PENGARUH FAKTOR DEMOGRAFI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS SUMBER DAYA AIR PROVINSI DKI
JAKARTA
Desi Ratna Kurniasih1 21216838 Dr. Ira Phajar Lestari, SE.,MM2
Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya 100, Depok
Ratna.desi1112@gmail.com1
Iraphajarlestari.ug@gmail.com2
ABSTRAK
Suatu organisasi bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang maksimal. Sumber daya manusia disuatu perusahaan perlu dikelola secara profesional supaya tercapainya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan suatu organisasi perusahaan. Sumber daya manusia memiliki fungsi penting dalam mensukseskan perusahaan dalam menghadapi tantangan globalisasi, seperti pasar global yang semakin meluas, daya saing sumber daya manusia dipasar global.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, dan status kepegawaian terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 326 orang yang terdiri dari 149 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 177 orang Penyedia Jasa Lainnya Orang Perorangan (PJLOP). Jumlah sampel ditentukan 133 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling. Metode pengumpulan data yaitu data primer dengan metode angket (Kuesioner). Model regresi yang digunakan telah memenuhi uji asumsi klasik. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi berganda dengan bantuan SPSS versi 24.
Berdasarkan hasil analisis, diketahui bahwa jenis kelamin, usia, masa kerja, dan status kepegawaian tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta, sedangkan pendidikan terakhir berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta.
ABSTRACT
An organization not only expects capable, competent and skilled employees, but most importantly they are responsible for the work that has been given and wish to achieve maximum work results. Human resources in a company need to be managed professionally in order to achieve a balance between the needs of employees with the demands and capabilities of a company organization. Human resources have an important function in the success of companies in facing the challenges of globalization, such as an increasingly widespread global market, the competitiveness of human resources in the global market.
This study aims to determine whether there is an effect of gender, age, lastest education, years of service and employment status on the performance of the employees at the DKI Jakarta Provincial Water Resources Department. The population in this study
amounted to 326 people consisting of 149 Civil Servants (PNS) and 177 Other Individual Service Providers (PJLOP). The number of samples determined by 133 people. The sampling technique used is simple random sampling. The data collection method is primary using the questionnaire method (Questionnaire). The regression model used has met the classical assumption test. Data analysis technique used in this study is multiple regression analysis techniques with the help of SPSS version 24.
Based on the results of the analysis, it is known that gender, age, years of service, and employment status do not affect the performance of employees at the DKI Jakarta Provincial Water Resources Service, while the latest education affects the performance of employees at the DKI Jakarta Provincial Water Resources Service.
Keywords: Gender, Age, Years of Service, Last Education, Employment Status and Permormance of Employees.
PENDAHULUAN
Pemerintah merupakan organisasi yang mempunyai kekuasaan dalam membuat dan melaksanakan hukum juga undang-undang disuatu wilayah (Subagyo, Masruroh dan Bastian, 2018: 50). Dalam membantu pemerintahan untuk meningkatkan perekonomian dan penghasilan, pemerintah membentuk perusahaan daerah. Pembentukan perusahaan daerah dimaksud untuk dapat meningkatkan perekonomian daerah dan penghasilan daerah (Ramli, 2014: 173). Dalam merealisasikan hal tersebut diperlukan sumber daya manusia yang mendukung. Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam suatu instansi dalam mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Suatu organisasi bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang maksimal (Darmanto dan Harahap: 2015). Sumber daya manusia memiliki fungsi penting dalam mensukseskan perusahaan dalam menghadapi tantangan globalisasi, seperti pasar global yang semakin meluas, daya saing sumber daya manusia dipasar global (Daly: 2015).
Pegawai diharapkan dapat memberikan kinerja yang baik. Terciptanya kinerja pegawai yang baik
dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan, motivasi kepada pegawai untuk mempertahankan karyawan yang berkualitas. Salah satu alat ukur dalam menentukan efektifitas suatu perusahaan adalah hasil kinerja pegawai. Kinerja pegawai diharapkan dapat merealisasikan tujuan instansi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Darmanto dan Harahap (2015) menyatakan kinerja merupakan aspek penting dalam mencapai tujuan instansi.
Faktor demografi dapat berpengaruh terhadap kinerja. Faktor demografi dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, dan status kepegawaian. Jenis kelamin dikatakan dapat mempengaruhi kinerja dalam tipe pekerjaan yang memerlukan judgement dalam berbagai kompleksitas tugas. Perempuan dikatakan dapat lebih efisien dan efektif dalam memproses informasi dalam tugas yang kompleks dibandingkan dengan laki-laki (Yunita, Wirama, dan Ratnadi : 2016). Usia merupakan gambaran kedewasaan dan kematangan dalam berfikir yang berakibat pada pengambilan keputusan yang baik dan mampu mencapai kinerja yang lebih baik (Anggita, dan Kawedar : 2017). Pendidikan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini dikarenakan tinggi rendahnya tingkat pendidikan seseorang pegawai akan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Tenaga kerja yang memiliki tingkat pendidikan yang memadai serta sesuai dengan bidang pekerjaannya akan menghasilkan kinerja pegawai yang baik. Masa kerja juga merupakan perngaruh terhadap kinerja pegawai. Masa kerja juga dapat mempengaruhi kualitas kinerja pegawai. Kinerja pegawai yang belum memiliki masa kerja atau pengalaman dalam bekerja akan berbeda dengan kinerja pegawai yang sudah memiliki masa kerja dalam bekerja yang cukup (Muttaqin, Nurijda, dan Tripalupi : 2014).
Dinas Sumber Daya Air merupakan suatu instasi Pemerintah yang memiliki tujuan untuk melaksanakan pembangunan daerah dan memenuhi kebutuhan rakyat dengan menggutamakan industrialisasi dan ketentraman serta kesenangan kerja menuju masyarakat yang adil dan makmur.
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah ingin menganalisis pengaruh jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, dan status kepegawaian terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta.
KAJIAN PUSTAKA Kinerja Pegawai
Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang diraih oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2017: 67). Menurut Sedarmayanti (2016: 294) kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang
dibebankan kepada seseorang atau sekelompok orang, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dari beberapa teori di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Demografi
Berdasarkan Faqih (2010:3), demografi (demography) berasal dari Bahasa Yunani, yaitu demos yang berarti rakyat atau penduduk dan grafein yang berarti menggambar atau menulis. Dapat disimpulkan bahwa demografi merupakan tulisan atau gambaran tentang penduduk.
Ilmu demografi dalam arti luas merupakan studi secara sistematik mengenai gajala-gejala dan arah perkembangan penduduk di dalam kerangka sosialnya, sehingga banyak hubungan dengan sosiologi, ekonomi, geografi, dan disiplin ilmu-ilmu sosial lainnya.
Analisis kependudukan dapat merujuk masyarakat secara keseluruhan atau kelompok tertentu yang didasarkan berdasarkan kriteria tertentu seperti pendidikan, kewarganegaraan, agama, atau etnisitas tertentu.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa demografi merupakan ilmu yang mempelajari tentang kependudukan yang meliputi ukuran, struktur, distribusi penduduk yang dapat berubah dengan adanya kelahiran, kematian, perkawinan, dan migrasi.
Kerangka Penelitian
Gambar 1 Kerangka Penelitian Sumber: Data Primer yang diolah, 2020
Pada kerangka penelitian di atas menggambarkan pengaruh jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, dan status kepegawaian secara parsial terhadap kinerja pegawai. Variabel independen pada kerangka penelitian di atas adalah jenis kelamin (X1), usia (X2),
tingkat pendidikan (X3), masa kerja (X4),
dan status kepegawaian (X5) serta
variabel dependennya adalah kinerja pegawai (Y).
Hipotesis Penelitian
Menurut Fitrah dan Luthfiyah (2017:128) hipotesis didefinisikan sebagai jawaban sementara terhadap masalah yang masih bersifat praduga karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang dihadapi. Hipotesis disusun secara singkat dengan kalimat pendek yang jelas dan sistematis. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : H1 = Jenis kelamin berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H2 = Usia berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H3 = Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. H4 = Masa Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
H5 = Status kepegawaian berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini berjumlah 326 orang yang terdiri dari 149 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 177 orang Penyedia Jasa Lainnya Orang Perorangan (PJLOP). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random
sampling yaitu pengambilan anggota
sampel dari suatu populasi dilakukan secara acak dengan tidak memperhatikan strata yang ada di dalam populasi (Sugiyono, 2018: 82).
Untuk menentukan ukuran sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Wahyudi, 2017:17).
Dimana:
n = Ukuran sampel; N = Ukuran populasi;
D = Tingkat kesalahan yang dipilih 10% (0,1)
Berdasarkan perhitungan di atas, dengan jumlah populasi sebanyak 326 orang dengan taraf signifikan sebesar 10% atau 0,1, maka jumlah sampel yang dihasilkan berjumlah 76,5 atau 77 sampel.
Prosedur Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan beberapa teknik pengumpulan data untuk memperoleh data-data yang diperlukan. Teknik pengumpulan data tersebut antara lain studi pustaka, teknik observasi dan Kuesioner (angket).
Pengukuran dalam penelitian ini berupa angket yang berisi pernyataan – pernyataan yang diserahkan kepada para subjek penelitian untuk memberikan tanggapannya. Penyusunan angket didasarkan pada konstruksi teoritik yang telah disusun sebelumnya. Atas dasar teoritik tersebut dikembangkan dalam indikator – indikator yang kemudian
dikembangkan dalam butir – butir pernyataan. Pemberian skor terhadap masing – masing pernyataan menggunakan skala likert pada tabel berikut:
Tabel 1 Skor Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu atau Netral
(RR)
3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju
(STS)
1 Sumber : Ghozali (2011: 47)
Identifikasi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai yaitu perilaku kerja seorang pegawai dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Fattah, 2017:25). Berikut merupakan dimensi serta indikator dari varibael Kompensasi: 1. Hasil Kerja : Kualitas, Kuantitas,
Efisiensi
2. Perilaku Kerja: Disiplin Kerja, Inisiatif, Ketelitian
3. Sifat Pribadi: Kemampuan memimpin, Kejujuran, Kreatifitas Teknik Analisis
Pemilihan metode analisis data didasarkan pada tujuan penelitian dan skala yang digunakan. Dengan skala likert maka analisis yang dipergunakan adalah analisis regresi. Analisis regresi merupakan suatu teknik yang digunakan untuk mengetahui variabel bebas (X) mana yang berhubungan dengan variabel terikat (Y) serta untuk mengetahui bentuk – bentuk hubungan antar variabel. Teknik analisis yang digunakan ialah uji statistik deskriptif, uji asumsi klasik serta uji hipotesis dan uji koefisien determinasi (R2). Persamaan regresi linier berganda pada penelitian ini digambarkan dalam persamaan sebagai berikut:
Y = + 11 + 22 + e Keterangan : Y = Kinerja Pegawai = Konstata 1, 2, 3, 4 = Koefisien regresi 1 = Kompensasi 2 = Disiplin Kerja e = Error term HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 2 Jenis Kelamin
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 3 Usia
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4
Pendidikan Terakhir
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
Tabel 6 Status Kepegawaian
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Uji Kualitas Data
Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS, yaitu menggunakan metode korelasi pada Corrected Item-Total Correlation. Sebuah item dikatakan valid jika r hitung > r table. Dari hasil uji validitas data menunjukkan bahwa r-hitung lebih besar dari r-tabel untuk masing-masing iterm pernyataan yang diajukan kepada responden. Sehingga dapat disimpulkan bahwa item-item dari pernyataan pada setiap variabel dinyatakan valid. Hal ini berarti data tersebut dapat digunakan sebagai data penelitian.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan pendekatan internal consistency reliability yang menggunakan Cronbach’s Alpha untuk mengidentifikasinya. Berdasarkan hasil pengolahan data, apabila koefisien Alpha bernilai lebih besar dari 0,6 maka pernyataan-pernyataan terbukti reliabel untuk mengukur variabel tersebut.
Tabel 7
Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Dari tabel 7 menunjukkan bahwa Cronbach’s Alpha > 0,6 untuk masing-masing variabel dalam penelitian. Hal ini berarti jawaban responden mengenai item-item dari pernyataan pada setiap variabel tersebut adalah reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Pengujian normalitas dalam penelitian ini menggunakan dua alat uji yaitu analisis grafik dengan menggunakan uji Normality Probability
Plot dan Kolmogorov Smirnov Test.
Prinsip uji normalitas dengan menggunakan grafik normal probability plot adalah jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Berikut adalah hasil uji normalitas dengan analisis grafik:
Gambar 2
Grafik Normal P-Plot of Regression Standardized Residual
Sumber: Output SPSS Versi 24, 2020
Berdasarkan gambar 2 di atas, menunjukkan bahwa grafik normal probability plot terlihat titik-titik penyebaran disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi dalam penelitian ini memenuhi asumsi
normalitas, serta dapat dikatakan bahwa penelitian ini dapat diteruskan.
Sedangkan untuk uji statistic non parametrik Kolmogorov Smirnov (K-S). Pengambilan kesimpulan bahwa data terdistribusi secara normal dapat diketahui dengan melihat signifikasi Asymp. Sig (2-tailed) yang lebih besar dari 0,05. Berikut adalah hasil uji normalitas:
Tabel 8
Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 8, menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig (2-tailed) memiliki nilai sebesar 0,077 yang mana hasil tersebut lebih besar dari 0,05 (0,077 > 0,05), maka dapat diinterprestasikan bahwa nilai residual terdistribusi normal atau memenuhi syarat uji normalitas.
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dapat dilakukan dengan menganalisis nilai
Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Dapat disimpulkan jika nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum digunakan untuk mengetahui adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Berdasarkan hasil uji dari data yang diperoleh, hasil dari uji multikolinearitas adalah sebagai berikut:
Tabel 9
Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 9, dapat diketahui bahwa nilai VIF untuk masing-masing variabel adalah <10, sedangkan untuk nilai tolerance ≥0,10. Dengan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa masing-masing variabel penelitian bebas dari masalah multikolinearitas yang berarti uji multikolinearitas terpenuhi
Uji Heteroskedastisitas
Dalam penelitian ini uji heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan metode scatter plot. Dalam melakukan uji dengan metode scatter plot dapat diketahui jika hasil scatter plot tidak ada pola yang jelas, serta titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini. Berikut ini merupakan hasil uji heteroskedastisitas dengan menggunakan scatterplot:
Gambar 3 Grafik Scatterplot Sumber: Output SPSS Versi 24, 2020
Berdasarkan grafik 3, menunjukkan bahwa penyebaran titik-titik secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat dikatakan bahwa tidak
terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi dalam penelitian ini. Uji Hipotesis dan Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis dapat dilihat pada Tabel 10 sebagai berikut:
Tabel 10 Hasil Uji Statistik T
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependent (variabel terikat). Berikut merupakan hasil uji koefisien determinasi:
Tabel 11
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2020 Dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square (R2) sebesar 0,054 yang berarti model regresi yang digunakan mampu menjelaskan pegaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 5,4% dan 94,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Pembahasan
Pengaruh Jenis Kelamin terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa jenis kelamin (X1) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan Nilai t hitung -1,634 < t tabel 1,978 serta tingkat signifikansi 0,105 ≥
0.05. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa jenis kelamin baik wanita ataupun pria tidak dapat dijadikan dasar untuk menentukan mana yang memiliki kinerja yang baik. Pria dan wanita memiliki persamaan kedudukan, hak, kewajiban dan kesempatan di dalam dunia pekerjaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan Aminah, Suprapti, dan Hikmah (2016), dan Yunita, Wirama, dan Ratnadi (2016) yang menunjukkan bahwa jenis kelamin tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Usia terhadap Kinerja Pegawai
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel Usia sebesar 1,192 dan signifikasi = 0,235, perbandingan nilai t hitung 1,192 < t tabel 1,978 berarti Ho diterima dan H2 ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh usia terhadap kinerja pegawai. Dari hasil tersebut juga menunjukkan bahwa usia berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, yang dapat disimpulkan bahwa semakin bertambahnya usia akan meningkatkan kinerja pegawai. Pengaruh tidak signifikan menunjukkan bahwa usia bukan merupakan jaminan dalam meningkatkan kualitas kinerja pegawai tanpa disertai dengan adanya pelatihan, pembelajaran, dan pengalaman. Dari analisis tersebut menunjukkan bahwa usia saja tidak akan meningkatkan peran besar terhadap kinerja pegawai tanpa didukung oleh faktor-faktor lain.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan Anggita, dan Kawedar (2017) yang menunjukkan bahwa umur berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Pendidikan Terakhir terhadap Kinerja Pegawai
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel Pendidikan Terakhir
sebesar 2,004 dan signifikasi = 0,047, perbandingan nilai t hitung 2,004 > t tabel 1,978 berarti Ho ditolak dan H3 diterima, berarti terdapat pengaruh positif dan signifikan pendidikan terakhir terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan dapat meningkatkan produktivitas kinerja pegawai menjadi lebih baik lagi, dalam hal ini dominasi pegawai dengan pendidikan S1 sebesar 54,9%.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan Anggita, dan Kawedar (2017) yang menunjukkan bahwa pendidikan terakhir berpengaruh terhadap kinerja pegawai, tetapi berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Muttaqin, Nurijda, dan Tripalupi (2014) yang menunjukkan bahwa latar belakang pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Masa Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel Masa Kerja sebesar 1,076 dan signifikasi = 0,284, perbandingan nilai t hitung 1,076 < t tabel 1,978 berarti Ho diterima dan H4 ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh masa kerja terhadap kinerja pegawai. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa masa kerja tidak dapat dijadikan dasar yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang dalam penelitian ini dominasi pegawai dengan masa kerja 1-5 tahun sebesar 47,4%.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan Damingun (2018) yang menunjukkan bahwa masa kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, tetapi berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Muttaqin, Nurijda, dan Tripalupi (2014) yang menunjukkan bahwa masa kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Status Kepagawaian terhadap Kinerja Pegawai
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel Status Kepegawaian sebesar 1,135 dan signifikasi = 0,259, perbandingan nilai t hitung 1,135 < t tabel 1,978 berarti Ho diterima dan H5 ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh status kepegawaian terhadap kinerja pegawai. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa status kepegawaian tidak mempengaruhi kinerja seseorang, misalnya seseorang pegawai yang hanya berstatus Penyedia Jasa Lainnya Orang Perorangan (PJLOP) tetap menunjukkan kinerja yang baik di bandingkan seseorang yang berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS).
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor demografi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta. Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka penelitian ini dapat disimpulkan bahwa:
1. Jenis Kelamin tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta.
2. Usia tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta. 3. Tingkat Pendidikan berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta.
4. Masa Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta.
5. Status Kepegawaian tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta.
Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dalam upaya peningkatan kinerja
pegawai di lingkungan Dinas Sumber Daya Air Provinsi DKI Jakarta penulis mengemukakan beberapa saran yaitu : 1. Bagi Instansi
a. Perlu adanya Coaching Clinic setiap bulan dari pihak kepegawaian terkait peningkatan kinerja pegawai.
b. Perlu adanya kegiatan Sense of
Belonging yang diharapkan akan
membuat kinerja pegawai lebih baik.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Pada peneliti selanjutnya diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi dan lebih dikembangkan.
b. Penelitian selanjutnya diharapkan untuk memperluas sampel penelitian supaya hasil penelitian lebih baik.
c. Peneliti selanjutnya dalam proses pengumpulan data supaya dapat dilakukan secara langsung kepada responden dengan melakukan wawancara yang diharapkan data yang diperoleh memiliki nilai positif
DAFTAR PUSTAKA
Anggita Apri dan Kawedar Warsito, 2017. “Pengaruh Knowledge Sharing dan Faktor Demografi
Terhadap Kinerja Pegawai”,
Diponegoro Journal of a
Acoounting, Vol. 6, No. 3.
Daly, Hamlan, 2015. “Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi Tengah”, e-Jurnal Katalogis, Vol. 3, No.1.
Darmanto dan R. Hamdani Harahap, 2015. “Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam Sumatera Utara”, Jurnal Administrasi Publik, Vol. 3, No.1.
Fattah, Hussein. 2017. Kepuasan Kerja & Kinerja Pegawai. Yogyakarta : Elmatera.
Faqih, Achmad. 2010. Kependudukan: Teori, Fakta, dan Masalah. Yogyakarta : Dee Publish.
Fitrah, Muh., dan Luthfiyah. 2017. Metodologi Penelitian : Penelitian Kualitatif, Tindakan Kelas & Studi Kasus. Sukabumi : CV Jejak. Mangkunegara, Prabu Anwar.
2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Muttaqin Andriyan, Nurijda Made, dan Tripalupi Lulup Endah, 2014. “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indocitra Jaya Samudra Negara-Bali Tahun 2013”, Jurnal Pendidikan Ekonomi
Undiksha, Vol. 4, No.1.
Ramli, Samsul. 2014. Bacaan Wajib Mengatasi Aneka Masalah Teknis Pengadaan Barang/ Jasa Pemerintah. Jakarta : Transmedis Pustaka.
Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil Edisi Revisi. Bandung : PT Refika Aditama.
Subagyo., Masruroh, Nur Aini., dan Bastian Indra. 2018. Akuntansi Manajemen Berbasis Desain. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.
Sugiyono. 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta, cv.
Wahyudi, Setyo Tri. 2017. Statistika Ekonomi Konsep, Teori dan
Penerapan.
Yunita Eva, Wirama Dewa Gede, dan Ratnadi Ni Made Dwi, 2016. “Pengaruh Faktor Demografis dan Psikologis pada Kinerja Account Representative Direktorat Jenderal Pajak”, Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana, Vol.5,
