TUGAS INDIVIDU MONITORING DAN EVALUASI KINERJA

TUGAS INDIVIDU

MONITORING DAN EVALUASI KINERJA

DISUSUN OLEH :

RELIN OKTA VIDORA

NIM : P05120314033

JURUSAN KEPERAWATAN

PRODI DIV KEPERAWATAN

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah Swt yang telah memberikan Rahmat serta karunia-Nya kepada saya sehingga saya bisa berhasil menyelesaikan makalah yang berjudul “Monitoring dan Evaluasi Kerja”.

Saya mengucapkan terima kasih kepada rekan-rekan sekalian serta dosen mata kuliah manajemen keperawatan yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini. Sehingga, makalah ini selesai dengan tepat waktu.

Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu saya harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...i DAFTAR ISI...ii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang...1 1.2 Rumusan Masalah...2 1.3 Tujuan Penulisan...2 1.4 Sistematika Penulisan...2

BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1 Evaluasi Askep...3 2.2 Evaluasi Kinerja... 2.3 Masalah Dalam Penilaian... 2.4 Evaluasi Penampilan Kinerja Perawat Indonesia... BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan... 3.2 Saran... DAFTAR PUSTAKA

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Evaluasi merupakan bagian penting dari administrasi yang efektif dalam suatu organisasi. Hal ini suatu proses bantuan kepada staf untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil yang diharapkan dikaitkan dengan standar yang digunakan dalam pelayanan kesehatan akan bermakna apabila tujuan dapat dicapai dengan hasil yang baik. Hasil tersebut sangat tergantung pada kualitas kinerja yang ditampilkan oleh klinisi, termasuk perawat dan bidan. Oleh sebab itu salah satu bagian yang penting dalam proses manajemen adalah melakukan monitoring untuk mengetahui bagaimana perawat dan bidan melakukan pekerjaannya.

Dalam melakukan monitoring kinerja perawat, perlu ada seorang koordinator untuk perawat. Dengan demikian diharapkan kinerja perawat dapat dipertanggungjawabkan dan segera diketahui bila terjadi penyimpangan, namun keputusan harus dibuat berdasarkan informasi yang lengkap. Hasil monitoring ini harus dilaporkan dan bila terdapat penyimpangan segera ditindaklanjuti tetapi sebaliknya bila terdapat peningkatan kinerja perlu diberikan penghargaan. Monitoring merupakan bagian dari evaluasi yang dilakukan dalam proses kegiatan/evaluasi formatif. Sedangkan evaluasi selain berisi monitoring juga melihat kembali kegiatan yang dilakukan secara keseluruhan/evaluasi sumatif.

Perubahan yang begitu cepat dalam pelayanan kesehatan, peningkatan kebutuhan masyarakat akan pelayanan dan keterbatasan sumber daya, telah mendorong kearah tersedianya pelayanan yang berkualitas dengan melaksanakan sesuatu yang benar pada saat yang tepat dengan upaya yang sesuai. Prinsip ini perlu diterapkan sehingga diperlukan adanya jaminan mutu, standar, indikator kinerja, uraian tugas serta sistem monitoring dan evaluasi yang berdasarkan standar dan kebutuhan pelayanan. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai konsep evaluasi kinerja.

1.2 Rumusan Masalah

1. Bagaimana evaluasi askep? 2. Bagaimana evaluasi kinerja? 3. Apa saja masalah dalam penilaian?

4. Bagaimana evaluasi penampilan kinerja perawat Indonesia?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Tujuan Umum

 Tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen keperawatan dan untuk membantu agar pembaca dapat mengerti dan memahami tentang monitoring dan evaluasi kinerja.

2. Tujuan Khusus

 Untuk mengetahui bagaimana evaluasi askep

 Untuk mengetahui bagaimana evaluasi kinerja

 Untuk mengetahui apa saja masalah dalam penilaian

 Untuk mengetahui bagaimana evaluasi penampilan kinerja perawat Indonesia

1.4 Sistematika Penulisan 1. Cover 2. Kata Pengantar 3. Daftar isi 4. BAB I Pendahuluan a. Latar Belakang b. Rumusan Masalah c. Tujuan Penulisan d. Sistematika Penulisan 5. BAB II Tinjauan Teoritis 6. BAB III Penutup

a. Kesimpulan b. Saran 7. Daftar pustaka BAB II TINJAUAN TEORITIS 2.1 Evaluasi Askep

Menurut Wilkinson (2007), secara umum evaluasi diartikan sebagai proses yang disengaja dan sistematik dimana penilaian dibuat mengenai kualitas, nilai atau kelayakan dari sesuai dengan membandingkan pada kriteria yang diidentifikasi atau standar sebelumnya.

Dalam proses keperawatan, evaluasi adalah suatu aktivitas yang direncanakan, terus menerus, aktifitas yang disengaja dimana klien, keluarga dan perawat serta tenaga kesehatan professional lainnya menentukan Wilkinson (2007):

1. Kemajuan klien terhadap outcome yang dicapai 2. Keefektifan dari rencana asuhan keperawatan Tujuan dari evaluasi antara lain:

1. Untuk menentukan perkembangan kesehatan klien.

2. Untuk menilai efektifitas, efisiensi, dan produktifitas dari tindakan keperawatan yang telah diberikan.

3. Untuk menilai pelaksanaan asuhan keperawatan. 4. Mendapatkan umpan balik.

5. Sebagai tanggungjawab dan tanggunggugat dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan. Adapun beberapa jenis evaluasi adalah :

1. Evaluasi formatif (proses)

Fokus pada evaluasi proses (formatif) adalah aktivitas dari proses keperawatan dan hasil kualitas peayanan asuhan keperawatan. Evaluasi proses harus dilaksanakan segera setelah perencanaan keperawatan diimplementasikan untuk membantu menilai efektivitas intervensi tersebut. Evaluasi proses harus terus menerus dilaksanakan hingga tujuan yang telah ditentukan tercapai. Metode pengumpulan data dalam evaluasi proses terdiri atas analisis rencana asuhan keperawatan, pertemuan kelompok, wawancara, observasi klien, dan menggunakan form evaluasi. Ditulis pada catatan perawatan. Contoh: membantu pasien duduk semifowler, pasien dapat duduk selama 30 menit tanpa pusing.

2. Evaluasi Sumatif (hasil)

Rekapitulasi dan kesimpulan dari observasi dan analisa status kesehatan sesuai waktu pada tujuan. Ditulis pada catatan perkembangan. Focus evaluasi hasil (sumatif) adalah perubahan perilaku atau status kesehatan klien pada akhir asuhan keperawatan. Tipe evaluasi ini dilaksanakan pada akhir asuhan keperawatan secara paripurna.

Perawat menggunakan berbagai kemampuan dalam memutuskan efektif atau tidaknya pelayanan keperawatan yang diberikan. Untuk memutuskan hal tersebut dalam melakukan evaluasi seorang perawat harus mempunyai pengetahuan tentang standar pelayanan, respon klien yang normal, dan konsep model teori keperawatan.

Evaluasi dimulai dengan pengkajian dasar dan dilanjutkan selama setiap kontak perawat dengan pasien. Frekuensi evaluasi tergantung dari frekuensi kontak yang ditentukan oleh status klien atau kondisi yang dievaluasi. Contohnya adalah pada saat pasien baru datang dari ruang bedah maka perawat akan mengevaluasi setiap 15 menit. Hari berikutnya mungkin evaluasi akan dilakukan setiap 4 jam dan seterusnya.

2.2 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.

Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan, antara lain : 1) Peningkatan kinerja

2) Pengembangan SDM 3) Pemberian kompensasi

4) Program peningkatan produktivitas 5) Program kepegawaian

6) Menghindari perlakuan diskriminasi

2.3 Masalah Dalam Penilaian

Menurut Dessler (2003) mengemukakan beberapa permasalahan dan solusi yang terdapat dalam proses penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Skala peringkat

Penilaian skala peringkat yang dilakukan oleh menejemen perusahaan, baik di level pimpinan maupun di level supervisior, masih bergantung pada penilaian menggunakan skala peringkat jenis grafis untuk menilai kinerja, padahal skala peringkat sangat rentan terhadap munculnya masalah berikut:

a. Standar yang tidak jelas

Skala penilaian ini terbuka terhadap interprestasi penilaian. Skala peringkat grafis ini memang terlihat objektif, akan tetapi menghasilkan penilaian yang tidak adil, karena sifat dan tingkat kemanfaatannya memiliki arti ganda. Cara terbaik adalah dengan mengembangkan dan menyertakan kalimat deskriptif yang mendefinisikan setiap sifat. Kekhususan ini dihasilkan dalam penilaian yang lebih konsisten dan lebih mudah dijelaskan. b. Efek Halo

Dalam penilaian kinerja, masalah yang muncul ketika peringkat yang diberikan penyelia kapada bawahan atas satu sifat tertentu membuat bias peringkat orang itu atas sifat lainnya. Terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat karyawan yang dinilai. Oleh karena itu, karyawan yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai yang positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukai akan mendapatkan nilai yang negatif.

c. Kecenderungan Terpusat

Merupakan kecenderungan untuk memberikan semua karyawan dengan cara yang sama, seperti memberikan peringkat rata-rata kepada semuanya. Beberapa penyelia bersikeras saat mengisis skala peringkat, mereka cenderung untuk menghindari angka tinggi dan rendah dan hanya memberikan peringkat yang sedang untuk sebagian besar orang-orang mereka. Hal itu bias mengaburkan evaluasi, membuat mereka kurang berguna untuk promosi, gaji, dan tujuan konseling. Memberikan peringkat karyawan dengan tidak menggunakan skala peringkat grafis biasa mengurangi masalah ini, karena pemberian peringkat berarti anda tidak bisa memberikan peringkat rata-rata kepada mereka semua.

d. Longgar dan ketat

Adalah masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecenderungan untuk memberikan peringkat yang tinggi atau rendah kepada semua bawahannya. Penyebab longgar atau ketatnya penilaian itu bukan hanya kcenderungan si peniali saja tetapi tujuan dari penilai itu. e. Prasangka

Adalah kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan perorangan seperti umur, ras, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat penilaian yang diterima karyawan. Karakteristik pribadi orang yang dinilai (seperti umur, ras, dan jenis kelamin) bias mempengaruhi peringkat karyawan, sering kali terpisah dan prestasi orang itu sebenarnya.

2. Bagaimana Menghindari Masalah Penilaian.

Barangkali aman untuk mengatakan bahwa permasalahan seperti dikatakan di atas bisa membuat sebuah penilaian menjadi lebih buruk dari pada tidak ada penilaian sama sekali, namun permasalahan seperti ini tidak bisa dihindari dan maslah ini bias diminimalkan dengan cara:

1) Pelajari dan pahamilah potensi permaslahan dan solusinya. Memahami permaslahannya bias membantu untuk menhindarinya.

2) Gunakanlah alat peringkat yang tepat. Setiap alat memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri.

3) Latihlah penyelia untuk mengurangi terjadinya kesalahan seperti yang telah disebutkan di atas. Namun pelatihan tidak selalu menjadi solusinya. Dalam prakteknya, beberapa faktor mungkin lebih penting daripada pelatihan. Ini berarti bahwa meningkatkan akurasi penilaian bukan hanya membutuhkan pelatihan, tetapi juga mengurangi efek dari faktor luar seperti tekanan serikat pekerja dan batasan waktu.

4) Penyimpanan agenda juga berharga untuk diusahakan. Dengan cara seperti ini maka kita bias mengurangi pengaruh yang merugikan dari permasalahan penilaian dengan meminta penilai mengumpulkan kejadian kritis positif dan negatif yang terjadi selama periode penilaian. Memelihara catatan demikian jelas merupakan pendekatan yang lebih disukai daripada bergantung pada ingatan.

3. Masalah Hukum dan Etika dalam Penilaian Kinerja

Penilaian mempengaruhi promosi, kenaikan gaji, dan pemberhentian. Seringkali terjadi penilaian perusahaan, yang diwakili oleh pimpinan dan supervisor yang bersifat deskriminatif dan subjektif atas kepentingan masing-masing, khususnya dalam kasus yang menyangkut pemberhentian promosi, pemecatan, pembayaran tunjanagan, atau kombinasi dari semuanya. Sehingga banyak terjadi kasus penilaian diskriminatif dan subyektif menjadi permasalahan hukum di kemudian hari, karena memang hak karyawan sering diabaikan, dan etika penilaian kinerja tidak digunakan dengan baik.

2.4 Evaluasi Penampilan Kinerja Perawat Indonesia

Dalam tatanan klinik dapat digunakan metoda evaluasi yang bervariasi. Manajer atau supervisor harus mempertimbangkan tujuan dari evaluasi kinerja klinis, kemampuan bekerja

yang akan dievaluasi. Ini berarti harus jelas deskripsi pekerjaan dan kegiatan yang didasarkan pada standar setiap posisi klinis.

Menegakkan indikator evaluasi harus mencerminkan deskripsi pekerjaan yang harus mereka lakukan dan harus sederhana, khusus dan jelas. Penilaian kinerja klinis dapat menggunakan tehnik kualitatif untuk mengukur kompetensi pekerjaan di bagian khusus. Susunan indikator harus dikembangkan berdasarkan kekhususan fungsi dan tugas dan itu juga digunakan untuk mengukur proses dari outcomes kilnis.

Metoda evaluasi kinerja bervariasi seperti: 1. Catatan Anecdotal

Catatan Anecdotal adalah catatan individu berdasarkan peristiwa, kegiatan klinik dan hasil serta masalah yang terjadi pada pegawai yang bersangkutan. Setiap pegawai mempunyai catatan/buku anecdotal. Isu yang dicatat akan dibahas antara manajer atau supervisor dengan pegawai/staf yang bersangkutan dan ditandatangani oleh pegawai dan supervisor. Walaupun catatan anecdotal memberi satu arti sistematis untuk pencatatan observasi, mereka tidak dapat menjamin bahwa observasi akan dibuat sistematis atau khusus terhadap perilaku yang relevan diobservasi. Hal ini memerlukan pertimbangan waktu pencatat observasi. Dokumen anecdotal disimpan oleh manajer, dan menulis laporan rekapitulasi serta mengirim laporan anecdotal kepada seksi keperawatan dan kebidanan di rumah sakit / koordinator di Puskesmas.

2. Penilaian Diri Sendiri

Penilaian diri sendiri adalah metoda lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit digunakan dilapangan. Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan penilaian supervisor dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri. Mereka menjadi terbiasa untuk setiap posisi klinik.

Pertanyaan yang akan memfasilitasi penilaian diri sendiri adalah: 1) Pikirkan siapa yang lebih efektif untuk menilai?

2) Perilaku dan hasil apa yang dapat mendukung pilihan?

3) Pikirkan perilaku dan hasil yang membuat anda bicara dengan diri anda sendiri “Akankah menjadi lebih baik bila setiap orang mengerjakannya ?

4) Kebiasaan apakah dari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas untuk dinilai?

5) Bagaimana perbedaan dari orang berpenampilan rata-rata dengan orang yang sempurna? 3. Check List

Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen, atau karakteristik yang diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan untuk variabel nyata seperti inventaris perlengkapan. Metoda ini dapat pula digunakan untuk evaluasi ketrampilan keperawatan atau kebidanan klinis dan disarankan untuk mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan kinerja. 4. Peer Review

Peer Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan kemampuan yang sama praktek. Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya dengan menggunakan standar kinerja yang baku. Ini adalah self-regulation dan mendukung prinsip autonomi. Peer review terdiri dari sejawat yang memeriksa tujuan asuhan langsung dari sejawatnya dengan standar yang khusus, indicator kritis dari asuhan yang ditulis oleh sejawat.

Tujuan peer review adalah untuk mengukur akontabilitas, evaluasi dan meningkatkan pemberian asuhan, identifikasi kekuatan dan kelemahan, mengembangkan policy yang baru atau diubah.

Umumnya sistem manajemen kinerja klinis adalah untuk memberi kerangka kerja pengembangan program melalui kinerja yang disadari ( performance awareness),pengukuran kinerja( performance measurement) dan peningkatan kinerja (performance improvement). Pengembangan kinerja klinis keperawatan dan kebidanan tidak dapat dipisahkan dari upaya pengembangan sumber daya manusianya yaitu perawat dan bidan itu sendiri. Pengembangan diri secara terus menerus dapat dilakukan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, melalui pelatihan (training) dan dapat juga dilakukan melalui refleksi diskusi kasus (RDK). RDK dapat dikategorikan sebagai suatu “in-service training” untuk selalu mengembangkan kemampuan dan dapat dipakai sebagai salah satu indikator pengembangan staf.

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan

Evaluasi merupakan bagian penting dalam manajemen kinerja klinis perawat dalam rangka meningkatkan dan mempertahankan mutu pelayanan keperawatan dan disisi lain meningkatkan kualitas kesehatan pasen. Temuan monitoring di"feedback"kan kepada staf untuk diketahui seberapa jauh pencapaian kinerjanya. Manajer menggali penyebab masalah dan merencanakan monitoring sebagai tindak lanjut untuk perbaikan. Hasil monitoring dilaporkan kepada pimpinan untuk dipergunakan sebagai informasi dalam pengambilan keputusan.

3.2 Saran

Semoga makalah yang berjudul “Monitoring dan Evaluasi Kinerja” ini dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan khususnya dikalangan mahasiswa agar dapat diterapkan pada saat bekerja nanti.

DAFTAR PUSTAKA

Doengoes, M. E. 1999. Rencana Asuhan Keperawatan. Jakarta : EGC

Nursalam. 2001. Proses & Dokumentasi Keperawatan Konsep & Praktik. Jakarta : Salemba Medika.

Potter & Perry, 2005, Buku Ajar Fundamental Keperawatan: Konsep, Proses, dan Praktik, Jakarta: EGC

Diakses tanggal 22 Maret 2016, Evaluasi . www.academia.edu/6192638/Evaluasi

Suwatno dan Donni Juni Priansa, ,Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2011). Hal. 209-212.