuasan akan promosi jabatan, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan atasan serta kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
5. Kinerja Pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang dapat diartikan sebagai prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang. Menurut Wirawan (2009:5), konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang berarti keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2002: 22) kinerja adalah hasil kerja hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan. Handoko (2007:135) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sutrisno (2009:152), menyatakan bahwa kinerja adalah pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Sementara Michael Amstrong (1999:15) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku.
Dimana kinerja ini mengaitkan hasil kerja dengan tingkah laku yaitu aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang telah dibebankan kepadanya.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kenampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu;
b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kelompokan dan keeratan anggota tim;
d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi;
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal (Mahmudi, 2005: 21).
Penilaian kinerja adalah merupakan proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Adapun tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Pertanggungjawaban
Apabila standar dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan karyawan yang bersangkutan.
b. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan, hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan lainnya (Mangkunegara, 2006: 70)
Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan. Menurut (Rivai, 2005 : 39) manfaat penilaian kinerja adalah : a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain meningkatkan motivasi, meningkatkan kepuasaan kerja, adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan, adanya kesempatan berkomunikasi ke atas dan peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
b. Manfaat bagi penilai antara lain dapat menjadi kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan, meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan, sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dan bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.
c. Manfaat bagi perusahaan antara lain untuk memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan, meningkatkan kualitas komunikasi, meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan dan meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan serta unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan.
Menurut (Hasibuan, 2009: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1) Prestasi, penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan. 2) Kedisiplinan, penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 3) Kreatifitas, penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 4) Bekerja sama, penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. 5) Kecakapan, penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen. 6) Tanggung jawab, penilaian kesediaan karyawan dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya.
Indikator kinerja menurut Simamora (2006 : 502) yaitu :
a. Loyalitas adalah kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Tanggung jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c. Ketrampilan adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
Indikator kinerja karyawan menurut Guritno dan Waridin (2005) adalah mampu meningkatkan target pekerjaan, mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan, mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan dan Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan
Sedangkan menurut Wirawan (2009:80) menyatakan indikator kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kuantitas hasil kerja
Kinerja seseorang juga diukur dari jumlah output yang dihasilkan. Seseorang individu dinyatakan mempunyai kinerja yang baik apabila jumlah/kuantitas output yang di capai dapat melebihi atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan dengan tidak mengabaikan kualitas output tersebut. b. Kualitas hasil kerja
Kinerja seseorang individu dinyatakan baik apabila kualitas output yang dihasilkan lebih baik atau paling tidak sama dengan target yang telah ditentukan.
c. Efisiensi dalam melaksanakan kerja
Dimensi waktu juga menjadi pertimbangan di dalam mengukur kinerja seseorang. Dengan tidak mengabaikan kualitas dan kuantitas output yang harus dicapai, seorang individu dinilai mempunyai kinerja yang baik apabila individu tersebut dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu atau bahkan melakukan penghematan waktu.
Sementara Robbins (2006:260) menyatakan bahwa ada enam buah poin untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :
a. Kualitas : dimana diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas : diukur dari jumlah yang dihasilkan oleh karyawan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit.
c. Ketepatan Waktu : merupakan tingkat aktivitas terselesaikannya sebuah pekerjaan dalam waktu tertentu, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia.
d. Efektivitas : merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud untuk menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya yang ada. e. Kemandirian : merupakan tingkat seorang karyawan dapat menjalankan
fungsi kerjanya.
Karakteristik orang yang memiliki kinerja tinggi menurut Mangkunegara (2002:68) adalah orang yang memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan menanggung resiko, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuannya, memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan serta mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Jadi seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi dimana mampu memenuhi kualitas dan kuantitas pekerjaan yang telah diberikan kepadanya serta berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan.
6. Teori Yang Terkait Dengan Komunikasi dan Kinerja
Teori X dan Y (Mc Gregor: 1960) dimana dikatakan pada teori X bahwa pegawai sebagai orang yang malas, memiliki ambisi yang sedikit, tidak suka bekerja serta atribut negatif lainnya. Sementara teori Y mengatakan bahwa
pegawai sebagai seorang yang rajin, mudah diatur, memiliki motivasi tinggi, pintar, kreatif serta atribut positif lainnya. Dalam penelitiannya Miller (2012) dari asumsi teori Y tersebut menghasilkan pekerja yang lebih puas dan lebih produktif atau kinerjanya tinggi.
Karl Weick dalam Littlejohn (2011:297) mengungkapkan bahwa komunikasi merupakan dasar dari pengorganisasian dan memberikan dasar pemahaman bagaimana manusia berorganisasi. Berdasarkan teori ini organisasi dibentuk oleh aktivitas komunikasi, bukan susunan dari posisi dan peran. Dalam teori terdahulu dikatakan struktur dipandang sebagai hierarki, kebijakan dan rancangan organisasi. namun Karl Weick memandang struktur sebagai aktivitas dan lebih spesifik lagi yaitu sebagai aktivitas komunikasi (Pace & Faules, 1998: 79).
Melalui aktivitas komunikasi dalam interaksi yang terjadi sehari – hari mereka secara tidak langsung membentuk organisasi. Seluruh perilaku yang terjadi dalam organisasi dihubungkan karena perilaku seseorang tergantung dari perilaku orang lain pula. Dalam hal ini Karl Weick mempercayai bahwa seluruh kegiatan yang terjadi dalam pengorganisasian adalah sebuah interaksi ganda. Jadi ketika sebuah tindakan tidak mendapatkan respon maka tindakan tersebut tidak memiliki arti.
Aktivitas pengorganisasian (komunikasi) ini memiliki fungsi untuk mengurangi ketidakpastian akan informasi, yang oleh Karl Weick diistilahkan dengan equivocality, yang berarti ketidakpastian, komplikasi, ambiguitas serta kurangnya prediksi (Littlejohn, 20111: 297). Weick mengatakan bahwa seluruh informasi yang beredar bersifat ambigu dalam berbagai tingkatan dan aktivitas pengorganisasian tersebut dirancang untuk mengurangi ketidakpastian tersebut. Teori tersebut senada dengan Berger dan Calabrese dalam Griffin (2011: 125) yang menjelaskan bagaimana komunikasi bisa digunakan untuk mengurangi ketidakpastian diantara dua orang atau lebih serta menciptakan pengertian satu sama lain. Teori tersebut juga menjelaskan bagaimana komunikasi bisa digunakan untuk memprediksi perilaku. Ketika perilaku telah dapat diprediksi maka kualitas komunikasi akan memperdalam hubungan personal. Dengan
hubungan personal yang lebih baik maka kepuasan komunikasi yang ada dalam suatu organisasi akan menjadi lebih baik dan berdampak pada kinerja organisasi.
Dalam proses menghilangkan equivocality (ketidakpastian) tersebut Weick dalam Pace & Faules (1998: 81) menyebutkan ada tiga tahapan yaitu enactment (pemeranan), selection (seleksi) dan retention (retensi). Pemeranan adalah definisi tentang situasi, dalam hal ini kehadiran informasi yang tidak jelas dari luar lingkungan. Pada tahap seleksi, terjadi penolakan dan penerimaan beberapa informasi yang dianggap relevan. Dlam proses kedua ini telah menghilangkan beberapa informasi yang tidak jelas. Sedangkan proses yang ketiga yaitu retensiadalah proses dimana informasi – informasi tertentu disimpan oleh organisasi untuk dapat digunakan dimasa yang akan datang. Informasi – informasi ini digabungkan dengan informasi yang sudah ada dalam organisasi untuk menjalankan organisasi.
Berdasarkan teori Weick tersebut betapa tinggi peran komunikasi dalam sebuah organisasi, maka tidaklah salah ketika kita ingin melihat sebuah organisasi maka yang perlu dilihat adalah komunikasi yang terjadi dalam organisasi tersebut. Ketika komunikasi dalam suatu organisasi berjalan baik, kegiatan yang terjadi didalamnya( pemberian perintah, informasi, pelaksanaan rapat dll) juga akan lancar pula karena ketidak pastian informasi telah banyak berkurang. Dengan komunikasi yang berjalan lancar dan anggota organisasi merasakan kepuasan komunikasi maka akan mampu menaikkan kepuasan kerja mereka (Abdullah dan Hui, 2014; Gulnar, 2008; Tuzun, 2013). Sementara itu kepuasan komunikasi juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Arifin, 2005)
7. Pengaruh kepuasan komunikasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Winardi, 2001) kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan
internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Menurut Sedarmayanti (2007), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja), pendidikan, komunikasi, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, sarana dan prasarana, teknologi dan kesempatan berprestasi. Sedangkan menurut Simanjutak (2005) kinerja dipengaruhi oleh 1) Kualitas dan kemampuan pegawai, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/ pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai. 2) Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, komunikasi, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (kepuasan pada upah/ gaji, jaminan sosial, keamanan kerja) dan 3) Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
B. State of The Art
Penetitian terdahulu digunakan dalam penelitian ini sebagai pendukung hipotesis serta dasar untuk melakukan penelitian. Berdasarkan penelusuran yang dilakukan dari berbagai sumber, peneliti belum menemukan penelitian tentang pengaruh kepuasan komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Namun ada banyak penelitian yang dapat digunakan sebagai acuan untuk mendukung hipotesis yang diajukan oleh peneliti. Penelitian tersebut antara lain
1. Kepuasan Komunikasi terhadap Kinerja
Arifin (2005) melakukan penelitian Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan. Sampel penelitian ini adalah 100 karyawan di 3 rumah sakit swasta di Semarang dengan teknik strafied random
sampling. Teknik analisis menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi, komunikasi pengawasan, kesatuan organisasi, kualitas media, komunikasi dengan rekan kerja, informasi perusahaan, umpan balik individu dan komunikasi atasan dengan bawahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain juga menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara Kepuasan Komunikasi terhadap Kinerja. (Lull et al., 1955; Pincus, 1986) 2. Kepuasan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Abdullah dan Hui (2014) dengan judul The Relationship between Communication Satisfaction and Teachers’ Job Satisfaction in the Malaysian Primary School. Populasi dalam penelitian adalah karyawan di Chinese primary school in Johor Bahru dengan sampel sebanyak 226 karyawan dengan teknik simple random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan korelasi product moment. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim komunikasi, komunikasi pengawasan, integrasi organisasi, kualitas media, komunikasi dengan atasan, informasi perusahaan, komunikasi dengan rekan kerja dan umpan balik mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
Gulnar, Birol (2007) dengan judul The Relationship Between Communication Satisfaction and Job Satisfaction : A Survey Among Selcuk University Research Assistants. Dalam penelitian ini mengggunakan metode survey yang melibatkan 164 asisten riset sebagai responden. Dalam penelitian ini diketemukan bahwa antara kepuasan komunikasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif, kuat dan bermakna.
Gray& Laidlaw(2004), Pincus (1986), Tuzun, (2013) juga menemukan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan komunikasi dengan kepuasan kerja.
3. Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Fadli, et.al (2012) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data survey dan wawancara, dengan sample sebanyak 158 dari populasi sejumlah 283 dosen di Universitas Singaperbangsa Karawang.
Penelitian ini menghasilkan bahwa memang ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja.
Penelitian Al Ahmadi (2009) menemukan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif dengan kinerja, penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit di Riyadh dengan 923 perawat sebagai respondennya. Hasil tersebut sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Platis et al. (2014).
4. Kepuasan Komunikasi terhadap Komitmen organisasi
Penelitian Elif Engin (2013) menemukan bahwa kepuasan komunikasi memiliki hubungan yang posifif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian dilakukan terhadap 163 pegawai Bank Garanti di Istanbul dan Ankara, Turki. Selain itu Arif Sehfudin(2011) juga melakukan penelitian kepuasan komunikasi , gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja. Penelitian dilakukan terhadap 83 pekerja PT.BTPN Semarang yang hasil penelitiannya kepuasan komunikasi dan komitmen organisasi terbukti memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelusuran yang terkait dengan penelitian ini, didapatkan gambar model penelitian pendahuluan untuk mengetahui apakah penelitian yang akan dilakukan sudah pernah dilakukan atau belum, matrik penelusuran penelitian ada pada tabel 1 pada halaman selanjutnya. Model pendahuluan tampak pada gambar.2. berikut :
Gambar 2. Model Pendahuluan
(Gulnar,2008; Platis et al,2014; Arifin, 2005; Engin, 2013; Sehfudin, 2011)
Kepuasan Komunikasi Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Kinerja
Dalam penelitian tersebut peneliti meneliti secara langsung dan berdiri sendiri antar variabel penelitian. Sementara dalam dalam model diatas tampak kepuasan komunikasi dapat berpengaruh langsung, tetapi juga dapat berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Sehingga permasalahan yang akan diangkat dalam penelitian belum pernah dilakukan, yaitu untuk meneliti pengaruh tidak langsung kepuasan komunikasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Dan untuk menguji pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut digunakan teknik analisis jalur. Analisis jalur ini merupakan sebuah pengembangan dari regresi linear, yang dipergunakan untuk menaksir hubungan sebab akibat antar variabel yang telah ditetapkan. Hubungan tidak langsung tersebut dapat terjadi karena adanya variabel yang memediasi variabel bebas dan terikat.
Tabel 1. Penelitian Terdahulu
No Variabel Peneliti Judul Temuan
1 Bebas(X) : Kepuasan Komunikasi
Terikat (Y) : Kinerja
1. Bei Arifin (2005) Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan komunikasi terhadap kinerja.
2 Bebas(X) : Kepuasan Komunikasi
Terikat (Y) : Kepuasan Kerja
1. Abdullah dan Hui (2014)
2. Birol Gulnar (2007)
The Relationship between Communication Satisfaction and Teachers’ Job Satisfaction in the Malaysian Primary School.
The Relationship Between Communication Satisfaction and Job Satisfaction : A Survey Among Selcuk University Research Assistants
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan komunikasi terhadap kepuasan kerja
3 Bebas(X) : Kepuasan Kerja
Terikat (Y) : Kinerja
1. Fadli, et.al (2012)
2. Al Ahmadi (2009)
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang
Factor Affecting Performance of Hospital Nurses in Riyadh Region, Saudi Arabia
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja
4 Bebas(X) : Kepuasan komunikasi
Terikat (Y) : komitmen
1. Elif Engin (2013) The Effect of Communication Satisfaction on Organization Commitment
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan komunikasi terhadap komitmen
5 Bebas(X) : Kepuasan komunikasi, komitmen Terikat (Y) : Kinerja
1.Arif Sehfudin(2011) Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karywan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan komunikasi dan komitmen terhadap kinerja
C. Kerangka Pemikiran
Skema kerangka pemikiran dalam penelitian ini yang digunakan untuk memecahkan masalah penelitian dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
H4 H1 H2
H3
Sumber : H1: Gulnar (2008); Abdullah dan Hui (2014) H2: Fadli, et.al (2012), Platis et al. (2014) H3: Arifin (2005)
Gambar 3.
Skema Kerangka Pemikiran Hubungan langsung
Hubungan tidak langsung Keterangan :
X Sebagai variabel independen (bebas) exogenous terhadap variabel Y dan Z Variabel bebas adalah variabel yang memiliki ciri – ciri tertentu yang dipandang merupakan sebab dan pada umumnya dalam tata urutan waktu terjadi lebih dahulu (Slamet, 2008:40).
Y Memiliki tiga fungsi :
1. Sebagai variabel independen (bebas) exogenous terhadap variabel Z 2. Sebagai variabel endogen terhadap variabel exogenous X
3. Sebagai variabel endogen perantara untuk melihat pengaruh X terhadap Z melalui Y
Z Sebagai variabel dependen (terikat) endogenous terhadap variabel X dan Y Variabel terikat adalah variabel yang memiliki ciri – ciri tertentu yang merupakan akibat dan umumnya terjadi kemudian (Slamet, 2008:40)
Kepuasan Komunikasi (X) Kinerja Pegawai
(Z)
Kepuasan kerja
D. Perumusan Hipotesis
Hipotesis adalah suatu peryataan tentang hubungan antara dua variabel atau lebih yang dapat diuji kebenarannya. Maka hipotesis bukanlah pernyataan tentang pendapat, penilaian atau pernyataan yang normatif, bukan pula kebijaksanaan (Slamet, 2013 : 3).
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
a. Pengaruh kepuasan komunikasi terhadap kepuasan kerja
Kepuasan komunikasi adalah konsep umum yang mencakup komunikasi dan umpan balik antara eksekutif dan karyawan, komunikasi horisontal dan vertikal, informasi yang berhubungan dengan pekerjaan dan komunikasi antar departemen. Kepuasan komunikasi membawa makna pribadi, bahkan dua orang yang bekerja di bawah departemen yang sama dan kondisi yang sama mungkin memiliki pendapat yang berbeda (Engin dan Akgoz, 2013 : 110). Gray & Laidlaw(2004) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan komunikasi berhubungan dengan komunikasi organisasi yang lain seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Abdullah dan Hui (2014) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa iklim komunikasi, komunikasi pengawasan, integrasi organisasi, kualitas media, komunikasi dengan atasan, informasi perusahaan, komunikasi dengan rekan kerja dan umpan balik mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan Gulnar (2007) menyatakan bahwa antara kepuasan komunikasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif, kuat dan bermakna.
Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Kepuasan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen
b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja adalah faktor pendorong meningkatnya kinerja pegawai yang pada gilirannya akan memberikan kontribusi kepada peningkatan kinerja organisasi (Dhermawan, et al, 2012 : 174). (As’ad, 2005 : 128) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang terkait
dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervisi, kestabilan pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan. menyatakan bagaimana performansi kerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Efek positif dari prestasi kerja terhadap kepuasan kerja juga memiliki implikasi penting bagi perusahaan yang ingin memotivasi dan mempertahankan karyawan (Christen, et.el, 2006). Hal tersebut menunjukkan bahwa tindakan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan juga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Fadli, et.al (2012) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja.
Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.
c. Pengaruh kepuasan komunikasi terhadap kinerja karyawan
Kepuasan komunikasi digunakan untuk menyatakan keseluruhan tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan dalam lingkungan total komunikasinya. Kepuasan menggambarkan reaksi afektif seseorang atas hasil baik yang diinginkan yang berasal dari komunikasi yang terjadi dalam organisasi. Secara keseluruhan, kepuasan berhubungan dengan perbedaan antara apa yang diinginkan dari sudut pandang komunikasi dalam organisasi dan apa yang orang miliki dalam kaitan tersebut. Kepuasan hampir tidak berhubungan dengan keefektifan pengungkapan pesan, tetapi bila pengalaman berkomunikasi memenuhi keinginan seseorang, biasanya hal itu dipandang sebagai memuaskan, meskipun tidak efektif secara khusus sepanjang berkaitan dengan standar penciptaan, pengungkapan dan penafsiran pesan. Kepuasan adalah suatu konsep yang biasanya berkenaan dengan kenyamanan, jadi kepuasan dalam berkomunikasi berarti karyawan merasa nyaman dengan pesan- pesan, media, dan hubungan-hubungan dalam organisasi (Arifin, 2005: 18).
Lull, et al (1955) dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan. Arifin (2005) menunjukkan
bahwa iklim komunikasi, komunikasi pengawasan, kesatuan organisasi, kualitas media, komunikasi dengan rekan kerja, informasi perusahaan, umpan balik individu dan komunikasi atasan dengan bawahan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Kepuasan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.
d. Pengaruh kepuasan komunikasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Rajhans (2012) menyatakan bahwa komunikasi organisasi memiliki peran yang vital dalam motivasi dan kinerja pegawai. Downs & Hazen dalam Alsayed, et al. (2012) Kepuasan komunikasi merefleksikan tingkat kepuasan individu dalam semua aspek komunikasi dalam organisasi. Lebih lanjut Alsayed et al. (2012) mengatakan bahwa karyawan bisa mendapatkan tingkat kepuasan yang tinggi dengan komunikasi dan meningkatkan kinerjanya lebih baik lagi. Instrumen untuk melakukan pengukuran kepuasan komunikasi dikembangkan oleh Downs & Hazen (1977) dalam Communication Satisfaction Questionnaire (CSQ) yang didalamnya terdapat delapan faktor komunikasi organisasi, yaitu iklim komunikasi, komunikasi pengawasan, integrasi organisasi, kualitas media, komunikasi horizontal, informasi perusahaan, komunikasi terhadap bawahan dan umpan balik individu.
Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2009) merupakan perasaan positif tentng pekerjaan sebagai hasil evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut. Kepuasan komunikasi dan kepuasan kerja memiliki kaitan yang erat yang pada akhirnya akan merujuk pada kinerja. Abdullah dan Hui (2014) yang melakukan penelitian kepuasan komunikasi terhadap kepuasan kerja menyimpulkan bahwa terdapat hubungan meskipun kecil namun signifikan antara kepuasan komunikasi terhadap kepuasan kerja. Gulnar (2007) juga menemukan bahwa ada hubungan yang positif, kuat dan bermakna antara kepuasan komunikasi dengan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Spector (1997) mengungkapkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja, sehingga seorang pekerja yang merasa puas seharusnya juga memiliki produktifitas yang tinggi. Apabila seorang pegawai merasa puas dengan pekerjaanya maka ia akan memiliki motivasi lebih dan memiliki kinerja yang lebih pula. Beberapa orang yang melakukan penelitian kepuasan kerja dan kinerja antara lain Maryani dan Supomo (2001) dan Fadli. et al (2012) kedua penetian tersebut menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja. Berdasar kajian diatas bahwa ketiga variabel tersebut memiliki hubungan, peneliti ingin meneliti apakah ada pengaruh tidak langsung antara kepuasan komunikasi dan kinerja memalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Kepuasan komunikasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Sragen.
