PERAN BUDAYA DAN STRUKTUR DALAM ORGANISASI
Laksana Indra Setiawan
165211055
Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Bandung
Email: laksanaindrasetiawan@gmail.com
Abstrak
Abstract
In an organization there are organizational structures and culture as a means of achieving the goals of the organization. Strong organizational culture plays a role in forming individual behavior standards and can even shape members' commitment to the organization. But that culture can be a barrier to organizational progress. In the process of selecting new employees, companies tend to look for people who fit the corporate culture. This result will complicate the company's efforts in obtaining competent employees in accordance with the company's culture itself. Corporate culture can complicate the merger between two companies due to cultural adjustment between the two companies. On the other hand, the organizational structure can be dynamic which means that the structure can change anytime because it always has the need to grow in terms of both quantitative and qualitative growth. Where the need to grow it is necessary to achieve the goals of the organization. The purpose of this paper is to analyze the role of structure and culture in the organization based on cultural relationships and organizational structure and the influence of both on the success of the organization. Methods of data collection is done by studying the literature of a number of scientific journals related to the object of discussion. Organizational structure and culture are likened to organizational cycles that complement each other so that can be used as a means of achieving company goals. Strong organizational culture plays a role in facilitating, building and developing activities that are structural in the organizational structure. On the other hand, organizational structure can create a new culture in an organization. Changes in organizational structure can change the behavior of individuals. . New behaviors, routines and work patterns will create a new culture in an organization that fits the times. Thus, the relationship of structures and organizational culture that complement each other has an effect on the success of the organization in achieving the goal.
PENDAHULUAN
Organisasi adalah kumpulan individu yang saling bekerjasama berdasarkan fungsi dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan bersama. Komponen organisasi bersifat heterogen karena memiliki perbedaan fungsi, tanggung jawab, lingkup kerja dan wewenang. Seluruh komponen stuktur organisasi yang bersifat struktural tersebut harus diatur dan diarahkan agar pergerakannya sejalan dengan tujuan organisasi.
Selain itu terdapat komponen organisasi yang bersifat abstrak seperti nilai-nilai organisasi. Semua komponen abstrak itu dapat menjadi standar aturan dan pedoman dalam
berperilaku di sebuah organisasi ialah budaya organisasi. Menurut Robbins dalam (Sunandar, 2012) menyebutkan budaya organisasi sangat berkaitan dengan cara anggota dapat mempersepsikan karakteristik dari organisasinya. Sementara Kast
mengatakan bahwa “budaya organisasi
sebagai sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang perusahaan, struktur organisasi dan sistem pengawasan untuk menghasilkan norma-norma perilaku.” (Sunandar, 2012) Artinya, budaya organisasi memrepresentasikan kesamaan persepsi dalam berperilaku setiap anggota terhadap
organisasinya. Berdasarkan beberapa definisi diatas,
pedoman. Dapat diartikan bahwa budaya organisasi bersifat dinamis karena dapat diciptakan dan diperbaharui sejalan dengan interaksi anggota terhadap perkembangan organisasi.
Struktur organisasi adalah suatu mekanisme formal yang mencerminkan kerangka dan wujud suatu organisasi, serta hubungan antara fungsi unit yang satu dengan unit yang lain. (Sunandar, 2012)Struktur organisasi dapat bersifat statis dan dinamis. Struktur organisasi yang bersifat statis (wadah) menitikberatkan pada pembagian kerja antar unit yang digambarkan oleh bentuk garis dan kotak. Sementara itu, struktur organisasi yang bersifat dinamis ialah perubahan yang sewaktu-waktu yang terjadi pada organisasi dikarenakan persaingan dan kecenderungan untuk bertumbuh dan maju. Menurut menyebutkan bahwa “organisasi yang dinamis selalu berhubungan dengan unsur manusianya. Dimana sarana dan prasarana organisasi menjadi dinamis jika dikelola dan dipergunakan dengan baik oleh manusia itu
sendiri.” Oleh karena itu, harus ada
pengembangan dari segi keterampilan, pengetahuan dan sikap manusia sebagai anggota organisasi.
Dalam suatu organisasi terdapat struktur dan budaya organisasi sebagai alat pencapaian tujuan organisasi tersebut. Budaya organisasi yang kuat berperan membentuk standar perilaku individu bahkan dapat membentuk komitmen anggota terhadap organisasi. Namun budaya itu bisa menjadi penghambat kemajuan organisasi dikarenakan anggota lebih cenderung terpaku dan terlena kepada budaya-budaya lama, sehingga anggota sulit untuk melakukan inovasi seiring perkembangan zaman. Di sisi lain, struktur organisasi dapat bersifat dinamis yang berarti bahwa struktur itu kapan saja bisa berubah karena senantiasa mempunyai kebutuhan untuk bertumbuh dalam arti pertumbuhan yang
sifatnya kuantitaf maupun kualitatif. Dimana kebutuhan untuk bertumbuh itu sangat diperlukan untuk mencapai tujuan.
Struktur dan budaya organisasi dapat dianalogikan sebagai sebuah siklus yang dapat terus berputar dan saling melengkapi satu sama lain. Sebuah struktur organisasi disusun berdasarkan nilai-nilai yang terdapat dalam budaya organisasi. Di sisi lain, nilai-nilai yang terdapat dalam budaya organisasi lahir dari hasil interaksi, komunikasi, koordinasi dan kebiasaan antar anggota organisasi yang terdapat dalam struktur organisasi. Hal itulah yang mendorong penulis untuk menjelaskan materi ini. Dengan demikian struktur dan budaya organisasi dapat diilustrasikan seperti siklus organisasional yang dapat membuat suatu organisasi bersifat dinamis, selalu berkembang dan berinovasi sesuai perkembangan zaman. Penulis akan membahas tentang peran budaya organisasi bagi suatu organisasi, peran struktur organisasi bagi suatu organisasi dan hubungan struktur dan budaya organisasi serta pengaruhnya terhadap keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan.
METODE PENGUMPULAN
DATA
Penulis melakukan pengumpulan data dengan cara studi pustaka dari berberapa jurnal ilmiah yang berhubungan dengan objek pembahasan.
PEMBAHASAN
Budaya Organisasi
budaya organisasi adalah nilai-nilai yang berperan dalam mengendalikan perilaku individu dan kelompok dalam suatu organisasi agar dapat saling berinteraksi dan menjalin komunikasi dengan pihak luar sesuai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut sudut pandang penulis budaya organisasi adalah suatu pedoman bagi anggota organisasi untuk bertindak sesuai nilai yang ada di organisasi itu sendiri.
Terdapat dua jenis budaya berdasarkan tingkat kekuatan komitmennya, yaitu budaya kuat dan lemah. Konsep dari budaya kuat ialah terdapat nilai-nilai yang menjadi pedoman bersama anggota organisasi untuk mendorong dan menstimulasi terbentuknya komitmen anggota terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Sedangkan, budaya lemah hanya menitikberatkan kepada pandangan budaya hanya sebatas panduan kecil mengenai aturan para pegawai tentang bagaimana seharusnya mereka berperilaku. (Sunandar, 2012)
Budaya organisasi adalah nilai organisasi yang dipakai oleh anggota organisasi, sehingga nilai tersebut menjadi kesatuan nilai organisasi selanjutnya berkembang menjadi aturan berperilaku. Hal itu bermakna bahwa setiap organisasi memiliki sistem pemaknaan terhadap nilai-nilai yang berbeda. Hal itu menimbulkan setiap organisasi mempunyai ciri khas yang masing-masing. Disisi lain, setiap organisasi mempunyai penanganan terhadap masalah yang berbeda satu sama lain. Perbedaan persepsi itu dapat menyebebkan perbedaan perilaku setiap individu dan organisasi itu sendiri. Asal muasal perbedaan itu berasal dari asumsi dasar yang mencakup nilai filosofi, keyakinan dan ideologi organisasi yang dipakai untuk memecahkan masalah.
Jadi budaya organisasi dapat dikatakan sebagai nilai informal yang digunakan untuk mengendalikan individu
dan kelompok dalam berinteraksi di dalam organisasi satu sama lain. Budaya organisasi yang diartikan identitas suatu organisasi pastinya dapat mudah dikenali oleh orang lain, meskipun tanpa mengenalkan identitas terlebih dahulu.
Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins dalam (Handayani, 2012) terdapat tujuh karakteristik budaya organisasi, yakni sebagai berikut:
(1) inovasi dan keberanian mengambil
risiko, adalah sebuah kecenderungan
organisasi dalam mendorong anggota-anggotanya untuk berinovasi dan berani mengambil risiko. Selain itu, karakteristik ini menjelaskan bagaimana organisasi mendorong anggota untuk mengambil tindakan positif walaupun berisiko dan mengembangkan ide-ide anggota;
(2) berorientasi kepada hal-hal detail,
adalah sebuah kecenderungan organisasi dalam mengarahkan pegawainya untuk bekerja secara cermat, teliti, presisi dan berorientasi kepada hal-hal yang bersifat rinci;
(3) berorientasi kepada hasil, yaitu usaha
organisasi dalam melakukan aktivitas tertentu yang berbasis orientasi terhadap hasil dibandingkan berorientasi terhadap proses;
(4) berorientasi pada manusia, yaitu
menitikberatkan pada kebijakan organisasi dalam mempertimbangkan keputusan berdasarkan dampak yang terjadi pada manusia kedepannya;
(5) berorientasi pada tim, yaitu sebuah
kecenderungan organisasi untuk mendorong anggotanya agar bekerja dalam tim ketimbang kerja sendiri
(6) agresivitas, yaitu sebuah
(7) stabilitas, yaitu penekanan status quo
pada kegiatan organisasi sebagai hal penting dari pertumbuhan.
Menurut Robert dan Angelo dalam (Sunandar, 2012) menyebutkan terdapat tiga karakteristik budaya organisasi:
(1) budaya organsasi harus disosialisasika
kepada anggota-anggota baru sebagai proses adaptasi;
(2) budaya organisasi dapat mengubah dan
berpengaruh terhadap perilaku anggota organisasi;
(3) budaya organisasi terdapat pada dua
tingkatan yang memiliki karakteristik yang berbeda.
Pembentukan Budaya Organisasi
Menurut Tika (2010) proses pembentukan budaya organisasi ialah sebagai berikut :
(1)Pertama-tama terdapat interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok atau individu dalam suatu organisasi.
(2). Selanjutnya interaksi ini menyebakan ide yang ditransformasikan menjadi nilai, asumsi dan artefak.
(3) Nilai, asumsi dan artefak kemudian direalisasikan sehingga menjadi budaya organisasi.
(4) Untuk mempertahankan budaya organisasi, terdapat proses pembelajaran kepada anggota baru dalam organisasi.
Peran Budaya Organisasi bagi Perusahaan
Budaya organisasi memiliki tiga fungsi bagi perusahaan, yakni memberikan identitas bagi karyawan, memperkuat standar perilaku karyawan dan meningkatkan komitmen karyawan terhadap perusahaan (Sunandar, 2012).
Ketika budaya organisasi mendarah daging pada diri masing-masing individu maka mereka akan merasa bahwasanya mereka adalah bagian dari organisasi yang
tidak terpisahkan. Jadi mereka akan berkomitmen penuh terhadap tujuan organisasi. Budaya organisasi juga dapat mengubah dan mengarahkan perilaku individu. Tak ada satu tipe budaya organisasi yang terbaik dapat berlaku secara universal. Yang paling penting organisasi harus mengetahui alur dan realisasi budaya organisasi sekarang dan proses evaluasi apakah budaya sudah sesuai memberikan dampak positif atau tidak.
Tujuan penerapan budaya organisasi dalam perusahaan adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi itu mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai-nilai keyakinan dan norma- norma yang berlaku dalam perusahaan atau organisasi tersebut. Dengan demikian budaya organisasi baik secara langsung ataupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja seorang karyawan kemudian kinerja karyawan itu akan berdampak kepada produktivitas perusahaan. (Handayani, 2012)
Adapun menurut Robbins dalam (Sunandar, 2012) mengklasifikasikan lima fungsi budaya organisasi yakni sebagai berikut:.
(1) Berperan menetapkan batasan-batasan. (2) Menciptakan suatu perasaan identitas bagi setiap anggota organisasi.
(3) Memudahkan timbulnya komitmen organisasi daripada kepentingan individual seseorang.
(4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi. (5) Sebagai mekanisme kontrol yang mengarahkan dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
Memperkuat Budaya Organisasi
(1) Memantapkan nilai-nilai inti budaya organisasi.
(2) Melakukan pembinaan kepada anggota organisasi.
(3) Memberikan contoh atau teladan yang baik sesuai budaya organisasi.
(4) Membuat acara-acara yang bersifat rutinitas.
(5) Memberikan penilaian dan penghargaan kepada anggota.
(6) Cepat tanggap terhadap masalah eksternal dan internal.
(7) Banyak melakukan koordinasi dan kontrol.
Untuk mengembangkan budaya organisasi sehingga dapat berpengaruh terhadap perkembangan organisasi kearah yang positif dibutuhkan komunikasi yang efektif antar individu dan kelompok dalam organisasi, yaitu sebuah komunikasi yang bersifat universal antar bagian dengan berbasis umpan balik. (Sunandar, 2012)
Selain itu dalam membangun budaya organisasi, perlu ada penyatuan antara budaya pegawai dan budaya organisasi. Caranya ialah dengan melakukan sosialisasi organisasi yang bertujuan untuk menyesuaikan aktivitas individu dan nilai organisasi. Hal itu dapat dilakukan dengan cara menyeleksi pegawai dan sosialisasi nilai-nilai organisasi.
Peran Budaya Organisasi dalam
Menciptakan Komitmen Organisasi
Menurut Meyer, komitmen organisasi adalah tingkat partisipasi anggota dalam kehidupan organisasinya (Sunandar, 2012). Komitmen organisasi juga berbasis loyalitas dan tanggung jawab anggota terhadap organisasinya. Komitmen organisasi memililki tiga ciri-ciri seperti dibawah ini:
(1) Sebuah kepercayaan yang sangat kuat terhadap visi dan misi organisasi;
(2) Sebagai patokan organisasi apakah anggotanya sudah rela bekerja keras atau belum;
(3) Niat untuk menjalin hubungan yang kuat .dengan organisasi.
Terdapat tiga jenis komponen komitmen organisasi yakni sebagai beriktut: (Allen dan Meyer dalam (Sunandar, 2012)
(1) komitmen afektif berarti keterikatan
hati antara anggota dan organisasinya. Komitmen berbasis kepercayaan dan usaha terbaik yang diberikan anggota untuk mencapai tujuan organisasi;
(2) komitmen kontinuan yang
menitikberatkan pada persepsi anggota bahwa mereka akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasinya;
(3) komitmen normatif berarti kesadaran
anggota untuk tetap berada dalam organisasinya karena itu merupakan kewajibannya. Dengan kata lain anggota bertahan dalam suatu organisasi atas dasar komitmen mereka untuk setia pada organisasi.
Terciptanya komitmen organisasi itu dilandasi oleh kesadaran dan tanggung jawab anggota terhadap tugasnya. Oleh karena itu, menurut Abdullah dalam (Sunandar, 2012) komitmen organisasi akan menimbulkan rasa saling memiliki antara anggota dan organisasinya. Luthans dalam (Sunandar, 2012) menyebutkan “jika seorang anggota punya komitmen terhadap organisasi yang tinggi maka dia akan berorientasi kepada kepentingan bersama dalam mencapai tujuan , sedangkan anggota yang punya komitmen rendah maka cenderung akan mengabaikan kepentingan bersama.”
Komiten terhadap organisasi itu timbul karena adanya kepedulian anggota kepada organisasi. Dengan demikian untuk mencapai tujuannya suatu organisasi harus mampu melatih anggotanya untuk dapat peduli kepada organisasi.
Struktur Organisasi
Keheterogenan dalam organisasi tidak akan bekerka jika tidak ada sturuktur yang mengikatnya. Oleh karena itu keberadaan struktur organisasi berperan dalam menentukan penempatan anggota pembagian kerja, dan spesialisasi. Struktur organisasi, menurut Goerge dan Jones dalam (Sunandar, 2012)” struktur organisasi adalah suatu kerangka keorganisasian yang bersifat formal yang berfungsi untuk mengontrol mengendalikan spesialisasi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan.”
Sementara itu, struktur organisasi dapat berarti pengorganisasian yang artinya mempersatukan semua sumber daya pokok dengan cara yang tertata dan mengatur anggota dalam pola, sehingga mereka dapat melakukan kegiatan yang sejalan dengan tujuan (Sunandar, 2012). Dengan demikian struktur organisasi dapat diartikan proses mengatur seluruh personil organisasi guna bekerja secara teratur demi tercapainya tujuan organisasi. Struktur organisasi dapat berarti proses pembagian wewenang yang sesuai spesialisasi dengan cara departemenlisasi serta dikoordinasikan secara formal.
Robbins dalam (Sunandar, 2012) menyebutkan terdapat enam unsur yang perlu diperhatikan dalam pembentukan struktur organisasi, yaitu:
(1) Spesialisasi, diartikan sebagai
pembagian kerja sesuai kompetensi anggota
(2) Departementalisasi, diartikan sebagai
pengelompokan pekerjaan berdasarkan kesamaan jenis tugas;
(3) Rantai komando, adalah alur perintah
dan wewenang yang berkaitan dengan tanggung jawab dari tingkatan atas ke bawah dalam suatu organisasi;
(4) Rentang kendali, artinya banyaknya
anggota yang harus dikendalikan oleh seorang manajer dalam suatu unit kerja berdasarkan efektivitas;
(5) Sentralisasi dan desentralisasi,
merupakan suatu pemberian wewenang yang dilakukan dengan cara terpusat atau terbagi-bagi. Jika sentralisasi adalah pengambilan keputusan di tingkat manajemen pusat, sedangkan desentralisasi ialah pendelegasian wewenang ke level manajemen terendah;
6) Formalisasi, merupakan proses
standarisasi kegiatan kerja agar menjadi aturan yang mutlak.
Dalam perencanaan struktur organisasi harus diperimbangkan secara matang-matang karena hal itu akan menjadi kerangka pokok organisasi dalam menjalani kegiatan sehari-hari. Dengan demikian sebuah organisasi harus memiliki desain organisasi yang jelas agar struktur organisasinya pun dapat dikatakan efektif.
Jenis-Jenis Struktur Organisasi
(1) Struktur berdasarkan fungsi
Struktur organisasi ini mengelompokkan anggotanya ke dalam departemen – departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja. Organisasi fungsional merupakan suatu organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi didelegasikan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional untuk dikerjakan kepada para pelaksana yang mempunyai keahlian khusus.
Kekurangan struktur orgaisasi organisasi untuk melakukan pelayanan yang optimal ketika tekanan makin tinggi dan keberagaman permintaan konsumen terhadap perusahaan yang makin tinggi. Disisi lain struktur ini dapat memudahkan komunikasi para anggotanya dikarenakan pengelompokan kerja yang didasarkan pada fungsi.
(2) Sturktur berdasarkan divisi
Struktur organisasi berdasarkan divisi merupakan struktur organisasi dengan departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah yang mengacu pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis.
Kelebihannya adalah kejelasan dalam hal pengelompokan kerja, karena setiap pekerja dikelompokan berdasarkan lingkungan kompetensi dan keahliannya masing-masing. Kekurangannya adalah jumlah karyawan di perusahaan menjadi meningkat, sehingga mengeluarkan biaya untuk gaji karyawan yang besar. Selain itu, komunikasi kurang berjalan efektif yang dikarenakan terdapat pengelopokan berdasarkan divisi.
(3) Struktur organisasi matriks
Struktur organisasi matriks merupakan struktur organisasi yang menggabungkan konsep dari struktur organisasi yang berdasarkan fungsi dan struktur organisasi berdasarkan divisi.
Dengan menggabungkan dua jenis sturkutur menjadi satu maka akan terjadi penggabungan unsur-unsur dari sturktur organisasi fungsi dan divisi.. Struktur organisasi matrik memiliki kelebihan dalam hal perkembangan fungsi dari setiap anggota. Selain itu, struktur ini menimbulkan terjadinya multi komando dimana seorang karyawan diharuskan untuk bertanggung jawab melapor kepada dua pimpinan yaitu pimpinan di unit kerja fungsional dan pimpinan proyek. Struktur organisasi ini biasanya digunakan oleh perusahaan yang berskala besar atau multinational corporation.
Kita lihat gambar 3 yang meunjukan korelasi antara fungsi anggota organisasi yang digambarkan dengan proyek dengan divisi anggota. Setiap anggotta bertanggung jawab melaksanakan tugas yang sesuai fingsinya sekaligus tugas yang sesuai divisinya.. Keterhubungan antara fungsi dan divisi seperti yang digambarkan dalam gambar 3 tersebut dapat menimbulkan produktivitas kerja bagi anggota. Jika seseorang mendapatkan tanggung jawab ganda maka dia akan menjadi lebih produktif karena bekerja dengan dua peran sekaligus dalam satu momen. Berbeda dengan struktur yang lainnya dimana anggota sebuah organisasi hanya bertanggung jawab pada satu tugas yang membuatnya kurang produktif.
Peran Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu alat yang penting untuk mengatur segala kegiatan organisasi dengan alasan, sebagai berikut (Suryaningrum, 2008):
1. manajer harus tinggal di dalam bangunan struktur yang ia susun, sehingga struktur yang dibuatnya dapat memberi kebebasan atau membatasi gerak dirinya sendiri maupun para anggotanya.
2. struktur organisasi merupakan pegangan/kendali yang bisa diputar-putar oleh manajer untuk mengubah dan mengembangkan pelaksanaan kerja organisasinya
3. struktur organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu yang bekerja di dalamnya, dengan mengubah struktur maka dapat mengubah perilaku.
Mendesain Struktur Organisasi
Sebelum membentuk struktur organisasi, terlebih dahlu kita mendesain struktur organisasi. Mendesain struktur organisasi berarti bagaimana membentuk mekanisme koordinasi antarunit yang muncul setelah dilakukannya pembagian kerja. Mekanisme koordinasi tersebut menurut Mintzberg dalam (Riyono, 2006) ada lima macam, yaitu:
(1) mutual adjustment, (2) direct supervision,
(3) standardization of process, (4)standardization of skills, (5) standardization of output.
Mutual adjustment adalah
mekanisme koordinasi berbasis proses komunikasi informal yang sangat sederhana. Pada kondisi seperti ini para pekerja saling berkomunikasi untuk berkoordinasi pekerjaan mereka bersama. Karena sifatnya yang sederhana maka mekanisme koordinasi ini sering terjadi pada organisasi yang sederhana pula. Namun, proses yang sederhana ini akan muncul
kembali ketika sebuah organisasi sudah sedemikian kompleks, tapi memerlukan keputusan yang cepat.
Di saat organisasi sudah mulai berkembang dan pekerja sudah semakin terfokus pada pekerjaan masing-masing sesuai spesialisasinya, maka mekanisme koordinasi akan dilakukan oleh atasan langsung kepada mereka. Maka terjadilah mekanisme koordinasi secara direct
supervision. Jika dianalogikan mekanisme
koordinasi ini laksana otak dan tangan.Pimpinan sebagai otaknya dan para pekerja sebagai tangannya. Masing-masing tangan akan melakukan tugas sesuai dengan perintah otak.
Selain mutual adjustment dan direct
supervision, mekanisme koordinasi juga
dapat dilakukan melalui standarisasi. Standarisasi merupakan adanya prosedur baku atau ukuran baku mengenai tugas yang harus dikerjakan oleh para pekerja. Adapun yang bisa distandardisasi ialah proses kerja, output pekerjaan dan keterampilan.
Standarisasi proses kerja bisa dilakukan apabila isi pekerjaan tersebut memang sudah jelas atau sudah bisa diprogramkan. Bila pekerjaan sifatnya selalu berubah dan tak bisa diprogramkan begitu saja, misalnya proses diagnosis penyakit yang dilaksanakan oleh dokter, maka standardisasi proses ini menjadi kurang tepat.
Standarisasi hasil kerja dapat dilaksanakan jika hasil pekerjaan sudah memiliki kriteriayang jelas, sehingga bisa menjadi ukuran tertentu.
dimiliki seorang calon pekerja. (Riyono, 2006)
Pengaruh Budaya Terhadap Struktur Organisasi
Didasari bahwa budaya dan struktur ialah siklus organisasional yang saling melengkapi dan menghasilkan (Sunandar, 2012), penulis menganalisis mengenai pengaruh budaya terhadap struktur organisasi.
Salah satu contoh budaya perusahaan ialah budaya saling percaya sesama pegawai di setiap unit kerja ataupun kepercayaan dari pimpinan ke bawahan. Hal itu berarti antar individu tidak ada rasa curiga satu sama lain dalam menjaga rahasia maupun melaksanakan tanggung jawab. Budaya saling percaya inilah yang mendasari pimpinan untuk mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan menurut garis komando atau rantai perintah dalam struktur organisasi. Dapat disimpulkan budaya dapat mendorong kegiatan-kegiatan dalam konteks struktur organisasi.
Selanjutnya salah satu karakteristik budaya organisasi ialah berorientasi kepada tim. Hal itu berarti bahwa para pegawai harus memprioritaskan kerja dalam tim daripada kerja secara individual. Budaya seperti itu akan mendorong lahirnya suatu koordinasi. Dimana koordinasi ialah proses kerjasama dari bagian yang berbeda untuk mencapai keselarasan. Dengan adanya perilaku pegawai yang mudah untuk berkerjasama, maka akan tercipta proses koordinasi antar departemen yang mudah.
Pengaruh berikutnya, dalam membangun struktur organisasi diperlukan adanya formalisasi. Formalisasi ialah suatu proses pembuatan standar baku perusahaan yang dijadikan pedoman bagi pegawai perusahaan. Semakin besar suatu perusahaan maka diperlukan formulisasi untuk menjadikan semua kegiatan mempunyai
standar. Sejatinya budaya organisasi itulah yang menjadi pembentuk formalisasi. Dengan demikian dapat dijadikan pedoman untuk berperilaku.
Kesimpulannya budaya organisasi yang kuatdapat memperlancar, membangun dan mengembangkan kegiatan-kegiatan yang bersifat struktural yang terdapat pada struktur organisasi perusahan.
Pengaruh Struktur Terhadap Budaya Organisasi
Struktur organisasi adalah kerangka kerja yang menggambarkan penempatan individu-individu dalam lingkungan kerjanya. Struktur tersebut sangat penting untuk membatasi dan membentuk perilaku.
“Struktur organisasi adalah alat pengontrol perilaku individu. Perubahan terhadap struktur organisasi sudah tentu dimaksudkan sebagai upaya mengubah perilaku individu tersebut” (Suryaningrum, 2008). Mengubah kerangka struktur organisasi berarti mengubah kebiasaan anggota maupun organisasi itu sendiri. Contohnya mengubah keterangan tentang siapa yang akan membuat laporan dan kepada siapa laporan itu akan diberikan. Hal itu berhubungan dengan jumlah tingkatan di dalam suatu hirarki, mengenai siapa yang harus memberikan laporan langsung kepada pimpinan. Semua ini adalah perubahan yang bersifat struktural.
Selanjutnya, disetiap kegiatan pekerjaan di masing-masing unit kerja/departemen dalam lingkup suatu struktur organisasi terdapat interaksi-interaksi, komunikasi-komunikasi dan pola kerja yang berpotensi untuk membentuk budaya baru. Contohnnya kegiatan komunikasi di kantor yang telah berubah seiring perkembangan zaman sehingga para karyawan cenderung menggunakan gadget untuk berkoordinasi antar bagian. Pola kegiatan itu dari tahun ke tahun bertahan sehingga menciptakan budaya organisasi yang baru.
Kesimpulannya, struktur organisasi berpengaruh terhadap budaya organisasi dalam konteks pembentukan dan penguatan budaya. Perubahan struktur organisasi dapat mengubah perilaku individu. Pertambahan unit kerja akan berefek pada perubahan dan penambahan rutinitas pegawai. Rutinitas-rutinitas komponen-komponen strukural dari sebuah organisasi tentunya akan berkembang seiring kemajuan zaman. Sehingga, rutinitas baru tersebut akan menghasilkan budaya yang baru bagi perusahaan. selain itu kegiatan-kegiatan koordinasi dan kontrol dari anggota struktural dapat berkontribusi dalam pelestarian dan penguatan budaya organisasi.
Hubungan Antara Budaya dan Struktur Organisasi
Budaya dan struktur organisasi dapat diibaratkan seperti sebuah siklus yang saling melengkapi. Budaya organisasi mempunyai kekurangan yakni dapat menghambat alkulturasi/merger dua perusahaan. Hal itu dapat diatasi bahwa budaya organisasi dapat dikembangkan oleh personil organisasi melalui kinerja struktur organisasi yang bersifat dinamis. Sedangkan penyusunan desain organisasi pun harus berdasarkan budaya organisasi.
Budaya organisasi akan melahirkan stuktur organisasi yang sesuai dengan keadaan dan ideology organisasi sedangkan proses-proses yang terdapat dalam struktur organisasi dapat menimbulkan kebiasan-kebiasan baru yang berkembang menjadi budaya.
Robbins dalam (Handayani, 2012) menjelaskan bahwa “budaya organisasi yang lekat akan mampu sedikit demi sedikit mengubah perilaku anggota ke arah yang positif.” Tentunya hal itu akan berperan dalam proses adaptasi anggota baru dan pengenalan budaya organisasi. Sebuah budaya memrepresentasikan komitmen yang tinggi dari anggotanya mengenai hal-hal yang harus dilakukan oleh anggota tersebut agar sesuai tujuan organisasinya. Komitmen tersebut tentunya berdampak positif bagi organisasi dimana akan menghadirkan rasa saling memliki antara anggota dan organisasinya. Hal tersebut akan meminimalisir anggota organisasi untuk keluar dan khianat kepada organisasi.. (Sunandar, 2012)
Peran Budaya dan Struktur Organisasi bagi Keberhasilan Organisasi
Peters dan Waterman dalam (Sunandar, 2012) mempunyai pendapat faktor-faktor yang menjadi dasar acuan bagi keberhasilan organisasi, yakni sebagai berikut:
( 1) Keberhasilan organisasi itu diukur dari nilai kewirausahaan dan otonomi serta penilaian risiko masa depan;
(2) Kesatuan nilai berdasarkan hal-hal yang harus dilakukan oleh organisasi.
Peters dan Waterman yakin bahwa para manajer seharusnya menerapkan nilai-nilai organisasi untuk melakukan hal-hal yang terbaik dan mengontrol kegiatan-kegiatan inti perusahaan;
(3) Kesatuan nilai yang berdasarkan pada
alur organisasi. Sebuah perusahaan
seharusnya menetapkan nilai dan norma perusahaan untuk memotivasi para pegawai melakukan hal yang terbaik.
Selain itu menurut Asep Sunandar dalam jurnalnya menjelaskan bahwa budaya produktif dan budaya professional sangat berpengaruh terhadap keberhasilan organisasi. Dalam budaya produktif menekankan kepada mendororng anggota nya untuk mengembangkan jiwa kewirausahaannya dan mendorong anggota untuk berpedoman pada sturkutrorganisasi dalam menjalani kehidupan sehari-hari sedangkan budaya professional menekankan bahwa terdapat kesesuaian antara kinerja dan jumlah gaji atau imbalan yang diberikan kepada anggota organisasi . (Sunandar, 2012).
Pengaruh dari budaya terhadap struktur organisasi ialah budaya dapat memperlancar dan membangun kegiatan-kegiatan yang bersifat struktural dalam sebuah organisasi. Sama halnya dengan pernyataan tersebut, struktur berperan dalam menciptakan sekaligus melestarikan budaya suatu organisasi melalui koordinasi,
rutinitas dan pola kerja dalam struktur organisasi.
. Struktur organisasi berperan dalam memperjelas pembagian tugas antar unit kerja sehingga terdapat koordinasi dan kerjasama antar individu/unit demi pencapaian tujuan perusahaan. Sementara itu, budaya organisasi berperan sebagai tapal batas, pembentuk sikap anggota, pedoman kerja dan pembentuk komitmen anggota terhadap organisasi. Sehingga budaya itu akan mengatur dan mengarahkan anggota organisasi agar bergerak kearah tujuan organisasi.
Dengan demikian gabungan dari struktur dan budaya organisasi yang saling melengkapi dan menghasilkan akan berdampak kepada keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya dimasa depan.
KESIMPULAN
Budaya organisasi adalah nilai, kebiasaan dan kepercayaan bersama yang berkembang dalam suatu organisasi sehingga dijadikan pedoman. Budaya organisasi berperan dalam menetapkan pedoman/standar perilaku dan menciptakan komitmen anggota terhadap organisasi. Karakteristiknya ialah inovasi dan berani mengambil resiko, perhatian kepada hal-hal detail, berorientasi terhadap tim, berorientasi terhadap manusia, berorientasi terhadap hasil, agresifitas dan stabilitas.
spesialisasi, departemenlisasi dan sentralisasi desentralisasi.
Hubungan antara budaya dan struktur organisasi yang diibaratkan sebagai siklus organisasional yang saling melengkapi dapat berpengaruh dalam keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Budaya organisasi yang kuat dapat memperlancar, membangun dan mengembangkan kegiatan-kegiatan yang bersifat struktural yang terdapat pada struktur organisasi. Contohnya, budaya bekerja sama yang akan mendorong lahirnya suatu koordinasi. Dengan adanya perilaku pegawai yang mudah untuk berkerjasama, maka akan tercipta proses koordinasi antar unit kerja yang mudah. Di sisi lain, struktur organisasi dapat menciptakan budaya baru di sebuah organisasi. Rutinitas-rutinitas pekerjaan di suatu unit kerja dari waktu ke waktu akan mengalami perubahan seiring perkembangan zaman. Rutinitas dan pola kerja yang baru akan menciptakan suatu budaya baru di sebuah organisasi.
Dengan demikian, semakin kuat budaya suatu organisasi maka semakin baik kualitas dan kinerja struktur organisasinya dan keduanya sama-sama memiliki pengaruh bagi keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuannya.
Daftar Pustaka
Handayani, A. (2012). Peran Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Prosiding Seminar Nasional , 1-12.
Riyono, B. (2006). Konsep Dasar dalam Mendesain Struktur Organisasi. Buletin Psikologi .
Sunandar, A. (2012). Keterhubungan antara sturuktur dan budaya organisasi. Manajemen
Pendidikan , 403-410.
Suryaningrum, S. (2008). Perspektif Stuktur Organisasi (Sebagai Pengubah Perilaku). JURNAL PENDIDIKAN AKUNTANSI
INDONESIA , 63-74.
