SKRIPSI
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CARSURINDO SUPERINTENDENT
MEDAN
OLEH :
NAFATALI FEBRYANTI 080521155
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan. Kompensasi disini meliputi gaji, insentif dan tunjangan sementara kinerja ditunjukkan oleh target dan realisasi target tersebut.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini adalah karyawan pada bagian marketing dan
surveyor sebesar 32 orang responden. Agar penganalisaan data lebih terarah, peneliti melakukan pengolahan data dengan bantuan Software SPSS 15.0 for Windows. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi (gaji, insentif dan tunjangan) secara serempak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan. Hal ini ditunjukkan pada Uji-f dimana nilai fhitung > ftabel (179,105 > 2,95).
Hasil pengujian koefisien determinasi (r2) adalah sebesar 0.945 atau 94,5%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel dependent (kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel independent (gaji, insentif dan tunjangan) sebesar 94,5%. Sementara sisanya sebesar 3,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research was purposed to determine and analyze the influence of compensation towards employees performance of PT. Carsurindo Superintendent, Medan. Compensation here including salary, incentive and allowance variables.
Data used for this research was primary data and secondary data. The research population was employees which working as marketing staff and surveyors which amount 32 respondent. For a focused analyzing, researcher used software SPSS 15.0 for windows to process the datas. Data analyzing method used is descriptive quantitative by using multiple linear regression.
Results of this study indicates compensation (salary, incentive and allowance variables) influencing simultaneously positive and significant towards employees performance at PT. Carsurindo Superintendent. This statements was showed by f-test where fcount > ftabel (179,105 > 2.95).
Results of determination coefficient test (r2) was 0,945 or 94,5%. This statement showed that dependent variable (performance) can be explained by the independent variables (salary, incentive and allowance) as 94,5%. Meanwhile, the rest of it 3,5% can be explained by another factors which is not explained in this research.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT atas segala berkat dan rahmat dan ridho-Nya khususnya bagi peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, iklas dan tak terhingga kepada kedua orang tua yaitu Mardani dan Hj. Dewi Handayani. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Magdalena Linda Leonita Sibarani, SE, M.Si,, selaku Dosen Pembimbing yang telah bersedia memberikan waktu, saran, tenaga dan pemikirannya untuk membantu peneliti didalam penyempurnaan skripsi ini.
6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Penjuji I.
8. Seluruh staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
9. Kepada segenap manajemen dan staff PT. Carsurindo Superintendent, Medan, yang telah membantu peneliti dalam upaya menyelesaikan penelitian ini. 10.Kepada keluarga besar tercinta yang telah mendoakan peneliti hingga saat ini. 11.Kepada teman-teman yang telah mendukung peneliti, terima kasih atas
motivasi dan perhatian yang diberikan kepada peneliti.
Akhirnya peneliti mengucapkan terima kasih atas semuanya yang telah membantu peneliti hingga dapat menyelesaikan skripsi ini, dan kepada Allah SWT peneliti mohon ampun atas segala kesalahan dan kehilafan selama membuat skripsi ini. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kita semua khususnya kepada peneliti.
Medan, November 2011 Peneliti
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii DAFTAR GAMBAR ... viii DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 5
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1 Uraian Teoritis ...6
2.1.1 Pengertian Kompensasi ...6
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ...16
2.1.5 Tujuan Kompensasi ...18
2.1.6 Pengertian Kinerja ...19
2.1.7 Indikator Kinerja ...19
2.1.8 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...20
2.1.9 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ...21
2.2 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja ...22
2.3 Penelitian Terdahulu ...24
2.4 Kerangka Konseptual ...25
2.5 Hipotesis ...27
BAB III METODE PENELITIAN ...28
3.1 Jenis Penelitian ...28
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ...28
3.3 Batasan Operasional ...28
3.5 Skala Pengukuran Variabel ...31
3.6 Populasi dan Sampel ...31
3.7 Jenis Data... 32
3.8 Metode Pengumpulan Data ...32
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 33
3.10 Teknik Analisis ... 36
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... 40
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...40
4.1.1 Sejarah Perusahaan ...40
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan ...42
4.1.3 Deskriptif Tugas dan Tanggung Jawab ...43
4.2 Analisis Deskriptif ...49
4.2.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...49
4.2.2 Responden Berdasarkan Usia ...50
4.2.3 Responden Berdasarkan Pendidikan ...50
4.2.2 Responden Berdasarkan Masa Kerja ...51
4.3 Metode Analisis Data ...23
4.3.1 Uji Asumsi Klasik ...59
4.3.2 Pengujian Normalitas Data ...60
4.3.3 Pengujian Heteroskedastisitas ...62
4.3.4 Pengujian Multikolinearitas ...64
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ...64
4.5 Pengujian Hipotesis ...66
4.5.1 Uji F ...66
4.5.2 Uji T ...68
4.5.3 Determinan ...69
4.6 Pembahasan ...70
BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN...72
5.1 Kesimpulan ...72
5.2 Saran ...73
DAFTAR TABEL
No Tabel Judul Halaman
1.1 Daftar Insentif pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan
Tahun 2008-2010 ... 3
1.2 Realisasi Target Karyawan pada Tahun 2008-2010 ... 27
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 30
3.2 Instrumen Skala Likert ... 31
3.3 Validitas Butir-Butir Pertanyaan ... 34
3.4 Reliabilitas Kuesioner ... 35
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 50
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 50
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 51
4.5 Jawaban Responden tentang Variabel Gaji ... 52
4.6 Jawaban Responden tentang Variabel Insentif ... 53
4.7 Jawaban Responden tentang Variabel Tunjangan ... 55
4.8 Jawaban Responden tentang Variabel Kinerja ... 57
4.9 Variabels Entered/Removed ... 60
4.10 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 62
4.11 Uji Glejser ... 63
4.12 Uji Multikolinearitas... 64
4.13 Analisis Regresi Linier Berganda ... 65
4.14 Uji-f ... 67
4.15 Uji-t ... 68
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Judul Halaman
2.1Pembagian Kompensasi ... 8
2.2Kerangka Konseptual ... 27
4.1Struktur Organisasi PT. Carsurindo Superintendent, Medan ... 43
4.2Uji Normalitas... 61
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 76
2 Tabulasi Uji Validitas dan Reliabilitas ... 79
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 80
4 Responden Penelitian ... 82
5 Frekwensi Jawaban Responden Penelitian ... 84
6 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 90
7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 92
8 Hasil Uji Multikolinearitas ... 94
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan. Kompensasi disini meliputi gaji, insentif dan tunjangan sementara kinerja ditunjukkan oleh target dan realisasi target tersebut.
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi penelitian ini adalah karyawan pada bagian marketing dan
surveyor sebesar 32 orang responden. Agar penganalisaan data lebih terarah, peneliti melakukan pengolahan data dengan bantuan Software SPSS 15.0 for Windows. Metode analisis data yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi (gaji, insentif dan tunjangan) secara serempak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan. Hal ini ditunjukkan pada Uji-f dimana nilai fhitung > ftabel (179,105 > 2,95).
Hasil pengujian koefisien determinasi (r2) adalah sebesar 0.945 atau 94,5%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel dependent (kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel independent (gaji, insentif dan tunjangan) sebesar 94,5%. Sementara sisanya sebesar 3,5% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
ABSTRACT
This research was purposed to determine and analyze the influence of compensation towards employees performance of PT. Carsurindo Superintendent, Medan. Compensation here including salary, incentive and allowance variables.
Data used for this research was primary data and secondary data. The research population was employees which working as marketing staff and surveyors which amount 32 respondent. For a focused analyzing, researcher used software SPSS 15.0 for windows to process the datas. Data analyzing method used is descriptive quantitative by using multiple linear regression.
Results of this study indicates compensation (salary, incentive and allowance variables) influencing simultaneously positive and significant towards employees performance at PT. Carsurindo Superintendent. This statements was showed by f-test where fcount > ftabel (179,105 > 2.95).
Results of determination coefficient test (r2) was 0,945 or 94,5%. This statement showed that dependent variable (performance) can be explained by the independent variables (salary, incentive and allowance) as 94,5%. Meanwhile, the rest of it 3,5% can be explained by another factors which is not explained in this research.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan secara umum didirikan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Untuk mencapai tujuan kerja tersebut maka perusahaan perlu merencanakan, mengorganisasikan, menindaklanjuti serta mengawasi seluruh kegiatan yang berlangsung di dalam perusahaan dalam upayanya untuk mencapai tujuan tersebut. Hal yang paling penting adalah bagaimana upaya perusahaan untuk menjaga agar sumberdaya yang dimilikinya mampu memberikan kinerja terbaik bagi perusahaan. Dan salah satu upaya tersebut dapat dilakukan dengan memberikan kompensasi yang sesuai kepada sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Menurut Klingner dan Nanbaldian dalam Gomes (2003:160), kinerja karyawan merupakan fungsi perkalian dari usaha karyawan (effort), yang didukung dengan motivasi yang tinggi dengan kemampuan karyawan (ability) yang diperoleh melalui latihan-latihan. Umumnya bila kinerja meningkat, berarti performansi semakin baik, maka akan menjadi feedback bagi usaha atau motivasi pekerja pada tahap berikutnya.
Sulistiani dan Rosida (2003:206) mengungkapkan bahwa program kompensasi penting bagi organisasi atau perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Di samping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan dalam perusahaan, karena bagi karyawan besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Setiap perusahaan perlu memperhatikan besarnya kompensasi yang akan didapatkan oleh karyawan. Dengan pemberian kompensasi yang layak, hubungan antara karyawan dan pihak perusahaan akan dapat terjalin dengan baik.
PT. Carsurindo Superintendent adalah salah satu perusahaan swasta yang Independent, dimana kegiatan usahanya bergerak dibidang pelayanan jasa konsultan bisnis & manajemen (jasa maritim) dan pelaksanaan fumigasi container/kapal yang ditujukan kepada perusahaan eksportir dan importer, selain itu juga menyediakan berbagai macam pelayanan yang terdiri dari survey kargo,
marine inspection P&I, jasa pengujian laboratorium dan penyedia fumigasi efektif. Lokasi kerja perusahaan ini banyak berorientasi pada pelabuhan-pelabuhan besar yang ada di Indonesia seperti pelabuhan-pelabuhan Belawan, Kuala Tanjung, Dumai, Batam, Palembang, Surabaya, Tanjung Priok-Jakarta dan pelabuhan-pelabuhan besar lainnya di Indonesia.
tersebut adalah minimnya pemberian kompensasi yang seringkali membuat karyawan tidak termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan menilai kompensasi yang diberikan tidak sebanding dengan kinerja dan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.
Sejalan dengan persaingan yang semakin ketat. Perusahaan harus meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawannya agar pelanggan tidak beralih kepada perusahaan lain. Untuk itu manajemen kemudian memperbaiki sejumlah kebijakan demi meningkatkan kinerja para karyawannya agar tujuan perusahaan dapat terwujud. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan meliputi gaji, insentif dan tunjangan. Insentif diberikan dalam bentuk bonus tahunan yang biasanya diberikan pada setiap akhir tahun, sedangkan tunjangan meliputi tunjangan operasional, tunjangan kesehatan, tunjangan pengobatan dan lain-lain
Pada penelitian ini peneliti akan membahas kompensasi yang diberikan khususnya pada karyawan yang bekerja pada bagian pemasaran dan surveyor.
Adapun tingkat insentif dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dapat dilihat melalui tabel berikut:
Tabel 1.1
Daftar Insentif PT. Carsurindo Superintendent, Medan Tahun 2008-2010
Tahun Tenaga Kerja Total Insentif
dan Tunjangan(Rp)
2008 30 452.759.130
2009 32 512.140.169
2010 33 733.556.910
Pada tabel 1.1 di atas ditunjukkan bahwa insentif karyawan mengalami peningkatan yang cukup signifikan dari tahun ke tahun sesuai dengan kinerja yang ditunjukkan pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.2
Realisasi Target Karyawan pada Tahun 2008-2010
Tahun Tenaga Kerja Target (Rp) Realisasi (Rp) Persentase 2008 30 5.110.467.000 4.360.776.000 85.33%
2009 32 6.150.670.000 5.490.654.000 89.27%
2010 33 7.765.890.000 7.366.830.000 94.86% Sumber: Data primer diolah.
Pada Tabel 1.2 di atas ditunjukkan target dan realisasi target karyawan dalam bentuk persentase untuk tahun 2008 hingga tahun 2010. Pencapaian target tersebut sangat erat kaitannya dengan program kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada masing-masing karyawan.
Berdasarkan pentingnya pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan maka penulis tertarik untuk memilih judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan”
1.2 Perumusan Masalah
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah pemberian kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program dan kebijakan kompensasi karyawan untuk selanjutnya.
b. Bagi Peneliti
Menambah pengetahuan penulis dalam bidang yang diteliti baik secara teoritis maupun aplikasi.
c. Bagi Pihak lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Sumber daya manusia merupakan salah satu aset utama perusahaan, yang memerlukan cara khusus dalam mengelolanya. Saat ini, perusahaan kian menyadari bahwa sumber daya manusia bisa menjadi aset yang paling dibutuhkan bagi perusahaan, tetapi bisa juga menjadi beban bagi perusahaan. Karena itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk memahami cara tepat dalam mengelola aset utama perusahaan ini. Pada umumnya karyawan selain menginginkan kompensasi dan penghargaan yang seimbang dari perusahaan, juga mengharapkan kesejahteraan yang terjamin bagi dirinya dan juga keluarganya saat mereka masih aktif bekerja maupun saat mereka mencapai masa pensiun. Dengan memenuhi kesejahteraan karyawan diharapkan produktivitas karyawanpun akan meningkat, dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan bertambah. Hal ini tentu akan berdampak positif bagi kinerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
kata lain kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk finansial saja tapi juga non finansial.
Menurut Hasibuan (2002:117), kompensasi adalah semua pendapatan berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarga. Semakin besar balas jasa yang diterima oleh karyawan berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak.
Nawawi (2000:315) menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan atau ganjaran kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan melalui kegiatan yang disebut bekerja.
2.1.2 Jenis Kompensasi
Mathis dan Jackson (2002:118) membagi kompensasi atas dua jenis, yaitu intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Kompensasi intrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kerja. Mereka juga mengatakan bahwa efek psikologis dan sosial yang lain dari kompensasi juga merupakan gambaran dari jenis kompensasi intrinsik.
langsung meliputi gaji pokok dan gaji variabel, sedangkan kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan karyawan. Mereka menggambarkannya sebagai berikut:
Gambar 2.1 Pembagian Kompensasi Sumber: Mathis dan Jackson (2002:118) 2.1.3 Komponen-komponen Kompensasi
2.1.3.1 Gaji / Upah
Kesimpulan dari definisi upah dan gaji di atas adalah bahwa upah dan gaji sama-sama merupakan imbalan finansial langsung yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedakannya hanyalah waktu pemberiannya serta kepada siapa imbalan tersebut diberikan.
Adapun sistem penggajian/pengupahan menurut Hasibuan (2002:122) adalah:
1. Sistem Waktu
Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
2. Sistem Hasil
berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun, kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan bagi karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, waktu mengerjakannya dan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya juga cukup banyak.
2.1.3.2 Bonus
Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja, yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiskal yang telah berlaku. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan. Artinya besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu.
2.1.3.3 Insentif
untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Pangabean (2004:77) menyatakan bahwa insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.
Adapun indikator insentif antara lain: 1. Kinerja
Sistem insentif ini mengaitkan secara langsung besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak
favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama kerja
Besarnya insentif didasarkan atas lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.
3. Senioritas
pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap ia menangani pekerjaannya.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan kelayakan a. Keadilan
sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
selain masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan pegawai mengenai insentif tersebut.
6. Evaluasi jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.
Adapun jenis insentif menurut Ruky (2001:77) adalah: 1. Scanlon Plan
tercatat dalam beberapa tahun terakhir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya payroll (upah/gaji dan tunjangan). Kemudian dibandingkan dengan rasio yang telah ditetapkan dan bila ternyata terjadi penghematan, maka 75% dari biaya yang dihemat itu diterima pekerja dalam jumlah yang sama, sedangkan 25% kembali kepada perusahaan.
2. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan
Kedua program ini agak mirip dengan Progran Scanlon Plan, tetapi kemudian menjadi lebih ruwet sehingga jarang digunakan dan tidak sepopuler pendahulunya.
3. Sistem “Piece Work”
Sistem ini bersifat sangat individualistic dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya terhadap perusahaan. Sistem ini dapat diterapkan dengan sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan oleh pekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan/atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.
2.1.3.4 Tunjangan
dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak di dasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.
Hariandja (2002:280) berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan organisasi/perusahaan dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para ahli tunjangan ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja sendiri mengkategorikannya menjadi lima, yakni:
1. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu
Pembayaran upah waktu tidak bekerja adalah pembayaran upah kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk ini tentu saja perusahaan akan menentukan alasan-alasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Jaminan terhadap resiko kerja
Bentuknya adalah seperti asuransi, dana pensiun, jamsostek dan sejenisnya
3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan
4. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan
Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat dan lain-lain
5. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang
Program-program yang diharuskan oleh undang-undang, yaitu beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang diharuskan pemerintah untuk diberikan.
2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Pangabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu:
a. Permintaan dan penawaran ketrampilan karyawan
Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi cenderung tinggi. b. Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat gaji/upah, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.
c. Kemampuan perusahaan untuk membayar
d. Produktivitas perusahaan
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji pekerja. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
e. Biaya hidup
Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji/upah, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.
f. Peraturan pemerintah
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan, agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:84) faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah:
a. Faktor Pemerintah b. Penawaran Bersama
c. Standar dan biaya kehidupan d. Upah perbandingan
2.1.5 Tujuan Kompensasi
Menurut Ruky (2001:24), ada empat tujuan utama yang dapat dicapai oleh perusahaan melalui sistem kompensasi yaitu:
a. Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan mempertahankan mereka agar tidak pindah ke perusahaan lain. Dalam hal ini perusahaan bukan hanya merasa perlu memenuhi kewajiban normatifnya tetapi sekaligus ingin agar tenaga professional yang mereka butuhkan tertarik untuk melamar, dan setelah masuk tidak akan tertarik untuk pindah ke perusahaan lain.
b. Memotivasi tenaga kerja untuk berprestasi tinggi. Setelah tenaga kerja berminat untuk masuk, mereka memberikan kontribusi yang diharapkan kepada perusahaan sesuai kemampuan mereka. Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan harus dirancang dengan baik agar mampu merangsang motivasi atau gairah kerja.
c. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Apabila perusahaan telah menetapkan untuk merealisasi visi mereka, maka salah satu misi yang harus dilakukan adalah secara bertahap melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan sistem operasi.
d. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost). Dengan sistem yang baik, pimpinan perusahaan akan mampu memantau peningkatan labor cost, menilai efektifitasnya berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan mengevaluasi apakah perkembangan biaya tersebut
2.1.6 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001:67), kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanak tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2002:94).
Menurut Soeprihanto (2002:7), kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sutrisno (2009:164), menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2.1.7 Indikator Kinerja
Menurut Sutrisno (2009:152) ada enam indikator dari kinerja yakni: 1. Hasil kerja
2. Pengetahuan pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja 3. Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul
4. Kecekatan Mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada
5. Sikap
Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan
6. Disiplin Waktu dan Absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran 2.1.8 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Mathis (2002:80) dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor yang menyertai diantaranya.
1. Faktor kemampuan (ability)
mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja. 2.1.9 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai berikut:
1. Kejujuran
Kejujuran menunjukkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan memberikan pertimbangan dan perasaan.
2. Pelayanan
3. Tanggung Jawab
Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja. Dengan memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui.
4. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang dimiliki dan selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut menjadi tujuan ditingkat yang lebih rendah, seperti divisi, departemen, tim dan karyawan
5. Komunikasi Dua Arah
Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.
2.2 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
posisi-posisi yang penting dan utama dibandingkan dengan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan. Tenaga kerja atau para karyawan pada umumnya bersemangat untuk bekerja dengan sungguh-sungguh bila kebutuhannya sebagai makhluk individu dan makhluk sosial dapat terpenuhi dengan baik. Seorang tenaga kerja atau karyawan cenderung melakukan tugasnya dengan baik sesuai dengan yang diinginkan perusahaan apabila ia memperoleh imbalan atau kompensasi yang layak, sesuai dengan kinerjanya.
Hasibuan (2002:87) mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka seorang pimpinan akan dapat dengan mudah memotivasi bawahannya. Menurut Ruky (2001:4), untuk mengetahui apakah kompensasi dapat meningkatkan motivasi, dapat merujuk pada teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow, yang menyatakan bahwa imbalan terutama gaji atau upah termasuk sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan dasar (basic physiological needs). Teori dasarnya adalah bahwa apabila kebutuhan dasar manusia belum terpenuhi, maka manusia akan mempunyai dorongan untuk berusaha, mungkin dengan bekerja lebih keras untuk memperolehnya. Dengan demikian hal ini dapat untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, imbalan atau kompensasi dapat digunakan sebagai alat untuk mendorong kinerja karyawan dengan menciptakan kebijakan dan sistem kompensasi serta memberikan penghargaan kepada karyawan yang memberikan kualitas kerja terbaik.
2.3 Penelitian Terdahulu
Irfan (2004) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. PLN (Persero) Wilaya II Sumut” yang bertujuan untuk mengetahui apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan produktivitas karyawan.
Penelitian ini menggunakan analisis induktif dan analisis regresi yang menunjukkan hasil bahwa kompensasi yang diberikan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut kepada karyawannya memiliki pengaruh yang tidak terlalu kuat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan khurusunya karyawan bagian pemasaran. Hal ini dibuktikan melalui analisis regresi Uji-t dimana jika ttabel ≤ thitung ≤ ttabel yakni -2,353 ≤ 1,44 ≤ 2,353 berarti adanya hubungan yang
positif dan signifikan antara variabel X (pemberian kompensasi) dan variabel Y (peningkatan produktivitas karyawan). Nilai determinasi (D) sebesar 40,96% mengindikasikan hubungan antara pemberian kompensasi yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerjanya memiliki hubungan yang tidak terlalu kuat. Dengan demikian bahwa produktivitas kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumut ini tidak mutlak dipengaruhi oleh kebijakan kompensasi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lain seperti motivasi, lingkungan dan iklim kerja, pendidikan, latihan dan lain-lain.
pengaruh yang positif dan signifikan antara semangat kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh tingkat persentase sebesar 44.6% yang menjelaskan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan, sementara sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
2.4 Kerangka Konseptual
Mathis dan Jacson (2002:118) mengungkapkan bahwa kompensasi merupakan faktor yang penting mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan organisasi lainnya. Manajemen harus cukup kompetitif dengan sistem kompensasi yang ada untuk memperkerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi.
Kinerja menurut Sutrisno (2009:152) merupakan hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:78).
Menurut Mangkuprawira dalam Gunawan (2004:1), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, pengalaman, kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial.
Kompensasi sendiri terbagi atas dua kelompok, yakni kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial atau kompensasi langsung berupa gaji, upah dan insentif. Sedangkan kompensasi non finansial berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.
Gaji menurut Pangabean (2004:77) merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur dan umumnya disesuaikan dengan jabatan dan kedudukan seseorang dalam suatu organisasi. Sedangkan insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan. Dan tunjangan menurut Hariandja (2002:278) adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga karyawan tersebut meningkatkan loyalitasnya terhadap perusahaan.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
Sumber : Sutrisno (2009:152), Pangabean (2004:77) dan Hariandja (2002:278) diolah
2.5 Hipotesis
Hipotesis yang penulis kemukakan berdasarkan penelitian ini adalah bahwa pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan.
PEMBERIAN KOMPENSASI (X)
- Gaji (X1)
- Insentif (X2)
- Tunjangan (X3)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian survey. Penelitian survey menurut Arikunto (2007 : 236) merupakan suatu jenis penelitian yang banyak dilakukan oleh peneliti dalam bidang, sosiolog, bisnis, politik, pemerintahan, dan pendidikan.
Informasi dari penelitian survey dapat dikumpulkan dari seluruh populasi dan dapat pula hanya sebagian dari populasi. Survey yang dilakukan kepada semua populasi dinamakan penelitian sensus, sedangkan jika pengumpulan data hanya dilakukan pada sebagian dari populasi disebut sebagai survey sampel.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian adalah pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan yang beralamat di Jl. Setia Luhur, Komplek Millenium Indah Blok B No. 23, Medan. Waktu penelitian dilakukan mulai dari Juli 2011 – September 2011
3.3 Batasan Operasional
3.4 Definisi Operasional Variabel a. Variabel Gaji (X1)
merupakan imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur dan disesuaikan dengan jabatan atau kedudukan seseorang di dalam suatu organisasi
b. Variabel Insentif (X2)
Insentif merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan.
c. Variabel Tunjangan (X3)
Tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga karyawan tersebut meningkatkan loyalitasnya terhadap perusahaan.
d. Variabel Kinerja (Y)
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala
Pengukuran 1 Gaji merupakan imbalan
finansial yang - Evaluasi Jabatan
LIKERT
- Memenuhi kebutuhan akan rasa aman - Memenuhi kebutuhan
sosial
- Memenuhi kebutuhan atas pengakuan - Memenuhi kebutuhan
aktualisasi diri - Meningkatkan
loyalitas
LIKERT
4 Kinerja (Y) Kinerja adalah hasil upaya seseorang yang - Pengetahuan akan
Pekerjaan - Inisiatif
- Kecekatan Mental - Sikap
- Disiplin Waktu
LIKERT
Sumber : Sutrisno (2009:152), Pangabean (2004:77) dan Hariandja (2002:278) diolah
Pengukuran masing-masing variabel dalam penelitian adalah dengan menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2005 : 86).
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2005 : 86)
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2005 : 55).
Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil (Sugiyono, 2005:78). Jadi, sampel dalam penelitian ini adalah 32 (tiga puluh dua) orang.
3.7 Jenis Data
Adapun jenis data penelitian ini adalah:
a. Data primer yakni merupakan data yang diperoleh melalui penelitian langsung ke objek penelitian melalui wawancara (interview) dengan responden
b. Data sekunder, yakni data-data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi berupa publikasi yang sudah dikumpulkan oleh pihak atau instansi lain.
3.8 Metode Pengumpulan Data a. Wawancara
Wawancara yaitu berkomunikasi langsung dengan pihak perusahaan untuk memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian.
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. Carsurindo Superintendent, Medan.
Studi dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengumpulkan dan mempelajari data dari buku-buku, jurnal-jurnal penelitian, majalah dan internet yang memiliki relevansi dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah angket yang disebarkan layak untuk dijadikan instrument penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada responden yang lain di luar sampel.
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan dalam meneliti yaitu kuesioner. Uji validitas dilakukan diluar jumlah sampel, dalam hal ini dimabil sebagai 30 orang karyawan pada perusahaan dengan bidang usaha yang sama PT. JASINDO. Uji Validitas dilakukan dengan menggunakan Software SPSS (Statistic Package for the Social Science) Versi 15.0 dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika nilai corrected item-total correlation > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid
2. Jika corrected item-total correlation < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
Tabel 3.3
Corrected Item
-Total Correlation R-Tabel Keputusan
Q1 .856 0.361 Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS
Berdasarkan data tabel 3.3 diketahui bahwa corrected item-total correlation
untuk seluruh butir pertanyaan dari variabel gaji, variabel insentif, variabel tunjangan dan variabel kinerja adalah positif dan nilainya diatas 0.361 (rtabel). Karena corrected item-total correlation > rtabel maka disimpulkan semua pertanyaan dari variabel gaji, variabel insentif, dan variabel tunjangan adalah valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
Reliability Statistics
.966 25
Cronbach's
Alpha N of Items
Reliabilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji reliabilitas menurut Arikunto (2007:15) menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data kerena instrumen itu sudah baik. Reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi dan kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti apa adanya. Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:
1. Jika ralpha positif dan lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel 2. Jika ralpha negatif dan lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel
Tabel 3.4
Reliabilitas Kuesioner
Sumber : Hasil pengolahan SPSS
Tabel 3.4 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas dengan nilai
Cronbach Alpha atau r-alpha sebesar 0.966. hal ini membuktikan bahwa instrumen gaji, insentif dan tunjangan adalah reliabel karena ralpha bernilai 0.966 lebih besar dan positif dari rtabel yang bernilai 0.60. reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki Cronbach Alpha > 0.60 (Syafrizal, 2010:80).
a. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Normalitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat dalam model regresi apakah variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
2. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan atau perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain. Jika varians residual dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah pada model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terjadi masalah multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat nilai Variance Inflation
sedangkan VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas. Model yang paling baik adalah tidak terjadi multikolinearitas.
b. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel terikat. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut: Y= a + b1X1 + B2X2 + b3X3 + e
Dimana: Y = Kinerja a = Konstanta
b1, b2, b3 = koefisien regresi berganda
x1 = Gaji
x2 = insentif
x3 = Tunjangan
e = Standar Error
c. Analisis deskriptif
Metode analisis deskriptif yaitu suatu metode dengan mengumpulkan data dengan menggolongkan, mengklasifikasikan, menginterpretasikan dan selanjutnya dianalisis dengan mengambil kesimpulan secara umum sehingga diperoleh suatu gambaran tentang masalah yang diteliti
d. Pengujian Hipotesis
1. Uji Serentak (Uji–F)
Dilakukan untuk melihat secara serentak bagaimana pengaruh variabel bebas yakni gaji (X1), Insentif (X2) dan tunjangan (X3) terhadap variabel terikat (Y). Kriteria pengujian sebagai berikut: H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yakni gaji (X1), Insentif (X2) dan tunjangan (X3) terhadap variabel terikat yakni kinerja (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel bebas yakni gaji (X1), Insentif (X2) dan tunjangan (X3) terhadap variabel terikat yakni kinerja (Y).
2. Uji Parsial (Uji–t)
Uji–t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Kriteria pengujian sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yakni Gaji (X1),
Insentif (X2) dan Tunjangan (X3) terhadap variabel terikat yakni
kinerja (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
postif dan signifikan dari variabel bebas yakni Gaji (X1), Insentif
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5% 3. Koefisien Determinan (R2)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Carsurindo Superintendent adalah salah satu perusahaan milik swasta yang Independen dimana kegiatan usahanya bergerak dibidang pelayanan jasa konsultan bisnis & manajemen (jasa maritim) dan pelaksanaan fumigasi container/kapal yang ditujukan kepada perusahaan eksportir dan importir. Perusahaan ini berdiri pada tahun 2006. Dan telah terdaftar pada Departemen Perindustrian dan Perdagangan Republik Indonesia.
PT. Carsurindo Superintendent menyediakan berbagai macam pelayanan yang terdiri dari independen kelautan & survei kargo, inspeksi marine P & I, jasa pengujian laboratorium dan penyedia fumigasi efektif. Lokasi kerja perusahaan ini banyak berorientasi pada pelabuhan-pelabuhan besar yang ada di Indonesia seperti Pelabuhan Belawan, Kuala Tanjung, Dumai, Batam, Palembang, Surabaya, Tanjung Priok-Jakarta dan pelabuhan-pelabuhan besar di Indonesia.
kepada PT. Carsurindo Superintendent. Hal-hal yang bisa merugikan perusahaan ekspor/impor tersebut, antara lain :
1. Tindakan pencurian atas barang ekspor/impor dari atas kapal. Dimana pada saat proses pemuatan/pembongkaran barang tersebut pada akhirnya angka kuantiti barang ekport/impor tidak sesuai antara kuantiti yang terdapat pada berkas dokumen eksport/import dengan angka kuantiti aktual setelah dimuat/dibongkar dari atas kapal.
2. Untuk menjaga kualitas/mutu dari barang ekspor/import seperti terkontaminasi air laut atau zat-zat yang bisa mengubah kualitas barang tersebut dan agar kualitasnya tetap terjaga sesuai dengan kontrak jual beli yang dilakukan oleh perusahaan eksportir dan importir.
Dan untuk memberikan kepuasan pelayanan jasanya, perusahaan ini juga memiliki laboratorium sendiri guna untuk melakukan Analisa Mutu/Kualitas atas barang ekport tersebut. Perusahaan ini juga terdaftar sebagai salah satu anggota dari FOSFA (Federation of Oils, Seeds and Fats Association) London yaitu terdaftar sebagai anggota pengawas dari Federasi Asosiasi Minyak, Bibit dan Lemak.
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan dalam satuan kerja. Hubungan kerjasama dalam organisasi dapat diketahui secara jelas dengan melihat struktur organisasi yang ada.
Direktur
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Carsurindo Superintendent Sumber: Data internal perusahaan
4.1.3 Deskriptif Tugas dan Tanggung Jawab dalam Organisasi
Dari struktur organisasi PT. Carsurindo Superintendent terlihat sebagai berikut:
1. Direktur Tugas Pokok :
Memimpin jalannya operasional perusahaan secara penuh, mengemban misi untuk mencapai tujuan serta sasaran perusahaan, mempunyai fungsi merencanakan, membina, dan mengendalikan kegiatan dan mengkoordinasikan kantor pusat dan kantor cabang lainnya.
a. Bertanggungjawab penuh atas seluruh kegiatan operasional perusahaan.
b. Mengendalikan seluruh kegiatan operasional baik di kantor pusat maupun di kantor cabang.
c. Bertanggungjawab atas kelancaran pelaksanaan tugas kantor pusat dan kantor cabang dalam wilayah kerja direksinya
d. Mendelegasikan wewenang kepada General Manager untuk memperhatikan kondisi dan kebutuhan para manajer bidang-bidang Keuangan, Teknologi & Informasi, Personalia, Pemasaran dan Umum.
e. Mempunyai wewenang untuk menentukan keputusan yang sifatnya tidak terprogram.
2. General Manajer Tugas Pokok :
Membantu direktur dalam hal mengawasi dan memberikan informasi tentang kegiatan operasional sehari-hari. Memberikan masukan atau nasehat terhadap suatu permasalahan yang dihadapi oleh manajemen. Jika suatu keputusan yang diambil telah dipikirkan secara baik maka dapat meminimalisir resiko dari suatu keputusan tersebut.
Uraian Tugas :
b. Sebelum meyakinkan bahwa suatu keputusan itu adalah baik, General Manajer terlebih dahulu memikirkan dan mendeskripsikan dengan jelas baik maupun buruk dari suatu atau beberapa alternatif keputusan yang akan disampaikan kepada Direktur.
Tipe keputusan yang diambil oleh general manajer biasanya bersifat tidak terprogram.
c. Membantu mengawasi kegiatan operasional perusahaan, sehingga apabila terjadi suatu masalah, General manajer dapat cepat tanggap dalam membantu penyelesaian permasalahan tersebut.
d. Bertanggungjawab atas semua kegiatan operasional perusahaan serta kontinuitas kegiatan perusahaan.
3. Manajer Teknologi dan Informasi Tugas Pokok :
a. Merumuskan rencana Induk Pengelolaan data dan Sistem Informasi Perusahaan
b. Menyusun laporan manajemen bersama bagian terkait dalam bentuk basis internet, sesuai dengan tugas pokok manajemen operasi, pemasaran, keuangan dan SDM.
c. Memberikan masukan kepada direktur & general manajer dalam kerangka sistem informasi Eksekutif (EIS, Executive Information System).
e. Mengkoordinasikan penyusunan program aplikasi yang dapat mengoptimalkan basis data diseluruh bagian dan unit operasional hingga dapat dikonsolidasikan oleh bagian PDE menjadi Informasi yang bermanfaat bagi manajemen.
f. Mendesain system basis data, menyeleksi program aplikasi yang dapat diterapkan diperusahaan serta menyelenggarakan perawatan
back up dan recovering piranti lunak dan piranti keras. 4. Manajer Keuangan
Tugas Pokok :
a. Bertanggungjawab atas seluruh aspek akuntansi, laporan keuangan, perpajakan, management pengelolaan keuangan, dan asuransi yang diperlukan dalam pengawasan manajemen.
b. Menyusun rencana anggaran perusahaan dan mengkomunikasikan kepada semua bagian yang terkait.
c. Menetapkan ketentuan-ketentuan pelaksanaan dibidang keuangan, administrasi dan umum.
d. Mengadakan pengawasan dibidang administrasi, keuangan dan umum termasuk penggajian personalia.
5. Manajer Operasional Tugas Pokok :
a. Bertanggungjawab atas semua kegiatan survey diperusahaan.
c. Memperhatikan semua kebutuhan survey para surveyor baik perlengkapan peralatan dan kelengkapan atas dokumen yang dibutuhkan.
d. Mengkoordinasikan dan mengawasi staff admin (dokumen) atas kegiatan survey yang selesai dikerjakan.
6. Manajer Personalia Tugas Pokok :
a. Bertanggungjawab atas kesejahteraan seluruh karyawan.
b. Bertanggungjwab dan menindak lanjuti terhadap keluhan pelayanan yang diterima dengan tindakan koreksi dan pencegahan guna memperbaiki mutu pelayanan.
c. Menyiapkan data untuk menyelenggarakan administrasi personalia serta menetapkan pemberian fasilitas bagi seluruh karyawan.
d. Mengevaluasi rekanan dalam kurun waktu 1 tahun anggaran 7. Manajer Pemasaran
Tugas Pokok :
a. Bertanggungjawab atas pelayanan yang diberikan kepada pihak klien.
b. Bertanggung jawab atas semua kegiatan pemasaran kepada Direktur. c. Terus melakukan perkembangan terbaru dalam kegiatan survey,
d. Terus melakukan kegiatan pemasaran terhadap perusahaan ekspor/impor guna menambah daftar klien diperusahaan.
Salah satu cara untuk memandang struktur organisasi adalah menurut kadar wewenang yang didelegasikan. Jika hanya sedikit wewenang yang didelegasikan kepada tingkat manajerial, maka struktur organisasi itu disebut bersentralisasi (centralized), dan untuk organisasi dengan keadaan sebalikanya disebut desentralisasi (decentralized).
Setiap jenis struktur mempunyai keunggulan masing-masing. Struktur yang tersentralisasi memungkinkan perusahaan mengendalikan keseluruhan kegiatan dan sumber daya dengan lebih mudah dan menjaga pengambilan keputusan yang lebih seragam. Struktur yang terdesentralisasi melatih dan memotivasi manajer tingkat bawah dan menengah untuk bekerja lebih efektif. Keputusan juga bisa diambil dengan lebih cepat dan keadaan yang berubah secara mendadak atau berubah pada wilayah tertentu bisa ditanggapi. Lebih jauh lagi struktur yang terdesentralisasi mengurangi berlebihnya informasi pada manajer tingkat tinggi. 4.2 Analisis Deskriptif
4.2.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
Pria 23 72%
Wanita 9 28%
Jumlah 32 100%
Sumber: data primer diolah
Tabel 4.1 menunjukkan mayoritas jenis kelamin responden adalah Pria dengan persentase 72%, sedangkan sisanya adalah wanita yang berjumlah 9 orang atau sebesar 28%.
4.2.2 Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (orang) Persentase
21-30 11 34.37%
Tabel 4.9 menunjukkan mayoritas usia responden yang diteliti adalah 21-30 tahun sebanyak 13 orang atau sebesar 41%, sisanya adalah usia ≥ 30 tahun sebanyak 19 orang atau sebesar 59%.
4.2.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasakan tingkat pendidikan terakhir Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Persentase
SMA/sederajat 4 12%
Diploma 13 41 %
Sarjana 15 47 %
Tabel 4.3 menunjukkan mayoritas tingkat pendidikan responden yang diteliti adalah Sarjana sebanyak 15 orang atau sebesar 47%, sisanya adalah yang memiliki tingkat pendidikan Diploma yaitu sebanyak 13 orang atau sebesar 41%, dan SMA/sederajat sebanyak 2 orang atau sebesar 12%.
4.2.4 Masa Kerja Responden
Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah Persentase
1-5 20 62%
≥5 12 38%
Jumlah 32 100%
Sumber : data primer diolah
Tabel 4.4 menunjukkan mayoritas masa kerja responden yang diteliti adalah 1-5 tahun sebanyak 20 orang atau sebesar 62%, dan ≥5 sebanyak 12 orang atau sebesar 38%. Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu perusahaan, maka karyawan akan semakin menguasai dan mengerti tentang pekerjaan maupun peraturan yang ada di perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan semakin baik, hal tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan.
Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif yang penelitian berdasarkan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan pada tabel berikut ini :
a. Variabel Gaji (X1)
Tabel 4.5
Jawaban Responden Tentang Variabel Gaji Item
Sumber : data primer diolah
Dari table 4.5 di atas dapat dilihat bahwa:
1. Pada pertanyaan butir 1 (gaji yang diberikan sesuai dengan jadwal yang telah disepakati dengan pihak perusahaan) 75% menjawab sangat setuju, 15.6% menjawab setuju, 6.3% menjawab kurang setuju, 3.1% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang dibayarkan benar-benar sesuai dengan jadwal yang dijanjikan oleh perusahaan.
2. Pada pertanyaan butir 2 (gaji yang diberikan sesuai dengan jabatan saya saat ini di dalam perusahaan) 75% menjawab sangat setuju, 18.8% menjawab setuju, 6.3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan benar-benar sesuai dengan jabatan masing-masing karyawan.
b. Variabel Insentif (X2)
Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel insentif (X2) dapat dideskripsikan pada tabel berikut:
Tabel 4.6
Jawaban Responden Tentang Variabel Insentif Item
Sumber : data primer diolah
Dari table 4.5 di atas dapat dilihat bahwa:
1. Pada pertanyaan butir 4 (Insentif diberikan sesuai dengan kualitas pekerjaan yang dihasilkan) 9.4% menjawab sangat setuju, 71.9% menjawab setuju, 18.8% menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diberikan sesuai dengan kualitas kerja yang dihasilkan.
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diberikan tidak selalu sesuai dengan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
3. Pada pertanyaan butir 6 (saya dapat menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan dengan efektif) 43.8% menjawab sangat setuju, 40.6% menjawab setuju, 15.6% menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diberikan ntuk menyelesaikan pekerjaannya.
4. Pada pertanyaan butir 7 (saya dapat menyelesaikan suatu pekerjaan yang diberikan dengan efisien) 37.5% menjawab sangat setuju, 56.3% menjawab setuju, 6.3% menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu bekerja dengan efektif
5. Pada pertanyaan butir 8 (Insentif yang diberikan berdasarkan kepada masa bekerja karyawan di dalam perusahaan) 31.3% menjawab sangat setuju, 53.1% menjawab setuju, 9.4% menjawab kurang setuju, 6.3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan efisien.
6. Pada pertanyaan butir 9 (insentif yang diberikan mampu memenuhi sebagian kebutuhan pokok) 25.0% menjawab sangat setuju, 71.9% menjawab setuju, 3.1% menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa insentif diberikan berdasarkan pada masa kerja karyawan dalam perusahaan.
menunjukkan bahwa insentif yang diberikan mampu memenuhi sebagian kebutuhan pokok karyawan.
8. Pada pertanyaan butir 11 (besarnya insentif yang diberikan sama besarnya dengan yang diberikan oleh perusahaan sejenis lainnya pada karyawannya) 37.5% menjawab sangat setuju, 56.3% menjawab setuju, 6.3% menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa insentif diberikan sesuai dengan tanggung jawab yang dilimpahkan kepada masing-masing karyawan.
9. Pada pertanyaan butir 12 (insentif yang diberikan sesuai dengan kedudukan saya di dalam perusahaan) 15.6% menjawab sangat setuju, 40.6% menjawab setuju, 15.6% menjawab kurang setuju, 18.8% menjawab tidak setuju, 9.4% menjawab sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa insentif yang diberikan sesuai dengan kedudukan karyawan dalam perusahaan.
c. Variabel Tunjangan (X3)
Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel tunjangan (X3) dapat dideskripsikan pada tabel berikut:
Tabel 4.7
17 - - 3 9.4 3 9.4 9 28.1 17 53.1 32/100 Dari tabel 4.7 di atas dapat dilihat bahwa:
1. Pada pertanyaan butir 13 (Tunjangan yang diberikan membuat saya merasa aman ketika bekerja, terutama bila saya diberikan tanggung jawab dengan risiko tinggi) 59.4% menjawab sangat setuju, 21.9% menjawab setuju, 12.5% menjawab kurang setuju, 6.3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa lebih aman dalam bekerja karena diberikannya tunjangan oleh perusahaan terhadap keselamatan kerjanya. 2. Pada pertanyaan butir 14 (Tunjangan yang diberikan menciptakan rasa
percaya diri bagi saya untuk ikut berbaur dalam pergaulan social baik di kantor, rumah, maupun lingkungan masyarakat) 21.9% menjawab sangat setuju, 56.3% menjawab setuju, 15.6% menjawab kurang setuju, 6.3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa tunjangan mampu mempengaruhi rasa percaya diri karyawan dalam kehidupan sosialnya. 3. Pada pertanyaan butir 15 (Tunjangan yang diberikan membuat saya merasa
dihargai oleh perusahaan) 56.3% menjawab sangat setuju, 28.1% menjawab setuju, 15.6% menjawab kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa dihargai dengan perusahaan memberikan tunjangan kepada mereka.
benar-benar mampu memotivasi karyawan untuk memberikan potensi terbaik mereka bagi kemajuan perusahaan.
5. Pada pertanyaan butir 17 (Pemberian tunjangan membuat saya lebih loyal terhadap perusahaan) 53.1% menjawab sangat setuju, 28.1% menjawab setuju, 9.4% menjawab kurang setuju, 9.4% menjawab tidak setuju
d. Variabel Kinerja (Y)
Berdasarkan kuesioner yang disebar kepada responden, maka jawaban responden atas variabel kinerja (Y) dapat dideskripsikan pada tabel berikut:
Tabel 4.8
Jawaban Responden Tentang Variabel kinerja Item Sumber : data primer diolah
Dari tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa:
karyawan percaya mereka telah memberikan kualitas pekerjaan terbaik bagi pekerjaan mereka.
2. Pada pertanyaan butir 19 (saya mampu mencapai kuantitas pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan) 53.1% menjawab sangat setuju, 28.1% menjawab setuju, 12.5% menjawab kurang setuju, 6.3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu mencapai kuantitas pekerjaan yang diharapkan oleh perusahaan terhadap mereka.
3. Pada pertanyaan butir 20 (saya mengetahui deskripsi pekerjaan dengan baik) 25% menjawab sangat setuju, 62.5% menjawab setuju, 9.4% menjawab kurang setuju, 3.1% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa masing-masing karyawan mengetahui deskripsi pekerjaan mereka.
4. Pada pertanyaan butir 21 (saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang kadang muncul dalam pekerjaan) 53.1% menjawab sangat setuju, 37.5% menjawab setuju, 6.3% menjawab kurang setuju, 3.1% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa ketika dihadapkan dengan permasalahan yang sering muncul dalam pekerjaan, karyawan mampu memecahkan masalahnya sendiri.
6. Pada pertanyaan butir 23 (saya mampu menyesuaikan diri dengan cara kerja perusahaan) 75% menjawab sangat setuju, 15.6% menjawab setuju, 6.3% menjawab kurang setuju, 3.1% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu menyesuaikan diri dengan cara kerja perusahaan
7. Pada pertanyaan butir 24 (saya selalu bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan saya) 75.0% menjawab sangat setuju, 18.8% menjawab setuju, 6.3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan selalu bersemangat ketika mengerjakan pekerjaan mereka.
8. Pada pertanyaan butir 25 (saya selalu memperhatikan tingkat absensi di kantor) 50% menjawab sangat setuju, 37.5% menjawab setuju, 6.3% menjawab kurang setuju, 6.3% menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sangat memperhatikan tingkat absensi mereka di kantor
4.3 Metode Analisis Data 4.3.1 Uji Asumsi Klasik
Hipotesis yang dirumuskan harus diuji kebenarannya. Pengujian ini akan membuktikan H0 atau H1 yang akan diterima. Jika H1 yang diterima maka H0 ditolak artinya ada pengaruh variabel gaji, variabel insentif, variabel tunjangan terhadap variabel kinerja.
