MAKASSAR
SKRIPSI
Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin
Makassar
OLEH :
FIRMAN HARISTRYANTO
A 211 08 860
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
HASANUDDIN
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of compensation of employees in the Performance Work Perum Perumnas Regional VII period 2006 to 2010. The samples used were employees Perumnas Regional VII Makassar where the number of samples determined in this study as many as 47 respondents using simple random sampling method.
In this study the data used are the primary data and secondary data in the year 2006 to 2010. The data includes employee income. Analysis technique used is multiple linear regression and hypothesis testing using the F test, t test, and coefficient of determination.
The data have been processed using the SPSS program produces the following regression equation:
Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 – 0,286X5
From this study it can be concluded that based on the results of a statistical test that variable compensation consists of salaries significant effect on work performance, Benefits Side Dish significant effect on work performance, Transport Allowance significant effect on work performance, Bonus no significant effect on work performance, and Incentives no significant effect on job performance. Of this study were obtained adjusted R ² value of 0.935, meaning that 93.5% variable job performance could be explained by the independent variable compensation consists of salary, allowances Side Dish, Transport Allowance, Bonus, Incentives, and the remainder is equal to 6.50 % explained by other variables outside the equation.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII periode 2006 – 2010. Sampel yang digunakan adalah karyawan Perum Perumnas Regional VII Makassar dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 47 responden dengan menggunakan metode simple random sampling.
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder pada tahun 2006 – 2010. Data tersebut meliputi pendapatan karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dan uji hipotesis menggunakan uji F, uji t, serta koefisien determinasi.
Data – data yang telah diolah dengan menggunakan program SPSS menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 – 0,286X5
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji statistik bahwa variabel Kompensasi yang terdiri dari Gaji berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Lauk Pauk berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Tunjangan Transport berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, Bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan Insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dari penelitian ini diperoleh nilai adjusted R² sebesar 0,935, hal tersebut berarti bahwa 93,5% variabel prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu kompensasi yang terdiri dari Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif dan sisanya yaitu sebesar 6,50% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain di luar persamaan.
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
dengan izinnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan, dimana penulisan ini
merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Jurusan Manajemen
Universitas Hasanuddin, Makassar.
Penulis meyadari bahwa skirpsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
olehnya itu saran dan masukan serta kritik dari pembaca dengan senang hati
penulis harapkan. Namun demikian atas hasil penelitian yang penulis buat dapat
memberikan informasi baru. Dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis
mengalami beberapa kesulitan, namun semua itu dapat diatasi dengan usaha yang
tekun serta bantuan dari berbagai pihak yang terilibat tetapi tidak dapat
disebutkan satu per satu, namun demikian penulis tetap menyampaikan ucapan
terima kasih. Ucapan terima kasih yang setinggi-tingginya penulis sampaikan
kepada :
1. Ibu Prof. Dr.Hj. Mahlia Muis, SE., M.Si dan Ibu Dra. Hj. Nursiah Sallatu, MA Selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan kepada penulis terhadap pelaksanaan penelitian sampai pada penulisan dan penyusunan skripsi ini
2. Segenap Dosen dan Staf dalam lingkungan Universitas Hasanuddin khususnya Fakultas Ekonomi yang telah banyak membantu dan memberikan materi perkuliahan yang sangat bermanfaat dalam penyelesaian skripsi ini.
4. Para Pejabat dan Staf Perum Perumnas Regional VII Makassar yang telah membantu penulis dalam pengambilan data selama melaksanakan peneltian 5. Bapak dan Mama tercinta atas doa, kasih sayang, pengorbanan, motivasi,
bimbingan, nasehat, bekal ilmu hidup, dan segalanya sehingga penulis
dapat melewati segala sesuatu dalam menjalankan hidup.
6. Novaskawani Lisanty sebagai sumber inspirasi dan motivasi selama melaksanakan studi.
7. Teman-teman seperjuangan Volume (2008)
8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah
berkenan memberikan bantuan kepada penulis.
Akhirnya kepada semua pihak keluarga dan rekan-rekan yang sempat
namanya tidak disebutkan satu persatu dalam lembaran ini, penulis haturkan
banyak terima kasih atas berbagai bantuannya.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan dan pahala yang
berlipat ganda kepada mereka, Amin.
Penulis
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PENGESAHAN ii
ABSTRAK iii
KATA PENGANTAR v
DAFTAR ISI vii
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR/SKEMA xi
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 3
1.3 Tujuan dan Kegunaan 3
1.3.1 Tujuan Penelitian 3
1.3.2 Kegunaan Penelitian 3
1.4 Sistematika Penulisan 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 6
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 6
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 6
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 9
2.2 Kompensasi 12
2.2.1 Pengertian Kompensasi 12
2.2.2 Falsafah Kompensasi 13
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi 14
2.2.4 Jenis-Jenis Kompensasi 20
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat
Kompensasi 21
2.3 Prestasi Kerja 22
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja 28 2.4 Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja
Karyawan 28
2.5 Penelitian Terdahulu 29
2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis 31
2.7 Hipotesis 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 33
3.1 Objek Penelitian 33
3.2 Jenis Dan Sumber Data 33
3.3 Metode Pengumpulan Data 34
3.4 Populasi dan Sampel 34
3.5 Metode Analisis 35
3.5.1 Analisis Regresi Berganda 35
3.5.2 Uji F 36
3.5.3 Uji T 37
3.5.4 Uji Koefisien Regresi (R2) 38
3.6 Definisi Operasional Variabel 39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN 41
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan 41
4.2 Struktur Organisasi 44
4.2 Pembagian Tugas dan Wewenang 45
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 51
5.1 Kebijakan Pemberian Kompensasi 51
5.2 Analisis dan Pembahasan Perkembangan Karyawan 52
5.3 Analisis dan Pembahasan Karakteristik Responden 53 5.4 Analisis Variabel-Variabel Kompensasi ( Gaji, Tunjangan
lauk pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) dan
5.5 Analisis dan Pembahasan Indikator Prestasi Kerja dan
Perhitungannya 59
5.6 Proses dan Hasil Uji Hipotesis 63
5.6.1 Deskriptif Statistik Sampel Penelitian 63
5.6.2 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda 65
5.6.3 Hasil Uji F (ANOVA) 67
5.6.4 Hasil Uji t (Parsial) 69
5.6.5 Hasil Koefisien Determinasi 71
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 73
6.1 Kesimpulan 73
6.2 Saran 73
DAFTAR PUSTAKA 75
DAFTAR TABEL
Tabel Nama Hal
Tabel 2.7 Penelitian Terdahulu 29
Tabel 3.6 Operasionalisasi Variabel Penelitian 40
Tabel 5.1 Perkembangan Jumlah Karyawan Perum Perumnas
Regional VII Tahun 2006 – 2010 54
Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden 55
Tabel 5.3 Umur Responden 56
Tabel 5.4 Pendidikan Responden 57
Tabel 5.5 Daftar Jumlah Kompensasi Karyawan Perum Perumnas
Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010 58
Tabel 5.6 Perkembangan Jumlah Kompensasi ( Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) Karyawan Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010 59
Tabel 5.7 Kuesioner (Skala Likert) 62
Tabel 5.8 Deskriptif Statistic Prestasi Kerja, Gaji, Tunjangan Lauk Pauk,
Tunjangan Transport, Bonus, Insentif 63
Tabel 5.9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 66
Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Uji F 68
Tabel 5.11 Hasil Uji t 69
Tabel 5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi 71
DAFTAR GAMBAR/SKEMA
Gambar 2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis 32
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Membaiknya perekonomian nasional dapat dilihat dari beberapa indikator,
antara lain meningkatnya pendapatan Negara dari ekspor dan pajak,
meningkatnya pendapatan masyarakat dan banyaknya kesempatan kerja yang
ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan.
Dalam rangka pemenuhan kebutuhan akan sumber daya manusia atau yang
lebih dikenal dengan SDM maka dibutuhkan seleksi ketat untuk mendapatkan
tenaga kerja yang diingankan.
Persaingan untuk mengisi formasi jabatan yang dibutuhkan sangat selektif.
Tidak setiap warga Negara dapat mengisi suatu kriteria jabatan apabila SDM yang
dimiliki rendah. Sesuai amanat UUD 1945 bahwa setiap warga Negara berhak
untuk mendapat pekerjaan yang layak, tetapi pada kenyataannya banyak terjadi
pengangguran karena SDM yang dibutuhkan tidak sesuai dengan pekerjaan yang
tersedia atau menurunnya produktivitas disebabkan banyak hal dan salah satunya
adalah sistem pemberian kompensasi.
Banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga
menjadi tenaga kerja yang berkualitas, diantaranya dengan mengadakan
pengembangan diri karyawan maupun dengan pemberian kompensasi yang sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh tenaga kerja atau sesuai dengan apa yang telah
disepakati oleh karyawan dan pihak perusahaan. Pemberian kompensasi perlu
ditinjau dari segi waktu, apakah kompensasi yang diberikan masih sesuai dengan
kondisi saat ini.
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sering
menimbulkan ketidakadilan, hal ini dapat menimbulkan kegelisahan karena
adanya rasa ketidakadilan tersebut. Jika hal ini tidak mendapat perhatian yang
serius dari pimpinan perusahaan maka akan mengakibatkan turunnya semangat
dan gairah kerja karyawan.
Perum Perumnas Regional VII Makassar memberikan kompensasi untuk
memotivasi karyawan dalam bekerja. Kompensasi yang diberikan oleh Perum
Perumnas Regional VII adalah berupa gaji, tunjangan lauk pauk, dan tunjangan
transport. Dimana pemberian gaji didasarkan atas latar belakang pendidikan dan
masa kerja. Karyawan yang masa kerjanya tinggi secara otomatis akan
mendapatkan gaji lebih besar dibanding karyawan yang masa kerjanya lebih
rendah pada klasifikasi golongan gaji pegawai yang dimaksud.
Manajemen Perum Perumnas Regional VII mengambil langkah untuk
mendorong gairah kerja karyawan yang selama ini dianggap kurang memuaskan.
Selain pemberian gaji tetap, karyawan juga diberikan bonus dan insentif dengan
harapan adanya peningkatan prestasi kerja karyawan.
Perum Perumnas Regional VII adalah perusahaan milik Negara yang
bergerak dalam bidang konstruksi pembangunan rumah sederhana yang
diperuntukkan bagi masyarakat berpenghasilan menengah kebawah. Dalam
rangka menunjang aktivitas operasional serta meningkatkan produktivitas SDM,
perusahaan memberikan kebijakan kompensasi. Untuk mengetahui sejauh mana
pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan maka
diperlukan adanya evaluasi secara periodik yang dilakukan oleh suatu tim/bagian
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka penulis memilih judul skripsi :
“Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perum
Perumnas Regional VII Makassar.”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka yang menjadi
rumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh antara kompensasi yang meliputi : gaji,
tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus dengan
prestasi kerja
2. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi
kerja
1.3. Tujuan dan Kegunaan
1.3.1 Tujuan Penelitian :
1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi yang meliputi : gaji,
tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus terhadap prestasi
kerja
2. Untuk mengetahui variabel manakah yang memiliki pengaruh secara
dominan terhadap prestasi kerja karyawan
1.3.2 Kegunaan Penelitian :
1. Memberikan dasar bagi penyusunan rencana dan strategi yang baik
dan terarah untuk digunakan sebagai referensi bagi peneliti lain yang
berhubungan dengan masalah peningkatan prestasi kerja pada
2. Bagi penulis merupakan tambahan khasanah pengetahuan dan
wawasan yang sangat berharga yang disinkronkan dengan
pengetahuan teoritis yang diperoleh dari bangku kuliah, serta sebagai
salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan Strata 1 (S1) pada
Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.
1.4. Sistematika Penulisan
Untuk kejelasan ketepatan arah pembahasan dalam skripsi ini maka disusun
sistematika sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan dan manfaat/kegunaan penelitian, dan
sistematika penulisan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang landasan teori, definisi dan penjelasan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis yang berhubungan dengan pokok pembahasan dan penelitian terdahulu serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan dalam analisa penelitian ini.
BAB III : METODE PENELITIAN
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, struktur
organisasi perusahaan, serta uraian tugas.
BAB V : HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini diuraikan tentang deskripsi objek penelitian, hasil
analisis data, serta interpretasi hasil.
BAB VI : PENUTUP
Berisi tentang simpulan dari laporan penelitian yang telah
dilakukan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, serta
saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) 2.1.1 Pengertian Mananjemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
(SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya
manusia.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena
itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Panggabean (2007 : 15) mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia adalah :
Suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Rivai (2008 : 1) mengemukakan bahwa : “Manajemen sumber
daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi
segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”.
Para manajer dalam mencapai tujuan organisasi yang menjadi tugas pokoknya tidak mengerjakan sendiri tetapi melalui dan bekerjasama dengan orang
lain. Mereka bisa bawahan atau orang lain di luar perusahaan/unit yang dipimpinnya.
Orang-orang tersebut perlu dikelola, diatur atau diarahkan dengan
sebaik-baiknya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Disamping manusia, juga sumber-sumber daya lainnya seperti uang, materiil dan peralatan perlu dikelola dengan baik sehingga pemborosan sumber-sumber yang terbatas tersebut dapat
dihindari, tetapi bagaimanapun manusia merupakan sumber daya lebih menentukan di banding sumber daya lainnya. oleh karena itu manajemen SDM
perlu memperoleh perhatian yang semestinya dari para manajer.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Hasibuan (2001 :10) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM yang
sangat dominan ialah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM hanyalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusia saja.
Selanjutnya definisi lain yang dikemukakan oleh Dessler (1997:30) menyatakan bahwa: “MSDM adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Lalu menurut pendapat Cushway (1996 : 45) MSDM adalah : “sebagai
rangkaian strategis, proses, dan aktifitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.
Organisasi/perusahaan harus menyiapkan biaya atau dana untuk memberi imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasa kepada para karyawannya, imbalan tersebut adalah merupakan penghargaan atau ganjaran agar karyawan lebih maksimal
dalam memberi kontribusi kepada perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Manajemen SDM diperlukan untuk menigkatkan efisiensi dan efektivitas
pendayagunaan SDM. Hal ini merupakan kegiatan penting, karena mengelola SDM lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber-sumber daya lainnya.
Peranan SDM sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sebagaimana dimaklumi bahwa manusia selalu mencari metode untuk mencapai tujuannya karena manusia cenderung utnuk dapat memenuhi kebutuhannya.
Dengan menggunakan manajemen SDM sebagai pengganti manajemen personalia atau kepegawaian baik diberbagai buku teks oleh pakar maupun oleh
para praktisi pada beberapa dekade terakhir ini menunjukkan pengakuan akan peranan yang penting dari SDM dalam suatu organisasi. Disamping itu juga membuktikan terdapatnya perhatian yang semakin besar terhadap manusia
sebagai sumber daya dibandingkan pada masa-masa lalu.
subyek, pelaku atau mitra kerja dalam suatu organisasi/perusahaan, tidak lagi dipandang sebagai obyek yang pasif dan tak berdaya, tetapi subyek yang dinamis dan memiliki kekuatan yang dapat lebih ditingkatkan untuk kepentingan
perusahaan.
Fungsi strategis SDM dapat dilihat baik secara mikro maupun makro.
Secara mikro atau dalam lingkup organisasi SDM merupakan faktor kunci dalam perusahaan, karena keberhasilan suatu perusahaan untuk tumbuh dan berkembang sangat tergantung dari kualitas SDMnya. Oleh karena itu peningkatkan
manajemen SDM akan berdampak positif terhadap manajemen lainnya dan pada gilirannya akan meningkatkan pencapaian tujuan organisasi.
Secara makro atau dalam lingkup yang lebih luas yaitu bangsa atau negara
dapat dilihat peranan yang penting dari SDM tersebut. Dari sejarah pembangunan di negara-negara membuktikan bahwa negara-negara yang SDAnya terbatas
pembangunannya dapat berhasil dengan baik karena SDMnya berkualitas. Pengembangan kualitas SDM merupakan kunci keberhasilan pembangunan.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen dipandang sebagai faktor pendorong peningkatan
produktivitas, kinerja, prestasi dan juga mutu pelanan, karena itu unit organisasi yang menangani manajemen sumber daya manusia harus tidak kalah menariknya
dalam hal system penggajian dan promosi. System penggajian dan promosi yang efisien hendaknya mampu menginformasikan secara terbuka kepada para karyawan mengenai apa saja yang menjadi kualifikasi dan penilaian kinerja.
Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya (2008:7) bahwa : “Manejemen
sumber daya manusia adalah usaha untuk menggerakkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi”.
Secara umum, fungsi-fungsi sumber daya manusia menurut Panggabean
(2007:15) :
1. Pengadaan 2. Pengembangan
3. Perencanaan dan pengembangan karir 4. Penilaian prestasi
5. Kompensasi
6. Keselamatan dan kesehatan kerja 7. Pemutusan hubungan kerja
Untuk Lebih jelasnya ketujuh fungsi tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Pengadaan tenaga kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan dan seleksi.
2. Pengembangan karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
3. Perencanaan dan pengembangan karir
Hal ini terdiri atas pengertian karir, perencanaan karir dan pengembangan karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja
yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah
suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan
organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang teesedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian prestasi kerja
Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input
dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja.
5. Kompensasi
Segala bentuk penghargaan (outcomes) karyawan atas kontribusi (input) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok,
insentif, dan kesejahteraan karyawan. 6. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di
7. Pemutusan hubungan kerja
Didefenisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
2.2 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi bagi suatu perusahaan yang beriorentasi pada profit
merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk dapat memelihara,
mempertahankan dan menarik tenaga kerja untuk kepentingan perusahaan/
organisasi, kompensasi merupakan dorongan bagi karyawan dalam bekerja, juga
dapat menjadi pemicu yang tinggi terhadap disiplin kerja dan moral karyawan.
Dari uraian di atas dapat diartikan bahwa kompensasi adalah imbalan yang
di terima seseorang atas pekerjaan atau jasanya.
Lebih jelas mengenai pengertian kompensasi dikemukakan oleh Gary Dessler (1997:85) di kemukakan bahwa : “kompensasi karyawan mengarah pada
semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi mereka dan yang diakibatkan atas pekerjaan mereka”.
Kompensasi yang diberikan pada pegawai/karyawan adalah sebagai wujud
penghargaan atas jasa seseorang pada perusahaan atau organisasi yang
bersangkutan, sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2001:117) mengemukkan bahwa : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan”.
merupakan wujud penghargaan atas jasa seseorang pada perusahaan atau organisasi yang bersangkutan”.
Sedangkan menurut Husain Umar (2001:216) mengemukan bahwa : “Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja,
dan motivasi para karyawan adalah melalui kompensasi”.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui pemberian
balas jasa dalam bentuk finansial sehingga dengan kepuasan yang diperolehnya
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu masalah kompensasi
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam rangka mempertahankan
dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Melalui pengembangan falsafah kompensasi yang dikembangkan dengan
baik, belum berarti bahwa suatu kompensasi yang efektif sudah terjamin. Akan
tetapi falsafah dapat membantu merumuskan tujuan yang diharapkan dari suatu
sistem kompensasi dan memberikan landasan untuk menetapkan suatu keputusan
dan tindakan kepada para tenaga dari sistem tersebut yang terlibat dalam proses
administrasi setiap saat.
2.2.2 Falsafah Kompensasi
Belum adanya suatu kriteria yang diakui umum tentang apa yang harus
dimasukan dalam falsafah kompensasi perusahaan, menurut Edwar E. Lawyer
yang dikutip Bedjo Siswanto (1989: 123-125), menyatakan bahwa, dalam falsafah
kompensasi terdapat kriteria utama, yaitu :
a. Tujuan sistem kompensasi
dapat berkisar dari memberikan motivasi kerja sampai kepada memperkuat suasana tertentu dalam perusahaan.
b. Kebijakan komunikasi
Hampir setiap perusahaan mempunyai kebijakan komunikasi mengenai sistem imbalannya. Perlu diberi perhatian cermat pada kebijakan tersebut karena mempunyai dampak penting pada efektivitas pada sistem kompensasi.
c. Peranan imbalan berdasarkan prestasi.
Pada badan-badan atau lembaga-lembaga pemerintah, imbalan berdasarkan prestasi hampir tidak ada, sedangkan dibidang industri sering dikatakan bahwa hal ini dijalankan. Hal ini penting sekali untuk dijadikan bagian dari falsafah kompensasi apabila hendak mencapai dampak yang diinginkan.
d. Mencocokkan sistem kompensasi dengan falsafah manajemen perusahaan. Sistem kompensasi dapat menguatkan dan mengoperasionalkan falsafah menyeluruh dalam suatu perusahaan ; misalnya dengan memberi imbalan kepada prestasi, sistem kompensasi dapat membantu menciptakan iklim motivasi kerja. Sistem kompensasi besar kemungkinannya akan memperkuat dan melengkapi falsafah manajemen yang diinginkan apabila hubungan antar kedua hal tersebut dinyatakan dengan jelas.
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Lingkungan dan organisasi sangat mempengaruhi bentuk kompensasi
yang diinginkan oleh karyawan serta tersedianya sejumlah dana untuk
kompensasi.
Perusahaan atau organisasi dalam menetapkan sistem kompensasi
bertujuan untuk mengikat serta menahan karyawan-karyawan yang potensial.
Dengan kata lain, sistem kompensasi yang dilaksanakan oleh perusahaan atau
organisasi bertujuan untuk dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
karyawan.
Dalam menetapkan kompensasi, perusahaan harus tanggap terhadap
memotivasi karyawan dan memastikan bahwa kompensasi tersebut harus berlaku
adil terhadap karyawan.
Menurut Bedjo Siswanto (1989:126), menyatakan bahwa :
“Sasaran pemberian kompensasi menimbulkan minimal dua dampak yang positif, yaitu :
1. Tenaga kerja yang berkemampuan tinggi atau yang telah menambah kebiasaannya dengan keterampilan baru, dapat menerima tambahan kebijakan walaupun pangkatnya tidak dinaikkan.
2. Dengan menaikkan tingkat totalitas kompensasi pada keterampilan dan kemampuan tenaga kerja, nilai tenaga kerja tersebut bagi perusahaan akan lebih tersorot ketimbang nilai pekerjaan yang dilakukannya.
Fungsi-fungsi pemberian kompensasi dalam suatu organisasi menurut
Suprihanto yang dikutip oleh Susilo Martoyo (1998:129) adalah sebagai berikut :
a. Pengalokasian
Fungsi menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik dan kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain bahwa adanya kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan memperoleh manfaat atau keuntungan yang maksimal.
c. Mendorong pertumbuhan stabilitas dan ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan seefisien dan seefektif mungkin, maka diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
(work satisfaction) yang akhirnya bermuara pada peningkatan prestasi/kinerja. Untuk itu menurut Notoadmodjo dalam Tohardi (2002 : 414) ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu :
1. Menghargai prestasi kerja 2. Menjamin Keadilan
3. Mempertahankan karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu 5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan
Tujuan kompensasi dapat dijelaskan satu persatu sebagai berikut : 1. Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai dengan
yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan, misalnyaproduktivitas yang tinggi.
2. Menjamin Keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan
prestasi kerja.
3. Mempertahankan Karyawan
4. Memperoleh Karyawan Yang Bermutu
Dengan system kompensasi yang baik, akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih
banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik. 5. Pengendalian Biaya
Dengan system pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di
tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi Peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang
baik pula.
Kadang-kadang para manajer memakai program kompensasi sebagaimana apa adanya. Mereka benar-benar tidak pernah menentukan tujuan program yang ditawarkan. Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem
kompensasi. Tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah sistem kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan
yang terampil dan berprestasi.. selain itu, system kompensasi harus memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hokum.
Tujuan kompensasi itu akan menunjang operasi yang menguntungkan,
kontuinitas, dan meredam kekacauan.
1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas 2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Penghargaau terhadap perilaku yang diinginkan 5. Mengendalikan biaya
6. Mengikuti aturan hukum 7. Memfasilitasi pengertian 8. Meningkatkan efisiensi
Untuk lebih jelasnya tujuan pemberian kompensasi tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk member daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karenapara pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar
kerja.
4. Penghargaan terhadap peilaku yang diinginkan.
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.
6. Mengikuti aturan hukum.
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian.
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan para karyawan. 8. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasisumber daya manusia
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang lain.
Dalam upaya memenuhi berbagai tujuan kompensasi di atas, sistem kompensasi haruslah :
a. Menawarkan imbalan untuk kinerja karyawan sebelumnya.
b. Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja.
e. Mempertahankan anggaran. f. Memikat karyawan baru.
g. Mengurangi putaran karyawan yang tidak perlu.
h. Mempertahankan laba usaha perusahaan. i. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
j. Menghindari konflik dalam unit kerja.
k. Mengeluarkan pelaksana yang buruk (dengan mendorong putaran mereka karena ketidakpuasan pada gaji).
l. Memenuhi kebutuhan pribadi karyawan.
2.2.4 Jenis - Jenis Kompensasi
Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem
kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan
menurut jenis-jenisnya. Hadari Nawawi dalam bukunya (2001:316-317) membagi
dalam tiga jenis kompensasi, yaitu :
a. Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).
b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)
c. Insentif (Incentive)
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Disamping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
Sedangkan menurut Rivai (2008:357) kompensasi dapat dibedakan
menjadi :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya.
b. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial seperti pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan salah satu unsur pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan yang sangat
penting, karena akan mempengaruhi harga dasar produknya, baik berupa barang
maupun jasa yang dipasarkannya.
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi
Adapun beberapa faktor yang memepengaruhi tingkat kompensasi (gaji) yang diakses melalui www.google.com ialah sebagai berikut :
1. Pasar tenaga kerja
Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja melebihi permintaannya seperti untuk tenaga kerja manual/kasar di indonesia maka tingkat upah/gaji akan turun (rendah). Dalam hal ini diperlukan adanya intervensi pemerintah.
2. Kemampuan perusahaan
Bagaimanapun tingkat upah/gaji yang akan dibayarkan kepada karyawan
tergantung dari kemampuan perusahaan untuk membayar. Kemampuan utnuk membayar upah/gaji ini tergantung dari keuntungan yang mampu diperoleh perusahaan.
3. Pemerintah
Pemerintah dapat mempengaruhi tingkat upah/gaji yang dibayarkan perusahaan melalui peraturan pemerintah yang dikeluarkannya misalnya
mengenai upah minimum, lembur dan sebagainya.
4. Sistem pengupahan/penggajian berdasarkan prestasi kerja
Terdapat perbedaan pengertian antara upah dan gaji.
Pengertian upah adalah pembayaran yang diperuntukkan bagi tenaga kerja manual (kasar). Biasanya upah ditentukan berdasarkan waktu/jam. Para pekerja dibayar berdasarkan jam untuk tiap waktu kerja.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
prestasi kerja karyawannya agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal penempatan, promosi, gaji/upah, bonus dan sebagainya.
Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin dapat
memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi kerjanya dapat ditingkatkan.
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi
kerja sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified job
function or activity during a specified time period” (Prestasi kerja didefinisikan
sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Definisi lain yang dikemukakan oleh M. Manulang (2001:76) adalah bahwa :”Prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat
suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi”.
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian prestasi/kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
1. Menurut Winardi (1992) prestasi merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran
perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
2. Menurut Gomes (2000) prestasi merupakan catatan terhadap hasil produksi
dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.
3. Dessler (1997) menyatakan bahwa prestasi adalah pemberian umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut
Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan
tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi
umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Sedangkan prestasi karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah
tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari prestasi menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai
3. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Adapun indikator prestasi karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil pelaksanaan kerja karyawan
yang dilakukan secara efisien. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan ada
dua hal yang harus diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja,
kedua faktor tersebut bersama-sama menetukan prestasi kerja, artinya jika
motivasi kerja tinggi tapi kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan
rendah, demikian juga sebaliknya kemampuan kerja tinggi tapi motivasi kerja
rendah prestasi kerja juga akan rendah. Sejalan dengan hal tersebut di atas Heidjrachman (1999:122) mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja lebih
ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi”.
Selanjutnya Sukidjo Notoatmodjo (1998:133) mengatakan bahwa : “Penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka
pengembangan SDM. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan yang berkenan dengan prestasi mereka
dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan
kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler
2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang
seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian prestasi yang populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,
media komunikasi.
Hani Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian prestasi terdiri dari 3
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Prestasi karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang
telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Untuk mendapat masukan guna pengambilan keputusan di bidang SDM,
pemimpin harus menilai prestasi kerja karyawannya, penilaian itu ditujukan guna:
1. Membantu seorang manager untuk mengambil keputusan di bidang
kompensasi
2. Menentukan pendayagunaan seorang karyawan untuk masa yang akan datang.
3. Menentukan kebijakan pelatihan.
4. Peningkatan motivasi karyawan.
Setelah penilaian prestasi kerja dilakukan oleh pemimpin maka pimpinan akan
mendapat manfaat atas penilaian tersebut, antara lain :
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penentuan kompensasi.
4. Kebutuhan pelatihan.
5. Perencanaan pengembangan karir.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini mempunyai
tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan motivasi seorang
pekerja semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka makin besarlah prestasi kerja
karyawan bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah:
a. Faktor Kemampuan
b. Faktor Motivasi
Kedua faktor yang mempengaruhi prestasi karja tersebut,dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan, meliputi kerja sama, keterampilan dan kreativitas,
pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi.
b. Faktor Motivasi, meliputi kedisiplinan, pendidikan, dan semangat
kerja dan kepribadian.
2.4 Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,
memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.
Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non
finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.
Menurut Prawiro Sentono, (1999) prestasi karyawan akan baik bila digaji
atau diberi upah sesuai dengan perjanjian.
Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan:
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Analisis pengujian pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
telah dilakukan sebelumnya oleh beberapa peneliti. Secara ringkas,
5 Cynthia Dwi
Sumber: dari berbagai skripsi dan jurnal
2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis
Perusahaan dalam melakukan aktivitasnya tentu membutuhkan karyawan
atau sumber daya manusia. SDM diperlukan untuk menggerakkan roda aktivitas
perusahaan agar dapat mencapai tujuan maupun fungsi perusahaan yang
diinginkan. Dalam proses pengadaan sumber daya manusia untuk dapat
menggerakkan roda perusahaan tersebut disesuaikan dengan tahapan aktivitas.
Dalam waktu tertentu perusahaan menyampaikan informasi kepada masyarakat
akan kebutuhan karyawan melalui proses rekruitmen.
Bagi karyawan yang lulus tes setelah melalui tahapan rekrut akan
ditetapkan sebagai karyawan tetap dengan pemberian kompensasi yang besarnya
disesuaikan dengan tingkat pendidikan. Kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan adalah berupa gaji, tunjangan lauk pauk, tunjangan transport,
insentif dan bonus. Pemberian kompensasi diharapkan dapat memacu
produktivitas karyawan yang pada akhirnya akan memberikan keuntungan kepada
perusahaann. Produktivitas yang tinggi dapat dijadikan dasar sebagai acuan atau
rekomendasi tingkat pimpinan untuk menetapkan kebijakan selanjutnya.
Untuk memudahkan pemahaman berikut ini digambarkan alur kerangka
Gambar 2.6
Kerangka Pemikiran Teoritis
Kompensasi (X)
2.7 Hipotesis
Dari kerangka pemikiran teoritis diatas, maka dapat diambil beberapa
hipotesis sebagai berikut :
1. Diduga bahwa pemberian kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Diduga pula bahwa kompensasi dalam bentuk gaji yang paling
dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan..
Gaji (X1)
Prestasi Kerja Karyawan Perum Perumnas
Regional VII (Y) Tunjangan
Lauk Pauk (X2)
Tunjangan Transport
(X3)
Bonus (X4)
Insentif (X5) Perum Perumnas Regional VII
Fungsi SDM
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian pada perusahaan
Perum Perumnas Regional VII Makassar yang berlokasi di Jl. Letjend Hertasning
Makassar
3.2. Jenis dan Sumber Data Jenis Data
5. Data kualitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi
baik dalam bentuk lisan maupun tulisan, seperti : metode dan proses
pemberian kompensasi, struktur organisasi.
6. Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa
angka-angka, seperti : jumlah karyawan, jumlah gaji, tunjangan lauk
pauk, tunjangan transport, insentif, dan bonus yang diberikan yang
berhubungan dengan penulisan ini.
Sumber Data
1. Data Primer adalah data yang bersumber dari obyek penelitian baik
lisan maupun tulisan, misalnya dalam laporan yang ada kaitannya
dengan masalah yang dibahas.
2. Data Sekunder adalah data yang bersumber dari luar obyek penelitian
3.3 Metode pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan dua metode pengumpulan data, yaitu :
1. Studi Pustaka (Library Research)
Penelitian ini dengan mengumpulkan data dan teori yang relevan
terhadap permasalahan yang akan diteliti dengan melakukan studi
pustaka terhadap literatur dan bahan pustaka lainnya seperti artikel,
jurnal, buku dan penelitian terdahulu.
2. Studi lapang (Field Research)
Penelitian ini dilakukan dengan jalan observasi lapang, wawancara
karyawan maupun pimpinan perusahaan, serta kuesioner, sehingga
dapat diperoleh data yang diinginkan.
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang menjadi pusat
perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian
(Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan tetap/pegawai tetap PERUM PERUMNAS REGIONAL VII sejumlah
88 orang.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Sampel diambil berdasarkan random
Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan
jumlah sampel yang akan diteliti menggunakan rumus :
n =
n =
n =
n = 46,8 ≈ 47
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 47 karyawan PERUM
PERUMNAS REGIONAL VII
3.5 Metode Analisis
Selanjutnya dari persamaan regresi berganda dilakukan uji statistik dengan
prosuder pengujiannya sebagai berikut:
3.5.1. Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi
Kerja/Kinerja, maka digunakan analisis regresi berganda. Dari model
tersebut dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variabel independent
terhadap perubahan terhadap variabel dependent.
Bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah regresi
berganda, (Ronald E. Walpole. 1995) adalah sebagai berikut:
Dimana :
bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Tahapan uji F sebagai berikut:
1). Merumuskan hipotesis
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, tidak ada pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependent
H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0, minimal ada satu pengaruh dari
variabel independent terhadap variabel dependent.
2). Menentukan tingkat signifikasi (α) dengan degree of freedom (df)
Keterangan :
R2 = Koefisien Determinasi
ESS = Explained Sum of Squared
TSS = Total Sum of Squared
1 – r2 = Residual Sum of Squared
N = Jumlah Observasi
K = Jumlah Variabel bebas
3). Membandingkan hasil Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria sebagai
berikut:
Jika F hitung > F tabel berarti H1 diterima.
Jika F hitung≤ F tabel berarti H0 ditolak. 3.5.3 Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun langkah-langkah
yang harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai berikut:
1). Merumuskan hipotesis
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, tidak ada pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependent.
H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0, minimal ada satu pengaruh dari
implementasi variabel independent terhadap variabel dependent.
2). Menentukan tingkat signifikasi (α) dengan degree of freedom (df)
dengan rumus n – k – 1 dengan tujuan untuk menentukan t tabel.
3). Menentukan t hitung dengan rumus:
Pyixi ti =
(1- R²yx)Cii.
tolak hipotesis apabila t hitung > t(/2;n-k-1).
Dimana:
k = banyaknya variabel eksogenus dalam sub-struktur yang akan
diuji
ti = mengikuti distribusi t-student dengan derajat bebas n – k – 1
4). Membandingkan hasil thitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai
berikut:
Jika thitung > ttabel berarti H1 diterima.
Jika t hitung≤ t tabel berarti H0 diterima.
3.5.4 Uji Koefisien Regresi (R2)
Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel
bebas dengan variabel terikat atau yaitu proporsi variabel terikat yang dapat
dijelaskan oleh variabel bebas secara bersama-sama. Nilai R2 terletak antara 0 sampai dengan 1 (0 ≤ R2 ≤ 1). Tujuan menghitung koefisien determinasi
adalah untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Perhitungan nilai koefisien deteminasi ini diformulasikan sebagai
berikut:
R2 = TSS ESS
ESS = Explained sum of squares, atau jumlah kuadrat yang dijelaskan atau variabel nilai variabel terikat yang ditaksir di sekitar rata-ratanya.
TSS = Total sum of squares, atau total variabel nilai variabel terikat sebenarnya di sekitar rata-rata sampelnya.
Bila R2 mendekati 1 (100%), maka hasil perhitungan menunjukkan
bahwa makin baik atau makin tepat garis regresi yang diperoleh. Sebaliknya
jika nilai R2 mendekati 0 maka menunjukkan semakin tidak tepatnya garis
regresi untuk mengukur data observasi.
3.6 Definisi Operasional Variabel
Agar penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan,
maka perlu dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu
penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian. Secara
lebih rinci, operasionalisasi variabel penelitian adalah sebagai berikut.
Tabel 3.6
Operasionalisasi Variabel Penelitian
No Variabel Konsep
2 Tunjangan Lauk Pauk
Adalah kebijakan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan pada hari kerja dalam rangka membantu karyawan agar dapat digunakan untuk biaya makan pada siang hari di lingkungan kantor/perusahaan. Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang datang tepat waktu dan pulang sesuai aturan yang dibayarkan setiap akhir bulan berdasarkan jumlah kehadiran.
3 Tunjangan Transport
Adalah kebijakan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan pada hari kerja dalam rangka membantu karyawan guna meringankan biaya transportasi dari tempat tinggal karyawan ke tempat kerja. Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang datang tepat waktu dan pulang sesuai aturan yang dibayarkan setiap akhir bulan berdasarkan jumlah kehadiran.
4 Insentif Pembayaran yang diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu untuk meringankan beban karyawan, biasanya diberikan pada saat hari Raya Keagamaan.
5 Bonus Merupakan pembayaran ekstra yang didasarkan atas output yang dihasilkan oleh karyawan yang besarnya berdasarkan keputusan direksi Perum Perumnas dan dibagikan kepada seluruh karyawan yang masih aktif bekerja pada tahun yang bersangkutan bila perusahaan mendapatkan keuntungan.
6 Prestasi Kerja
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja
atau berkinerja lebih tinggi lagi.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Perusahan Umum Pembangunan Perumahan Nasional atau disingkat
Perum Perumnas didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29 tanggal
18 Juli 1974.
Modal dasar perusahaan adalah kekayaan negara yang dipisahkan dari
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau APBN, dimana modal perusahaan
tidak terbagi-bagi atas saham dan besarnya modal perusahaan oleh Menteri
Keuangan sebagai pemilik perusahaan.
Sumber Pendapatan/penghasilan perusahaan diperoleh dari penerimaan
yang berhubungan dengan pengelolaan, pengaturan, penjualan, penyewaan rumah
dan bangunan lainnya beserta tanah dan prasarana lingkungan yang dikuasainya.
Sedangkan secara teknis yang menetapkan kebijakan umum mengenai tujuan dan
usaha perusahaan ditetapkan oleh Menteri Pemukiman dan Prasarana Wilayah.
Perusahaan dipimpin oleh suatu direksi yang terdiri dari seorang direktur
utama dan sebanyak-banyaknya empat direktur sesuai dengan bidang yang
dikelolanya.
Direktur utama bertanggung jawab kepada, dan menerima
petunjuk-petunjuk dari Menteri Pemukiman dan Wilayah sebagai menteri teknis yang
membawahi perusahaan.
Dalam perkembangan selanjutnya pemerintah melalui Presiden RI, telah
menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 12 tanggal 25 Oktober 1988, tentang
Penyempurnaan Operasional Perum Perumnas sebagai landasan hukum yang
dapat digunakan untuk mengelola perusahaan.
Setiap berakhirnya tahun buku, Perum Perumnas diwajibkan untuk
membuat laporan keuangan dan laporan keuangan tersebut diserahkan kepada
Menteri Keuangan, Menteri Pemukiman dan Prasarana Wilayah dan Dewan
Pengawas. Direksi diberi wewenang untuk mengangkat dan menghentikan
karyawan perusahaan sesuai dengan kebutuhan.
Dengan semakin berkembangnya perusahaan dan jangkauan kerja yang
lebih luas, direksi membentuk kanotr-kantor regional. Sesuai dengan Surat
Keputusan Direksi Nomor : Dirut/80/KPTS/10/99 tanggal 30 Juli 1999
dibentuklah kantor-kantor cabang bertanggung jawab untuk menghasilkan
keuntungan dengan menjual produk.
Manager cabang bertanggung jawab kepada general manager kantor
regional. Dalam hirarki yang ada manager cabang tidak bertanggung jawab
kepada direksi. Perum Perumnas Regional VII adalah salah satu cabang kantor
induk untuk wilayah bagian timur yang memiliki cabang meliputi beberapa lokasi
antara lain :
1. Cabang Sulawesi Utara
2. Cabang Gorontalo
3. Cabang Sulawesi Tengah
4. Cabang Sulawesi Tenggara
5. Cabang Sulawesi Selatan I
6. Cabang Sulawesi Selatan II
8. Cabang Maluku
9. Cabang Papua
Visi Perusahaan :
Menjadi Pelaku utama dalam penyediaan perumahan dan permukiman di
Indonesia.
1. Pelaku Utama
Mampu menjadi market leader dengan minimum 20% pangsa pasar secara
fisik. Memiliki land bank yang terbesar di Indonesia dengan minimum
20.000 hektar, 20% berada di perkotaan.
2. Perumahan
Perumahan bagi masyarakat berpenghasilan menengah ke bawah mengacu
ketentuan pemerintah.
3. Permukiman
Membangun perumahan dengan skala besar dengan fasilitas penunjang.
Misi Perusahaan :
1. Menyediakan perumahan dan permukiman yang berkualitas (sesuai
dengan ekspektasipelanggan) dan bernilai bagi masyarakat.
2. Memberikan kepuasan pelanggan secara berkesinambungan.
3. Mengembangkan dan memberdayakan profesionalisme serta
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
4. Menerapkan manajemen perusahaan yang efisien dan efektif.
4.2 Struktur Organisasi
Sumber : Perum Perumnas Regional VII
4.3 Pembagian Tugas dan Wewenang
Adanya struktur organisasi cabang menunjukkan pembagian tugas dan
tanggung jawab yang lebih jelas, dimana setiap bagian mempunyai spesifikasi
kerja yang berbeda.
Setiap bagian pada kantor cabang mempunyai tugas pokok yang tidak
dapat diambil alih kewenangannya oleh bagian lain kecuali jika ditentukan
kemudian. Adapun tugas pokok masing-masing bagian secara umum adalah
sebagai berikut :
1. Tugas Pokok General Manager Regional
a. Memimpin para Manager Bagian di Kantor Regional, Manager cabang
untuk menyusun rencana kerja dan anggaran Kantor Regional.
b. Mengelola sumber daya dan dana dalam lingkungan kantor Regional
untuk melaksanakan kegiatan usaha.
c. Memberikan penugasan, pengendalian, pembinaan dan penilaian kerja
kepada para Manager Bagian Kantor Regional, Manager Cabang.
d. Melaksanakan koordinasi dengan instansi-instansi terkait untuk
mencapai sasaran kegiatan usaha.
2. Tugas Pokok Deputy General Manager Regional
Membantu General Manager dalam menjalankan tugas-tugasnya
apabila General Manager berhalangan. Memimpin penyelenggaraan
kegiatan kantor khususnya dalam hal penyusunan, pelaksanaan dan
pengendalian Rencana kerja dan Anggaran Kantor Regional, pengelolaan
data dan informasi Kantor Regional, Cabang, dan Lokasi. Serta
