PENGARUH ANALISIS JABATAN TERHADAP KOMPENSASI YANG
DIMEDIASI OLEH PRESTASI KERJA : STUDI KASUS PADA
“PT. COBRA DENTAL INDONESIA” YOGYAKARTA
Rosa Oktaliana Eka Saputri
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia Ringroad Utara Condongcatur, Depok, Sleman, Yogyakarta 55283
Email: [email protected]
ABSTRAK
Telah dilakukan penelitian mengenai pengaruh analisis jabatan terhadap kompensasi dengan prestasi kerja sebagai mediasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh langsung analisis jabatan terhadap kompensasi pada karyawan “PT. Cobra Dental Indonesia”, dan menyatakan kedua hal tersebut berpengaruh signifikan dengan prestasi kerja sebagai variabel intervening. Adapun yang menjadi masalah penelitian ini adalah “Apakah faktor analisis jabatan dapat berpengaruh langsung terhadap kompensasi, atau berpengaruh tidak langsung dengan prestasi kerja sebagai variable intervenig?”.
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel, deskripsi jabatan (X1), spesifikasi jabatan (X2), dan evaluasi jabatan (X3), terhadap kompensasi (Y),
melalui prestasi kerja (Z) sebagai variabel intervening. Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui metode kuesioner terhadap 38 orang responden karyawan PT. Cobra Dental Indonesia dengan mengunakan metode sampel kecil untuk mengetahui tanggapan responden terhadap masing-masing variabel. Kemudian dilakukan analisis terhadap data-data yang diperoleh berupa analisis kuantitatif. Analisis kuantitatif meliputi uji validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik, uji hipotesis lewat uji F dan uji t serta uji analisis koefisien determinasi (R2). Teknik
analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda yang berfungsi untuk membuktikan hipotesis penelitian. Data-data yang telah memenuhi uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik diolah sehingga menghasilkan dua persamaan regresi sebagai berikut :
1. Hipotesis 1
Y = 2,021 + 0,311 X1 + 0,230 X2 + 0,480 X3
2. Hipotesis 2
Z = 2,021 + 0,279 X1 + 0,224 X2 + 0,494 X3
3. Hipotesis 3
Y = 2,021 + 0,939 Z 4. Hipotesis 4
0,997 + (0,743 x 0,279) = 1,204
Hasil analisis tersebut menunjukkan X1, X2 dan X3 dapat berpengaruh langsung
(Z) sebagai intervening terhadap kompensasi. Besarnya pengaruh langsung yaitu sebesar 0,743. Pengaruh tidak langsung dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu sebesar 0,997 dengan koefisien variabel Z 0,278. Sehingga total pengaruh tidak langsungnya menjadi 1,204.
Kata kunci : deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, evaluasi jabatan, analisis jabatan, prestasi kerja, kompensasi
ABSTRACT
Research has been done on the effect of job analysis on compensation with performance as mediation. This study aims to determine the extent of direct influence on job analysis of the compensation of employees "PT. Indonesian Dental Cobra ", and stated that both significantly with job performance as an intervening variable. As for the issue of this study is "What are the factors of job analysis can directly affect the compensation, or indirectly affect the work performance as a variable intervenig?".
The purpose of this study to analyze the effect of each variable, position description (X1), the specification of office (X2), and evaluation office (X3), the compensation (Y), with job
performance (Z) as an intervening variable. In this study data were collected through questionnaire method against 38 respondents PT. Cobra Dental Indonesia by using a small sample method to determine the respondents to each variable. Then the analysis of the data obtained in the form of quantitative analysis. Quantitative analysis includes validity and reliability, the classic assumption test, test hypotheses through F test, t test and analysis test coefficient of determination (R2). The data analysis technique used is multiple linear regression
analysis which serves to prove the research hypothesis. The data that have met the test of validity, reliability testing, and classical assumption processed to produce two regression equation as follows:
1. Hypothesis 1
Y = 2,021 + 0,311 X1 + 0,230 X2 + 0,480 X3
2. Hypothesis 2
Z = 2,021 + 0,279 X1 + 0,224 X2 + 0,494 X3
3. Hypothesis 3 Y = 2,021 + 0,939 Z 4. Hypothesis 4
0,997 + (0,743 x 0,279) = 1,204
Results of the analysis showed that X1, X2 and X3 can direct influence on kompensai and
can also indirectly influence that is through performance (Z) as intervening to compensation. Direct magnitude 0.743 taker. Indirect influence coefficients are calculated by multiplying 0.997 indirect taker with variable coefficients Z 0.278. Up to total indirect influence be 1,204.
PENDAHULUAN
Setiap organisasi harus menyadari eksistensinya dimasa depan tergantung pada prestasi karyawan yang dimilikinya. Tanpa adanya dukungan karyawan yang kompetitif, sebuah organisasi akan mengalami
kemunduran. Usaha untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini seringkali dilakukan oleh
bidang kepegawaian atau
ketenagakerjaan yang terdapat di setiap perusahaan. Handoko (2001) menyatakan bahwa dalam bidang kepegawaian ada beberapa aktifitas fungsi operasionalisasi sumber daya manusia, yaitu: perencanaan sumber daya manusia, pengembangan, penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, dan pemeliharaan karyawan.
Oleh karena itu, organisasi perusahaan modern yang telah dianggap penting untuk menggabungkan strategi kompensasi yang efektif bagi pekerja
sebagai bagian dari tujuan perusahaan dan tujuan mereka. Hal ini diyakini akan membentuk tenaga kerja yang terfokus pada prestasi kerja dan
bagaimana mereka mampu
mencapainya. Penelitian ini juga
mengenai kompensasi dan
kompensasi yang paling memenuhi tujuan pengusaha dan karyawan dalam bursa kerja. Dalam pengertian ini baik pengusaha dan karyawan pada umumnya berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Dengan latar belakang tersebut penulis ingin mengetahui lebih lanjut dengan mengadakan penelitian yang berjudul : Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kompensasi yang
Dimediasi oleh Prestasi Kerja : Studi
Kasus Pada “PT Cobra Dental
Indonesia” Yogyakarta.
Perumusan Masalah
1) Adakah pengaruh variabel analisis jabatan (definisi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan) dengan variabel prestasi kerja baik secara simultan maupun parsial pada karyawa
“PT. Cobra Dental Indonesia” Yogyakarta ?
2) Adakah pengaruh variabel analisis jabatan (definisi jabatan, spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan) dengan variabel kompensasi baik secara simultan maupun parsial pada karyawan “PT. Cobra Dental Indonesia” Yogyakarta ?
3) Adakah pengaruh variabel prestasi kerja dengan variabel kompensasi pada karyawan PT. Cobra Dental Indonesia” Yogyakarta ?
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Rehman (2009), menemukan bahwa, bahkan jika praktek SDM tidak menunjukkan hubungan positif, secara signifikan dapat mempengaruhi hasil kinerja secara tidak langsung.
Menurut McPhie (2006), mengemukakan pay for performance dapat berfungsi untuk mendorong budaya organisasi ke arah yang diinginkan.
Kerangka Pikir
Untuk menganalisis variabel yang dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan “PT. Cobra Dental Indonesia” Yogyakarta. Atas dasar kerangka pemikiran yang telah diuraikan di atas, maka kerangka konseptual yang menggambarkan hubungan dan pengaruh antara deskripsi pekerjaan dan prestasi kerja karyawan terhadap kompensasi “PT. Cobra Dental Indonesia” Yogyakarta sebagai berikut:
METODE PENELITIAN
Tempat penelitian difokuskan
pada PT. Cobra Dental Indonesia di Jl. Pakuningratan 69 Kota Yogyakarta. Prestasi kerja
(Z) Deskripsi jabatan (X1)
Spesifikasi jabatan (X2)
Evaluasi jabatan (X3)
Alasan penulis memilih adalah karena penulis ingin meneliti dan menganalisa sejauh mana dimensi Pengaruh Analisis Jabatan dan Prestasi Kerja Terhadap Kompensasi pada PT. Cobra Dental Indonesia.
Variabel dalam penelitian ini : Variable Bebas ( Independent Variable ) yang meliputi, Deskripsi Jabatan (X1), Spesifikasi Jabatan (X2),
dan Evaluasi Jabatan (X3). Variabel Antara (Intervening Variabel) adalah Prestasi Kerja (Z). Variabel Terikat (Dependent Variable) adalah Kompensasi (Y).
Populasi pada penelitian ini adalah 38 karyawan tetap yang bekerja di PT. Cobra Dental Indonesia Yogyakarta.
HASIL ANALISIS
Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis
pengaruh antar variabel dapat dilihat secara ringkas ditunjukkan gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1
Hasil Pengujian Hipotesis Analisis Jalur
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa Analisis Jabatan dapat
Z
X
Y
2
1
berpengaruh langsung ke Kompensasi (1) dan dapat juga berpengaruh tidak langsung (2 dan 3) yaitu dari Analisis Jabatan ke Prestasi Kerja sebagai intervening lalu ke Kompensasi.
1. Pengaruh Langsung (X – Y)
Uji regresi yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linier berganda, yaitu dengan variabel bebas: Analisis Jabatan (X) dan variabel terikat: Kompensasi (Y).
Tabel 4.14
Pengaruh Langsung (X – Y)
Variabel Koefisien
Regresi thitung Sig. Kesimpulan
Deskripsi Jabatan 0,311 3,064 0,004 Ha diterima Spesifikasi Jabatan 0,230 3,000 0,005 Ha diterima
Evaluasi Jabatan 0,480 4,180 0,000 Ha diterima
Konstanta : 2,021
R2 : 0,928
F hitung : 146,234
Sig. : 0,000
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2013 (Lampiran V Tabel 5.1, Hal.125)
(1) Persamaan Regresi
Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Y = 2,021 + 0,311 X1 + 0,230 X2 + 0,480 X3
X2 sebesar 0,230 dengan nilai signifikansi 0,005 dan variabel X3 sebesar 0,480 dengan nilai signifikansi 0,000.
(2) Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi dari model regresi yang digunakan. Cara yang digunakan adalah
dengan membandingkan Fhitung
dengan Ftabel pada taraf
signifikansi (α) = 5%.
Dari hasil pengolahan
data diperoleh Fhitung =
146,234, sedangkan Ftabel =
2,85 pada taraf signifikansi < 0,05. Dikarenakan sig. < 0,05 artinya model regresi tentang pengaruh analisis jabatan terhadap kompensasi sudah fit atau cocok. Hal ini menunjukkan bahwa analisis jabatan berpengaruh terhadap
kompensasi. (3) Uji t
Hasil uji t sebagai berikut: 1. thitung X1 (deskripsi jabatan)
sebesar 3,064 > ttabel 2,021
2. thitu X2 (spesifikasi jabatan) sebesar 3,000 > ttabel 2,021 3. thitung X3 (evaluasi jabatan)
sebesar 4,180 > ttabel 2,021 Dari analisis uji t tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel analisis jabatan berpengaruh signifikan terhadap variabel kompensasi, dikatakan berpengaruh dikarenakan Sig. < 0,05.
(4) Koefisien Determinasi R2
sebesar 0,928, sehingga dapat dikatakan bahwa hasil pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang baik (goodness of fit). Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 92,8% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel analisis jabatan. Sedangkan sekitar 7,2%
lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
2. Pengaruh Langsung (X – Z)
Uji regresi yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linier berganda, yaitu dengan variabel bebas: Analisis Jabatan (X) dan variabel terikat: Prestasi Kerja (Z).
Tabel 4.15
Pengaruh Langsung (X – Z)
Variabel Koefisien
Regresi thitung Sig. Kesimpulan
Deskripsi Jabatan 0,279 2,203 0,035 Ha diterima Spesifikasi Jabatan 0,224 2,347 0,025 Ha diterima
Evaluasi Jabatan 0,494 3,451 0,002 Ha diterima
Konstanta : 2,021
R2 : 0,888
F hitung : 89,920
Sig. : 0,000
Sumber : Data Primer, diolah tahun 2013 (Lampiran V Tabel 5.1, Hal.123)
(1) Persamaan Regresi
Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Z = 2,021 + 0,279 X1 + 0,224 X2 + 0,494 X3
X2 sebesar 0,224 dengan nilai signifikansi 0,025 dan variabel X3 sebesar 0,494 dengan nilai signifikansi 0,002.
(2) Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi dari model regresi yang digunakan. Cara yang digunakan adalah
dengan membandingkan Fhitung
dengan Ftabel pada taraf
signifikansi (α) = 5%.
Dari hasil pengolahan
data diperoleh Fhitung = 89,920,
sedangkan Ftabel = 2,85 pada
taraf signifikansi < 0,05. Dikarenakan sig. < 0,05 artinya model regresi tentang pengaruh analisis jabatan terhadap kompensasi sudah fit atau cocok. Hal ini menunjukkan bahwa analisis jabatan berpengaruh terhadap kompensasi.
(3) Uji t
Hasil uji t sebagai berikut: 1. thitung X1 (deskripsi jabatan)
sebesar 2,203 > ttabel 2,021
2. thitung X2 (spesifikasi jabatan) sebesar 2,347 > ttabel 2,021
3. thitung X3 (evaluasi jabatan) sebesar 3,451 > ttabel 2,021
disimpulkan bahwa secara parsial variabel analisis jabatan berpengaruh signifikan terhadap variabel prestasi kerja, dikatakan berpengaruh dikarenakan Sig. < 0,05.
(4) Koefisien Determinasi R2
Dari pengujian yang
telah dilaksanakan
menghasilkan nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0,888, sehingga dapat dikatakan bahwa hasil pengujian yang dilakukan
memberikan hasil yang baik (goodness of fit). Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 88,8% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel analisis jabatan. Sedangkan sekitar 11,2% lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
3. Pengaruh Langsung (Z – Y)
Uji regresi yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan teknik regresi linier berganda, yaitu dengan variabel bebas: Prestasi Kerja (Z) dan variabel terikat: Kompensasi (Y).
Tabel 4.16
Pengaruh Langsung (Z – Y)
Variabel Koefisien Regresi
thitung Sig. Kesimpulan
Prestasi Kerja 0,939 3,126 0,003 Ha diterima
Konstanta : 2,021
R2 : 0,882
F hitung : 268,444
Sig. : 0,000
(1) Persamaan Regresi
Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Y = 2,021 + 0,939 Z
Hasil analisis diketahui bahwa variabel Z mempengaruhi kompensasi (Y) dengan nilai standardized beta untuk Z sebesar 0,939 dengan nilai signifikansi 0,003.
(2) Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi dari model regresi yang digunakan. Cara yang digunakan adalah
dengan membandingkan Fhitung
dengan Ftabel pada taraf
signifikansi (α) = 5%.
Dari hasil pengolahan data
diperoleh Fhitung = 268,444,
sedangkan Ftabel = 4,10 pada
taraf signifikansi < 0,05.
Dikarenakan sig. < 0,05 artinya model regresi tentang pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi sudah fit atau cocok. Hal ini menunjukkan bahwa prestasi kerja berpengaruh terhadap kompensasi.
(3) Uji t
Hasil uji t sebagai berikut:
thitung X1 (deskripsi jabatan) sebesar 3,126 > ttabel 2,021
Dari analisis uji t tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel prestasi kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kompensasi, dikatakan berpengaruh dikarenakan Sig. < 0,05.
(4) Koefisien Determinasi R2
bahwa hasil pengujian yang dilakukan memberikan hasil yang baik (goodness of fit). Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 88,2% variasi dari kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel analisis jabatan. Sedangkan sekitar 11,8% lainnya dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
4. Analisis Jalur (X - Z - Y)
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa analisis jabatan dapat berpengaruh langsung terhadap kompensasi dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu melalui prestasi kerja sebagai intervening terhadap kompensasi. Hasil pengujian pengaruh antar variabel dapat dilihat secara ringkas ditunjukkan gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.2
Hasil Pengujian Pengaruh Analisis Jalur
Z
X
Y
X =
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa Analisis Jabatan dapat berpengaruh langsung ke Kompensasi hal ini menunjukkan bahwa tingkat kompensasi dapat ditentukan dengan melihat hasil evaluasi jabatan pada masing-masing pekerjaan, khususnya informasi yang berhasil diketahui dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Namun juga dapat berpengaruh tidak langsung yaitu dari Analisis Jabatan ke Prestasi Kerja (sebagai intervening) lalu ke Kompensasi. Tujuan utama melakukan proses analisis jabatan adalah dengan
menggunakan informasi tertentu untuk menyesuaikan antara pekerjaan dan karyawan dan menetukan nilai dari suatu tugas tertentu agar dapat menganalisis kebutuhan karyawan dalam menentukan kompensasi, namun hal tersebut dapat berpengaruh tidak langsung melalui penilaian pestasi kerja karyawan. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,743 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,743) x (0,279) = 0,2072 atau total Analisis Jabatan ke Kompensasi = 0,997 + (0,743 x 0,279) = 1,204.
PEMBAHASAN
Hasil dari penelitian ini sesuai
regional bagi struktur organisasi. Handoko (2000), mengemukakan bahwa salah satu dari kegunaan penilaian prestasi kerja adalah penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. Menurut Siswanto (1989:181), kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan
tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kita lihat misalnya bagaimana kompensasi dapat dipengaruhi langsung oleh analisis jabatan. Dimana karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi yang
lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji /kompensasi yang lebih kecil. Serta karyawan yang tingkat pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. Hal ini dapat dilihat dari peran analisis jabatan sebagai alat untuk mengevaluasi dan mendeskripsikan jabatan para karyawan.
Hal tersebut menyebabkan terjadinya keeratan hubungan antar penentuan basis regional bagi struktur kompensasi, dengan fungsi analisis jabatan.
Hasil pengujian hipotesis dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Prestasi Kerja (X – Z) Hasil pengujian hipotesis 1 mendapatkan bahwa variabel Analisis Jabatan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Prestasi Kerja. Hal ini berarti bahwa perusahaan menggunakan informasi tertentu untuk menyesuaikan antara pekerjaan dan karyawan dan menetukan nilai dari suatu tugas tertentu agar dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Dalam penelitian ini karyawan yang menilai bahwa perusahaan memiliki analisis jabatan yang baik dan dinilai mampu
meningkatkan prestasi kerja. Hipotesis 1 menunjukkan adanya pengaruh analisis jabatan yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja yang dapat didukung oleh hasil penelitian. Hasil ini menunjukkan bahwa analisis jabatan yang ditentukan dalam proses bekerja akan menentukan tingkat prestasi kerja karyawan.
2. Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Kompensasi (Z – Y)
besar atau kecilnya kompensasi. Hasil ini menjelaskan bahwa hasil kinerja karyawan yang semakin baik akan mendapatkan kompensasi yang besar dari perusahaan. Apabila jumlah kompensasi yang diberikan tersebut dapat memuaskan keinginan karyawan maka karyawan akan semakin meningkatkan prestasi kerjanya. 3. Pengaruh Analisis Jabatan
Terhadap Kompensasi (X – Y) Pengujian hipotesis 3 menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel analisis jabatan terhadap kompensasi. Hasil ini menunjukkan bahwa perusahaan menggunakan informasi tertentu untuk menyesuaikan antara pekerjaan dan karyawan dan menetukan nilai dari suatu tugas tertentu menyesuaikan antara
pekerjaan dan menetukan nilai dari suatu tugas tertentu agar dapat menganalisis kebutuhan karyawan dalam menentukan kompensasi.
Hasil ini menjelaskan bahwa perusahaan dalam menentukan tingkat kompensasi dengan mempertimbangkan faktor-faktor analisis jabatan yang menjadi standar penilaian perusahaan terhadap karyawan. 4. Pengaruh Analisis Jabatan
Terhadap Kompensasi dengan Prestasi Kerja sebagai Variabel Intervening (X – Z – Y)
analisis jabatan dengan kompensasi.
Hasil ini menjelaskan bahwa prestasi kerja dapat menjadi tambahan referensi bagi penilaian pekerjaan dan menjadi pertimbangan penentuan tingkat kompensasi bagi karyawan.
Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Rehman tentang Impact Of Job Analysis On Job Performance: Analysis Of A
Hypothesized Model (2009),
mengemukakan bahwa penelitian telah menemukan jika pengaruh analisis jabatan dan prestasi kerja tidak menunjukkan hubungan positif, secara signifikan dapat mempengaruhi penentuan struktur kompensasi secara tidak langsung.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan penelitian tentang pengaruh analisis jabatan terhadap
kompensasi melalui prestasi kerja sebagai variabel intervening pada perusahaan PT. Cobra Dental Indonesia Yogyakarta, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis H1 berdasarkan rumusan masalah dapat diketahui bahwa variabel Analisis Jabatan (X) berpengaruh langsung terhadap variabel Prestasi Kerja (Z).
2. Hasil analisis H2 berdasarkan rumusan masalah dapat diketahui bahwa variabel Analisis Jabatan (X) berpengaruh langsung terhadap variabel kompensasi (Y). Dan berpengaruh tidak langsung terhadap variabel kompensasi (Y) dengan Prestasi Kerja (Z) sebagai variabel intervening.
variabel Kompensasi (Y). Besarnya pengaruh langsung adalah 0,743 sedangkan pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,743) x (0,279) = 0,2072 atau total Analisis Jabatan ke Kompensasi = 0,997 + (0,743 x 0,279) = 1,204.
4. Hasil analisis H4 berdasarkan rumusan masalah dapat diketahui bahwa variabel Prestasi Kerja (Z) dapat mediasi pengaruh hubungan tidak langsung antara variabel Analisis Jabatan (X) terhadap Kompensasi (Y).
Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini juga masih memiliki keterbasan-keterbatasan. Dengan keterbatasan ini diharapkan dapat dilakukan perbaikan untuk penelitian yang akan datang. Adapun
keterbatasan dalam penelitian ini antara lain:
1) Keterbatasan dalam mengambil jumlah sampel penelitian, yaitu terbatas pada karyawan PT. Cobra Dental Indonesia di Yogyakarta.
2) Keterbatasan pada metode survei bahwa peneliti tidak dapat mengontrol jawaban responden, sehingga dapat saja pengisian kuesioner ini dilakukan oleh orang lain yang tidak sesuai dengan karakteristik dan pendapat responden yang bersangkutan.
Saran
Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:
penelitian lebih diperluas lagi, yaitu tidak terbatas pada karyawan PT. Cobra Dental Indonesia atau di wilayah Provinsi DIY, namun dilakukan survey pada lebih dari satu perusahaan, sehingga tingkat generalisasinya lebih baik.
2. Bagi penelitian mendatang hendaknya instrumen penelitian lebih diperdalam dan dikembangkan lagi sehingga kemampuan mengukurnya lebih baik. Karena pada dasarnya masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
A. S. Moenir. (1987). Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung
Agus Darma. (1985). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali
Anto Dajan. (1983). Pengantar Metode Statistik Jilid 1. Edisi Revisi. Jakarta: PT Pustaka LP3ES Anwar Prabu Mangkunegara. (2005).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Surabaya: Penerbit Remaja Rosdakarya Augusty T. Ferdinard. (2006). Metode
Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian untuk Penulisan Skripsi, Tesis, dan Desertasi. Semarang: Bp Undip Bedjo Siswanto. (1989). Manajemen Keunggulan Kompetitif” Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE Fakultas Ekonomi UGM
Edy Sutrisno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenada Media Group
Gary Dessler. (2011). Human Resource Management. England: Pearson Education
Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. (1992). Manajemen Personalia, edisi kedua. Yogyakarta: Penerbit BPFE Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Imam Ghozali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS edisi 3. Semarang: Universitas Diponegoro
Malayu. SP. Hasibuan. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Manullang. (1994). Manajemen
Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Moekijat. (1998). Analisis Jabatan. Bandung: CV. Mandar Maju Nitisembodo. (1992). Manajemen
Personalia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Randall S. Schuler & Susan E. Jackson. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21. Jakarta: Erlangga R.K. Sembiring. (2003). Analisis
Regresi Edisi Kedua. Bandung: Universitas ITB
Robert L. Mathis dan John H. Jackson. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-9. Jakarta: Penerbit Salemba Empat
Saifuddin Azwar. (2000). Relibilitas dan Validitas. Yogyakarta : Penerbit Pustaka Pelajar
Sugiyono. (1999). Statistika untuk Penlitian. Cetakan kedua. Bandung: CV Alfabeta.
Sugiyono. (2008). Metoda Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta Suharsimi Arikunto. (2002). Prosedur
Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek (Edisi Revisi). Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Sunarto. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE UST
T. Hani Handoko. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua. Yogyakarta : BPFE
Tim Mitra Bestari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Shaum Media Utama
TV Rao. (1992). Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Jakarta: PT. Ganudra Pustaka Utama
www.google.com
www.wikipedia.org
