Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 1
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ROTASI
PEKERJAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA
IMPLIKASINYA PADA KINERJA PEGAWAI IAIN
AR-RANIRY BANDA ACEH
Fatmawati1, Mahdani2, Sofyan Idris3 1)Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2,3)
Staff Pengajar Jurusan Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: Training for teachers, not only important for the improvement of skills in special areas, but also teachers need to be productive have increased expertise that can decide what and why, and how to carry out systematic work based on adequate knowledge. The purpose of this study was to determine the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh, to determine the effect of partial education and training on the performance of high school teachers in the city of Banda Aceh and the simultaneous influence on the performance of education and training high school teachers in the city of Banda Aceh. Location of the study was conducted at the senior high school in the city of Banda Aceh. While that is the object of research related to three variables, namely the performance of teachers, while the researchers took a representative sample of the population. The number of samples for the study 32.7% or 150 senior high school teachers in the city of Banda Aceh. Based on the results showed that together for the second hypothesis suggests that education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. while the individual for the first hypothesis suggests that both the education and training significantly influence the performance of teachers in senior high school in the city of Banda Aceh. In improving the performance of teachers in senior high school in Banda Aceh have to really pay attention to the pattern of education and training for teachers, so education and training program endorsed by the relevant agencies can have an impact on teacher performance improvements, especially in improving student achievement and improving the quality of learning teaching in the classroom.
Keywords: Education, Training and Teacher Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi
pekerjaan baik secara parsial maupun simultan terhadap motivasi kerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara parsial maupun simultan dan yntuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun lokasi penelitian adalah di IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Objek penelitian adalah mengenai pengaruh budaya organisasi dan rotasi pekerjaan terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang. Hasil penelitian menunjukkan untuk hipotesis pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, untuk hipotesis kedua dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh dan untuk hipotesis ketiga dapat dijelaskan bahwa menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 2
Semakin ketatnya tingkat persaingan sumber daya manusi, baik dalam bisnis
maupun dalam organisasi nirlaba
mengakibatkan organisasi dihadapkan
pada tantangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup.
Keberhasilan suatu organisasi atau
organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan. Ninuk Muljani (2002) menyatakan bahwa
keinginan untuk memenuhi berbagai
kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu, termasuk
melakukan pekerjaan atau bekerja.
Seorang pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan, dan harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan kegiatan untuk
mencapai tujuan.
Motivasi kerja pada pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor diantaranya budaya organisasi dan rotasi pekerjaan.
Masrukhin dan Waridin (2006)
mengungkapkan bahwa setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang berfungsi untuk membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Hal ini berarti budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Selain itu, tekanan utama dalam perubahan dan pengembangan budaya organisasi adalah mencoba untuk mengubah nilai-nilai, sikap dan perilaku dari anggota organisasi secara keseluruhan. Motivasi kerja pada pegawai juga dapat dipengaruhi oleh adanya rotasi
pekerjaan. Mourdoukoutas (1994)
menyatakan bahwa rotasi pekerjaan
merupakan salah satu pilihan bagi
organisasi agar pegawainya dapat
menyesuaikan dengan perubahan kondisi kerja. Pulich (1989) menambahkan bahwa
rotasi pekerjaan berarti pegawai
melakukan pekerjaan yang tidak biasanya
mereka lakukan. Rotasi pekerjaan
mendorong adanya penambahan
kemampuan dan perilaku dari pegawai lama serta untuk orientasi dan penempatan pegawai baru.
Objek yang digunakan dalam
penelitian ini yaitu Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh. Objek ini
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 3
dipilih karena Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh adalah salah satu lembaga yang secara konsisten melakukan perbaikan sistem mekanisme kerja demi mencapai kinerja pegawai yang optimal. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh sebagai institusi perguruan tinggi negeri selalu konsisten dalam memberikan pelayanan kepada mahasiswa. Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry Banda Aceh dihadapkan pada tantangan dimana lembaga ini bertugas untuk terus memberikan pelayanan yang lebih baik kepada mahasiswa.
Faktor lain yang menjadi perhatian diluar budaya organisasi yaitu rotasi pekerjaan. Hal ini merupakan konsekuensi dari adanya perubahan struktur organisasi dan kebijakan rotasi pekerjaan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan akan sumber daya manusia yang menjalankan sistem
dari kantor-kantor yang telah
dimodernisasi. Perubahan budaya
organisasi dengan penerapan ketentuan internal dan eksternal seperti penerapan kode etik yang tegas, pengembangan visi, misi, dan nilai, serta kebijakan rotasi
pegawai sebagai konsekuensi dari
perubahan struktur organisasi merupakan hal yang menarik untuk suatu obyek penelitian, bagaimana dampak dari kedua hal tersebut terhadap motivasi dan kinerja pegawai Institut Agama Islam Negeri
Ar-Raniry Banda Aceh yang telah
dimodernisasikan.
Karyawan Institut Agama Islam
Negeri Ar-Raniry Banda Aceh merupakan
ujung tombak dalam memberikan
pelayanan yang memuaskan baik kepada setiap mahasiswa Institut Agama Islam Negeri Ar-Raniry maupun pelayanan kepada setiap dosen. Untuk itu baik buruknya pelayanan tergantung sejauh mana budaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan yang berlaku di lembaga
tersebut, cukup berperan dalam
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Persepsi mahasiswa atau dosen
tentang pelayanan yang diterima seringkali
disandarkan pada persepsi pribadi
seseorang, sehingga apabila mendapatkan layanan kurang baik maka hal tersebut disandarkan pada keadaan yang seharusnya diterima dan merupakan wewenang dari
lembaga tersebut dalam melayani
masyarakat serta merupakan pelajaran untuk intropeksi diri. Sehingga gejolak yang diakibatkan oleh pelayanan kepada insan kampus tidak begitu nampak kepermukaan.
Banyak hal yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan dalam
menjalankan tugas dan fungsinya, untuk itu organisasi harus berusaha menjamin agar variabel-variabel yang berkaitan denagn motivasi kerja karyawan dapat terpenuhi secara maksimal. Variabel-variabel tersebut antara lain budaya organisasi dan sistem rotasi pekerjaan sehingga karyawan tidak merasa jenuh bekerja dalam satu bidang dalam rentang waktu yang lama. Membahas masalah
4 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012
budaya organisasi merupakan hal yang esensial bagi suatu organisasi, karena akan selalu berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam organisasi itu sendiri. Budaya organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu (Robbins, 2006:721).
Secara spesifik budaya dalam
organisasi akan ditentukan oleh kerja sama
tim, kepemimpinan, karakteristik
organisasi dan proses administrasi yang
berlaku. Mengapa budaya organisasi
penting karena merupakan
kebiasan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma
perilaku yang diikuti oleh anggota
organisasi. Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan organisasi dapat terakomodasi (Sinungan, 2003:48).
Keberhasilan pelaksanaan budaya
organisasi antara lain dapat dilihat dari peningkatan tanggung jawab, peningkatan kedisiplinan, kepatuhan pada norma atau
aturan, terjadinya komunikasi dan
hubungan yang harmonis dengan semua tingkatan, peningkatan partisipasi dan
kepedulian, berkurangnya tingkat
kemangkiran dan keluhan. Jika semua hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik maka kinerja karyawan akan meningkat.
Menurut pengamatan dan pengalaman penulis pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh
adalah bahwa motivasi kerja karyawan belum menunjukkan peningkatan terhadap
pencapaian kinerja yang diharapkan
organisasi, ini disebabkan budaya
organisasi yang belum sepenuhnya
dipahami oleh sebagian besar dari pegawai, disamping faktor rotasi pekerjaan yang cenderung mengabaikan terhadap keahlian yang dimiliki masing-masing pegawai, sehingga berdampak terhadap pencapaian kinerja yang diharapkan oleh organisasi.
Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang pimpinan perlu
mengarahkan motivasi dengan
menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi.
Pemberian motivasi harus diarahkan
dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-beda.
Fenomena berkenaan dengan kinerja
pegawai dapat dilihat dari banyak
pekerjaan yang telah dibebankan kepada pegawai tidak dapat diselesaikan tepat waktu, banyak pegawai yang kurang tekun dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan oleh pimpinan,
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 5
masih rendahnya tingkat disiplin kerja pegawai, sehingga kinerja yang diharapkan oleh pimpinan dan organisasi tidak
tercapai serta masih rendahnya
penghargaan atas prestasi kerja yang
diberikan kepada pegawai yang
mempunyai prestasi serta kualitas kerja yang belum sepenuhnya dapat dapat dipertanggungjawabkan kepada pimpinan dan organisasi. Rendahnya kinerja pegawai ini mungkin disebabkan oleh faktor budaya
organisasi yang cenderung kurang
mendukung terhadap pencapaian kinerja pegawai disamping adanya faktor rotasi kerja yang cenderung kurang berjalan dengan baik, dimana banyak pegawai yang merasa bosan dengan posisi yang sudah geluti dalam rentang waktu yang cukup lama, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada akhirnya berdampak terhadap rendahnya kinerja. Dengan adanya budaya organisasi yang baik diharapkan akan tercipta kinerja pegawai yang lebih baik,
disamping faktor perencanaan rotasi
pekerjaan kepada pegawai.
Berdasarkan alasan-alasan di atas,
penulis mencoba menganalisis pengaruh budaya organisasi dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat khususnya bagi Perguruan Tinggi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh serta kajian ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia, dan di lingkungan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh pada umumnya. Berdasarkan
alasan tersebut penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dalam bentuk karya akhir dengan judul penelitian mengenai
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh”
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi peneIitian ini dilakukan pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah pengaruh budaya organisasi dan rotasi
pekerjaan terhadap motivasi serta
dampaknya pada kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh yang berjumlah 314 orang pegawai administrasi pada IAIN Ar-Raniry Banda
Aceh. Sedangkan penarikan sampel
dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling, dengan jumlah responden sebanyak 175 orang.
Operasional Variabel
Budaya Organisasi (X1), yaitu Sistem
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggota organisasi
Rotasi Pekerjaan (X2), yaitu Memutar
atau menggilir penempatan pejabat struktural maupun fungsional dari satu
6 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012
jabatan tertentu ke jabatan lainnya
yang ditetapkan dalam sebuah
kebijakan yang bersifat compulsary
Motivasi (Y), Sebagai kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu untuk
memenuhi sesuatu kebutuhan
individual.
Kinerja Pegawai (Z), Prestasi
kerja/hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan/pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya
KAJIAN PUSTAKA
Pengertian Kinerja Karyawan
Robbins (2007 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
seseorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar,
target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu
prestasi kerja umumnya menyangkut
dengan pekerjaan atau macam pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut dan kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut.
Dari pengertian tersebut di atas, sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik
secara kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana perusahaan dapat membuat
pegawainya menjadi pekerja yang
berprestasi dalam bidangnya dan
bersemangat menjalankan tugasnya,
bekerja keras, dan siap menghadapi tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai.
Setiap perusahaan atau organisasi pemerintahan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan salah satu alternatif dasar dalam pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan, sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan target dan harapan dari perusahaan.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : "Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa depan". Selanjutnya Robbins (2007: 327)
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 7
mengemukakan bahwa :
Kinerja karyawan (Employee
Performance) adalah tingkat terhadap
mana karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang mengukur kinerja
karyawan. Penilaian kinerja pada
umumnya mencakup aspek kualitatif
maupun kuantitatif dari pelaksanaan
pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan
dengan seberapa baik seseorang
melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau yang diberikan.
Program penilaian karyawan yang
dianut oleh perusahaan, dapat
menimbulkan kepercayaan moral yang baik dari karyawan terhadap perusahaan. Adanya kepercayaan dikalangan karyawan bahwa mereka akan menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang dicapainya,
akan merupakan rangsangan bagi
karyawan untuk memperbaiki prestasinya. Selanjutnya bila karyawan diberitahu kelemahan-kelemahannya, maka dengan bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing-masing.
Penilaian karyawan dapat
menimbulkan loyalitas terhadap
perusahaan bila pemimpin
mengembangkan dan memajukan
karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi karyawan yang memerlukannya.
Kemudian Mathis (2002:112)
berpendapat "Penilaian karya adalah
kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu.
Hal ini berarti penilaian karya tidak boleh dirahasiakan kepada orang yang dinilai. Penilaian karya harus dijadikan kritik yang dilengkapi saran dan petunjuk
untuk perbaikan. Pada kenyataannya
penilaian karya bukan hanya berguna untuk menetapkan besarnya imbalan yang
harus diterima seorang karyawan,
melainkan dapat juga berfungsi untuk membantu proses pengembangan dirinya. Penilaian yang diberikan secara terbuka
dan didiskusikan, memungkinkan
karyawan mengetahui hal-hal yang
merupakan kekurangannya dan
mengetahui dengan pasti hal-hal yang diharapkan darinya.
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manager yang diakui pula bahwa banyak kesulitan
dialami dalam menanganinya secara
memadai. Tidaklah selalu mudah untuk menilai prestasi seorang karyawan secara akurat dan lagi pula serba sulit untuk menyampaikan hasil penelitian kepada yang bersangkutan tanpa menimbulkan rasa kecewa baginya. Masalah yang
dihadapi manajer adalah bagaimana
menilai kemampuan-kemampuan tenaga kerja pada saat ini sehubungan dengan persyaratan-persyaratan sekarang maupun pada waktu-waktu mendatang.
8 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012
kaitannya dengan sifat dan kemauan karyawan untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya. Karyawan akan memiliki sifat untuk bekerja keras dorongan oleh faktor-faktor yang dapat memenuhi cita-citanya. Motivasi kerja karyawan akan sangat berdampak terhadap prestasi perusahaan. Karena dengan motivasi kerja karyawan yang tinggi, perusahaan akan dapat
mencapai tujuan-tujuan yang telah
direncanakan tepat pada waktu dengan
biaya yang sangat efisien. Dengan
demikian pimpinan harus memberikan kontribusi dalam menunjang motivasi kerja karyawan dalam berbagai aspek kebutuhan.
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kondisi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang. Diperlukan setiap hari untuk menjalankan kehidupan,
membantu orang lain, memimpin
sekelompok orang dan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Harvey, 2006 : 5). Motivasi berasal dari kata “movere” (latin), yang berarti mendorong atau menggerakkan (Saydan, 2006: 226).
Motivasi merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, arah dan memelihara tingkah laku yang bersangkutan. Dalam
kehidupan kita sehari-hari, motivasi
diartikan sebagai keseluruhan proses
pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan, sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa merasa
dipaksa (Saydan, : 2006).
Motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri, penyesuaian diri
dikatakan untuk memuaskan motif
(Mangkunegara, 2005 : 93).
Menurut Rivai dan Sagala, (2009 : 455) “Motivasi adalah serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu”.
Selanjutnya, Robbins, (2007 : 198) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi sesuatu kebutuhan
individual.
Menurut Saydan, (2006 : 328) tujuan
pemberian motivasi bagi pegawai/
karyawan adalah untuk :
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan;
2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja;
3. Meningkatkan disiplin kerja; 4. Meningkatkan prestasi kerja;
5. Mempertinggi moral kerja karyawan; 6. Meningkatkan rasa tanggung jawab;
7. Meningkatkan produktivitas dan
efisiensi;
8. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
Dari pengertian tentang motif,
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 9
dikemukakan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah suatu perangsang atau daya pendorong dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar orang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Motivasi adalah
daya pendorong yang menimbulkan
kemauan dan kerelaan dalam diri individu untuk mengerjakan berbagai tugas yang
menjadi tanggung jawabnya dalam
mencapai tujuan. Motivasi timbul atas dorongan pada seorang individu yang dapat menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Sedangkan motivasi kerja adalah proses mendorong, mengarahkan perilaku
manusia yang berhubungan dengan
lingkungan kerja untuk mencapai tujuan. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam organisasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dalam suatu lembaga/organisasi
adalah para pegawai/karyawan yang
bekerja harus memiliki motivasi yang tinggi. Pegawai dapat mengaktulisasikan diri sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya untuk lebih berperan dalam
lembaga/ instansi. Mereka memerlukan kondisi yang mendukung baik dari dalam diri pegawai, berupa motivasi agar dapat bekerja dengan baik untuk memenuhi
kebutuhannya, baik kebutuhan akan
tercukupinya sandang, pangan, papan,
kebutuhan akan rasa aman, serta
pengakuan akan keberadaannya dalam bekerja.
Menurut Siagian (2006 : 286), menyebutkan bahwa dengan motivasi yang tepat dan benar, para karyawan akan
terdorong untuk berbuat semaksimal
mungkin dalam melaksanakan tugasnya
karena meyakini bahwa dengan
keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya,
kepentingan-kepentingan pribadi para anggota
organisasi tersebut akan terpelihara pula. Menurut Wahjosumidjo dalam Saydan, (2006 : 227), “motivasi merupakan suatu proses psikilogis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri sendiri”. Menurut Robbins dan Coulter, (2007 : 530), motivasi adalah “kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya untuk
mencapai tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu”. Menurut Nawawi dan Hadari, (2005 : 52), motivasi merupakan proses psikologis yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan sebagai manusia.
10 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012
Dari proses ini dihasilkan dorongan (motif) berupa kehendak. Kemauan dan keinginan
untuk bertindak/berbuat melalui
pengambilan keputusan.
Menurut Hasibuan, (2006:95)
motivasi adalah “pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang, agar mereka mau
bekerjasama, bekerja efektif dan
berintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.
American Encyclopedia dalam
Hasibuan, (2006:96) mendefinisikan
motivasi sebagai “suatu kecendrungan dalam diri seorang yang meningkatkan daya tahan dan mengarahkan tingkah
lakunya. Motivasi mencakup faktor
kebutuhan emosional dan biologis, yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku”.
Sedangkan pengertian kerja, menurut Hasibuan, (2006 : 95), adalah “sejumlah
aktivitas fisik dan mental untuk
mengerjakan suatu pekerjaan”.
Dari berbagai pengertian motivasi dan pengertian kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya motivasi kerja adalah suatu dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan dalam rangka memenuhi
keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipengaruhi oleh faktor intern maupun ekstern organisasi.
Budaya Organisasi
Dalam kehidupan sehari-hari
seseorang tidak akan terlepas dari
lingkungannya. Kepribadian seseorang
akan dibentuk pula oleh lingkungannya, dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organsisasi
berusaha untuk menentukan dan
membentuk sesuatu yang dapat
mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan, dan sebagainya.
Budaya dalam arti sempit adalah seni (art), sedangkan dalam arti luas budaya berarti segala segala sesuatu hasil cipta, rasa, dan karsa manusia baik berupa nilai-nilai, gagasan atau ide pemikiran hingga barang-barang fisik buatan manusia yang
tujuannya untuk memelihara dan
mempertahankan kehidupanya. Dengan
demikian budaya merupakan hasil
kesepakatan bersama dalam berintaraksi antar anggota (manusia) dalam suatu lingkungan tertentu. Adapun menurut Taylor, budaya adalah : “Culture of Civilization, taken in its wide ethnographic
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 11
ense, is that complex whole which includeds knowladge, belief, art, morals, low, custom, and any other capabilities and habitats acquired by man as a member of society” (dalam Ndraha, 2007 : 43)
Menurut Robbins (2007 : 12) : “Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi, seperti aktivitas memberi perintah, dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota”. Robbins (2007 : 14) : “Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi
kelompok-kelompok orang dalam
lingkungannya”. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
dilakukan sehingga dapat dikatakan
sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi.
Pada dasarnya budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk
mempersatukan setiap individu yang
melakukan aktivitas secara bersama-sama. Lebih lanjut Robbins (2007 : 22), mengemukakan bahwa “Budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota organisasi”. Nampaknya agar suatu karakteristik atas kepribadian yang berbeda-beda antara orang yang satu dengan orang yang lain dapat disatukan dalam suatu kekuatan organisasi maka perlu adanya perekat sosial.
Mengingat budaya organisasi
merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau
perusahaan sehingga mempermudah
lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk
kepentingan perorangan. Keutamaan
Budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan Budaya organisasi dan pada umumya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda
dalam bentuk perilakunya. Dalam
organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku. Artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh Budaya organisasi yang bersangkutan. Robbins (2007 : 24) : ”Perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan
bahwa dalam melakukan tindakan
seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya”.
Menurut Robbins
(2007 :271) ”Budaya organisasi diartikan sebagai sistem makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain”.
Dalam bukunya yang lain Robbins
(2007 :479) menyatakan ”Budaya
organisasi berupa nilai-nilai dominan yang didukung oleh anggota organisasi, atau
12 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012
organisasi terhadap pegawai dan pelanggan, atau bisa juga diartikan sebagai cara pekerjaan dilakukan ditempat itu, atau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara onggota oganisasi”. Secara singkat Budaya organisasi berarti suatu sistem pengertian yang diterima secara bersama.
Jadi Budaya organisasi berhubungan dengan nilai-nilai, kebiasaan cara kerja, upacara, tradisi, yang diterima oleh para anggota organisasi sebagai suatu sistem makna bersama, sebagai karakteristik tertentu (identity) yang membedakan dengan ciri organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini bila diamati merupakan
sperangkat karakteristik yang selalu
dijumpai dalam suatu organisasi, dan biasanya dijadikan sebagai norma yang
tidak tertulis tetapi dipegang dan
dijalankan setiap hari.
Rotasi Pekerjaan
Sebagai konsep kebijakan dalam kepegawaian, Rotasi yang menurut saya memiliki arti filosofi lebih dalam dari Mutasi (yang lebih bersifat teknis) justru
tidak tersurat dalam peraturan
kepegawaian di Republik Indonesia, Baik Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU Nomor 8
Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian, Peraturan Pemerintah
Nomor 100 Tahun 2000 tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, maupun Peraturan
Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil, tidak menyebut istilah Rotasi atau Rolling.
Menurut Sumarwoto, (2011),
pengertian rotasi kerja adalah memutar
atau menggilir penempatan pejabat
struktural maupun fungsional dari satu jabatan tertentu ke jabatan lainnya yang ditetapkan dalam sebuah kebijakan yang bersifat Compulsary. Sementara itu, istilah mutasi dalam arti perpindahan, lebih memiliki pengertian teknis yaitu tentang
bagaimana mengatur mekanisme
pemindahan pejabat yang terkena
kebijakan perputaran jabatan.
Rotasi memiliki peranan penting
dalam sistem penyelenggaraan
kepegawaian dari sebuah organisasi.
Paling tidak ada 3 (tiga)
manfaat/kepentingan yang dapat ditarik dari rotasi, yaitu kepentingan dinas, kepentingan pejabat yang bersangkutan,
dan kepentingan publik.
HIPOTESIS
Berdasarkan latar belakang dan studi kepustakaan penulis menduga bahwa :
Ha1 = Budaya organiasi dan rotasi
pekerjaan berpengaruh baik
secara parsial maupun simultan
terhadap motivasi kerja
karyawan IAIN Ar-Raniry
Banda Aceh.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 13
pekerjaan berpengaruh baik
secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Ha3 = Motivasi kerja pegawai
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
HASIL PEMBAHASAN
Pengaruh Budaya organisasi dan Rotasi pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi serta rotasi pekerjaan
secara bersama-sama berpengaruh
terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari kedua variabel ini
dapat dilihat dari nilai koefisien
determinasinya. Koefisien determinasi
pengaruh kedua variabel ini terhadap motivasi kerja pegawai administrasi IAIN Ar-Raniry Banda Aceh adalah sebesar 0.368, artinya sebesar 36.8% perubahan didasarkan motivasi kerja dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya
organisasi serta rotasi pekerjaan,
sedangkan selebihnya sebesar 63.2% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan. Variabel lain yang berpengaruh terhadap motivasi antara lain, kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja maupun
faktor kompensasi.
Hasil pengujian secara parsial
menunjukkan bahwa budaya organisasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0% < 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel budaya
organisasi dan rotasi pekerjaan
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Hasil ini ditunjukkan oleh nilai
signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05 (0 % < 5%).
Hasil hipotesis kedua menunjukkan bahwa budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan motivasi kerja kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai
koefisien determinasinya. Koefisien
determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.689, artinya sebesar 68.9% perubahan
didasarkan kinerja pegawai dapat
dijelaskan oleh perubahan dari variabel budaya organisasi, rotasi pekerjaan dan
motivasi kerja sedangkan selebihnya
sebesar 0.311 artinya sebesar 31.1% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi serta rotasi pekerjaan dan motivasi kerja.
14 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012
Sedangkan hasil pengujian secara
parsial menunjukkan bahwa budaya
organisasi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel rotasi pekerjaan dan motivasi kerja. Hasil analisis seperti yang terlihat pada tabel diatas menunjukkan bahwa variabel rotasi pekerjaan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai
pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Hasil ini ditunjukkan oleh nilai
signifikannya yang sebesar 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%). Sedangkan variabel motivasi kerja secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0.000 < 0.05 (0.0% < 5%).
Sedangkan hasil hipotesis ketiga
menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh. Besarnya pengaruh variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien determinasinya. Koefisien determinasi pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.535, artinya sebesar 53.5% perubahan
didasarkan kinerja pegawai dapat
dijelaskan oleh perubahan dari variabel
motivasi kerja sedangkan selebihnya
sebesar 0.465 artinya sebesar 46.5% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel motivasi kerja, yaitu budaya dan rotasi pekerjaan.
SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Hasil penelitian untuk hipotesis
pertama diperoleh penjelasan bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan saling berhubungan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
2. Hasil penelitian terhadap hipotesis
kedua dapat dijelaskan bahwa
menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi
pekerjaan secara bersama-sama
berpengaruh secara signifikan
terhadap motivasi kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
3. Sedangkan untuk pengujian hipotesis
ketiga dapat dijelaskan bahwa
menerima hipotesis alternatif dan menolak hipotesis nol, artinya bahwa variabel budaya organisasi dan rotasi pekerjaan dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai IAIN Ar-Raniry Banda Aceh.
Saran – Saran
1. Dalam rangka meningkatkan motivasi
kerja pegawai pada IAIN Ar-Raniry Banda Aceh, diharapkan kepada pimpinan untuk selalu memberikan
motivasi kerja kepada pegawai
terutama dengan memberikan tugas dan tanggung jawab kepada pegawai.
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 15
2. Rotasi pekerjaan bagi pegawai
menjadi salah satu hal penting dalam
meningkatkan kinerja organisasi,
karena dengan rotasi pekerjaan
pegawai akan mendapatkan suasana baru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.
3. Untuk menunjang peningkatan kinerja
pegawai yang lebih baik, maka prioritas utama adalah meningkatkan
motivasi kerja, karena dengan
motivasi kerja yang tinggi akan diikuti oleh peningkatan kualitas kerja menjadi lebih baik.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, (2005), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Bina Aksara.
Basuki dan Susilowati (2005), Metodelogi Penelitian Bisnis Edisi 1. Yogyakarta: BPFE.
Davis Keith dan John W. Newstrom. (2006).
Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ke
tujuh, Jilid kedua. Erlangga, Jakarta Dessler, G. (2007). Human Resource
Management 8th edition, New
Jersey : Prentice Hall, Inc.
Diana Sulianti Tobing, (2009). Pengaruh
Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara (PTPN) III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Vol.11 No. 1 Maret. Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, (2001).
Pengaruh Faktor Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Perum Perhutani Unit II Surabaya, Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang.
Garvin (2000), Management , Edisi Ketujuh, Jilid 1. Erlangga, Surabaya.
Ghozali dan Fuad, (2005), Statistik Parametrik, Binarupa Aksara, Jakarta.
Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003),
Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit
Erlangga, Jakarta.
Griffin (2004), Human Resources Management, Allyn & Bacon
Gujarati, Damodar (2005), Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hamalik (2005), Metodelogi Penelitian Bisnis:Untuk Akuntansi dan Manajemen. Edisi 1. Yogyakarta: BPFE.
Harvey, (2006), Motivation and Work
Behavior, Accademic Press, New
York.
Haryanto (2005), Manajemen Personalia : Aptikasi dalam Perusahaan, Cetakan Kedua, Penerbit : Djambatan, Jakarta Hasibuan, (2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Binarupa Aksara.
Heidjrachman dan Husnan, (2005),
Manajemen Personalia, Edisi Ketiga,
Yogyakarta, LP3ES.
Koesmono H. Teman, (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur, Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.
Koswara (2000), Manajemen Kinerja, Jurnal Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Kusumawati (2006), Pengaruh kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perusahaan, Blitar tesis Universitas Airlangga.
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia (1993), Pengukuran Kinerja Aparatur Pemerintah, Jakarta.
16 - Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 Malhotra, N. K,(2006). Marketing Research
and Applied Orientation., Upper
Saddle River: Prentice- International. Mangkunegara A Prabu, (2005), Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathis Robert L, Jackson, John H. (2002).
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Salemba Empat.
Mitchel T.R., (2002). People in Organization :
in Introduction to Organization Behavior, MC Graw Hill Book Comp.
Tokyo
Moekijat, (2005), Kebijakan Kinerja Karyawan, BPFE, Yogyakarta
Mowday R. & Steers., (2002). Employ
Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein and Turn Over, Academic, inc, London.
Munandar, (2002), Perilaku dan Budaya Organisasi, Penerbit Refika Aditama, Bandung
Nawawi dan Hadari, (2005), Administrasi dan
Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Naylin (2003), Perubahan dan Pengembangan Organisasi.
Bandung : Penerbit Sinar Baru. Ndraha, (2007), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Kesatu, Cetakan Pertama, Badan Penerbit STIE - Yogyakarta.
Nitisemito, (2006), Manajemen Personalia, Ghallia Indonesia, Jakarta.
Rivai dan Sagala (2009), Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik, Muria
Kencana, Jakarta
Robbins dan Coulter, (2007), Manajemen, PT. Indeks Jakarta.
Robbins, SP., (2007). Perilaku Keorganisasian, PT. Indeks, Jakarta.
Roymond, (2008), dengan judul penelitian mengenai Pengaruh Pelaksanaan Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. H. Koesnadi Bondowoso S. Pantja Djati, (2008), Pengaruh Kinerja
Karyawan Terhadap Kepuasan, Kepercayaan, dan Kesetiaan Pelanggan, Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journa ls/
Sarwoko (2005) dengan judul Analisis Jalur Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Motivasi, Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian dilakukan di PT. Perusahaan Listrik Negara (Persero) Distribusi Jatim Area Pelayanan dan Jaringan Malang, Saydan, (2006), Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan.
Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta
Sedarmayanti (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung.
Siagian, Sondang. P. (2003). Manajemen
Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta.
Sikula Andre. F, (2005), Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta.
Steers, RM and Porter, L. W., (2002).
Motivation and Work Behavior,
Accademic Press, New York.
Sugeng Budiono (2005), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Dan Pengembangan Karyawan, Badan
Penerbit Fakultas Ekonomi, Yogyakarta.
Sumarwoto, (2011), Budaya Organisasi Perusahaan, Jakarta: Ghalia Indonesia
Teman Koesmono (2005), mengenai “Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja
Volume 1, Tahun I, No. 1, Agustus 2012 - 17 Karyawan Pada Sub Sektor Indusrtri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur.
Tika H. Moh. Pabundu, (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Pertama, PT. Bhumi Aksara, Jakarta.
Umar, Husein, (2005), Metode Penelitian
Aplikasi Dalam Pemasaran, PT.
Gramedia Utama, Jakarta.
Undang- Undang No. 32 Tahun 2004 sebagai
pengganti Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah.
UU No.20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional, Pendidikan Wahjusumidjo (2007), Kepemimpinan dan
Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia
