PENGARUH KUALITAS PELAYANAN JASA TERHADAP KEPUASAN NASABAH PADA SWAMITRA BUKOPIN CABANG
TENGGARONG
OLEH :
RUSMAN
NPM : 08.11.108.401101.002480
MINI SKRIPSI DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK
MEMPEROLEH SARJANA EKONOMI
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KUTAI KARTANEGARA
TENGGARONG
2011
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alllah SWT. Karena atas
limpahan rahmat dan karuniaNya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produtivitas kerja
pegawai negeri pada dinas perhubungan kabupaten kutai kartanegara
ditenggarong. Skrips disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan
study diperguruan tinggi sekaligus meraih gelar sarjana ekonomi pada fakultas
ekonomi Universitas Kutai Kartanegara.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak memperoleh bantuan dari
berbagai pihak, karena itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan
terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya. Penulis menyadari
sepenuhnya bahwa skriosi ini masih banyak atau masih jauh dari sempurna
karena kurangnya pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki , karena itu
saran dan kritik yang bersifat membangun demi lebih baiknya , penyusunan
skripsi ini sangat penulis harapkan dari para pembaca sekalian.
Akhirnya semoga segala bantuan yang ada telah diberikan kepada penulis
mendaptkanbalasan pahala dari Allah SWT. dan skripsi ini dapat berguna bagi
semua pihak yang memerlukan terutama penulis sendiri, amin
Tenggaron
Penulis
HALAMAN JUDUL i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG 1
B. RUMUSAN MASALAH 3
C. TUJUAN PENELITIAN 4
D. KEGUNAAN PENELITIAN 5
E. SISTEMATIKA PENULISAN 5
BAB II DASAR TEORI
A. PENELITIAN TERDAHULU 7
B. MANAJEMEN SDM 8
1. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA 10
2. PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA 11
3. MOTIVASI 11
4. DISIPLIN 15
5. PRODUKTIVITAS 16
C. KERANGKA FIKIRAN 16
D. HIPOTESIS 17
E. DEFINISI KONSEPSIONAL 17
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. DEFINISI OPERASIONAL 18
B. WILAYAH PENELITIAN 18
C. POPULASI DAN SAMPEL 19
D. TEKHNIK PENGUMPULAN DATA 19
E. PERINCIAN DATA YANG DIPERLUKAN 20
F. ALAT ANALISIS DN PENGUJIAN
BAB IV HASIL PENELITIAN
A. GAMBARAN UMUM DINAS
PERTAMBANGAN KABUPATEN KUTAI
KARTANEGARA 21
B. STRUKTUR ORGANISASI 21
C. KARAKTERISTIK RESPONDEN 21
D. HASIL PENELITIAN 22
a. Motivasi 22
1. Arahan 2. Imbalan 3. Insentif
4. Semangat dan Dorongan 5. Perhatian
1. KETAATAN PEGAWAI TERHADAP
PERATURAN 23
2. KETEPATAN MASUK KANTOR 23
3. KETAATAN TERHADAP TUGAS 24
4. ABSENSI
5. SIKAP TERHADAP ATASAN 26
1. PENGUASAAN FASILITAS YANG
TERSEDIA 26
2. TINGKAT KEMAMPUAN PEGAWAI
DALAM MENYELESAIKAN TES 26
BAB V ANALISIS PEMBAHASAN
A. ANALISIS 27
B. PEMBAHASAN 28
BAB VI PENUTUP
A. KESIMPULAN 29
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Persoalan yang paling sering ditemukan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan adalah mengelola sumber daya manusia, adapun modal, mesin dan
tekhnologi yamh dikuasai perusahaan tetapi bersifat konportable, namun tanpa manusia yang kompeten perusahaan tidak berarti apa-apa, manajemen manusia dalam hal ini adalah tenaga kerja sungguhlah tidak sederhana karena
masinh-masing individu mempunyai karakteristik yang berbeda antara satu dengan yang
lainnya.
Sumber Daya Manusia yang ada haruslah dikelola dengan penuh
perhatian, sama halnya dengan sumber keuangan, modal dan material. Semua
organisasi atau perusahaan . titik fokusnya adalahorang-orang, sehingga aktivitas
ini erlu perencanaan dan diterapkan secara benar agar mencapai hasil-hasil yang
dikehendaki, dalam arti yang lebih khusus adalah pencapaian tingkat
produktivitas Sumber Daya Manusia (Tenaga kerja ) yang maksimal.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung bagaimana
perusahaan secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber daya
manusiadengan sumber daya lainnya, termasuk dalam hal menentukan
strategi-strateginya, sehingga yang menjadi focus dari setiaps trategi untuk setiap
penggunaan sumber daya adlah karyawan-karyawan yang merencanakan dan
melaksanakan strategi dlam sebuah organisasi atau perusahaan.
Pengelolaan manusiapun merupakan hal yang sangat penting dalam
sebuah organisasi atau perusahaan hal itu berhubungan erat dengan produktivitas
berproduktivitas, dan juga bagaimana mengelola organisasi atau perusahaan
sebagai wadah manusia dalam mencapai tujuan juga mencapai produktivitas
yang tinggi.
Untuk mencapai produktivitas kerja para Pegawai Negeri Sipil ( PNS)
maka bermacam-macam cara dapat dilakukan antara lain melelui disiplin kerja
yang tinggi, setiap pegawai Negeri Sipil (PNS) diharapkan mampu meningkakan
produktivitas, baik yang memiliki keahlian tertentu maupun tidak semangat kerja
yang tinggi serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar guna untuk
meningkatkan produktivitas, kerja yang lebih baik.
Langkah lain yang ditempuh adalah memotivasi dengan cara mamberi
kompensasi yang sesuai kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS), berdasarkan
tingkatan atau jabatan , hasil karja, secara layak, adil dan tepat waktu. Selain
kompensasi dapat juga dengan pemberian insentif atau tunjangan dan dengan
penambahan fasilitas, serta perhatian, kemauan yang kuat, arahan dan
bimbingan.
Karena itu, setiap organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya
motivasi dan disiplian kerja , sehingga tindakan-tindakan, aturan-aturan atau tata
tertib kerja dapat dilaksanakan dengan baik dan bertanggung jawab. Yang
dimalsud motivasi disini adalah dorongan yang kuat dari dalam diri seseorang,
untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan, sedangkandisiplian adlah
suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik yang
tertulis maupun tidak tertulis. Adapun disiplin yang dimaksud disini menyangkut
masalah ketepatan masuk kantor dan hasil kerja yang sesuai dengan yang
diharapkan dari Pegawai Negeri Sipil ( PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten
Kenyataanya bahwa selama ini disiplian kerja Pegawai Negeri Sipil
(PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara rendah, hal ini sangat
berpengaruh pada produktivitas kerja, ini dapat dilihat dari absensi yaitu masih
banyak yang datang terlambat dan pulang lebih awal, hasila kerja yang tidak
selesai tepat pada waktunya dan masih ada aturan-aturan atau tata tertib kerja
yang tidak ditaati dan lain sebagainya.
Seharusnya dengan meningkatnyaaktivitas dan pembangunan yang
dilaksanakan pemerintah dalam hal pemberian pelayanan kepada masyarakat,
maka produktivitas bagi PNS harus lebih tinggi dengan motivasi dan disiplin
kerjayang sesuai dengan apa yang diharapkan masyarakat dan pemerintah. Dalam kaitannya dengan penulisan ini adalah Dinas Perhubungan
Kabupaten Kutai Kartanegara sebagai objek penelitian, dengan tujuan untuk
mengkaji dan mengetahui sejauh mana tingkat motivasi dan disiplin kerja PNS
untuk menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
Berdasarkan uraian di atas, bahwa motivasi dan disiplin kerja
mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS),
sehinggapenulis tertarik dan mersa perlu untuk mengadakan suatu penelitian
yang dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul skripsi : “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai kartanegara”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan diatas yaitu
rendahnya produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas
Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara yang disebabkan oleh factor antara
lain motivasi dan disiplin. Kerja yang rendah, dengan motivasi dan disiplin
demikian yang menjadi rumusan masalah dalam penulisan iniadalah sebagai
berikut : “Apakah Motivasi Dan Disiplin Berpengaruh Signifikan Terhadap
Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Perhubungan
Kabupaten Kutai Kartanegara”.
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui dan mengkaji profil dan struktur organisasi pada Dinas
Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.
2. Untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh motivasi dan
disiplin terhadap produktivitas kerja PNS.
D. Kegunaan Penelitian
1. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak Pemerintah dan Kepala
Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.
2. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di Pendidikan Tinggi
sekaligus meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Kutai Kartanegara Tenggarong
3. Sebagai wahana mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama
di bangku kuliah dengan kegiatan yang sebenarnya dalam suatu organisasi
atau unit kerja.
E. Sistematika Penelitian
Untuk memudahkan dalam penyusunan proposal ini, maka
masing-masing babtelah disusun secara sistematis sebagai berikut :
BAB I : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar
belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,
BAB II : Berisikan dasar teori yang meliputi pengertian
manajemen
Sumber Daya Manusia dan teori lainnya yang berkaitan
dengan judul selain itu juga memuat hipotesis dan
definisi konsepsional.
BAB III : Merupakan bab yang memuat Metode Penelitian yang
Terdiri dari definisi operasional, wilayah penelitian,
tekhnik
Pengumpulan data, perincian data yang diperlukan dan
alat
Analisis, Pengujian hipotesis serta jadwal penulisan dan
Penelitian.
BAB IV : Merupakan bab yang menguraikan tentang profil Dinas
Perhubungan Kutai Kartanegara, struktur organisasi, dan
Keadaan kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai
Kartanegara.
BAB V : merupakan bab yang memuat analisis dan pembahasan
BAB VI : merupakan bab penutup yang terdiri kesimpulan dari
analisis dan pembahasan yang dilakukan pada bab V
dan saran-saran yang dapat penulis berikan kepada
Kepala
Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.
DAFTAR PUSATAKA.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
BAB II
DASAR TEORI
A. Penelitian Terdahulu
Untuk memberikan keragaman pada variabelpenelitian maka perlu
dikemukakam penelitian terdahulu yang gunanya untuk mengetahui keunggulan
dari penelitian-penelitian yang pernah dilaksanakan. Adapun penelitian yang
pernah dilaksanakan adalah :
Nama
peneliti NPM : 98.11.108..401101.00148Siti Rahmah Ahwan Sudianto NPM : 01.11.108.401101.00366Eva Norhya. A.R.P
terhadap Produktivitas Terhadap Tenaga Kerja pada CV Budi Karya di Tenggarong
Produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil pada RSU. AM Parikesit di Tenggarong
terhadap Produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara
2. Perumusan Masalah
1. Adakah upah & motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara
Untuk mengetahui penaruh dari variable disiplin terhadap produktivitas kerja Pegawai pada RSU. AM. Parikesit Kabupaten Kutai Kartanegara
Untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produktivitas kerja PNS
4. Objek Penelitian
Karyawan CV Budi karya RSU. AM. Parikesit Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara
5. Hasil Penelitian
Persediaan blangko KTP yang dimiliki oleh Kantor Camat Tenggarong masih dibawah persediaan rata-rata perbulan
Variabel dependen adalah produktivitas tenaga kerja
Variabel dependen adalah produktivitas tenaga kerja 7. perbedaan Menggunakan dua variabel
indevenden yakni variabel upah dan motivasi kerja
Menggunakan satu variabel indevenden yaitu variabel disiplin
Menggunakan dua variabel indevenden yaitu variage motivasi itu sendiri dan disiplin
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum penulis menguraikan lebih lanjut penulis akan mengemukakan
beberapa pendapat para ahli tentang teori-teori yang erat kaitannya dengan
permasalahan yang kemukakan guna memenuhi dan melengkapi penulisan ini
antara lain :
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang
bersama dengan unsure lain seperti : modal, mesin dan teknologi diubah melalui
proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang dan jasa dalam
usaha mencapai tujuan perusahaan secara optimal.
Arti penting Sunber daya Manusia adalah bermuara dari kenyataan
bahwa orang-orang (manusia) merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap
organisasi, mereka memuat tujuan-tujuan inovasi dan mencapai tujuan organisasi
dengan demikian Sumber Daya manusia memberikan cetusan kreatif disetiap
organisasi.
Dalam sebuah perusahaan atau organisasi sangat diperlukan adanya
manusia karena manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia organisasi
atau perusahaan tidak akan berfungsi. Manusia tidak dapat ditiru dan dijiblak
sementara teknologi, prosedur kerja, dan struktur organisasi dapat ditiru atau
dijiplakoleh orang lain, kemampuan atau daya manusia dapat terus
dikembangkan, bahkan hampir tanpa batas selanjutnya teknologi, prosedur kerja,
dan struktur organisasi tidak akan pernah berkembang lebih dulu dari
perkembangan manusia karena ketiga komponen tersebut (teknologi, prosedur
Manusia merupakan factor yang paling utama dalam mewujudkan tujuan
organisasi, dengan kata lain tujuan organisasi diwujudkan melalui kegiatan
manusia yang disebut bekerja Sumber Daya Manusia merupakan proses pendayaguna manusia sebagai pegawai secara manusiawi agar potensi yang
dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian organisasi atau
perusahaan.
Untuk lebih jelasnya definisi manajemen sumber daya manusia (human
resources managemen) adalah sebagai berikut :
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, penilaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan penyusun karyawan, pengembangan karyawan, pengalolaan
karir, evaluasi kinerja, kopensasi karyawan dan hubungan perburuhan
yang mulus. (simamora; 2001:3)
Selanjutnya definisi ManajemenSumber Daya Manusia menurut dari
beberapa pakar Manajemen yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2001;
10-11) adalah sebagai berikut :
1. Malayu S.P Hasibuan
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan sent mengatur
hubungan dan peranan pegawai agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan. Karyawan, dan masyarakat. 2. Edwin B. Flipo
Manajemen personalia adalah perencanaa, pengorganisasian,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian
karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,
karyawan dan masyarakat. 3. Dale Yoder
Manajemen personalia adalah penyediaan kepemimpinan dan
pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja
mereka.
4. John. B. Minar dan Mary Green Miner
Manajemen personalia adalah sebagai suatu proses pengembangan,
penerapan dan nilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur,
metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan dengan
individu karyawan dalam organisasi.
Kemudian definisi manajemen sumber daya manusia adlah : “penarikan
(Recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi”. (Sedarmayanti ;
2001 : 6)
Definisi lainnya dikemukakan oleh Hadari Nawawi sebagaiberikut :
a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, pegawai, kerja atau
karyawan).
b. Sumber daya manusia adlah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan
bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (Real) secara
fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. (Nawawi ; 2001 : 40)
Dari beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia
makabisa ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
suatu seni atau ilmu pengetahuan untuk menggerakkan orang-orang dalam suatu
organisasi untuk mencapai tujuan bersama atau sebagai seni untuk
menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain dan sebagai pendayagunaan
penilaian, pemberian balas jasa kepada individu organisasi atau kelompok
implementasia system perencanaan penyusunan struktur organisasi atau
perusahaan. Serta pengembangan perencanaan organisasi sesuai dengan prosedur
yang ada. Dari uraian dan pengertian ini mengandung arti bahwa para manajer
mencapai tujuan-tujuan organisasi perusahaan melalui pengaturan orang lain
untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang perlu.
Selain itu manajemen mengandung pengertaian yang sangat luas daripada
itu, di dalam manajemen yang terutama adlah mengelola sumber daya manusia,
sumber daya manusia mengandung pengertian yaitu :
a. Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi,
hal ini sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang
diberikan dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. b. Menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa
atau usaha, mampu bekerja berarti mampu melakkan kegiatan yang
mengandung nilai ekonomis yaitu bahwa kegiatan tersebut
masyarakat pada umumnya, secara fisik kemampuan bekerja diukur
dengan usia, dengan kata lain orang dalam usia bekerja dianggap
mampu bekerja.
Kedua pengertian tersebutmengandung aspek kualitas dalam arti jumlah
penduduk yang mampu bekerja, dan aspek kualitas dalam arti jasa kerjanya
tersedia dan diberikan untuk diproduksi, inti daripada pembahasan manajemen
sumber daya manusia erat kaitannya dengan pegawai.
Pegawai di Indonesia yang merupakan bagian dari sumber daya manusia
ini masih potensial tetapi belum sepenuhnya dimanfaatkan. Dengan jumlah yang
cukup besar, maka ini masih merupakan beban pembangunan karena masih
rendahnya pendidikan dan keterampilan. Pengertian pegawai mulai mulai sering
digunakan, pegawai mencakup penduduk yang sudah bekerja, yang sedang
mencari pekerjaan, dan yang melakukan kegiatan kegiatan-kegiatan lain
bersekolah gdan mengurus rumah tangga. Secara praktis pengertian pegawai dan
bukan pegawai dibedakan oleh batasan timur. Tujuan dari pemilihan dari batasan
timur adalah upaya definisi yang di berikan sedapat mungkin menggambarkan
kenyataan yang sebenarnya tiap Negara.
Untuk memberikan gambaran tentang pengertian manajemen
kepegawaian, berikut dikutipkan beberapa perumusan :
mengembangkan, menerapkan, dan menilai
kebijaksanaan-kebijaksanaan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan
program-program yang ada hubungannya dengan individu dalamorganisasi. B. Edwin B. Flippo dalam bukunya “principles of personel Management”.
Manajemen kepegawaian adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pembangunan,
kopensasi, integrasi, dan pemeliharaan orang-orang dengan tujuan
membantu mencapai tujuan organisasi, induvidu dam masyarakat.
C.Dale Yoder dalam bukunya “Personil Management and Industrial Relation”.
Manajemen kepegawaian atau administrasi kepegawaian dalam penggunaannya
yang cermat terbatas pada kegiatan majikan dalam memperlakukan
pegawai-pegawai sebagai individu. (Moekijat ; 1999 : 6-7).
Dengan demikian manajemen kepegawaianitu berhubungan
masalah-masalah kepegawaian dalam suatu organisasi dan pegawai-pegawai
dipandang sebagai individu-individu bukan sebagai kelompok orang. 2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Sumber DayaManusia (PSDM) tidak mungkin dipisahkan
dari perencanaan organisasi atau perusahaan, Perencanaan Sumber Daya
Manusia harus berorientasi (menyatu) dengan perencanaan organisasi atau
perusahaan.
Perncanaa Sumber daya Manusia didalam suatu organisasi atau
perusahaan itu sendir, tetapi juga bagi tenaga kerja yang bersangkuatandan bagi
masyarakat.
Untuk lebih jelasnya definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP)
Tohardi (2002) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,
mendefinisikan perencanaan sumber daya sebagai berikut :
Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning) adalah Proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis
kebutuhan-kebutuhan organisasi akan SDM dalam kondisi yang selalu berubah, dan
mengembangkan kebijakan personaliayang sesuai dengan rencana jangka
panjang organisasi. (Tohardi ; 2002 : 163)
Menurut Werther dan Davis (1989) mengutarakan Human Resources
Planning (HRP), Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu
perencanaan yang sistematis tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan
atau pasokan tentang pegawai. (Sedarwati ; 2001 : 11).
Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses yang dilakukan
manajemen untuk menentukan bagaimana organisasi harus bergerak dari
kondisi sumber daya manusianya saat agar efektif mencakup perencanaan
kepegawaian dan perencanaan program. (Simamora ; 2001 : 87)
Dari beberapa definisi tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah
suatu proses yang sistematis yang berlangsung secara terus-menerus, dalam
menganalisis kebutuhan organisasi dan untuk menentukan bagaimana organisasi
garus bergerak yang sesuai dengan perencanaan kepegawaian dan perencanaan
program.
Dalam membuat perencanaan SDM yang baik ada beberapa gal yang
harus diperhatikan yang membentuk sistem perencanaan sun\mber daya
manusia yaitu :
a. Jumlah SDM
c. Adanya perubahan posisi SDM yang ada sekarang didalam organisasi
yang dikarenakan oleh adanya kematian, pension, promosi, PHK dan
mengundurkan diri.
d. Evaluasi secara kontinyu terhadap performan SDM yang ada
(Tohari ; 2002 : 165)
Manfaat yang dapat diambil dalam perencanaan sumber daya manusia
adalah :
a. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah
ada dalam organisasi secara lebih baik.
b. Melalui perencanaan sumber daya manusiayang matang,
produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. c. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah
dan kualifikasinya untuk mengisis berbagai jabatan dan
menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
d. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakansemakin penting ialah penanganan informasi
ketenagakerjaan.
e. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia
adalah penelitian.
f. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya
manusia dalam organisasi. (Siagian ; 2003 : 44-48)
Keuntungan yang dapat diambil Perencanaan Sumber Daya Manusia antara lain
a. Mengeftifkan penggunaan Sumber Daya Manusia
b. Menyesuaikan kegiatan tenega kerja dengan tujuan organisasi
c. Membantu program penarikan dari bursa atau pasaran tenaga kerja
dengan baik.
d. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis
e. Dapat mengkoordinasikan kegiatan manajemen Sumber
DayaManusia.
f. Mengembangkan sistem manajemen Sumber Daya Manusia.
(Sedarwati ; 2001 : 12)
Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan sangat membantu
perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, dengan kata lain
Perencanaan Sumber Daya Manusia menjadi begitu penting bagi keberhasilan
suatu perusahaan atau organisasi.
3. Motivasi
Motivasi merupakan hala yang sangat penting dalam meningkatkan
kegairahan atau semangat kerja (Work Satifaction) yang akhirnya bermuara kepada peningkatan produktivitas. Dalam pengelolaan organisasi atau
perusahaan pimpinan harus mampu melekukan fungsi penggerak (Actuating)
terhadap bawahan dengan baik, agar mereka (bawahan) dapat bekerjasama
denagan baik dalam upaya pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.
Untuk melakukan penggerakan (Actuating) bawahan dengan baik maka dibutuhkan cara memotivasi dengan baik pula, berikut ini penulisan
mengemukakan beberapa pendapat mengenai motivasi yaitu :
“Motivasi adalah sebagai suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam
diri manusia yang menimbulkan, mangarahkan dan mengorganisasikan tingkah
“Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu daya pendorong
(Driving Force) yang menyebabkan orangberbuat sesuatu yang diperbuat karena
takut akan sesuatu”. (Sedarmayanti ;2001 : 66)
“Selanjutnya dikemukakan pula bahwa motivasi adlah suatu keahlian
agar mau bekerja secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai
sekaligus tercapai tujuan organisai.” (Flippo ; 1993 : 158)
Menurut Bernard Berendon dan Gary A. Stainer motivasi di dalam
bukunya Sedarmayanti (2001) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong
aktivitas dan memberi energy yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan,
member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Sedarmayanti ; 2001 :
66)
Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat diambil kesimpulan
mengenai motivasia ini adalah suatu kegiatan yang bisa dilakukan oleh
seseorang pimpinan untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat
kerja atau melakukan tindakan dari pekerjaan atau karyawan dalam bekerja
untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Menurut teorinya Herzberg motivasi adalah hal yang mendorong
prestasiyang sifatnya intrinsic yang berarti sumber dalam diri seseorang, menurut
Victor H. Vroom, dalam bukunya work and motivation yang diterjemahkan oleh
Sondang, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh
seseorang, dan perkiraan yang diinginkan (Siagian ; 2003 : 243)
a. Motivasi pegawai yang baik mempunyai peranan yang cukup berpengaruh
dan menentukan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Tinggi rendahnya motivasi dalamsuatu kegiatan perusahaan atau organisasi
akan mempengaruhi gasil yang dicapai.
Tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai sulit diukur karena motivasi
kerja menyangkut masalah kejiwaan, dan apabila seorang pemimpin kegiatan
dalam organisasi atau perusahaan berjalan denagan baik dan lancar, maka
pemimpin harus dapat memotivasi pegawainya untuk bekerja lebih baik
sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai. Disatu pihak pegawai
merasa puas dengan hasil kerjanya sebagai sumbangan terhadap organisasi atau
perusahaan dengan demikian tujuan individu dan tujuan organisasi atau
perusahaan ini dapat dipadukan.
Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh bebrbagai factor.
Baik yang bersifat internalmaupun eksternal, yang termasuk pada factor-faktor
internal adalah :
a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri b. Harga diri
c. Harapan pribadi d. Kebutuhan e. Keinginan f. Kepuasan kerja g. Prestasi kerja
Sedangkan factor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi
a. Jenis dan sifat pekerjaan
b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung c. Organisasi tempat bekerja
d. Situasai lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan yang berlaku dan carapenerapannya (Sondang ;
2003 : 294)
Interaksi positif antara kedua kelompok factor tersebut pada umumnya
menghasilkan tingkatan motivasi yang tinggi.
Menurut Hendina factor-faktor motivasi yang berhubungan dengan
pemberdayaan pada dua kelompok pegawai yaitu : kelompok atasan dan
bawahan.
Pada kelompok atasan faktor-faktor motivasi yang berhubungan atau
yang memiliki keterkaitan erat terhadap pemberdayaan, yaitu :
a. Peluang untuk mengembangkan kemampuan diri pegawai, termasuk
promosi
b. Kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian c. Kejelasan dan ketegasan kebijakan administrasi
d. Jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai
Sedangkan pada kelompok bawahan, factor motivasi yang berhubungan
nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai adalah : a. Sifat pekerjaan itu sendiri
b. Perhatian
c. Peluang dan Karier
d. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan e. Hubungan antara pimpinan dan staf
f. Pengelolaan kopensasi
g. Kondisi hubungan antara sesama pegawai
h. Jaminan kebebasan dalam menjalankan pekerjaan
i. Jaminan rasa aman bagi pegawai dan keluarganya (Arep dan
Disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia
yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tana adanya
disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Disiplin merupakan
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan tata tertib. Disiplin sangt diperlukan baik oleh individu yang bersangkutan maupun
oleh organisasi atau perusahaan disiplin merupakan tindakan manajemen untuk
mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan ketentuan tersebut. Ketidakdisiplinan dapat merusak kinerja organisasi atau perusahaan
disiplin merupakan factor penentu dariberkualitas tidaknya manusia tersebut.
Berikut ini disampaikan beberapa pengertian disiplin, yang dikutip dalam
bukunya Tohardi (2002), sebagai berikut :
(Nitisemito ; 1992) disiplan adalah sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Selanjutnya (Moenir ; 1994) disiplin adalah usaha yang dilakukan untuk
menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna, dan
berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat, sementaradisiplin itu
sendiri adalah ketaatan terhadap aturan.
Menurut (Supriadi ; 1998) disiplin merupakan sikap yang
menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan dan ketentuan yang berlaku.
(Tohardi ; 2002 : 393)
Menurut Tohardi disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan
Gambar 1
Tentang Disiplin
(Tohari ; 2002 : 394)
Beberapa pendapat tersebut diatas penulis dapat mengambil dan menarik
kesimpulan bahwa disiplin adalah sikap atau tingkah laku yang sesuai dengan
peraturan-peraturan yang berlaku, agar dapat terciptanya suasana lingkungan
kerja yang tertib dan juga sebagai wadah pencapaian tujuan
Menurut Soejitno Irmim ruang lingkup disiplin dapat dibedakanmenjadi
tujuh macam yaitu :
1. Disisplin terhadap waktu 2. Disiplin terhadap perencanaan 3. Disisplin terhadap anggaran
4. Disisplin terhadap aturan dan prosedur 5. disisplin yerhadap mekanisme kerja 6. Disiplin terhadap hirarki kepangkatan
7. Disiplin terhadap hasil kesepakatan (Irmim ; 2004 : 25)
Disisplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berawal dari
pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, input dari kesalahan perlu
memiliki berbagai pertemuan yang harus ditaati oleh anggotanya. Disiplin
waktu
Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan,
sehingga para karyawan tersbut secara sukarela berusaha bekerja secara
kooperatifdengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi
kerjanya. (Siagian ; 2003 : 305)
Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia ada dua jenis disiplin yang ad didalam suatu organisasi atau
perusahaan yaitu :
a. Pendisiplinan prepentif adalah tindakan yang mendorong para
karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan
memenuhi standar yang telah ditetapkan.
b. Pendisiplinan koretif adalah jika ada karyawan yang secara
nyata-nyata telah melakukana pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang
berlaku atau gagal dalam memenuhi standar yang telah ditetapkan
kepadanya akan dikenakan sanksi disipliner (Siagin ; 2003 : 306).
Dari kedua pengertian diatas, penulis dapat menarik sebuah kesimpulan
bahwa displin pegawai, merupakan suatu pelatihan, memiliki sikap dan perilaku
karyaan yang secara nyata telah melakukan keaslahan, atas ketentuan, peraturan
dan tata tertib kerja.
Dari disiplin dan tidak disiplin (Indipliner) baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi atau perusahaan yaitu :
a. Kepuasan kerja
c. Keselamatan
1. Sikap yang telah ada pada manusia
2. Sistem nilai budaya yang ada dalam lingkungan 3. Pendidikan informal dalam keluarga
4. Pendidikan formal disekolah
5. Pendidikan non formal di lingkungan 6. Membentuk kebiasaan untuk bersikap
7. Kemampuan penguasaan diri dab pengendalian diri 8. Pemberian keteladanan atau panutanb
9. Kejelasn pelaksanaan hukum (Irmim ; 2004 – 22)
5. Produktivitas
Secara sederhana produktifitas dapat diartikan sebagai perbandingan
antara output (keluaran) dengan input (masukan).
Berikut disampaikan beberapa pengertian mengenai produktifitas yang
dikutip oleh Tohardi yang dikutip dari bukunya Manajemen SumberDaya
manusia adalah sebagai berikut :
‘Menurut J. Rapiyanto dkk, produktifitas adalah hubungan antara jumlah
penduduk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk
memproduksi produk tersebut.
‘Selanjutnya menurut Rome Comference Eurupea productivity Aganecy
menyebutkan bahwa ;
B. Ditas semua, productivitas merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaiakan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari hari ini. Selanjutnya produktivitas adalah sikap mental yang mementingkan usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktifitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. Sikap mental untuk menerapakan teori-teori serta metode-metode dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia.
‘Sedangkan menurut dewan produktivitas nasional repoblik Indonesia
A. Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.
B. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam 3 bentuk
1. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama
2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicari dengan mengunakan sumber daya yang lebih sedikit.
3. Jumlah produksi yang jauh besar diperoleh dengan penambahan sumber daya yang relative lebih kecil.
(Tohardi ; 2002 : 449-450)
Selanjutnya dikemukakan pula bahwa produktivitas adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilakan kelauran atau output yang optimal (Siagian ; 2003 : 154).
Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan karya yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang lebih umum (Gie ; 1999 : 89).
Beberapa pendapat tersebut diatas penulis mengambil dan menarik kesimpulan bahwa produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi yang diguanakan untuk menghasilkan suatu karya yang bermanfaat dengan menggunakan sarana dan prasarana yang tersedia sehingga akan menghasilakan output yang optimal dalam jangka waktu tertentu.
kerja yang harus ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar liburan, cuti, tugas luar dan lain-lain.
Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran(Pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu.
Manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat dari :
1. Meningkatnya pendapatan (Income) dan jaminan social lainnya. Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari, sehingga kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya pendapatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat untuk investasi.
2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu.
3. Meningkatnya motivasi kerja dan kei8nginan berprestasi. (Sedarmayanti ; 2001 : 06)
Secara sistematis, manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat digambarkan sebagaimana pada gambar 2.
Gambar 2.
Tingkat produktivitas yang dicapai merupakan indicator terhadap
efisiensi dan terhadap kemajuan ekonomi, baik untuk ukuran organisasi maupun
perusahaan.
Menurut J. ravianto dkk, bahwa factor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja dapat dikelompokkan kedalam tiga kelompok salah satunya
adalah factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi, unit-unit
usaha atau pabrik secara individual.
Factor-faktor produktivitas ditingkat unit usaha (organisasi/atau
a. Rasio penetapan mesin atau model per tenaga kerja b. Keterampilan tenaga kerja
c. Kualitas material yang digunakan dalam proses produksi
d. Hubungan yang ada antar karyawan , dan antara karyawan dengan pihak
manajemen.
Dari beberapa factor diatas bahwa modal, mesin, keterampilam tenaga
kerja, kualitas produksi dan hubungan karyawan dapat berpengaruh terhadap
produktifitas.
Menurut Sedarmayanti factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja adala sebagai berikut :
12. Kesempatan berprestasi (Sedarmayanti ; 2011 : 77)
Tiap factor yang dapat berpengaruh, dan dapat memperngaruhi
peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.
C. Kerangka Pikiran
Guna memandu dan memudahkan para pembaca dalam mengikuti materi
yang ada dalam penulisan skripsi ini, maka dikemukakan skema atau kerangka
pemikiran penelitian yaitu hubungan antara variabel motivasi dan disiplin
sebagai variabel independen dengan variabel produktivitas sebagai dependen.
Gamabar 3 Kerangak Pikiran
(Sumber Data diolah Peneliti)
Dari skema diatas dapat dijelaskan atau diuraikan sebagai berikut :
1. Motivasi sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja
2. Dengan disiplin kerja yang tinggi besar pengaruhnya terhadap produktivitas Kerja.
3. Motivasi dan disiplin sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 4. Motivasi dan disiplin kerja ada yang berpengaruh palih dominan terhadap
produktivitas kerja pegawai. D. Hipotesis
Berdasarkan pada latar Disiplin
(X2)
