BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pada berbagai bidang khususnya organisasi perusahaan, faktor sumber daya manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Hal ini dikarenakan adanya garis ketersinggungan dan interkasi antar individu didalamnya. Oleh karena itu manajemen perusahaan dituntut agar mampu mengelola sumber daya manusia tersebut dengan baik dan optimal agar perusahaan mampu mencapai sasaran seperti yang diharapkan perusahaan. Salah satu faktor yang dapat mendukung hal tersebut adalah dengan cara perusahaan tersebut memiliki pemimpin yang baik. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para bawahannya dalam perusahaan, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan yang mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Selain itu kepemimpinanjuga memainkan peranan yang amat penting, bahkan dapat dikatakan amat menentukan dalam usaha pencapaian tujuan yang telah di
tetapkan sebelumnya. Kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang mampu menumbuhkan, memelihara dan mengembangkan usaha dan iklim yang kondusif di dalam kehidupan organisasional dan secara langsung maupun tidak langsung mempunyai pengaruh yang positif terhadap peningkatan produktivitas karyawan.
Setiap perusahaan selalu ingin dan berusaha agar setiap karyawannya memiliki produktifitas yang tinggi dalam bekerja, tidak terkecuali di PT. Insan Mulia Islami. Perusahaan yang berdomisili di Jakarta ini, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa travel haji dan umroh. Dalam hal ini produktifitas kerja merupakan salah satu dimensi yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya pada perusahaan. Dalam perjalanannya PT. Insan Mulia Islami banyak mengalami tantangan didalam pengelolaan sumber daya manusia, masalah-masalah yang terlihat jelas terjadi pada PT. Insan Mulia Islami adalah tidak berjalannya standar operasional prosedur (SOP) dengan baik, kurangnya komunikasi antar divisi dan buruknya manajemen waktu pada karyawan. Hal tersebut mengakibatkan perusahaan tidak memperoleh hasil yang maksimal dan tidak sesuai dengan harapan perusahaan.
Dari Observasi yang telah dilakukan, penjualan pakert umroh dijadikan barometer produktifitas kerja karyawan di PT. Insan Mulia Islami. Hal tersebut dilakukan karena PT. Insan Mulia Islami adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa Tour & Travelumroh.
Dari hasil Observasi tersebut ditemukah bahwa telah terjadi penurunan penjualan yang signifikan pada penjualan paket umroh ditahun 2016 sebagai berikut :
Tabel 1.1
Data Penjualan Paket Umroh PT. Insan Mulia Islami Tahun 2016
(sumber: Marketing & Sales PT. Insan Mulia Islami)
Dari data diatas pada Januari 2016 terdapat jumlah penjualan paket umroh sebanyak 437 paket, namun pada bulan berikutnya yaitu bulan Februari terjadi penurunan jumlah penjualan yaitu sebanyak 389 paket umroh, penurunan penjualan terus terjadi pada bulan Maret 2016 dimana penjualan hanya adadi angka 270 paket umroh.
Salah satu usaha perusahaan untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawannya adalah dengan memberikan kompensasi secara tepat (ilmumanajemenindustri.com). Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karenabesarnya kompensasi merupakan pencerminan
0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500
Januari Februari Maret
DATA PENJUALAN PAKET UMROH PT. INSAN MULIA ISLAMI
DATA PENJUALAN
atau ukuran nilai pekerjaankaryawan itu sendiri.Begitu juga sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi produktivitas kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.Akan tetapi, bila kompensasi yangdiberikan tidak memadai ataukurang tepat maka produktivitas kerja karyawanakan tidak sesuai dengan harapan perusahaan.Oleh karena itu maka perusahaan diharapkan mampu menyusun suatu system kompensasi yang baik, dimana system ini harus menggambarkan pemberian kompensasi yang adil dan wajar bagi setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan, Penyusunan sistem kompensasi ini tidaklah mudah, perusahaan harus memperhatikan peraturan yang berlaku dan juga memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan. Dengan begitu perusahaan baru akan mampu memberikan kompensasi yang adil dan layak kepada karyawannya. Disini penulis kembali mengamati pada kasus yang terjadi pada PT. Insan Mulia Islami dalam hal pemberian kompensasi.
Pada hal ini PT. Insan Mulia Islami, tidak memberikan suatu sistem kompensasi yang jelas pada karyawannya seperti insentif atau bonus. Dimana sebenarnya banyak faktor dapat digunakan sebagai indikator pemberian insentif atau bonus tersebut seperti absensi karyawan dan target penjualan. Hal tersebut membuat karyawan tidak termotivasi untuk berprestasi pada pekerjaan, salah satu indikator yang dapat menjadi acuan adalah penurunan tingkat kehadiran karyawan PT. Insan Mulia Islami seperti pada tabel berikut :
Tabel 1.2 Rekapitulasi Kehadiran Karyawan Januari – Maret 2016
Bulan Persentase Kehadiran
Januari 97.60%
Ferbruari 96,80%
Maret 96.20%
Sumber : HRD PT. Insan Mulia Islami
Dari data diatas, dapat dilihat bahwa tingkat kehadiran karyawan mengalami penurunan setiap bulannya. Tingkat kehadiran tertinggi adalah pada bulan Januari 2016 sebesar 97,60%, sedangkan tingkat paling rendah adalah pada bulan Maret 2016 sebesar 96,20%. Dengan berbagai permasalah yang dijabarkan diatas, peneliti mencoba melakukan Pra Survey dengan memberikan beberapa pertanyaan kepada 3 sample karyawan di PT. Insan Mulia Islami.
Selain dari data diatas, peneliti pun telah melakukan wawancara terhadap responden pria dan wanita mengenai tingkat penjualan dan kinerja karyawan dan masalah serta kendala apa yang sering terjadi pada pekerjaan. Sehingga menghasilkan sebagai berikut :
Tabel 1.3 Hasil Wawancara
Karyawan Hasil Wawancara
A (Wanita)
Karyawan A merasa kinerja karyawan belum optimal karena laporan penjualanterus terjadi penurunan,hal tersebut bisa saja dikarenakankurang kompaknya komunikasi dan kerjasama antar karyawan.
B (Pria)
Karyawan B merasa kurang puas atas gaji dan tunjangan-tunjanganyang diberikan. Selain itu perusahaan juga tidak obyektif dalam penentuan besaran kompensasi.
C (Pria)
Karyawan Cmelihat antara level Top Manajemen dengan karyawan seperti ada batas. Dimana tidak terjalin suatu sinergi yang kuat antara mereka.
D (Wanita)
Karyawan D merasa kecewa terhadap pola komunikasi yang dilakukan pimpinan. Dimana aspirasi atau ide-ide karyawan cenderung tidak didengar dan diberi kesempatan untuk menjabarkannya.
E (Pria)
Karyawan E merasa tidak puas atas gaji yang diberikan selain itu besaran nilai insentif juga kurang bisa memotivasi karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara diatas,dari jawaban karyawan A,B,C, D lebih cenderung melihat bahwa salah satu factor penurunan produktifitas perusahaan adalah kurangnya komunikasi antara karyawan dengan pimpinan dan kurangnya arahan yang jelas dari pimpinan kepada bawahannya, sementara jawaban lain yang didapat dari karyawan B dan E, adalah lebih menekan pada system kompensasi yang kurang adil dan nilai kompensasi yang kurang bias memotivasi karyawan dalam berkerja, hal-hal tersebut bias saja menjadi factor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang mengakibatkan terus
menurunnya produktifitas perusahaan seperti yang telah dijabarkan memalui laporan penjualan di table 1.1.
Seiring dengan fenomena diatas, terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Purnama (2012) yang menemukan bahwa gaya kepemimpinan merupakan variabel yang berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan di bagian bengkel pada CV Mitra Denso di Bandar Lampung. Selain itu penelitian yang dilakukan Zulfah (2015) juga menemukan bahwa variabel gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) distribusi Jakarta Raya dan Tangerang area Lenteng Agung.
Sementara penelitian lain yang dilakukan Dewi (2014) di kantor dinas perindustrian, perdagangan, koperasi dan UMKM samarindamenemukan bahwa variabel kompensasi juga merupakan variabel yang berpengaruh secara signifikan terhadap produktifitas kerja, hal tersebut sesuai dengan penelitian lain yang dilakukan Purnama (2012) dimana Kompensasi berpengaruh terhadap produktifitas kerja pegawai pada badan kepegawaian daerah kabupaten Tulungagung.
Maka berdasarkan pada latar belakang tersebut diatas peneliti terdorong untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan kompensasi terhadap produktifitas kerja karyawan pada PT. Insan Mulia Islami.
B. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan uraian diatas, maka dibuatlah rumusan masalah pada penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan, gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan ?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan, kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan ?
C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka dibuatlah tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dengan produktifitas kerja karyawan.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dengan produktifitas kerja karyawan.
Penelitian ini juga diharapkan memiliki kontribusi teoritis dan praktis seebagai berikut :
1. Kontribusi teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan gaya kepemimpian, kompensasi dan produktifitas kerja karyawan.
2. Kontribusi Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi untuk perusahaandalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan
dalam hal peningkatan penjualan, pembuatan suatu sistem kompensasi yang baik yang diharapkan akan mampu meningkatkan produktifitas karyawan.
