SKRIPSI
Program Studi : Manajemen
Diajukan oleh :
RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO NIM: 06.20102.000885
UNIVERSITAS MERDEKA PASURUAN
FAKULTAS EKONOMI
PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA
KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS
PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Sarjana Program Studi : Manajemen
Diajukan oleh :
RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO NIM: 06.20102.000885
UNIVERSITAS MERDEKA PASURUAN
FAKULTAS EKONOMI
N I M : 06.20102.000885
FAKULTAS : EKONOMI
JURUSAN : MANAJEMEN
PROGRAM : STRATA 1 (S-1)
JUDUL SKRIPSI : PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA
KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN
Pasuruan, 6 Agustus 2010
Disetujui dan Diterima Oleh:
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dra. NIS DJAZIAH, MM Dra. SRI HASTARI, MM
Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan
Drs. H. JOES DWIHARTO, MM
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
N a m a : RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO
Nomor Induk : 06.20102.000885
Perguruan Tinggi : Universitas Merdeka Pasuruan
Fakultas : Ekonomi
Jurusan : Manajemen
Program : Strata 1 (S-1)
Tempat/ tanggal lahir : Pasuruan, 8 April 1987
E-Mail : [email protected]
Telepon/ HP : 085730961266
Riwayat Pendidikan : 1. Lulus Sekolah Dasar Negeri (SDN) Krampyangan I dan II tahun 1999.
2. Lulus Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 3 Pasuruan tahun 2002.
3. Lulus Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 2 Pasuruan tahun 2005.
4. Terdaftar sebagai mahasiswa Univerisitas Merdeka Pasuruan tahun 2006 sampai sekarang.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas
segala nikmat dan rahmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan
skripsi ini dengan baik dan tepat pada waktunya, sebagai persyaratan untuk
memperoleh gelar Sarjana Strata Satu pada Fakultas Ekonomi Universitas
Merdeka Pasuruan.
Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak
kekurangan-kekurangan. Namun karena adanya dukungan, semangat dan bantuan
dari berbagai pihak, akhirnya peneliti dapat menyelesaikannya dengan baik. Oleh
karena itu izinkanlah peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang
setulus-tulusnya kepada:
1. Bapak Prof. DR. Misranto, SH, MHum, selaku Rektor Universitas Merdeka
Pasuruan.
2. Bapak Drs. H. Joes Dwiharto, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Merdeka Pasuruan yang banyak memberikan arahan dan
bimbingannya.
3. Ibu Dra. Hj. Nis Djaziah, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang banyak
memberikan motivasi dan bimbingannya.
4. Ibu Dra. Sri Hastari, MM, selaku Dosen Pembimbing II yang juga banyak
memberikan motivasi dan bimbingannya.
5. Ibu Hj. Nur Hayati, selaku pemilik UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang
memberi izin untuk melakukan penelitian di perusahaannya.
6. Kawan-kawan mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan atas bantuan dan
kebaikannya yang telah beliau-beliau berikan kepada peneliti. Akhirnya peneliti
berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat dan pembaca.
Pasuruan, 24 Juli 2010
Penulis
Rakhmad S. Faried Prasetyo
Line Pasuruan”
Pembimbing I : Dra. Hj. Nis Djaziah, MM Pembimbing II : Dra. Sri Hastari, MM
Kata Kunci: Semangat Kerja Karyawan, Produktivitas, Pasuruan
Industri setir kayu dipilih sebagai obyek dalam penelitian ini karena industri tersebut merupakan industri yang padat karya. Oleh karena itu semangat kerja memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan. Sebab dalam lingkungan perusahaan atau suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya. Perusahaan UD. Marwan Sport Line di Pasuruan merupakan obyek penelitian dalam membuktikan bahwa semangat kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas. Selain menghasilkan salah satu produk unggulan di Kota Pasuruan yang juga menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Perusahaan tersebut juga dapat menambah devisa negara melalui ekspor barang. Beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, menurut pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara lain: (1) Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm); (2) Kualitas untuk bertahan (Staying Quality); (3) Kekuatan melawan frustasi (Resistence to Frustation); dan (4) Semangat berkelompok.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dimana didalamnya terdapat hipotesis yang dibuktikan dengan perhitungan statistik. Teknik penggalian data yang digunakan adalah teknik observasi, wawancara dan studi pustaka. Serta ruang lingkup dalam penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD. Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan tersebut.
Penelitian dilakukan langsung di lokasi Perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang berada di Jl. Hang Tuah, Gg. X, No. 14 pada tanggal 4 Juni hingga 17 Juli 2010. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Motivasi yang meliputi kebutuhan individu, harapan individu, perlakuan adil serta kejelasan tujuan memiliki pengaruh terhadap produktivitas; dan (2) Motivasi melalui pemenuhan kebutuhan individu mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila dibandingkan dengan motivasi lainnya terhadap produktivitas.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL... i
HALAMAN JUDUL... ii
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP... iv
KATA PENGANTAR... v
ABSTRAKSI ... vii
DAFTAR ISI... viii
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR... xi
DAFTAR LAMPIRAN... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Permasalahan... 4
C. Tujuan Penelitian... 5
D. Kegunaan Penelitian... 5
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Semangat Kerja... 6
B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja... 8
C. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja... 14
F. Hipotesis... 19
BAB III METODE PENELITIAN A. Definisi Operasional Variabel... 20
B. Ruang Lingkup Penelitian... 24
C. Lokasi Penelitian... 24
D. Populasi dan Sampel... 24
E. Jenis Data... 27
F. Teknik Pengumpulan Data... 27
G. Teknik Analisis Data... 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Penyajian Data... 33
B. Analisis Data dan Interpretasi Data... 52
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan... 68
B. Saran... 70
DAFTAR PUSTAKA... 72
LAMPIRAN... 74
DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1. Daftar Jumlah Karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan... 25
Tabel 2. Jumlah Responden Berdasarkan Umur... 41
Tabel 3. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 43
Tabel 4. Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan... 44
Tabel 5. Kebutuhan Individu (X1)... 46
Tabel 6. Harapan Individu (X2)... 48
Tabel 7. Perlakuan Adil (X3)... 49
Tabel 8. Kejelasan Tujuan (X4)... 50
Tabel 9. Produktivitas (Y)... 51
Tabel 10. Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas... 53
Tabel 11. Rekapitulasi Hasil Pengujian Reliabilitas... 55
Tabel 12. Rekapitulasi Pengujian Korelasi Berganda antara Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan adil dan Kejelasan tujuan) dengan Produktivitas... 57
Tabel 13. Rekapitulasi Pengujian Regresi Berganda Antara Variabel Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan Adil dan Kejelasan Tujuan) dengan Variabel Terikat... 59
Tabel 14. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda... 62
DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur... 26
Gambar 2. Struktur Organisasi UD. Marwan Sport Line... 37
Gambar 3. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur... 42
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN 1. LEMBAR KUISIONER... 74
LAMPIRAN 2. UJI STATISTIK... 76
LAMPIRAN 3. SURAT KETERANGAN PENELITIAN... 85
LAMPIRAN 4. BERITA ACARA BIMBINGAN SKRIPSI ... 86
BAB I
BAB IIPENDAHULUAN BAB III
A. Latar Belakang Masalah
BAB IVPada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan
inilah perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang
internal maupun yang eksternal, juga yang bersifat finansial/ non finansial.
Masalah-masalah tersebut saling terkait satu sama lain dimana pada akhirnya
hal-hal tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan
tanggap dalam mengatasinya.
BAB VPengelolaan perusahaan/ organisasi meliputi penentuan kebijakan dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat
penting bagi suatu perusahaan dibanding faktor-faktor produksi lainnya yang
meliputi Sumber Daya Alam (SDA), modal serta keterampilan (skill). Sebab
pada dasarnya manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi
tersebut. Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil/
tidaknya suatu organisasi/ perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
BAB VISumber Daya Manusia (SDM) juga memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan sebab dalam lingkungan
3
BAB VIIDalam konsep manajemen manusia diharapkan mau memanfaatkan tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk
meningkatkan produktivitas yang diikuti terciptanya hubungan kerja yang
baik dalam arti menyenangkan penuh tenggang rasa dan saling membangun.
Untuk mewujudkan hal tersebut dituntut keterlibatan semua pihak pengelola
perusahaan maupun para karyawan.
BAB VIIIProduktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental dari masing-masing individu. Sikap mental itu sendiri dapat ditumbuhkan melalui
pemberian motivasi dalam diri masing-masing karyawan. Maka diharapkan
gairah dan semangat kerja karyawan dapat meningkat. Sehingga pada
akhirnya produktivitas kerja diharapkan pula dapat meningkat.
BAB IXDari penjelasan di atas peneliti mengamati UD. Marwan Sport Line yang berlokasi di Kota Pasuruan. Selain menghasilkan salah satu produk
unggulan di Kota Pasuruan yang dapat menambah Pendapatan Asli Daerah
(PAD). Perusahaan tersebut juga relatif dapat menambah devisa negara
melalui ekspor barang yang selama ini dilakukan. Maka dari itu perusahaan
tersebut seyogyanya bisa mempertahankan dan meningkatkan mutu produk.
Walaupun semua aspek dalam perusahaan telah termanajemen dengan baik.
Dikhawatirkan akan terjadi ketidak kesadaran sikap antar karyawan untuk
bersama-sama melaksanakan kedisiplinan kerja. Maka akan berdampak pada
penurunan target produksi. Maka dari itu, perlu adanya tindakan untuk
mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Tidak hanya
memperbaiki lingkungan kerja, tetapi harus ada dukungan dan kesadaran diri
dari karyawan sendiri untuk bekerja seoptimal mungkin dan memperhatikan
semangat dalam beraktifitas terutama dalam sektor produksi perusahaan.
BAB XAdapun beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, dalam hal ini peneliti
mengutip dari pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara
lain:
1. Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm)
BAB XISeseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi atau semangat untuk bekerja, semangat kerja tersebut akan terbentuk bila memiliki keinginan atau minat dan kegembiraan dalam melakukan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila karyawan melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas.
2. Kualitas untuk Bertahan (Staying Quality)
BAB XIISetiap orang tentu mempunyai tujuan tertentu dalam bekerja dan berusaha untuk mencapainya, makin besar usaha individu untuk mengatasi kesulitan dalam mencapai tujuannya, menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Maier menyatakan bahwa individu tetap berusaha mencapai tujuan semula meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kualitas untuk bertahan.
3. Kekuatan Melawan Frustasi (Resistence to Frustation)
BAB XIIIMaier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerja individu, yaitu frustasi.
4. Semangat Berkelompok
5
perorangan atau sikap kelompok dari masing-masing individu terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
A. Permasalahan
BAB XVPada UD. Marwan Sport Line Pasuruan, peneliti menemukan salah satu masalah yang menjadi kendala bagi perusahaan tersebut, yakni
dibidang personalia. Pada umumnya masalah-masalah ini terjadi karena
berkaitan dengan tenaga kerjanya, dimana tenaga kerja merupakan unsur
utama dalam menentukan kelancaran dan kelangsungan hidup perusahaan.
Adapun hal-hal yang menjadi permasalahan pada perusahaan meliputi:
1. Karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol didalam
bekerja;
2. Karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan; dan
3. Terjadinya konflik individu sehingga karyawan mudah tegang, marah
atau tersinggung.
BAB XVISedemikian jauh persoalan ini timbul, sehingga keterbatasan kemampuan perusahaan untuk menyikapi masalah masih kurang optimal.
Maka sering pula perusahaan ini relatif kurang menanggapi, terlebih dalam
penyelesaiannya. Ironisnya, dari permasalahan tersebut perusahaan belum
bisa menemukan jawaban dan sering menangguhkan masalah.
karena semangat kerja karyawan telah menurun dan berdampak pada
penurunan pada hasil produksi. Dapat ditarik kesimpulan sementara bahwa
masalah yang dihadapi adalah: “Bagaimana pengaruh semangat kerja
karyawan terhadap produktivitas kerja karyawan?”
A. Tujuan Penelitian
BAB XVIIIUntuk mengetahui pengaruh semangat kerja yang meliputi kebutuhan Individu (X1); Harapan Individu (X2); Perlakuan Adil (X3); dan Kejelasan
Tujuan (X4) terhadap Produktivitas (Y).
A. Kegunaan Penelitian
1. Diharapkan dalam penelitian ini dapat membantu pimpinan perusahaan
untuk menentukan kebijakan dimasa yang akan datang terutama dalam
bidang personalia.
2. Membantu pimpinan perusahaan dalam penyelesaian masalah dengan
meningkatkan strategi, tanpa menghilangkan strategi yang lama.
3. Sebagai obyek dalam penyusunan penelitian guna prasyarat memperoleh
BAB XIX
BAB XXLANDASAN TEORI BAB XXI
A. Pengertian Semangat Kerja
BAB XXIISetiap perusahaan selalu mengharapkan tercapainya tujuan organisasi, untuk itu diperlukan peranan dari karyawan. Oleh karenanya,
perusahaan menghendaki para karyawan memiliki semangat dan gairah tinggi
dalam melakukan pekerjaannya karena dengan adanya semangat kerja yang
tinggi akan mencapai penyelesaian pekerjaan dengan teliti dan cepat,
kerusakan dapat dikurangi dan absensi dapat diperkecil. Maka sudah
selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan semangat kerja
pada karyawannya. Sehingga dengan demikian dapat menunjang perusahaan
dalam mencapai produktivitas yang tinggi.
BAB XXIIIAdapun pengertian semangat kerja menurut pendapat beberapa ahli sebagai berikut:
BAB XXIVMenurut pendapat Alex S. Nitisemito (1988:160) mengemukakan bahwa:
BAB XXVSemangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan.
BAB XXVIMoekijat (1993:185) berpendapat bahwa:
9
BAB XXVIIIteman-teman kerjanya, martabat dan status majikannya. Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan dan praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya.
BAB XXIXPendapat Slamet Riadi (1984:229) mengemukakan bahwa:
BAB XXX" Semangat kerja merupakan kemampuan dan kesanggupan untuk bekerja, menyayangi dan bergaul secara efektif tanpa perselisihan.”
BAB XXXISedangkan M. Ridwan (1994:627) mengemukakan bahwa:
BAB XXXII“ Semangat kerja adalah sebagai sifat spiritual yang mencerminkan bahwa tercapainya tujuan kelompok adalah tepat dalam arti alasan dan juga
tujuan kelompok.”
BAB XXXIIIDari pendapat ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulkan bahwa apa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis
seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau
motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Jika keinginan atau motif
tersebut tidak dapat terpenuhi, maka dapat menurunkan semangat kerja
karyawan, dan sebaliknya jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Berikut beberapa unsur yang
diharapkan dapat dimiliki oleh masing-masing karyawan:
1. Kerjasama
tugas karyawan haruslah mempunyai keyakinan terhadap diri sendiri atas
kemampuan serta kecakapan yang dimiliki didalam mencapai tujuan dari
perusahaan.
1. Semangat Kerja
BAB XXXVSemangat kerja harus dimiliki oleh karyawan dalam arti tenaga kerja tersebut harus selalu dapat menunjukkan suatu peningkatan/
prestasi kerja. Untuk dapat menunjukkan prestasinya dituntut adanya
suatu semangat kerja yang tinggi.
BAB XXXVIApabila kedua unsur tersebut telah dimiliki oleh masing-masing karyawan, maka tujuan perusahaan yang telah ditetapkan akan lebih
mudah dicapai. Dapat dikatakan bahwa semangat kerja yang tinggi pastilah
akan membuat rasa puas terhadap karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya. Sebaliknya semangat kerja dikatakan rendah apabila karyawan
merasa tidak puas atas hasil kerja yang dilaksanakan dan syarat-syarat kerja
yang ada, yang menyebabkan kurangnya perhatian dari para karyawan.
A. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
BAB XXXVIISetiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan
perusahaan.
11
BAB XLmencuat dipermukaan karena para pengelola organisasi perusahaan masih mempunyai pandangan ortodhok, dengan tidak tidak mau memahami
tuntutan pekerjaan yang bersifat manusiawi.”
BAB XLIDari pendapat tersebut jelaslah bahwa perusahaan seharusnya berusaha meningkatkan semangat kerja karyawannya. Bila hal ini diabaikan,
dikhawatirkan karyawan menyatakan ketidakpuasannya dengan membolos
kerja. Lebih berbahaya lagi bila sampai mempengaruhi produktivitas kerja
mereka. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja
yaitu:
1. Kebutuhan Individu
BAB XLIIMengkaji masalah semangat kerja merupakan upaya untuk mengerti, memahami, dan mencari kebutuhan dan keinginan manusia
dalam organisasi. Beberapa teori yang membahas tentang motivasi atau
semangat kerja salah satunya disajikan oleh Abraham Maslow dan teori
Hirarki Kebutuhan. Menurut Abraham Maslow seperti dikutip oleh
Indrawijaya (1989:27), yang berbunyi:
BAB XLIII…… individu akan termotivasi melakukan apabila individu tersebut dapat memenuhi kebutuhannya pada saat itu. Teori Hirarki kebutuhan hendaknya bertitik tolak pada tiga asumsi pokok yaitu:
a. Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan, dan pada dasarnya keinginan mereka selalu tidak terpenuhi seluruhnya.
b. Kebutuhan dan keinginan yang telah terpenuhi tidak akan menjadi pendorong lagi.
13
BAB XLIVAgar lebih jelas lagi, Hirarki kebutuhan secara sederhana sebagai berikut:
1) Faali (Fisiologi), kebutuhan ragawi seperti kebutuhan akan makan, minum dan sebagainya.
2) Keamanan, kebutuhan akan merasa aman dan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial, kebutuhan untuk diterima teman sejawat termasuk golongan dan diterima oleh masyarakat. 4) Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan, status,
gelar, promosi, pujian dan jamuan anugrah.
5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menunjukkan perasaan-perasaan, prestasi, melaksanakan tujuan penting dan lain-lain.
BAB XLVDari ketiga pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa mengetahui kebutuhan individu/ karyawan sangatlah penting bagi para
manajer untuk memiliki pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang
biasanya paling penting bagi para bawahan dan hendaknya akan
memudahkan upaya-upaya untuk memberi motivasi bagi mereka. Jadi
pimpinan perusahaan dapat memotivasi karyawan dengan memberikan
kebutuhan karyawan tersebut secara proporsional. Adapun
kebutuhan-kebutuhan yang dimaksud meliputi sandang, pangan dan tempat tinggal,
mengingat pada dasarnya seseorang bekerja untuk memenuhinya.
1. Harapan Individu
BAB XLVIDalam teori pengharapan para ahli mengemukakan bahwa orang berperilaku dalam cara tertentu karena mengharapkan hasil-hasil
dikutip oleh Jusuf Irianto (2001:243) dinyatakan sebagai: “Suatu
15
BAB XLVIItertentu diikuti hasil tertentu.”
BAB XLVIIISedangkan menurut Hersey dan Blanchard (1998) yang dikutip oleh Irianto (2001:27) memberikan pengertian sebagai berikut:
BAB XLIX“ Harapan adalah persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan tertentu dari seseorang berdasarkan atas pengalaman masa
lampau.”
BAB LIndividu dipengaruhi kelakuannya oleh dua sumber yang besar, yaitu sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya
yang antara lain tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci
dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dalam tuntutan informal yang
dituntut oleh kelompok yang ditemui individu yang ditemui dilingkungan
kerjanya.
BAB LIDari pendapat di atas, dapat diketahui bahwa seseorang mengharapkan sesuatu yang diinginkan, maka seseorang tersebut akan
menilai kemampuan yang dimiliki, dalam hal ini adalah potensi yang
dimiliki harus digunakan dengan sebaik-baiknya. Jadi ada daya-daya
harapan secara formal dan informal yang kedua-duanya menuntut
kelakuan tertentu dari individu. Sebagai akibat dari tuntutan ini individu
berusaha untuk menyusun suatu struktur dalam situasi sosial yang ia
hadapi dan untuk mendefinisikan peranannya dalam struktur tersebut.
BAB LIISetiap orang yang berbeda dalam suatu organisasi menghendaki adanya perlakuan adil dari atasan ataupun mendapatkan adanya
17
BAB LIIIdiantara kelompok. Hasibuan (2002:164) berpendapat bahwa:
BAB LIV“Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/ keluaran orang-orang lain dan
kemudian merespons untuk menghapus setiap ketidakadilan.”
BAB LVSedangkan menurut P. Gibson (2001:796) yang dikutip oleh Irianto (2001:249), dalam perlakuan adil ada empat ukuran penting yaitu:
a. Orang, individu yang merasakan adil atau tidak adil.
b. Perbandingan dengan orang lain: setiap individu atau kelompok yang digunakan oleh seseorang suatu pembanding rasio masukan dan hasil.
c. Masukan: Karakteristik individual yang dibawa seseorang kedalam pekerjaan, hal ini mungkin diraih seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) ataupun karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin dan ras).
d. Perolehan (income); apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (penghargaan, tunjangan dan upah).
BAB LVIDari kedua pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa perlakuan adil adalah membandingkan usaha yang telah dilakukan
individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula yang diterima
orang lain dalam situasi kerja yang sama. Dalam perlakuan adil ini
terdapat perbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan
beban tugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang
diterima serta perbandingan yang tidak dibedakan dalam pekerjaan.
1. Kejelasan Tujuan
sasaran. Dalam menetapkan tujuan, metode yang dipergunakan serta
sifat-sifat tujuan itu perlu untuk diperhatikan. Misalkan mengenai
alat-alat kerja yang harus jelas, untuk itu perlu mengetahui sifat dan tujuan
yang antara lain meliputi rincian tujuan, hambatan, dan intensitas tujuan.
BAB LVIIISetiap tujuan yang telah ditetapkan memberikan gambaran bagi setiap individu yang akan melaksanakan pekerjaannya.
Sebenarnya tujuan yang terperinci secara jelas akan memberikan
semangat individu yang akan melaksanakannya. Adapun pengertian nilai
dari tujuan yang telah dituliskan oleh ahli riset yang bernama Gary
Lantham dan James kemudian dikutip oleh Manullang (1998:157)
sebagai berikut:
BAB LIXPenetapan suatu tujuan spesifik dan menantang menjurus kepada suatu peningkatan prestasi karena tujuan tersebut membuat lebih jelas bagi individu tentang apa yang harus dikerjakan. Hal tersebut pada gilirannya dapat memberikan pada pekerja rasa prestasi, pengakuan, komitmen, dalam hal ini dapat membandingkan seberapa baik ia telah bekerja diwaktu lampau, dan dalam berapa hal, seberapa baik ia melakukan pekerjaannya dibandingkan dengan pekerjaan lainnya.
BAB LXDari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kejelasan tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan
pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam kejelasan
ini, tujuan yang terperinci akan dapat:
1. Meningkatnya produktivitas;
2. Memberikan pengertian dan pemahaman;
3. Membandingkan kemampuan kemajuan yang dicapai; serta
19
A. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja
BAB LXIDalam setiap perusahaan atau organisasi akan selalu dihadapkan pada masalah-masalah yang berkenaan dengan pemanfaatan
sumber-sumber daya untuk memproduksi barang dan jasa. Dengan
menggunakan sumber-sumber tersebut secara efektif dan efisien akan
memberikan usaha yang lebih baik bagi perusahaan.
BAB LXIIDewasa ini, peningkatan produktivitas merupakan sasaran yang hendaknya dicapai perusahaan. Hal ini dilakukan karena semakin
ketatnya persaingan produk-produk yang ada dipasar. Untuk mengatasi
persaingan, perusahaan berusaha meningkatkan produktivitas dengan harapan
dapat menekan biaya-biaya produksi, sehingga mampu bersaing baik dalam
mutu maupun harga.
BAB LXIIIWinardi (1992:343) mengemukakan bahwa:
BAB LXIV“ Produktivitas adalah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit dari faktor-faktor produksi lain, dalam jangka waktu tertentu.”
BAB LXVSedangkan menurut Webter yang dikutip oleh J. Ravianto (1986:16) mengenai pengertian produktivitas, adalah sebagai berikut:
BAB LXVI“ Produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan.”
antara keluaran (output) dengan masukan (input) dari tenaga kerja yang
digunakan untuk menghasilkan output tersebut.
BAB LXVIIIProduktivitas adalah rasio perbandingan dari beberapa output dengan beberapa input seperti yang dikatakan oleh International Labour
Office (1979) yang dikutip oleh Hasibuan, (2003:10) dalam Penelitian Kerja
dan Produktivitas, adalah:
BAB LXIXProduktivitas dirumuskan sebagai perbandingan antara (output) dengan masukkan (input) pada perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Produktivitas adalah gabungan sumber daya (input), dengan demikian sama dengan jumlah barang atau jasa (output) yang dihasilkan dari sumber itu.
BAB LXXDari penjelasan para ahli diatas, maka peranan produktivitas tenaga kerja pada suatu perusahaan sangat penting guna pencapaian tujuan
yang lebih baik dari sebelumnya. Sebab perusahaan akan selalu mencari
perbaikan-perbaikan dan akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif dan
terbuka serta kritis terhadap ide-ide baru serta perubahannya.
A. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja
BAB LXXIUntuk semua macam pengukuran produktivitas, keluaran (output) diukur secara fisik yang sebenarnya, yang dihitung bukan banyaknya
aktivitas tetapi banyaknya hasil dari aktivitas tersebut.
21
dan Sumber Daya Alam (SDA) atau bahan baku industri dan keluaran (yang
dimaksudkan adalah jumlah volume dari produk).
BAB LXXIIIProduktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor
lainnya, seperti:
1. Pendidikan;
2. Keterampilan;
3. Sikap dan etika serta semangat kerja;
4. Gizi dan kesehatan;
5. Tingkat penghasilan;
6. Jaminan sosial;
7. Lingkungan dan iklim kerja;
8. Teknologi;
9. Sarana produksi;
10. Manajemen; serta
11. Kesempatan berprestasi.
A. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas
BAB LXXIVDari uraian di atas mengenai semangat kerja serta produktivitas, maka dapat diambil kesimpulan sementara bahwa apabila
dalam suatu perusahaan dimana semangat kerja dari karyawan rendah, maka
produktivitasnya pun juga rendah. Tetapi apabila semangat kerja para
para karyawan tersebut dalam menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan
yang ditetapkan.
BAB LXXVFaktor-faktor yang merupakan indikator dari motivasi yang dapat dipergunakan untuk mengetahui adanya semangat kerja pada karyawan
yang tinggi ataupun rendah tersebut dapat dilihat dari beberapa faktor yang
akan penulis uraikan di bawah ini:
1. Sering Tejadinya Kesalahan
BAB LXXVISering terjadinya kesalahan pekerja dalam melaksanakan tugas sehari-harinya, yang bukan merupakan pekerjaan baru bagi mereka.
Dapat juga disebabkan karena faktor-faktor diluar kemampuan manusia,
seperti kesalahan material kemudian kerusakan pada mesin, layout serta
kendala-kendala yang lain. Tetapi apabila bukan faktor-faktor tersebut
yang menjadi sebab, maka perlu diteliti dari faktor internal karyawan.
Faktor internal yang dimaksud adalah terjadi penurunan semangat kerja
sehingga terjadi ketidak tenangan bekerja atau bahkan timbul suatu rasa
kebosanan pada karyawan dengan pekerjaannya.
2. Adanya Keluhan dan Kegelisahan
BAB LXXVIIKetidak puasan dari diri karyawan akan menimbulkan kegelisahan, hal ini sesuai dengan pendapat dari salah satu pakar, yaitu
Alex S. Nitisemito (1988:218) yang mengemukakan bahwa:
23
saja mungkin akan berhenti dengan sendirinya, tetapi pada tingkat tertentu membiarkan begitu saja bukanlah tindakan yang bijaksana.
3. Adanya Kelambanan Kerja
BAB LXXIXTurunnya semangat kerja yang dilihat atau ditunjukkan dengan kelambanan kerja dari waktu yang sudah ditentukan, disebabkan
karena faktor manusianya.
BAB LXXXUntuk keterlambanan kerja tersebut dapat disebabkan pula oleh bermacam-macam faktor, yaitu:
a. Fasilitas peralatan yang dipergunakan oleh para pekerja tidak
memungkinkan untuk dipergunakan secara maksimal;
b. Rendahnya tingkat keterampilan dari para karyawan yang ada;
c. Pelayanan bahan-bahan (raw material) yang dibutuhkan tidak lancar/
mengalami hambatan, hal ini juga dapat mempengaruhinya; dan
d. Lingkungan kerja, baik pada gedung/ bangunannya maupun suasana
antar karyawan itu sendiri kurang sehat ataupun kurang
menggairahkan.
BAB LXXXIApabila dari faktor tersebut di atas dan faktor-faktor lain yang berpengaruh tidak dapat teratasi, maka kelambatan dan kesalahan
kerja, karyawan sering mengalami gangguan sakit serta yang lainnya,
pastilah pada usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan semula oleh
BAB LXXXIIJadi, agar semangat kerja dari para karyawan dapat selalu dijaga pada tingkatan tinggi, sebaiknya faktor-faktor penghambat
tersebut di atas diusahakan untuk dihilangkan atau dikurangi. Sehingga
dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan dapat dilaksanakan dengan
efektif serta efisien.
A. Hipotesis
BAB LXXXIIIBerdasarkan landasan teori yang ada, maka dapat dikemukakan beberapa hipotesa. Hipotesa ini masih merupakan dugaan
sementara dan masih perlu diuji kebenarannya. Adapun beberapa model
hipotesa yang dimaksud dapat dirumuskan sebagai berikut:
BAB LXXXIVHipotesa I : Diduga faktor kebutuhan individu (X1),
harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan
(X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas (Y) kerja karyawan.
BAB LXXXVHipotesa II : Diduga faktor kebutuhan individu (X1)
memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
BAB LXXXVII
BAB IIMETODE PENELITIAN BAB III
A. Definisi Operasional Variabel
BAB IVDefinisi Operasional Variabel adalah merupakan petunjuk tentang variabel yang akan diukur dan ruang lingkup dari analisis yang perlu
didefinisikan. Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Semangat Kerja (X)
BAB VDalam hal ini peneliti memasukkan Semangat Kerja sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau
terpengaruhnya variabel terkait. Variabel bebas ini meliputi:
a. Kebutuhan Individu (X1)
BAB VISuatu kekurangan yang dialami dan menyebabkan seseorang terdorong untuk memenuhinya.
BAB VIIItem variabel meliputi:
1) Tingkat gaji dan kesejahteraan sosial karyawan.
2) Jaminan kerja yang diberikan.
3) Alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari.
b. Harapan Individu (X2)
BAB VIIIKemungkinan dan rasa akan suatu tindakan tertentu, maka akan diikuti oleh hasil tertentu juga.
BAB IXItem variabel meliputi:
1) Harapan menjadi karyawan yang baik dan disukai teman serta
atasan.
2) Harapan mendapatkan penghargaan, baik oleh atasan atau
karyawan.
3) Harapan untuk mendapatkan kesempatan untuk maju dan
berkembang.
c. Perilaku Adil (X3)
BAB XMembandingkan hasil yang diterima dengan orang lain dalam situasi kerja yang sama.
BAB XIItem variabel meliputi:
1) Perbandingan kerja dengan orang lain yang segolongan.
2) Perbandingan beban tugas dan kemampuan.
3) Perbandingan yang diberikan dan yang diterima.
d. Kejelasan Tujuan (X4)
BAB XIIMerupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
BAB XIIIItem variabel meliputi:
1) Tujuan yang terperinci dan menantang menyebabkan naiknya
produktivitas.
27
3) pengetahuan pada karyawan tentang pencapaian tujuan.
4) Penetapan tujuan yang terperinci menyebabkan para karyawan
dapat membandingkan kemampuan produktivitas yang dicapai
sekarang dengan yang lalu.
2. Produktivitas (Y)
BAB XIVProduktivitas adalah nilai input dalam hubungannya dengan suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan
sebagai imbangan dari pada hasil kerja rata-rata dalam hubungan dengan
jam orang rata-rata data tenaga kerja yang diberikan dalam proses
tersebut (Moekijat, 1987:246). Jadi, produktivitas kerja adalah nilai
output dalam hubungannya dengan kesatuan input tertentu, umumnya
dinyatakan sebagai imbangan dari hasil kerja rata-rata.
BAB XVItem-item variabelnya adalah:
1) Ketetapan waktu dalam pelaksanaan tugas.
2) Kepatuhan terhadap jam kerja.
3) Kemampuan dalam melaksanakan tugas dengan standar pekerjaan
yang ditetapkan.
3. Pengukuran
29
BAB XVIIIresponden pada sebuah pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberikan jawaban dalam lima tingkatan yang diberi skor satu
sampai lima.”
BAB XIXSingarimbun (1995:111) berpendapat bahwa:
BAB XX“ Skala Likert adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur insensitas pertanyaan-pertanyaan, merupakan suatu cara yang
lebih sistematis untuk memberi skor pada indeks.”
BAB XXIJenjang yang dibuat atau dipakai adalah 5 (1, 2, 3, 4 dan 5) untuk memberikan nilai berdasarkan skor/ bobot atas jawaban yang
diperoleh dari masing-masing pertanyaan yang berbeda, sebanyak 88
karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan sebagai responden.
BAB XXIIMasing-masing skor adalah sebagai berikut:
BAB XXIII(A) : Menyatakan “sangat” (sangat memadai/ sangat penting/ sangat mendorong/ sangat ingin/ sangat mengharapkan/
sangat setuju/ sangat cukup) dengan bobot nilai 5.
BAB XXIV(B) : Menyatakan memadai/ penting/ mendorong/ ingin/ mengharapkan/ setuju/ cukup dengan bobot nilai 4.
BAB XXV(C) : Menyatakan “sedang” dengan bobot nilai 3.
BAB XXVI(D) : Menyatakan “tidak” (tidak memadai/ tidak penting/ tidak mendorong/ tidak ingin/ tidak mengharapkan/ tidak setuju/
31
BAB XXVIIIpenting/ sangat tidak mendorong/ sangat tidak ingin/ sangat tidak mengharapkan/ sangat tidak setuju/ sangat tidak cukup) dengan
bobot nilai 1.
B. Ruang Lingkup Penelitian
BAB XXIXRuang lingkup penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD. Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada
karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja
karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan
tersebut.
C. Lokasi Penelitian
BAB XXXLokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan Hang Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan
Ngemplakrejo, Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan aktifitas
administrasi dan operasi teknis perusahaan.
D. Populasi dan Sampel
BAB XXXIArikunto (2002:108) mengatakan bahwa:
BAB XXXII“ Populasi adalah keseluruhan. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya
merupakan penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi
BAB XXXIIIBerdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa populasi keseluruhan individu atau data yang disajikan sebagai sumber
penelitian. Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah population sampling yang teknik pelaksanaanya dilakukan dengan
mengambil semua sampel yang ada didalam populasi, karena jumlah sampel/
subyek penelitian yang tidak mencapai 100 orang.
BAB XXXIVPopulasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan. Pengambilan sampel secara population
sampling ini berdasarkan faktor pertimbangan dari pendapat Arikunto
(1998:120) yang mengatakan bahwa:
BAB XXXV“ …. apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika
jumlah subjeknya lebih besar dari 100 dapat diambil antara 10-15 % atau
lebih.”
BAB XXXVIAdapun rincian dari karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini terinci pada Tabel 1 dan Gambar 1 berikut:
Tabel 1
BAB XXXVIIDaftar Jumlah Karyawan
BAB XXXVIIIUD.Marwan Sport Line Pasuruan
BAB XXXIX BAB XLJABAT
AN
BAB XLI UM LA H BAB XLII BAB XLIIIDirektu
r
BAB XLIV
1 orang
BAB XLV BAB XLVIBagian
Administrasi
BAB XLVII
33
BAB XLVIII BAB XLIXSeksi Proses Setir
BAB LI BAB LIIRegu
Proses Akhir
BAB LIII
0 oran g
BAB LIV BAB LVOperator
Penghalusan BAB LVI ora
ng
BAB LVII BAB LVIIIPengen
dali Mutu BAB LIX ora
ng
BAB LX BAB LXIUnit
Kerangka Setir
BAB LXII
ora ng
BAB LXIII BAB LXIVUnit
Lingkar Setir
BAB LXV
ora ng
BAB LXVI BAB LXVIIUnit
Perakitan
BAB LXXII BAB LXXIIIUnit Pembodian
BAB LXXIV
9 orang
BAB LXXV BAB LXXVIUnit
Komponen Bel
BAB LXXVII
8 orang
BAB LXXVIII BAB LXXIXPekerj aan
Borongan
BAB LXXX
17 orang
BAB LXXXI BAB LXXXIITOTA
L
BAB LXXXIII
88 orang
BAB LXXXIVSumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)
BAB LXXXV
Gambar 1
BAB LXXXVII Seksi Proses Setir Setengah Jadi Regu Proses Akhir Operator Peng-halusan Pengendali Mutu Unit Kerangka Setir Unit Lingkar Setir Unit Perakitan Unit Kap Unit Pembodian Unit Komponen Bel Pekerjaan Borongan BAB LXXXVIIISumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007
pada tahun 2010
BAB LXXXIXJika dilihat dari Tabel 1 dan Gambar 1 dapat diketahui bahwa ada 1 orang (1%) direktur perusahaan, 1 orang (1%) bagian
administrasi, 6 orang atau sekitar 7% seksi proses setir setengah jadi, 10
orang atau sekitar 11% regu proses akhir, 5 orang atau sekitar 6% operator
penghalusan, 6 orang atau sekitar 7% pengendali mutu, 5 orang atau sekitar
6% unit kerangka setir, 3 orang atau sekitar 3% unit lingkar setir, 5 orang atau
sekitar 6% unit perakitan, 12 orang atau sekitar 14% unit kap, 9 orang atau
sekitar 10% unit pembodian, 8 orang atau sekitar 9% unit komponen bel dan
pekerjaan borongan yang terdiri dari 17 orang atau sekitar 19%.
35
BAB XCJenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan data kuantitatif, yang bersumber dari data primer dan data sekunder,
yaitu:
1. Data Primer
BAB XCIData primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari UD. Marwan Sport Line Pasuruan.
2. Data Sekunder
BAB XCIIData sekunder adalah data yang diperoleh dari referensi atau literatur yang berkaitan dengan masalah penelitian.
F. Teknik Pengumpulan Data
BAB XCIIIUntuk memperoleh data yang diperlukan dalam mendukung pembahasan masalah penulis menggunakan cara atau teknis pengumpulan
data sebagai berikut:
1. Library Research (Studi Kepustakaan)
BAB XCIVLibrary research ini dipergunakan dalam rangka untuk mendapatkan teori-teori yang akan dipergunakan dalam penulisan
skripsi. Juga untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi oleh
perusahaan. Mengenai pelaksanaan dari metode ini dapat dilakukan
melalui kepustakaan sebagai pembanding teori dengan praktek
2. Field Research (Studi Lapangan)
BAB XCVMetode ini dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang sedang diperlukan bagi obyek penelitian secara langsung pada
perusahaan yang bersangkutan.
BAB XCVIDalam riset lapangan ini dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Interview
BAB XCVIIInterview yang sering juga disebut dengan wawancara atau kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang
dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh
informasi dari terwawancara (Arikunto, 1992:126). Dalam hal ini
penulis mengadakan pengumpulan data dengan mengadakan
wawancara secara langsung kepada pimpinan perusahaan UD.
Marwan Sport Line Pasuruan.
b. Observasi
BAB XCVIIIObservasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan secara langsung dan cermat terhadap obyek yang
diteliti. Banyak hal yang dilakukan dalam kegiatan pengambilan data
dengan teknik observasi. Dalam artian, penelitian observasi dapat
37
BAB XCIXDalam penelitian ini, peneliti menggunakan observasi sistematis. Observasi sistematis, yang dilakukan oleh pengamat
dengan menggunakan pedoman sebagai instrumen pengamatan.
G. Teknik Analisis Data
BAB CMetode analisa yang dipakai untuk mengkaji hipotesa ini adalah statistik. Dengan menggunakan metode statistik diharapkan dapat membantu
pengambilan keputusan, menerima atau menolak keputusan hipotesa. Dan
untuk tahap analisis ini dengan program SPSS Statistics 17.0. Adapun
kerangka analisis yang digunakan dalam analisa data dan pengujian hipotesis
ini adalah sebagai berikut:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
BAB CIUji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengukur keabsahan dan kehandalan item-item yang digunakan dalam penelitian
ini. Dikatakan valid dan reliabel apabila dari hasil perhitungan nilai kritis
yang diperoleh adalah 0,05.
a. Uji Validitas (Keabsahan)
BAB CII“ Validitas adalah suatu hasil penelitian yang menggambarkan bahwa instrumen benar-benar mampu mengukur
variabel-varibel yang akan diukur didalam penelitian yang
bersangkutan.”
39
BAB CVkorelasi) lebih besar daripada rtabel (nilai kritis) pada taraf
signifikan = 0,05. Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai
kritis, maka alat pengukur tersebut dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas (Kehandalan)
BAB CVI“ Uji Reliabilitas adalah uji keterhandalan instrumen yang digunakan dalam riset. Instrumen riset yang terhandalan akan
mampu mengungkap informasi yang sebenarnya.“
BAB CVII(Durianto, dkk, 2001:46)
2. Uji Hipotesis
BAB CVIIITeknik analisis statistik yang digunakan dalam analisis data dan pengujian hipotesis adalah:
a. Pengujian Hipotesis Pertama
BAB CIXDiduga bahwa faktor kebutuhan individu (X1), harapan individu
(X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas
(Y).
1) Korelasi Berganda
BAB CXI
rxy=
√
b1x1y+b2x2y+b3x3y+b4x4y y2BAB CXIISedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai
pembanding Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari
Microsoft Excel 2007 dengan rumus:
BAB CXIII
0,05;df1;df2
¿FINV¿ )
2) Regresi Berganda
BAB CXIVRegresi berganda merupakan uji yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas
terhadap satu variabel terikat, yang mana dimaksudkan untuk
mengetahui perubahan nilai dari variabel terikat karena adanya
perubahan dari variabel bebas.
BAB CXVDimana rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
BAB CXVI
Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4
BAB CXVIIa = konstanta
BAB CXVIIIb = koefisien
BAB CXIXX1 = variabel kebutuhan individu
BAB CXXX2 = variabel harapan individu
BAB CXXIX3 = variabel perlakuan adil
BAB CXXIIX4 = variabel kejalasan tujuan
BAB CXXIIIY = variabel dependen
BAB CXXIVK = variabel tak terhingga
41
BAB CXXVISedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai
pembanding Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari
Microsoft Excel 2007 dengan rumus:
BAB CXXVII
0,05;df
¿TINV¿ )
b. Pengujian Hipotesis Kedua
BAB CXXVIIISeperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa analisis regresi berganda disamping untuk mengetahui pengaruh dua atau
lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dapat juga digunakan
untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan mengetahui
besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat, maka akan dapat diketahui variabel bebas
mana yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap variabel
terikat.
BAB CXXIXMenurut Kusmayadi dan Sugiarto (2000:272), rumus persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:
BAB CXXX
Y = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + … + BkXk
BAB CXXXIDimana:
BAB CXXXIIY = Variabel terikat
BAB CXXXIIIX1, X2, X3 … Xk = Variabel bebas
BAB CXXXVPengujian terhadap koefisien korelasi berganda menggunakan
taraf kepercayaan 5% ( = 0,05), dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika t hitung < ttabel maka Ho ditolak (ada pengaruh lebih besar
antara variabel X terhadap Y); dan
2) Jika thitung > ttbabel maka Ha diterima (ada pengaruh lebih besar
BAB LXXXVIII
BAB IIIHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
BAB IV
BAB VSebelum memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yang telah diuraikan pada Bab terdahulu, maka terlebih dahulu disajikan data
sebagai hasil penelitian pada UD. Marwan Sport Line guna membantu pemecahan
masalah.
A. Penyajian Data
1. Gambaran Umum Perusahaan
a. Sejarah Perusahaan
BAB VISetiap perusahaan baik yang berbentuk perseorangan maupun perserikatan tentu memiliki sejarah berdiri dan
perkembangan. Menciptakan suatu karya dengan didasari ketegaran
jiwa dan kerja keras merupakan langkah awal bagi peningkatan
produktivitas, kesempatan inilah yang dikembangkan oleh H.
Marwan.
BAB VIISejak usia remaja hingga H. Marwan bekerja sekaligus belajar untuk meningkatkan pengalaman yang sebanyak-banyaknya
dibidang pemasaran dan industri kelistrikan, logam dan mesin. Pada
suatu ketika beliau menghadiri pameran yang diselenggarakan di
45
BAB VIIIPada tahun 1988, H. Marwan memutuskan untuk memulai suatu usaha produksi setir dan aksesoris mobil yang terbuat
dari bahan dasar kayu. Ketika itu, produk komoditi setir dari kayu
dipandang masih langka dan mahal harganya. Hal ini diakibatkan
karena komoditi setir dari kayu bisa didapat dari luar negeri dengan
mengimpornya kedalam negeri. Seiring dengan keadaan pasar
seperti itu, belum ada pengusaha Indonesia yang berlomba-lomba
memproduksi produk tersebut secara massal. Keadaan tersebut
terjadi karena pengusaha masih belum bisa mendeteksi segmentasi
pasar. Selain itu, masih banyak perusahaan yang belum bisa
menguasai teknologi pembuatannya.
BAB IXDari kondisi yang telah dijelaskan tadi, maka H. Marwan mencoba membuat desain setir dari kayu. Kemudian mulai
memproduksinya dengan jumlah terbatas sebagai tahap awal
memasuki pasar setir mobil. Mulailah produk tersebut dipasarkan
pertama kali di Surabaya. Hasilnya, masyarakat terutama segmentasi
pasar pengguna mobil merespon positif produk setir dari kayu
tersebut.
BAB XPada tanggal 8 Januari 1996, UD. Marwan Sport Line mendapat pendapatan Upakarti atas keberhasilan produknya. Luar
biasanya lagi dua tahun kemudian tepatnya pada tahun 1998 UD.
Marwan Sport Line mendapat Rotari Small-Scale Entrepreneur
b. Lokasi
BAB XIPenentuan lokasi perusahaan sangat penting sekali sebelum mendirikan suatu perusahaan. Karena penentuan lokasi
yang tepat akan mempengaruhi sukses tidaknya perusahaan yang
bersangkutan.
BAB XIILokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan Hang Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851,
Kelurahan Ngemplakrejo, Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula
dilaksanakan aktifitas administrasi dan teknis perusahaan.
c. Badan Hukum Perusahaan
BAB XIIIBerdirinya suatu perusahaan baik itu pada perusahaan besar maupun perusahaan kecil sudah seharusnya mempunyai badan
hukum perusahaan.
BAB XIVSeperti halnya pada UD. Marwan Sport Line, perusahaan ini juga mempunyai badan hukum antara lain:
1) SIUP : 78/13-09/PK/XI/91
2) NPUP : 6.667.711.3-624
3) STPIK : 129/JATIM.09/IA/IZ.00.01/IX/94
4) HO : Pasuruan No. 116 tahun 1992, tanggal 27 Mei 1992
5) Tanda Daftar Perusahaan (TDP) dari Kantor Departemen
Perdagangan Kota Pasuruan No. 13095301077 tanggal 2
47
d. Pemilik
BAB XVPerusahaan pada struktur organisasinya harus mempunyai pimpinan yang mengatur dan mengendalikan. UD.
Marwan Sport Line didirikan oleh H. Marwan. Karena H. Marwan
sudah meninggal dunia pada tahun 2006, maka perusahaan ini
dipimpin oleh istrinya beliau yang bernama Hj. Nur Hayati.
e. Jumlah Karyawan
BAB XVITenaga kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi maju mundurnya suatu perusahaan. Karena apabila
tenaga kerjanya tidak produktif dan tidak mempunyai atau memiliki
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), maka perusahaan tersebut
tidak mampu menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang
ditentukan. Jika hal ini terjadi, maka dikhawatirkan tidak dapat
memenuhi pesanan konsumen tepat pada waktu yang ditentukan.
Adapun jumlah tenaga kerja pada UD. Marwan Sport Line adalah 87
orang karyawan yang dipimpin 1 orang direktur.
f. Sumber Dana
BAB XVIISumber dana didalam menunjang kelancaran finansial segala aktifitas perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan berasal
dari modal pribadi (Alm. H. Marwan). Adapun besaran modal yang
dimaksud dalam kisaran ± Rp 60.000.000 sampai Rp 70.000.000
g. Struktur Organisasi Perusahaan
BAB XVIIIStruktur organisasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berbentuk Line Organization (bentuk garis) karena
masing-masing fungsi mempunyai hubungan garis lurus. Dengan demikian
atasan mempunyai wewenang penuh terhadap bawahan, sedangkan
tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas. Berikut skema susunan
struktur organisasi pada UD. Marwan Sport Line:
Gambar 2
BAB XIXStruktur Organisasi
BAB XXUD. Marwan Sport Line
49
BAB XXII
BAB XXIIISumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)
BAB XXIVDari pembagian struktur organisasi tersebut, masing-masing mempunyai tanggung jawab dan wewenang. Berikut akan
dipaparkan keterangan dari Gambar 2 sekaligus menjelaskan tentang
tugas dari masing-masing jabatan.
1) Direktur
b) Mengangkat dan memutasi serta memberhentikan personel;
c) Mencari dan menerima serta menolak pesanan (order);
d) Melaksanakan proses produksi;
e) Mengendalikan proses produksi; dan
f) Mendistribusikan produk.
2) Bagian Administrasi
a) Membantu direktur dalam kegiatan administrasi, pembelian,
pergudangan, produksi dan penyerahan; dan
b) Mengarsipkan dan menyimpan rekaman mutu.
3) Seksi Proses Setir Setengah Jadi
a) Mengatur pelaksanaan proses pembuatan setir setengah jadi;
b) Mengendalikan stok barang;
c) Mengontrol dan memeriksa produk setir setengah jadi; dan
d) Mencatat dan melaporkan produksi setir setengah jadi.
4) Regu Proses Akhir
a) Mengatur pelaksanaan proses akhir (pengecatan);
b) Mempersiapkan bahan pengecatan;
c) Mengontrol dan memeriksa produk sebelum atau sesudah
dicat; dan
d) Melakukan pengecatan.
51
a) Mempersiapkan setir setengah jadi yang akan dicat dan
mengambil kartu tugas pengecatan;
b) Memperhalus atau menggosok permukaan setir yang akan
dicat; dan
c) Menyetor setir kayu yang sudah dicat kepada pengendali
mutu, disertai kartu tugas pengecatan.
6) Pengendali Mutu
a) Memeriksa dan menyortir produk setir kayu;
b) Membuat catatan hasil pemeriksaan produk setir kayu;
c) Memilih dan memberi tanda produk yang tidak sesuai; dan
d) Mengembalikan produk yang tidak sesuai kepada bagian
pengecatan.
7) Unit Kerangka Setir
BAB XXVMembuat kerangka setir, dengan bahan dari lingkaran kerangka baja dan jari-jari plat baja melalui proses pengecatan.
a) Unit Lingkaran Setir
BAB XXVIMembuat lingkar setir dari bahan kayu melalui proses pengemalan dan pemesinan.
b) Unit Perakitan
8) Unit Kap
BAB XXVIIIMembuat dan menyetel kap melalui proses pengemalan, pembentukan dan penyetelan dengan menggunakan bahan kayu.
9) Unit Pembodian
BAB XXIXMemeriksa posisi antara kap dan lingkar setir.
10) Unit Komponen Bel
BAB XXXMembuat komponen bel yang terdiri dari tombol penekan bel dan juga ring kap yang selanjutnya disetel posisinya pada
kap setir.
4. Deskripsi Responden
BAB XXXIBerdasarkan data yang diperoleh dari UD. Marwan Sport Line, jumlah karyawan sebanyak 87 orang karyawan yang dipimpin 1
orang direktur. Berdasarkan Metode Penelitian dalam penelitian ini,
peneliti tidak mengambil sampel dari sebagian jumlah populasi. Akan
tetapi peneliti melakukan penelitian dengan metode sensus yaitu
mengambil sampel dari seluruh jumlah populasi. Penggalian data
dilakukan dengan metode angket atau kuesioner yang disebarkan kepada
88 responden atau sampel. Penyebaran dan pengisian kuesioner
dilakukan pada waktu istirahat sehingga tidak mengganggu kerja
53
BAB XXXIIDalam penelitian yang dihadapi adalah karyawan dari berbagai umur, jenis kelamin, dan pendidikan yang berbeda-beda, maka
pemberian angket dilakukan sangat hati-hati sehingga karyawan tidak
merasa terganggu. Dengan cara demikian dapat ditarik kesimpulan
berbagai gambaran tentang identitas karyawan sebagai responden yang
diteliti:
a. Dilihat dari Umur Responden
Tabel 2
BAB XXXIIIJumlah Responden Berdasarkan Umur
BAB XXXIVBAB XXXVJUMLAHRESPONDEN BAB XXXVI< 20 th
BAB XXXVII20 th
s/ d 25 th
BAB XXXVIII26 th
s/ d 45 th
BAB XXXIX9 orang
BAB XL53 orang
BAB XLI26 orang
BAB XLIIBAB XLIII88 orang
BAB XLIVSumber data: UD. Marwan Sport
Line Pasuruan (tahun 2010)
BAB XLVBerikut peneliti menyajikan data di atas dalam bentuk diagram seperti Gambar 3 di bawah ini:
Gambar 3
BAB XLVIIDiagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur
BAB XLVIII
10%
60% 30%
Keterangan:
< 20 th 20 th s/d 25 th 26 th s/d 45 th
BAB XLIXSumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
BAB LBerdasarkan Tabel 2 dan Gambar 3 yang disajikan di atas, diketahui bahwa responden yang berusia kurang dari 20 tahun
sebanyak 9 orang atau sekitar 10%, usia 20 sampai dengan 25 tahun
sebanyak 53 orang atau sekitar 60%, sedangkan untuk usia 26
sampai dengan 45 tahun sebanyak 26 orang atau sekitar 30%.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa kelompok usia 20 sampai
dengan 25 tahun merupakan kelompok yang paling besar, mengingat
pada usia tersebut merupakan usia yang produktif dalam bekerja dan
beraktifitas.
55
b. Dilihat dari Jenis Kelamin
Tabel 3
BAB LIIJumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
BAB LIII BAB LIV
BAB LV BAB LVI
BAB LVII BAB LVIII
BAB LIX BAB LX
BAB LXISumber data : UD. Marwan Sport
Line (data diolah, 2010)
BAB LXIIBerikut Tabel 3 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti Gambar 4 di bawah ini:
Gambar 4
BAB LXIIIDiagram Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
BAB LXIV
6%
94% Keterangan:
Wanita Pria
BAB LXVSumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
sebanyak 5 orang atau sekitar 40%,
dan responden pria sebanyak 83 orang
atau sekitar 60%. Dengan demikian
kelompok responden dengan jenis
kelamin pria merupakan kelompok
yang terbesar, mengingat UD. Marwan
Sport Line merupakan perusahaan
yang bergerak dibidang industri
sehingga lebih banyak membutuhkan
tenaga pria dari pada wanita.
c. Dilihat dari Pendidikan Responden
Tabel 4
BAB LXVIIJumlah Responden Berdasarkan Pendidikan
BAB LXIX BAB LXXII BAB LXXIII
BAB LXXVI BAB LXXVII
BAB LXXX BAB LXXXI
BAB LXXXIV BAB LXXXV
BAB LXXXVIII BAB LXXXIX
BAB XCII BAB XCIII
BAB XCVISumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)
BAB XCVIIBerikut Tabel 4 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti Gambar 5 di bawah ini:
Gambar 5
57
BAB XCIX
6%
2%
78% 10%
4% Keterangan:
Sarjana Diploma SMA & Sedera-jad
SMP SD
BAB CSumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010
BAB CIBerdasarkan Tabel 4 dan Gambar 5 di atas, diketahui bahwa responden yang berpendidikan tingkat Sarjana (Strata 1)
sebanyak 5 orang atau sekitar 6%. Berpendidikan tingkat Diploma
sebanyak 2 orang atau sekitar 2%. Berpendidikan tingkat Sekolah
Menengah Atas (SMA) dan Sederajad sebanyak 69 orang atau
sekitar 78%. Berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Pertama
(SMP) sebanyak 9 orang atau sekitar 10%. Berpendidikan tingkat
Sekolah Dasar (SD) sebanyak 4 orang atau sekitar 4%. Dengan
demikian dapat diketahui bahwa yang berpendidikan tingkat Sekolah
Menengah Atas (SMA) dan Sederajad merupakan kelompok yang
paling besar, mengingat UD. Marwan Sport Line merupakan
perusahaan yang bergerak dalam bidang industri sehingga banyak
membutuhkan tenaga yang berpendidikan tingkat Sekolah Menengah
2. Deskripsi Variabel
BAB CIIDari kuisioner yang disebarkan kepada 88 responden, diperoleh tanggapan atas semua item yang digunakan dalam penelitian
ini. Adapun tanggapan responden atas item-item tersebut pada dilihat
pada tabel 5-9 berikut ini.
a. Kebutuhan Individu (X1)
BAB CIIIKebutuhan individu merupakan kekurangan-kekurangan yang dialami seseorang dalam waktu tertentu yang
menyebabkan seseorang tersebut terdorong untuk memenuhinya.
Terdapat tiga item dalam variabel kebutuhan individu, yaitu tingkat
gaji dan kesejahteraan sosial karyawan, adanya jaminan yang
diberikan, alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari. Adapun
tanggapan responden atas item-item tersebut dapat dilihat pada tabel
4 berikut ini:
Tabel 5
BAB CIVKebutuhan Individu (X1)
BAB CVB utir Ku esio ner
BAB CVI X1
BAB CXVIII BAB CXIX
Mema
BAB CXXX BAB CXXXI
Pentin
BAB CXLII BAB CXLIII
59
BAB CLIVSumber data : UD. Marwan
Sport Line (data diolah, 2010)
BAB CLVDari Tabel 5, dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 39 orang atau sekitar 44% menyatakan bahwa gaji
dan kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan “sedang” bagi
karyawan. Sedangkan untuk jaminan kerja yang diberikan
perusahaan kepada karyawan sebagian besar responden yaitu 29
orang atau sekitar 33% menyatakan “sedang.” Tentang pernyataan
bahwa adanya kebutuhan pokok (pakaian, pangan dan tempat
tinggal) dapat mendorong responden untuk bekerja lebih keras,
sebagian responden yaitu 48 orang atau sekitar 55% menyatakan
“mendorong.”
BAB CLVIDari uraian jawaban tersebut, dapat diketahui bahwa karyawan bekerja pada dasarnya adalah untuk memperoleh gaji atau
upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang akan digunakan
untuk memenuhi kebutuhannya. Maka wajar kiranya jika gaji atau
upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang diterima karyawan
akan mempengaruhi produktivitas kerja. Karyawan akan enggan atau
malas untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya
jika ia merasa gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja
yang diterima tidak sesuai, begitu juga sebaliknya. Sehingga dapat
