TUGAS AKHIR
Untuk memenuhi sebagian persyaratan untuk mencapai derajat Sarjana S – 1
Program Studi Teknik Industri
Oleh :
MALFIN M. ATHAILLAH
E12.2004.00125
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG 2015
iv
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala karunia dan anugerah-Nya sehingga penyusun dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan judul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Randugarut Plastics Indonesia Semarang”.
Tugas Akhir ini merupakan salah satu tugas yang tercantum pada jurusan Teknik Industri Universitas Dian Nuswantoro, yang harus dilaksanakan oleh setiap mahasiswa guna melengkapi syarat untuk menyelesaikan pendidikan Program Strata Satu (S1).
Dalam penyusunan Tugas Akhir ini, penyusun mendapatkan bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala kerendahan hati penyusun mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :
1. Bapak Dr. Ir. Edi Noersasongko, M.Kom selaku Rektor Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
2. Bapak Dr. Yuliman Purwanto, M.Eng, selaku Dekan Fakultas Teknik Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
3. Bapak Dr. Ir. Rudy Tjahyono, MM, selaku Ketua Program Studi Teknik Industri sekaligus Dosen Pembimbing I yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. 4. Ibu Dwi Nurul Izzhati, M.MT selaku Dosen Pembimbing II sekaligus Dosen Wali.
5. Bapak dan Ibu, serta Semua keluargaku tersayang atas doa dan dukungannya dalam penulisan Tugas Akhir ini.
6. Teman-teman angkatan 2004 serta semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah membantu penyusun dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.
v
Semarang, Juni 2015 Penulis,
vi
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ...vii
DAFTAR GAMBAR ...viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAKSI ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 6
1.3 Batasan Penelitian ... 6
1.4 Tujuan Penelitian ... 6
1.5 Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 8
2.1.1 Konsep Motivasi ... 8
2.1.2 Teori Hierarki Kebutuhan Motivasi ... 10
2.2 Kompensasi ... 12
2.2.1 Konsep Kompensasi... 12
2.2.2 Macam-Macam Kompensasi ... 14
2.2.3 Tujuan Kompensasi ... 15
2.3 Kepuasan Kerja ... 16
2.3.1 Konsep Kepuasan Kerja ... 16
2.3.2 Sebab-Sebab Kepuasan Kerja ... 19
2.4 Kinerja Karyawan ... 20
2.4.1 Konsep Kinerja Karyawan ... 20
2.4.2 Mengukur Kinerja Karyawan ... 22
2.4.3 Standar Kinerja dan Fungsinya ... 24
2.4.4 Dimensi Kinerja ... 26
2.5 Penelitian Terdahulu ... 27
2.6 Kerangka Konseptual ... 29
vii
3.3 Populasi dan Sampel ... 36
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 37
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 38
3.6 Uji Instrumen ... 39
3.7 Teknik Analisis Data... 40
3.7.1 Regresi Berganda ... 41
3.7.2 Uji Model ... 41
3.7.3 Pengujian Hipotesis ... 43
BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum PT. Randugarut Plastics Indonesia ... 45
4.1.1 Sejarah PT. Randugarut Plastics Indonesia ... 45
4.1.2 Produktivitas ... 45
4.1.3 Kapasitas Produksi ... 46
4.1.4 Kualitas Asuransi ... 46
4.1.5 Deskripsi Responden ... 47
4.2 Hasil Analisis Data ... 51
4.2.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 51
4.2.2 Analisis Data ... 57 4.3 Pembahasan... 64 BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 72 5.2 Saran ... 73 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
viii
Plastics Indonesia Semarang Tahun 2014... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 27
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 47
Tabel 4.2 Umur Responden ... 48
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ... 49
Tabel 4.4 Jabatan Responden ... 49
Tabel 4.5 Lama Bekerja Responden ... 50
Tabel 4.6 Pernyataan Responden Mengenai Motivasi ... 52
Tabel 4.7 Pernyataan Responden Mengenai Kompensasi ... 53
Tabel 4.8 Pernyataan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ... 55
Tabel 4.9 Pernyataan Responden Mengenai Kinerja Karyawan... 56
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas... 58
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ... 59
Tabel 4.12 Hasil Regresi Berganda... 60
Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi ... 61
Tabel 4.14 Hasil Uji – F ... 62
ix
x Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Tabulasi Hasil Kuesioner
Lampiran 3 Frekuensi Tabulasi Hasil Kuesioner Lampiran 4 Hasil Uji Validitas
Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas Lampiran 6 Hasil Regresi Lampiran 7 Profil Responden
xi
manajer dan kinerja karyawan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi masing-masing individu. Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas. Kinerja karyawan mencerminkan karyawan yang produktif. Informasi kinerja karyawan diperoleh melalui proses penilaian kerja karyawan. Banyak faktor dapat mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi dalam penelitian ini dianalisis melalui motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja. PT. Randugarut Plastics Indonesia, Jl. Randugarut Km 13, Semarang sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi kantong plastik. Dalam bekerja, karyawan harus mampu menunjukkan kinerja yang maksimal, namun demikian beberapa karyawan tidak menunjukkan kinerja yang maksimal, seperti absen, terlambat datang pagi dan terlambat kembali setelah istirahat makan siang. Berdasarkan data, rata-rata karyawan absen sebanyak 9 karyawan, terlambat datang pagi 10 karyawan dan terlambat kembali setelah istirahat siang sebanyak 14 karyawan. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Randugarut Plastics Indonesia, Semarang.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Randugarut Plastics Indonesia, Jl. Randugarut Km 13, Semarang yang berjumlah 807 karyawan. Dengan metode Slovin diperoleh sampel sebanyak 90 karyawan. Jenis data yang digunakan adalah data primer dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan regresi berganda.
Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi menunjukkan bahwa : (1). Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (2). Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (3). Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
1
Keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasaran sangat ditentukan oleh kinerja manajer dan kinerja karyawan. Kinerja manajer adalah satu ukuran tentang bagaimana manajer secara efektif melaksanakan tugas-tugas dan secara efisien menggunakan sumber-sumber untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Di banyak organisasi, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka secara signifikan mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi (Silalahi,2013:408).
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan menyeluruh, perusahaan membutuhkan karyawan yang kinerjanya tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerjanya sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam
penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan (Rivai dan Sagala, 2013:547).
Kinerja karyawan merupakan tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas (Silalahi,2013:408). Kinerja karyawan mencerminkan karyawan yang produktif (Sutrisno,2012:150). Informasi kinerja karyawan diperoleh melalui proses penilaian kerja karyawan (Sutrisno,2012:151).
Banyak faktor dapat mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi dalam penelitian ini dianalisis melalui motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja. Motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi (Bangun,2012:312). Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi ini sering disebut motivasi intrinsik. Tetapi, ada pula motivasi yang bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal. Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu pekerjaan, jadi faktor luar yang mempengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya (Bangun, 2012:313).
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya (Sunyoto,2012:29). Perusahaan harus memberikan kompensasi yang tepat, dimana besar kecilnya kompensasi yang diterima
memungkinkannya mempertahankan taraf kehidupan yang wajar dan layak tanpa ketergantungan pemenuhan kebutuhannya pada orang lain. Di samping itu, dari sudut kepentingan organisasi, kemampuan, pengetahuan, ketrampilan serta waktu dan tenaga kerja para karyawan dapat dipergunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga dapat bertumbuh dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun kualitatif. Oleh sebab itu, sistem kompensasi yang baik adalah yang mampu menjamin kepuasan para karyawan, sehingga organisasi akan memperoleh, memelihara serta mempekerjakan sejumlah karyawan yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi (Sunyoto, 2012:30).
Kepuasan kerja merupakan persepsi orang mengenai berbagai aspek dari pekerjaannya (Wirawan,2013:698). Persepsi merupakan perasaan dan sikap orang terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap dapat positif atau negatif. Jika orang merasa dan bersikap positif terhadap pekerjaannya, ia puas terhadap pekerjaannya. Jika merasa dan bersikap negatif terhadap pekerjaannya, maka ia tidak puas terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin
rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya (Sutrisno,2012:76). Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja akan menunjukkan hasil yang positif.
PT. Randugarut Plastics Indonesia, Jl. Randugarut Km 13, Semarang sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi kantong plastik. Perusahaan ini berdiri tahun 1994 Lokasi pabrik berdiri di 7560 m², dengan luas total 1.200 m² dan sekitar 807 orang yang bekerja bersama-sama. Perusahaaan memproduksi berbagai jenis tas polietilena dari HDPE, LLDPE, dan LDPE, termasuk tas belanja, tas sampah, tas Jumbo batin, dan tas di roll. Desain tas tergantung pada permintaan konsumen.
Perusahaan memiliki standar kualitas tinggi dalam setiap proses manufaktur. Berdasarkan Standard Operating Procedure (SOP) sebagai acuan kerja untuk mencapai kualitas terbaik dalam setiap proses. Dengan sistem kualitas yang tinggi, bahan yang masuk diperiksa, diproduksi, disimpan ke gudang sampai proses pengiriman. Untuk memastikan kualitas produksi yang sesuai dengan kebutuhan konsumen, maka dalam pemeriksaan digunakan peralatan dengan kinerja tinggi dan akurasi seperti:
- Mesin dampak Dart (untuk memeriksa Film kekuatan) - Mesin properti Film (tarik, elongasi dan ketahanan sobek) - Mesin uji Jog (segel dan menangani kekuatan)
- Digital mengukur tester (ketebalan)
Metode pemeriksaan perusahaan berdasarkan Jepang International
terus-menerus meningkatkan proses produksinya, meliputi produk dan jasa yang bertujuan untuk kepuasan konsumen.
Tabel 1.1 : Indikasi Penurunan Kinerja Karyawan
PT. Randugarut Plastics Indonesia Semarang Tahun 2014
Bulan Tidak Terlambat Terlambat Kembali
Masuk Kerja Datang Pagi Setelah Istirahat Siang
Januari 5 7 11 Februari 4 7 14 Maret 7 7 15 April 5 10 13 Mei 6 11 14 Juni 7 13 15 Juli 15 16 19 Agustus 11 8 17 September 12 8 15 Oktober 11 8 14 November 13 11 13 Desember 15 15 12 Rata-Rata 9 10 14
Sumber : PT. Randugarut Plastics Indonesia Semarang, 2015
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa penurunan kinerja karyawan dapat dilihat dari indisipliner karyawan melalui tingkat absensi, terlambat datang pagi dan terlambat kembali setelah istirahat siang. Rata-rata karyawan tidak masuk kerja sebanyak 9 karyawan, terlambat datang pagi 10 karyawan dan terlambat kembali setelah istirahat siang sebanyak 14 karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka judul yang diambil adalah “Pengaruh
Motivasi, Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Randugarut Plastics Indonesia Semarang“
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Randugarut Plastics Indonesia di Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Randugarut Plastics Indonesia di Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Randugarut Plastics Indonesia di Semarang ?
1.3 Batasan Penelitian
Penelitian ini dibatasi pada :
1. Variabel bebas yaitu motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja, sedangkan variabelnya tidak bebasnya kinerja karyawan
2. Karyawan produksi PT. Randugarut Plastics Indonesia di Semarang.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Randugarut Plastics Indonesia di Semarang
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Randugarut Plastics Indonesia di Semarang
3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerjai terhadap kinerja karyawan PT. Randugarut Plastics Indonesia di Semarang
1.5 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah: 1. Bagi Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan, sehingga meningkatkan pengetahuan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, dilihat dari variabel motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja
2. Bagi PT. Randugarut Plastics Indonesia Semarang
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan yang berguna bagi perusahaan agar memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti
Hasil penelitian ini menjadi masukan yang berguna apabila ingin meneliti tentang faktor-faktor yang dapat dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga bisa menjadi bekal dalam bekerja di kemudian hari.
8 2.1. Motivasi
2.1.1. Konsep Motivasi
Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya (Siagian,2009:102). Konsep lain motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi (Bangun,2012:312). Menurut Silalahi (2013:354), motivasi merupakan seperangkat faktor dorongan yang menguatkan, menggerakkan dan memelihara perilaku atau usaha.
Organisasi atau perusahaan hanya akan berhasil mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organisasi berupaya menampilkan kinerja yang optimal termasuk peningkatan produktivitas kerja. Para bawahan hanya akan bersedia meningkatkan produktivitas kerjanya apabila terdapat keyakinan dalam dirinya bahwa dengan demikian, berbagai tujuan, harapan, keinginan, keperluan, dan kebutuhannya akan tercapai pula (Siagian,2009:102).
Ada tiga hal yang termasuk di dalam memotivasi manajer kepada bawahan, yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas, bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba mengulangi perbuatan sebelumnya. Tetapi, kemungkinan kecil tingkat upaya yang tinggi akan mengantarkan pada kinerja dan memberikan keuntungan. Bila upaya itu
disalurkan dalam suatu arah yang bermanfaat bagi organisasi akan dapat mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, harus dipertimbangkan kualitas dan upaya itu maupun intensitasnya. Upaya yang diarahkan ke dalam organisasi dan konsisten dengan tujuan-tujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya diusahakan (Bangun, 2012:313).
Kebutuhan adalah suatu keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi lebih menarik baginya. Suatu kebutuhan yang tak terputuskan menciptakan tegangan yang merangsang seseorang untuk melakukannya. Rangsangan ini menimbulkan suatu perilaku dalam pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu, yang jika tercapai, akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. Karyawan yang termotivasi berada dalam suatu keadaan tegang. Untuk mengendurkan ketegangan ini, mereka mengeluarkan suatu upaya. Makin besar ketegangan, maka makin besar upaya itu muncul. Jika upaya ini berhasil dalam memenuhi kebutuhan, maka tegangan itu akan berkurang (Bangun,2012:313).
Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi ini sering disebut motivasi intrinsik. Tetapi, ada pula motivasi yang bersumber dari luar diri orang yang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal. Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu
pekerjaan, jadi faktor luar yang mempengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya (Bangun, 2012:313).
2.1.2. Teori Hierarki Kebutuhan Motivasi
Pada teori Hierarki Kebutuhan, menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang munculnya sangat tergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, motivasi membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut ”the five
hierarchy need”, mulai dari kebutuhan yang pertama sampai pada kebutuhan yang
tertinggi. Adapun kelima kebutuhan tersebut antara lain (Bangun,2012:316 – 318) :
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup manusia. Setelah kebutuhan ini terpenuhi, manusia baru dapat memikirkan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama, antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks dan istirahat.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Setelah kebutuhan tingkat pertama, maka muncul kebutuhan tingkat kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Dalam sebuah
perusahaan, adanya rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan pekerjaannya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun.
3. Kebutuhan Sosial
Setiap manusia ingin hidup untuk berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan. Umumnya manusia setelah dapat memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin untuk memenuhi kebutuhan sosial. Pada tingkat ini, manusia sudah ingin bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengah-tengah masyarakat.
4. Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestsi, dan faktor penghormatan dari luar, misalnya status, pengakuan dan perhatian. Pada tingkat ini, manusia sudha menjaga image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya. Perilakunya sudah berbeda dari sebelumnya, baik cara berbicara, tidak sembarang tempat untuk berbelanja, dan lain sebagainya.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
2.2. Kompensasi
2.2.1. Konsep Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang disumbangkan pada pekerjaannya (Bangun,2012:255). Pengertian lain kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerjanya (Sunyoto,2012:29). Menurut Sutrisno (2012:187), kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Juga menurut Rivai dan Sagala (2013:741), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasanya pada perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena merupakan salah satu aspek paling sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja mengandung masalah kompensasi dan berbagai aspek yang terkait, seperti tunjangan, kenaikan kompensasi, struktur kompensasi, dan skala kompensasi. Sistem kompensasi membantu dalam memberi penguatan terhadap nilai-nilai kunci organisasi serta memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi (Sutrisno,2012:181).
Kompensasi tidak saja diberikan dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materiil atau benda. Hal ini dikarenakan prestasi yang diberikan kadang-kadang sukar dinilai dengan uang, tetapi lebih mudah bila diberikan dalam wujud materiil. Di samping uang dan materiil, kompensasi dapat pula diberikan perusahaan berupa fasilitas atau kemudahan-kemudahan bagi para karyawannya.
Kompensasi berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri, tetapi sekaligus sebagai tambahan dari bentuk kompensasi uang atau materiil. Memang tidak semua perusahaan mampu menyediakan fasilitas untuk para karyawannya karena penyediaan fasilitas sangat berkaitan dengan kemampuan keuangan perusahaan yang bersangkutan. Pada umumnya jenis fasilitas yang sering disediakan oleh berbagai perusahaan, antara lain fasilitas lingkungan kerja, kesehatan, antarjemput, makan siang, dan fasilitas perumahan (Sutrisno,2012: 184).
Perusahaan harus memberikan kompensasi yang tepat, dimana besar kecilnya kompensasi yang diterima memungkinkannya mempertahankan taraf kehidupan yang wajar dan layak tanpa ketergantungan pemenuhan kebutuhannya pada orang lain. Di samping itu, dari sudut kepentingan organisasi, kemampuan, pengetahuan, ketrampilan serta waktu dan tenaga kerja para karyawan dapat dipergunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga dapat bertumbuh dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun kualitatif. Oleh sebab itu, sistem kompensasi yang baik adalah yang mampu menjamin kepuasan para karyawan, sehingga organisasi akan memperoleh, memelihara serta mempekerjakan sejumlah karyawan yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi (Sunyoto,2012:30).
Ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima organisasi di mana mereka bekerja akan menimbulkan dampak yang tidak baik jika tidak secara cepat diatasi atau diselesaikan. Dampak yang tidak baik tersebut antara lain karyawan banyak keluhan yang cenderung negatif, produktivitas kerja menurun,
tingkat kemangkiran tinggi, pemogokan karyawan dan lain sebagainya (Sunyoto, 2012:30).
2.2.2. Macam-Macam Kompensasi
Kompensasi terdiri dari bermacam-macam. Menurut Sunyoto (2012:31), kompensasi terdiri dari kompenssi finansial dan kompensasi nonfinansial.
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji, upah, bonus, premi, tunjangan hari raya, tunjangan hari tua, pengobatan atau jaminan kesehatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayarkan oleh organisasi.
2. Kompensasi Nonfinansial
Kompensasi nonfinansial adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk selain uang. Hal ini dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang, seperti penyelenggaraan program-progam pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti program rekreasi, kafetaria, dan tempat beribadat, hubungan karyawan dengan rekan sekerja atau atasan, keamanan, kondisi ruanga kerja, penghargaan prestasi kerja, promosi, waktu istirahat, saran kesehatan dan keselamatan kerja.
2.2.3. Tujuan Kompensasi
Suatu kegiatan yang dilakukan biasanya ada tujuan yang ingin dicapai, atau minimal kegiatan tersebut diusahakan mengarah/mendekati hal yang ingin dicapai. Tujuan yang ingin dicapai perusahaan beberapa diantaranya adalah menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antarkaryawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru. Menurut Sutrisno (2012:188), tujuan kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya produktivitas yang tinggi.
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di antara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh kompensasi yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.
3. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekuitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru. 6. Memenuhi peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu perusahaan yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.
2.3. Kepuasan Kerja
2.3.1. Konsep Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang karyawan dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya (Sutrisno,2012:75). Definisi lain kepuasan kerja adalah penilaian atas suatu pekerjaan apakah menyenangkan
atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan (Bangun,2012:327). Menurut Sunyoto (2013:26), kepuasan kerja adalah mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini berdampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungannya bekerja. Departemen personalia atau manajemen harus selalu memonitor kepuasan kerja karena hal ini mempengaruhi sikap absensi, perputaran tenaga kerja, kepuasan kerja dan masalah-masalah penting lainnya. Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (2013:71), kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang puas atau terpenuhi oleh pekerjaannya. Juga menurut Kreitner dan Kinicki (2014:169), kepuasan kerja adalah tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.
Seorang karyawan yang merasa puas cenderung lebih jarang absen, memberikan kontribusi positif, dan betah bersama organisasi. Sebaliknya, karyawan yang tidak merasa puas mungkin lebih sering absen, dapat mengalami stres yang mengganggu rekan kerja, dan mungkin secara terus menerus mencari pekerjaan lain (Moorhead dan Griffin,2013:71).
Seseorang yang senang terhadap pekerjaannya, maka orang tersebut puas terhadap pekerjannya (Sutrisno,2012:75). Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan dapat menimbulkan frustrasi. Sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat berkerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, sebaliknya semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakannya (Sutrisno,2012:76).
Bagi organisasi, suatu pembahasan tentang kepuasan kerja akan menyangkut usaha-usaha untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara membuat efektif perilaku karyawan dalam kerja. Perilaku karyawan yang menopang pencapaian tujuan organisasi adalah merupakan sisi lain yang harus diperhatikan, di samping penggunaan mesin-mesin modern sebagai hasil kemajuan bidang teknologi. Ketidakpuasan karyawan dalam kerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik secara organisasi maupun individual (Sutrisno, 2012:76).
Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menimbulkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Misalnya, dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan perilaku lain yang cenderung bersifat menghindari dari aktivitas organisasi. Bentuk perilaku agresif, misalnya melakukan sabotase, sengaja membuat kesalahan dalam kerja, menentang atasan, atau sampai pada aktivitas pemogokan (Sutrisno, 2012:77).
2.3.2. Sebab-Sebab Kepuasan Kerja
Lima model utama dari kepuasan kerja berfokus pada berbagai penyebab. Kelima modal tersebut adalah pemenuhan kebutuhan, ketidaksesuaian, pencapaian nilai, keadilan, dan komponen-komponen disposisi/genetis. Sebuah tinjauan singkat mengenai model-model ini memberikan pemahaman dalam berbagai metode yang bisa digunakan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kelima model tersebut adalah sebagai berikut (Kreitner dan Kinicki,2014:169) : 1. Pemenuhan Kebutuhan
Model-model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan di mana karakteristik sebuah pekerjaan memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhannya.
2. Ketidaksesuaian
Model-model ini menyatakan bahwa kepuasan adalah hasil dari ekspektasi yang terpenuhi. Ekspektasi yang terpenuhi menunjukkan perbedaan antara apa yang diterima seseorang dari suatu pekerjaan, seperti gaji yang sesuai dan kesempatan mendapatkan promosi, dan apa yang sebenarnya diterima. Ketika ekspektasi lebih besar dari apa yang diterima, pegawai akan merasa tidak puas. Sebaliknya, model ini memperlihatkan bahwa pegawai akan merasa puas jika mencapai hasil yang melebihi ekspektasinya.
3. Pencapaian Nilai
Pemikiran yang mendasari pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi bahwa sebuah pekerjaan memungkinkan adanya pemenuhan terhadap nilai-nilai yang penting bagi seseorang. Para manajer
juga bisa meningkatkan kepuasan pegawai dengan membangun lingkungan kerja dan penghargaan-penghargaan serta pengakuan lainnya untuk menguatkan nilai-nilai pegawai.
4. Keadilan
Dalam model ini, kepuasan adalah sebuah fungsi dari seberapa adil pegawai diperlakukan di tempa kerja. Hasil-hasil kepuasan dari persepsi seseorang bahwa hasil pekerjaan, sehubungan dengan masukan, berbanding lurus dengan hasil/masukan keluarga. Para manajer didorong untuk mengawasi persepsi keadilan pegawai dan untuk berinteraksi dengan pegawai dalam cara yang membuat mereka merasa diperlakukan cukup pantas.
5. Komponen-Komponen Disposisi/Genetis
Secara spesifik, model disposisi/genetis didasarkan pada kepercayaan bahwa kepuasan kerja sebagian adalah fungsi dari sifat pribadi dan faktor genetis. Oleh karena itu, model ini menyatakan bahwa perbedaan individu yang stabil sama pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja
2.4. Kinerja Karyawan
2.4.1. Konsep Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Bangun,2012:231). Pengertian lain kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan
(Rivai dan Sagala, 2013:548). Menurut Silalahi (2013:408), kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian kerja individu (pegawai) setelah berusaha atau bekerja keras atau hasil akhir dari suatu aktivitas.
Keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasaran sangat ditentukan oleh kinerja manajer dan kinerja karyawan. Kinerja manajer adalah satu ukuran tentang bagaimana manajer secara efektif melaksanakan tugas-tugas dan secara efisien menggunakan sumber-sumber untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional melalui pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Di banyak organisasi, kinerja karyawan individual merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasional. Seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka secara signifikan mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional. Ada tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja. Faktor-faktor tersebut adalah kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi (Silalahi,2013:408).
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan jaman. Oleh karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya (Rivai dan Sagala, 2013:547).
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Oleh sebab itu, perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja (Rivai dan Sagala,2013:547).
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang kinerjanya tinggi. Pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerjanya sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu, penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan. Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan (Rivai dan Sagala, 2013:547).
2.4.2. Mengukur Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadiran, kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu (Bangun, 2012:234).
1. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda, sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan, ketrampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiiki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan sudah melakukan
pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu, karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntu kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.
2.4.3. Standar Kinerja dan Fungsinya
Standar memiliki batas ukuran, minimal dan maksimal. Standar minimal adalah standar yang menentukan kualitas minimal yang harus ada atau terjadi.
Sedangkan standar maksimal adalah standar yang harus dicapai (Wirawan,2009: 65).
Dalam evaluasi kinerja, ada standar yang disebut sebagai standar kinerja. Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik tanpa standar kinerja. Esensi evaluasi kinerja adalah membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya. Jiak evaluasi kinerja dilaksanakan tanpa standar kinerja, hasilnya tidak mempunyai nilai (Wirawan,2009:65).
Standar kinerja dapat menentukan standar kinerja untuk individu karyawan atau standar kinerja untuk sekelompok karyawan atau tim kerja yang bekerja sama dalam suatu tim kerja. Dalam sistem evaluasi kinerja, standar kinerja mencerminkan obyektif dari pegawai karena obyektif merupakan tolok ukur hasil kerja yang diukur pada akhir tahun. Sementara itu standar kinerja dapat melukiskan bagian dari obyektif pegawai (Wirawan,2009:66)
Fungsi utama standar kinerja adalah sebagai tolok ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya. Standar kinerja merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengerahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuannya, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerjanya (Wirawan, 2009:67).
Standar kinerja memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapainya. Standar kinerja menarik dan mendorong karyawan untuk mencapainya. Jika hal itu terjadi, kepuasan kerja pada diri karyawan akan terjadi.
Oleh karena itu, standar kinerja juga dikaitkan dengan reward (penghargaan), imbalan, atau sistem kompensasi jika dapat mencapainya. Selain itu, standar kinerja dikaitkan dengan sanksi jika tidak dapat mencapainya (Wirawan, 2009:67).
Standar kinerja setiap karyawan harus diberitahukan kepada karyawan sebagai pedoman melaksanakan tugasnya. Tanpa mengetahui standar kinerjanya, karyawan tidak mengetahui apa yang harus dicapainya dan tidak terarah dalam mencapai kinerjanya. Dalma melaksanakan tugasnya, karyawan selalu berpedoman pada standar kinerjanya dan standar prosedur dalam pelaksanaan tugasnya (Wirawan, 2009:67-68).
2.4.4. Dimensi Kinerja
Jenis pekerjaan dan profesi puluhan ribu jumlahnya, makin maju suatu bangsa makin banyak memerlukan pekerjaan dan profesi. Dalam suatu organisasi atas perusahaan besar mempuyai puluhan jenis pekerjaan dan puluhan jenis profesi. Setiap pegawai yang melaksanakan pekerjaan dan profesi mempunyai uraian tugasnya masing-masing. Kinerja pegawai dievaluasi apakah dalam melaksanakan pekerjaan atau profesinya memenuhi standar kinerjanya, karena jumlah pekerjaan dan profesi banyak dan jumlah pegawai juga banyak, untuk menghemat biaya evaluasi kinerja, organisasi menciptakan dimensi kinerja yang dapat dipergunakan oleh semua pegawai (Wirawan,2013:733).
Wirawan (2013:733) mengelompokkan dimensi kinerja pegawai menjadi tigas jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.
1. Hasil kerja
Kuantitas dan kualitas hasil kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur dalam jumlah atau kuantitas dan kualitasnya.
2. Perilaku kerja
Ketika berada di tempat kerja dan melaksanakan pekerjaannya, pegawai melakukan dua jenis perilaku yaitu perilaku kerja dan perilaku pribadinya. 3. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Sifat pribadi yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.5. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dibuat berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang diringkas dalam tabel berikut ini :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No. Peneliti , Tahun dan Judul
Variabel dan Metode Analisis
Hasil
1 Mamik (2010)
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” Bebas : 1. Gaya Kepemimpinan 2. Motivasi Kerja 3. Komitmen Organisasi Terikat : 4. Kinerja Karyawan Regresi Berganda Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
No. Peneliti , Tahun dan Judul
Variabel dan Metode Analisis
Hasil 2 Wijayanti (2010) “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja PNS Di Lingkungan Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Kudus” Bebas : 1. Kepemimpinan 2. Motivasi 3. Komitmen Organisasi Terikat : 4. Kinerja Regresi Berganda Kepemimpinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja 3 Harlie (2011) “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan” Bebas : 1. Disiplin Kerja 2. Motivasi 3. Pengembangan Karier Terikat : 4. Kinerja Karyawan Regresi Berganda
Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier berpengaruh Kinerja Karyawan 4 Pudjiastuti dan Sriwidodo (2011) “Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja SMP Negeri 1 Purwodadi Grobogan” Bebas : 1. Kompetensi 2. Disiplin Kerja 3. Kepuasan Kerja Terikat : 4. Kinerja Regresi Berganda 1. Kompetensi dan Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 2. Disiplin Kerja tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
5 Suwardi dan Utomo
(2011)
”Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,
Dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati)” Bebas : 1. Motivasi Kerja 2. Kepuasan Kerja 3. Komitmen Organisasional Terikat : 4. Kinerja Karyawan Regresi Berganda
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, secara parsial maupun simultan
6 Artana (2012) “Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus di Maya Ubud Resto & SPA” Bebas : 1. Kepemimpinan 2. Kompensasi 3. Lingkungan Kerja Terikat : 4. Kinerja Karyawan Regresi Berganda 1. Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 2. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
No. Peneliti , Tahun dan Judul
Variabel dan Metode Analisis
Hasil
7 Murty dan
Hudiwinarsih (2012)
”Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisaisonal
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya” Bebas : 1. Kompensasi 2. Motivasi 3. Komitmen Organisasional Terikat : 4. Kinerja Karyawan Regresi Berganda 1. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja 2. Kompensasi dan Komitmen Organisasional tidak berpengaruh terhadap Kinerja 8 Rahayu, dkk (2013) ”Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. PLN Cabang Madiun” Bebas : 1. Kepemimpinan
2. Lingkungan Kerja Fisik 3. Kompensasi
Terikat :
4. Kinerja Karyawan Regresi Berganda
Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
9 Suwati (2013)
”Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda”
Bebas : 1. Kompensasi 2. Motivasi Kerja Terikat : 3. Kinerja Karyawan Regresi Berganda 1. Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 5. Motivasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 2.6. Kerangka Konseptual
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi atau perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Banyak faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja.
Motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang/individu untuk melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran dalam pekerjaan sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan perasaan senang atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan. Motivasi sebagai suatu reaksi yang diawali dengan adanya kebutuhan yang menumbuhkan keinginan atau upaya mencapai tujuan yang selanjutnya menimbulkan ketegangan yaitu keinginan yang belum terpenuhi, yang kemudian menyebabkan timbulnya tindakan yang mengarah kepada tujuan dan akhirnya akan memuaskan keinginan. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi mempunyai peluang yang besar dalam mencapai hasil yang maksimal atau kinerjaya lebih baik dari pada karyawan yang motivasinya rendah.
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti, baik bagi karyawan maupun organisasi. Meskipun kompensasi harus mempunyai dasar yang logis, rasional, dan dapat dipertahankan, hal ini menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan. Kompensasi biasanya diberikan untuk menarik pegawai yang cakap dan berkualitas ke dalam organisasi, mendorong pegawai untuk berprestasi, mempertahankan pegawai yang produktif
dan berkualitas agar tetap setia, menjamin keadilan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum dan meningkatkan efisiensi administrasi
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tidak terbatas. Ini diimaksudkan bahwa kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Motivasi ( X1 ) Kompensasi ( X2 ) Kinerja Karyawan ( Y ) Kepuasan Kerja ( X3 ) H1 H2 H3
2.7. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono,2012:93). Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Sedangkan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
H1 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H2 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
33 3.1. Langkah Penelitian
Gambar 3.1
Diagram Alir Tahapan Pelaksanaan Penelitian Tidak Studi Pendahuluan
Identifikasi Masalah dan Tujuan Penelitian
Studi Kepustakaan, Literatur, Artikel, Junnal dan Buku
Variabel Penelitian 1. Motivasi 2. Kompensasi 3. Kepuasan Kerja 4. Kinerja Karyawan
Metode Pengumpulan Data 1. Studi Pustaka
2. Kuesioner
Analisa Hasil dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Selesai
Tahap Analisis Regresi Berganda
Uji – t Uji – F
3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel penelitian yang digunakan dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah :
I. Variabel bebas (independent) : 1. Motivasi ( X1 )
Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi (Bangun,2012:312).
Variabel motivasi indikatornya (Harlie,2010:118) :
a Pemberian kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan pengetahuan
b Pemberian kesempatan kepada pegawai ikut serta berperan aktif dalam meningkatkan prestasi kerja
c Mendorong pegawai untuk meningkatkan komunikasi dan kerjasama d Mencukupi sarana dan prasarana sesuai dengan perkembangan
teknologi agar tercipta lingkungan kerja yang kooperatif
e Melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan melalui rapat, pertemuan, evaluasi rutin dan insidental
2. Kompensasi ( X2 )
Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa yang disumbangkan pada pekerjaannya (Bangun,2012:255).
Variabel kompensasi indikatornya (Sutono dan Suroso,2009:48): a. Kesesuaian kompensasi dengan standar yang berlaku
b. Kesesuaian kompensasi dengan prestasi kerja c. Kesesuaian kompensasi dengan tanggungjawab d. Kesesuaian kompensasi dengan tingkat pendidikan e. Peluang promosi besar
3. Kepuasan Kerja ( X3 )
Kepuasan kerja adalah penilaian atas suatu pekerjaan apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan (Bangun,2012: 327).
Variabel kepuasan kerja indikatornya (Pudjiastuti dan Sriwidodo,2011: 123) :
a. Puas dengan peraturan dan prosedur kerja
b. Puas dengan berbagai tunjangan dan fasilitas yang diberikan c. Puas dengan kesempatan promosi
d. Puas dalam hubungan kerja dengan atasan langsung e. Puas dalam hubungan kerja dengan teman sekerja f. Puas dengan pekerjaan yang diberikan
II. Variabel terikat (dependent), yaitu : Kinerja Karyawan ( Y )
Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (Bangun,2012:231).
Variabel kinerja karyawan, indikatornya (Harlie,2010:119) : a. Tanggungjawab terhadap kualitas hasil kerja
b. Tanggungjawab terhadap kuantitas hasil kerja c. Penghematan waktu kerja
d. Tanggungjawab dalam mencapai tujuan organisasi e. Kerjasama melaksanakan tugas
f. Kemampuan menghadapi kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan g. Koordinasi setiap tugas/pekerjaan
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:115). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Randugarut Plastics Indonesia, Jl. Randugarut Km 13, Semarang yang berjumlah 807 karyawan.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,2012:116). Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan produksi PT. Randugarut Plastics Indonesia, Jl. Randugarut Km 13, Semarang
Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah metode Slovin. Rumus (Umar,2013:78) :
2 ) ( 1 N e N n
Keterangan :
n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi (807)
e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10%) maka, 97 , 88 07 , 9 807 07 , 8 1 807 ) 01 , 0 ( 807 1 807 ) 1 , 0 ( 807 1 807 2 n
Berdasarkan perhitungan di atas, maka diperoleh sampel sebanyak 88,97 responden dan dibulatkan menjadi 90 karyawan produksi
Teknik sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik random/ acak yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono,2012:118). Sedangkan jenis sampel acak yang dipilih adalah simple
random sampling. Simple random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dari
populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono,2012:118).
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau pihak pertama (Umar,2013:42). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah tanggapan karyawan yang diperoleh melalui kuesioner tentang motivasi, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
3.5. Metode Pengolahan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah angket atau kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respons atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2013:49). Daftar pertanyaan/pernyataan dapat bersifat terbuka jika jawaban tidak ditentukan sebelumnya, sedangkan bersifat tertutup jika alternatif-alternatif jawaban telah disediakan. Instrumen yang berupa lembar daftar pertanyaan dapat berupa angket (kuesioner), checklist ataupun skala.
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang fenomena sosial. Biasanya jawaban setiap item instrumen mempunyai gradasi (tingkatan) yang terdiri dari 5 tingkatan yaitu (Sugiyono, 2012:133) :
a. Untuk jawaban “STS” sangat tidak setuju diberi nilai = 1 b. Untuk jawaban “TS” tidak setuju diberi nilai = 2 c. Untuk jawaban “N” netral diberi nilai = 3 d. Untuk jawaban “S” setuju diberi nilai = 4 e. Untuk jawaban “SS” sangat setuju diberi nilai = 5
Dalam penentuan skala, maka digunakan skala pengukuran atau rentang skala. Rentang skala adalah acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam
pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono,2012:132). Sedangkan penentuan rentang skala tersebut adalah (Umar,2013:164) :
kelas banyaknya terendah nilai tertinggi nilai RS
Perhitungan tersebut adalah sebagai berikut :
8 , 0 5 1 5 RS
Standar untuk kategori lima kelas tersebut adalah (Umar,2013:164): 1,00 – 1,80 = sangat jelek 1,81 – 2,60 = jelek 2,61 – 3,40 = cukup jelek 3,41 – 4,20 = baik 4,21 – 5,00 = sangat baik 3.6. Uji Instrumen 1. Validitas
Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali,2009:49). Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi, validitas adalah mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur. Uji validitas dapat diketahui dengan melihat r hitung, apabila r hitung sig. ≤ 0,05 = valid dan r hitung sig. > 0,05 = tidak valid (Ghozali,2009:51).
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali,2009:45). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan ini dikatakan reliabel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal yang sama. Jika jawaban terhadap indikator ini acak, maka dapat dikatakan bahwa tidak reliabel (Ghozali,2009:46).
Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila (Ghozali,2009:49) : Hasil α > 0,60 = reliabel dan Hasil α < 0,60 = tidak reliabel.
3.7. Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
3.7.1. Regresi Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Berganda. Regresi berganda digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen (Ghozali,2009:86).
Rumus (Ghozali,2009:89) Y = b0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan Y = Kinerja Karyawan bo = Konstanta b = koefisien regresi X1 = Motivasi X2 = Kompensasi X3 = Kepuasan Kerja e = error 3.7.2. Uji Model
Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fitnya. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali,2009:87).
Untuk mengetahui fungsi regresi tersebut telah memenuhi unsur goodness
of fit, maka dapat dilihat dari koefisien determinasi dan Uji – F
1. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model (Motivasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja) dalam menerangkan variasi variabel dependen/tidak bebas (Kinerja Karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali,2009:87).
Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimaksudkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi
turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2009:87).
2. Uji - F
Untuk menguji apakah variabel bebas (Motivasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan) secara bersama-sama, dengan = 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesa dengan cara:
a. Merumuskan hipotesis
H0 : 1, 2, 3 = 0 Tidak ada pengaruh antara Motivasi,
Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara simultan.
Ha : 1, 2, 3 ≠ 0 Ada pengaruh antara Motivasi, Kompensasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara simultan
b. Batasan F hitung (Ghozali,2009:88) : Ho diterima : bila sig. > = 0,05 Ha diterima : bila sig. = 0,05
3.7.3. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas (Motivasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
terikat (Kinerja Karyawan) secara parsial dengan = 0,05 dan juga penerimaan atau penolakan hipotesa dengan cara :
a. Merumuskan hipotesis
H0 : 1, 2, 3 = 0 Tidak ada pengaruh antara Motivasi, Kompensasi
dan Kepuasan Kerja secara parsial terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : 1, 2, 3 ≠ 0 Ada pengaruh antara Motivasi, Kompensasi dan
Kepuasan Kerja secara parsial terhadap Kinerja Karyawan
b. Batasan t hitung (Ghozali,2009:88) Ho diterima : bila sig. > = 0,05 Ha diterima : bila sig. = 0,05
45
4.1 Gambaran Umum PT. Randugarut Plastics Indonesia 4.1.1 Sejarah PT. Randugarut Plastics Indonesia
Sejak tahun 1994 PT. Randugarut Plastik Indonesia telah berkembang menjadi sebuah pembuatan kantong plastik. Lokasi perusahaan di 13 km dari kota Semarang. PT. Randugarut Plastik Indonesia berdiri di 7560 m², dengan luas total 1.200 m² dan sekitar 700 orang yang bekerja bersama-sama. PT. Randugarut Plastik Indonesia memproduksi berbagai jenis tas polietilena dari HDPE, LLDPE, dan LDPE, termasuk tas belanja, tas sampah, tas Jumbo batin, dan tas di roll. Desain tas tergantung pada permintaan pelanggan.
4.1.2 Produktivitas
Fasilitas produksi dilengkapi dengan ekstrusi, pembuatan tas dan pencetakan mesin, jumlah mesin sebagai berikut:
1. T shirt (Shopping Bag / Vest Pengangkut) a. Extruder + Percetakan di Line (51 Unit) b. Pembuatan tas (34 Unit)
2. Sampah Bag
a. Extruder (16 Unit) b. Pembuatan tas (13 Unit) 3. Batin Jumbo
a. Shopping Bag adalah 1000 MT / bulan b. Sampah Bag adalah 600 MT / bulan c. Batin Jumbo Bag adalah 120 MT / bulan
4.1.4 Kualitas Asuransi
PT. Randugarut Plastik Indonesia memiliki standar kualitas tinggi dalam setiap proses manufaktur. Berdasarkan Standard Operating Procedure (SOP) sebagai acuan kerja untuk mencapai kualitas terbaik dalam setiap proses. Dengan sistem kualitas PT. Randugarut Plastik Indonesia, yang memeriksa dari bahan yang masuk, produksi, gudang sampai proses pengiriman. Untuk memastikan bertemu kualitas produksi dengan kebutuhan pelanggan, dalam memeriksa menggunakan peralatan dengan kinerja tinggi dan akurasi seperti :
a. Mesin dampak Dart (untuk memeriksa Film kekuatan). b. Mesin properti Film (tarik, elongasi dan ketahanan sobek). c. Mesin uji Jog (segel dan menangani kekuatan).
d. Digital mengukur tester (ketebalan) e. Dan Sebagainya.
Metode pemeriksaan berdasarkan Jepang Standard (JIS) dan Amerika Standar (ASTM). PT. Randugarut Plastik Indonesia terus-menerus untuk meningkatkan proses produksi, produk dan jasa untuk tujuan kepuasan pelanggan.
