PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK BTPN, Tbk CABANG PEMATANGSIANTAR
Oleh: Dita Mahriza S1 Manajemen
Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Ady Inrawan Abstraksi
Adapun rumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar. Hasil analisa dari regresi adalah Ŷ = 10,111+ 1,030X artinya disiplin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil nilai korelasi adalah r = 0,689 dijelaskan tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh disiplin sebesar 47,5%. Hipotesis penelitian
H ditolak dan H diterima, artinya disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar.
Adapun saran dari penelitian ini adalah meningkatkan tanggungjawab dalam mengatasi jobdesk, meningkatkan sanksi bagi yang melanggar, meningkatkan ketegasan dalam penyalahgunaan informasi, meningkatkan pemanfaatan waktu dalam pencapaian target, meningkatkan prestasi kerja dalam tugas pokok, meningkatkan penyesuaian diri pada lingkungan kerja, meningkatkan ide-ide penciptaan pada lingkungan kerja, meningkatkan pencapaian bekerja sesuai dengan tingkat kecerdasan.
Kata Kunci: Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
Abstraction
The formulation of the problem of this research is how the influence of labor discipline on the performance of employees at PT. Bank Bank, Tbk Branch Pematangsiantar. The results of the regression analysis is Y = 10,111+ 1,030X means discipline positive effect on employee performance. The results of the correlation value is r = 0.689 employees described the level of performance can be explained by the discipline of 47.5%. The research hypothesis is rejected and H_a H_o accepted, it means discipline of work positive and significant effect on the performance of employees at PT. Bank Bank, Tbk Branch Pematangsiantar.
The suggestion of this research is to improve the responsibility in addressing jobdesk, increasing penalties for noncompliance, improve firmness in the misuse of information, improving the utilization of time in achieving the targets, improve work performance in basic tasks, increasing the adjustment in the working environment, improve the ideas of creation the working environment, improve attainment work in accordance with the level of intelligence.
Keywords: Work Discipline and Employee Performance
A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar yang berlokasi dijalan Sutomo No. 5II Pematangsiantar memiliki karyawan sebanyak 40 orang. Instansi yang bertugas untuk melayani perusahaan yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa perbankan menyediakan sarana dan jasa layanan perbankan kepada masyarakat. Dimana keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dalam instansi tergantung pada kinerja para karyawan yang ada di instansi tersebut. Pentingnya kinerja karyawan yang ada pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan instansi itu.
Sebagai perusahaan yang memiliki tujuan, pasti membutuhkan karyawan yang disiplin, karena kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh disiplin kerja. Kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar dapat dilihat dari dua indikator yaitu prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan perilaku kerja
merupakan tingkat kesesuaian sikap kerja karyawan dalam melaksanakan tugas.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana gambaran disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar?
b. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar?
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui gambaran disiplin kerja dan kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar.
b. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar.
4. Metode Penelitian
Adapun desain penelitian yang digunakan dalam penulisan penelitian ini adalah penelitian keputusan (library research), Penelitian lapangan
(Field Research). Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode wawancara, metode kuisioner, metode dokumentasi. B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Daft (2007:6), manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalaian sumber daya organisasi. Menurut Noe (2010:5), defenisi MSDM adalah kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta sistem-sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Fungsi MSDM menurut Notoatmodjo (2003:163), terbagi atas 2 yaitu:
a. Perencanaan (Planning) yaitu penentuan program karyawan (SDM) dalam rangka terbantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi.
b. Pengarahan (Directing), dalam melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan dari manajer.
c. Pengorganisasian (Organizing) yaitu pembagian tugas dan tanggung jawab karyawan secara tepat dan jelas.
d. Pengendalian (Controlling) yaitu mengatur kegiatan agar kegiatan organisasi dapat berjalan sesuai dengan rencana.
2. Disiplin Kerja
Menurut Thoha (2005:76), disiplin adalah suatu peraturan keharusan, larangan, dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan atau larangan dilanggar. Sedangkan menurut Siagian (2006:305), mengemukakan bahwa: pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan pegawai lainnya.
faktor–faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut:
a. Pembinaan struktur yang tidak sehat untuk melaksanakan program karyawan, dimana tanggungjawab, tugas dan setiap karyawan yang jelas dan tegas.
b. Adanya klasifikasi jabatan yang sistematis dan serta adanya rencana gaji yang adil dengan mengingat adanya saingan yang berat dari sektor swasta.
c. Adanya sistem pengusaha tenaga kerja dan penarikan tenaga kerja yang baik dengan jalan teknik pengusahaan tenaga kerja maju. d. Adanya sistem seleksi yang baik, yang
menjamin adanya pengangkatan calon-calon karyawan yang paling cakap dan penenpatan dalam jabatan-jabatan pekerjaan yang sesuai. e. Adanya rencana kerja latihan jabatan dengan
maksud untuk menambah keahlian dan kecakapan karyawan, membangun semangat
kerja dan mempersiapkan mereka untuk naik pangkat.
f. Adanya suatu rencana menilai kecakapan karyawan-karyawan serta berkala dan teratur dengan tujuan untuk menambah hasil pekerjaan dan untuk meneliti dan mentetapkan karyawan-karyawan yang paling cakap. g. Adanya suatu rencana kenaikan
pangkat-pangkat yang terutama didasarkan atas jasa adalah kecakapan karyawan dengan adanya sistem jabatan-jabatan.
h. Adanya usaha-usaha untuk memperbaiki hubungan antar manusia.
i. Adanya suatu program yang lengkap atau baik untuk mempertahankan semangat dan disiplin karyawan.
3. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009:9), mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wibowo (2007:123), kinerja berasal dari pengertian performance, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Menurut Mangkunegara (2009:67), ada lima indikator kinerja, yaitu:
a. Kualitas kerja menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan..
b. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya kerja jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efesiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
c. Tanggung jawab menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. d. Kerja sama, kesediaan karyawan untuk
berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
e. Inisiatif, adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan.
4. Pengaruh antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan merupakan sesuatu yang dinamis. Melalui disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil dalam kerjanya adalah mereka yang memiliki disiplin tinggi. Menurut Setiyawan, Budi dan Waridin (2006:189), disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan
menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula.
C. PEMBAHASAN 1. Analisa a. Deskriptif Kualitatif
Analisa deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran mengenai disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar. Adapun penetapan kriteria nilai rata-rata jawaban dari responden tersebut dimasukkan dalam kelas-kelas interval dimana penentuan intervalnya memakai rumus Sudewa (2012:25) sebagai berikut:
Interval kelas= Kriteria:
Nilai terbaik = 5 Nilai terendah = 1 Jumlah kelas = 5
Dari rumus diatas diperoleh interval kelas = 0,8 sehingga berlaku ketentuan kategori hasil sebagai berikut:
Tabel 1
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori
1,00 - 1,80 Sangat Tidak Baik (STB) 1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB) 2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB)
3,41 – 4,20 Baik (B)
4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB) Sumber: hasil pengolahan data
1) Gambaran Disiplin Kerja Pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar.
Beberapa dimensi disiplin kerja yaitu waktu kerja pada indikator upaya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang ada berada pada rata-rata 3,95 yang diniai baik. Hal tersebut dikarenakan kedisiplinan karyawan PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar dalam mematuhi jam kerja dan jam keluar dengan tepat waktu. Untuk dimensi masalah pekerjaan pada indikator mengatasi masalah jobdesk dengan penuh tanggungjawab sesuai jabatan berada pada rata-rata 4,32 yang dinilai sangat baik.
Untuk dimensi masalah peraturan perusahaan pada indikator menaati peraturan yang telah ditetapkan perusahaan berada pada tingkat 4,22 yang dinilai sangat baik dan pada indikator menaati peraturan perusahaan yang akan dikenakan sanksi 4,08 yang dinilai baik. Untuk dimensi perjanjian kerja bersama pada indikator tidak melanggar peraturan-peraturan yang diatur oleh pihak-pihak terkait dalam organisasi perbankan berada pada rata-rata 4,18 dan pada indikator mematuhi isi dari perjanjian kerja bersama berada pada rata-rata 4,05 yang dinilai baik.
Dan yang terakhir dimensi fraud pada indikator bertanggung jawab dalam kesalahan yang
berat berada pada tingkat nilai rata-rata 4,38 yang dinilai sangat baik. Hal ini disebabkan bagaimana tingkat karyawan PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar dalam mengatasi tindakan kejahatan yang berat seperti penipuan terhadap informasi.
2) Gambaran Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar
Beberapa dimensi kinerja karyawan yaitu prestasi kerja dan perilaku kerja. Untuk dimensi prestasi kerja bagian keberhasilan pada indikator kuantitas keberhasilan dalam melaksanakan tugas berada pada rata-rata 4,30 yang dinilai sangat baik. Hal ini disebabkan karena kecerdasan karyawan dalam menyelesaikan banyak jenis pekerjaan dalam satu waktu sehingga efisien dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan dan kemajuan perusahaan. Untuk dimensi keberhasilan pada indikator ketepatan waktu kerja dalam menyelesaikan tugas berada pada rata-rata 4,18 yang dinilai baik. Hal ini disebabkan kecepatan kerja karyawan dalam menggunakan waktu yang sudah ditetapkan.
Untuk dimensi tanggungjawab pada indikator kualitas tanggungjawab dalam menyelesaikan tugas berada pada rata-rata 4,18 dengan nilai baik. Hal ini disebabkan karena karyawan menerima dan melaksanakan pekerjaanya dan bertanggungjawab dalam hasil kerja serta sarana prasana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. Untuk dimensi tanggungjawab pada indikator kuantitas tanggungjawab dalam pengambilan keputusan terhadap resiko yang ada berada pada rata-rata 4,12 yang dinilai baik. Hal ini disebabkan karena karyawan mampu memenuhi keputusan yang beresiko untuk menjalankan banyaknya jenis jumlah kerja yang harus diselesaikan dalam satu waktu.
Untuk dimensi pencapaian target pada indikator ketepatan waktu dalam pencapaian target kerja berada pada rata-rata 3,92 yang dinilai baik. Hal ini disebabkan karena karyawan menyelasaikan target kerja sesuai dengan waktu yang telah tetapkan. Untuk dimensi tugas di indikator kualitas tugas pokok berada pada rata-rata 3,95 yang dinilai sangat baik, karena kuantitas karyawan dalam mempergunakan waktu dengan sangat baik untuk menyelesaikan tugas-tugas pokok yang diberikan pimpinan untuk kemajuan perusahaan.
Untuk dimensi perilaku kerja pada indikator pengembangan diri dalam lingkungan kerja berada pada rata-rata 4,05 yang dinilai sangat baik. Hal ini disebabkan karena kerendahan hati karyawan dalam menyesuaikan diri kepada rekan kerjanya sehingga membuat lingkungan kerja sangat baik. Pada indikator kejujuran melaksanakan tugas dengan rata-rata 4,10 yang dinilai baik. Hal ini disebabkan karna karyawan selalu jujur dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan. Pada indikator kepercayaan dalam melaksanakan tugas berada pada rata-rata 4,22
dengan nilai baik. Hal ini disebabkan karena kepercayaan pimpinan kepada karyawannya bahwa karyawannya mampu melaksanakan tugas yang diberikannya dan mendapatkan hasil yang baik untuk perusahaan.
Pada indikator penciptaan agar lingkungan kerja dapat kondusif berada pada rata-rata 3,80 dengan nilai baik. Hal ini disebabkan dengan adanya penciptaan lingkungan kerja yang baik maka hasil yang didapatkan lingkungan yang kondusif. Pada indikator kehadiran karyawan dikantor berada pada rata-rata 4,25 dengan nilai baik. Hal ini disebabkan karena karyawan selalu datang pada tepat waktu saat jam masuk maupun jam keluar dalam bekerja, karyawan juga sangat mematuhui aturan-aturan kehadiran yang telah dibuat oleh perusahaan sesuai aturan yang berlaku.
b. Deskriptif Kuantitatif 1) Regresi Linier Sederhana
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisa pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Analisa data dalam penelitian ini menggunakan analisa regresi linear sederhana.
Analisa regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), dimana X adalah disiplin kerja dan Y adalah kinerja karyawan. Analisa dilakukan dengan melakukan tabulasi jawaban responden pada kuesioner yang telah dijalankan. Untuk melihat pengaruh variabel dengan persamaan regresi tersebut, maka digunakan perhitugan dengan menggunakan SPSS (Statiscal Product and Service Solutions) Versi 17 untuk memperoleh nilai a dan b, dengan notasi sebagai berikut: Ŷ = a + bX
Tabel 2
Berdasarkan hasil pengolahan data SPSS Versi 17 di dapat persamaan regresi linier sederhana dapat dilihat pada tabel 2, sebagai berikut: Ŷ = 10,111+ 1,030X. Artinya terdapat pengaruh yang positif antara variabel disiplin kerja (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar.
2) Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Analisa distribusi frekuensi jawaban responden menurut skor dari variabel X (disiplin kerja) dan Y (kinerja karyawan) dimaksud sebagaimana telah dilakukan, hanyalah bermanfaat untuk memberikan informasi pendahuluan mengenai pola distribusi jawaban responden menurut skor. Selanjutnya dilakukan perhitungan korelasi berupa derajat atau kedalaman hubungan
fungsional yang menjelaskan hubungan antar perubah, dinyatakan yang dinamakan koefisien korelasi yang sering disimbolkan dengan r, nilai r dapat dihitung dengan menggunakan SPSS Versi 17.
Tabel 3
Dari perhitungan menggunakan SPSS Versi 17 tabel 3 di atas, diketahui bahwa hasil koefisien kolerasi r = 0,689, artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar, sesuai dengan kriteria koefisien korelasi pada tabel 5. Dari perkiraan nilai, diperoleh nilai koefisien determinasi (R²) = 0,475. Disiplin kerja (X) dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar sebesar 47,5%, sedangkan sisanya 52,5% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini seperti budaya organisasi, kepemipinan, motivasi dan sebagainya.
3) Pengujian Hipotesis dengan uji t
Pengujian hipotesis ini dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis.
Tabel 4
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilait sebesar 5,868 sedangkant dengan dk = n-2
(40-2) sebesar 2,024, dengan taraf signifikan 0,000 < α
0,05, maka H ditolak dan H diterima, artinya disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar.
2. Evaluasi
a. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar
Disiplin kerja PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar berdasarkan hasil penelitian dinilai dengan baik. Dilihat dari hasil kuesioner yang dibagikan kepada responden
mendapatkan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,18 dalam kriteria baik.
Namun ada beberapa aspek walaupun dinilai baik tetapi masih ada yang dinilai dibawah rata-rata dari indikator-indikator lain, yang pertama dimensi waktu kerja pada indikator bagaimana ketepatan waktu karyawan dalam mematuhi jam keluar dengan nilai rata-rata 3,95, Cara meningkatkan dengan memanfaatkan waktu kerja dan menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas dan jujur sesuai waktu yang telah ditetapkan pimpinan.
Untuk dimensi masalah pekerjaan pada indikator karyawan mengatasi masalah jobdesk dengan penuh tanggung jawab sesuai jabatan memperoleh nilai 4,10. Cara mengatasinya dapat memastikan permasalahan pada jobdesk dan bertanggung jawab akan menyelesaikannya serta jangan ragu untuk bertanya kepada karyawan lain jika tidak mengerti. Untuk dimensi perjanjian kerja bersama pada indikator mematuhi isi dari perjanjian kerja bersama dengan nilai 4,05. Cara mengatasinya dengan meningkatkan tanggungjawab dan kejujuran karyawan dalam memenuhi syarat-syarat perjanjian kerja yang sudah disepakati.
b. Kinerja Karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar.
Kinerja pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar berdasarkan hasil penelitian dinilai baik. Pada indikator ketepatan waktu dalam pencapaian target kerja dengan nilai 3,92. Cara mengatasinya dengan meningkatkan pemanfaatan waktu dalam membagi pencapai target sesuai dengan kemampuan yang ada. Untuk dimensi prestasi kerja pada indikator kuantitas tugas pokok dengan nilai 3,95. Cara untuk memperbaikinya adalah tugas pokok karyawan yang diberikan harus sesuai dengan kemampuan karyawan agar karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dan benar. Untuk dimensi perilaku kerja pada indikator pengembangan diri anda dalam lingkungan kerja dengan nilai 4,05. Cara mengatasinya dengan meningkatkan penyesuaian diri pada lingkungan kerja seperti bergaul dengan sesama karyawan, ramah dan sopan kepada atasan agar saat bekerja merasa akan nyaman.
Untuk dimensi prestasi kerja pada indikator penciptaan agar lingkungan kerja dapat kondusif dengan nilai 3,80. Cara mengatasinya dengan meningkatkan ide-ide penciptaan pada lingkungan kerja yang baik sehingga lingkungan kerja dapat kondusif. Untuk dimensi perilaku kerja pada indikator pencapaian dalam bekerja secara kreatif dengan nilai 4,08. Cara untuk memperbaikinya adalah dengan meningkatkan pencapaian bekerja sesuai dengan tingkat kecerdasan karyawan sehingga mempunyai ide-ide tersendiri dan menciptakan hasil kerja yang kreatif
D. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
a. Hasil analisis regresi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, dapat dilihat dalam persamaan regresi linear sederhana sebagai berikut: Ŷ = 10,111+ 1,030X. Artinya terdapat pengaruh yang positif antara variabel disiplin kerja (X) terhadap variabel kinerja karyawan (Y) pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar.
b. Nilai korelasi yang diperoleh sebesar 0,689 yang menunjukkan adanya hubungan yang kuat dan positif antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar. Nilai koefisien determinasi diperoleh sebesar 0,475 artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan 47,5% dapat dijelaskan oleh disiplin kerja pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar
c. Melalui perhitungan uji hipotesis, maka H ditolak dan H diterima, artinya disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN, Tbk Cabang Pematangsiantar.
2. Saran
a. Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, pimpinan perlu memberikan perhatian lebih agar dapat meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja, meningkatkan tanggungjawab dalam mengatasi masalah jobdesk, meningkatkan sanksi kepada karyawan yang melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
b. Untuk meningkatkan kinerja karyawan pimpinan perlu meningkatkan hubungan kerja yang lebih baik antara atasan dan bawahan, seperti, meningkatkan penyesuaian diri pada lingkungan kerja, meningkatkan ide-ide penciptaan pada lingkungan kerja.
E. DAFTAR PUSTAKA
Daft, Richard L, 2007, Manajemen, Jakarta: Salemba Empat.
Ghozali, 2007, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Noe, Raymond A,dkk, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing, Edisi VI, Jilid 1, Jakarta: Salemba Empat.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Setiyawan, Budi dan Waridin, 2006, Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi, Semarang: Jurnal.
Siagian, P. Sondang, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sudewa, Wira, 2012,
http://www.slideshare.net/wirasudewa90/c ontoh-proposalskripsi: tahun akses 2013. Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif dan R dan D, Bandung: Penerbit Alfabeta.
Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Jakarta: Kencana. Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Edisi III,
Jurnal MAKER
Vol. 1, No. 1, JUNI 20157
Pengaruh Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan
Pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia
Oleh: Ernyta Silalahi S1 Manajemen
Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi Abstraksi
Tujuan Penelitian ini adalah mengkaji dan menganalisis: 1) Gambaran prestasi kerja pegawai dan promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar, 2) Pengaruh prestasi kerja pegawai dan promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif dan deskriptif kuantitatif. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar, berjumlah 31. Variabel bebas pada penelitian ini adalah prestasi kerja pegawai, dan variabel terikat adalah promosi jabatan. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, teknik kuesioner dan teknik dokumentasi. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier sederhana, koefisien korelasi dan determinasi, serta pengujian hipotesis dengan uji t.
Hasil pengujian regresi adaah Ŷ= 24,361+0,557 X artinya prestasi kerja pegawai berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. 3) Nilai koefisien korelasi (r) = 0,659, artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara prestasi kerja dan promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Tinggi rendahnya promosi jabatan dapat dijelaskan oleh prestasi kerja pegawai sebesar 43,4%) Hipotesis Ha diterima, artinya prestasi kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Kata Kunci: Prestasi Kerja Pegawai dan Promosi Jabatan. Abstraction
This research was held by using qualitative descriptive analyze method and quantitative descriptive analyzing. The population that used this research employee of Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar were 31 peoples. Independen variable in this research is employee work performance and dependent variable is office promotion. In collection the data by using questioner, interviewing, and documenting. The technique of analyzing is by using simple linear regression, correlation coefficient of determination and t-test.
The results of this research Regression test results are Ŷ = 24,361 + 0,557 X there was positive effect between of employee work performance to the promotion office. 3) Correlation test results rerieved value of (r) = 0,659 that mean there is a strong and positive relationship between employee work performance to the promotion office in Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. High to low office promotion can described by organizational communication of 43,4%. 4) T-test Ha accapted, that mean the employee work performance positive effect and significant to the office promotion in Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Key Word: Employee Work Performance and Promotion Office.
A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Tugas Kantor Perwakilan Bank Indonesia sebagaimana ditetapkan dalam undang-undang Bank Sentral, memiliki fungsi yang sangat strategis yaitu mencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah. Salah satu faktor penting yang menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam tujuannya adalah sumber daya manusia memiliki potensi dan kemampuan serta jiwa kepemimpinan untuk bertindak ke arah tujuan organisasi. Untuk itu Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar melakukan kegiatan knowledge sharing, dinas keluar kota, dan pencapaian IKI (Indikator Kinerja Individu) sebagai dasar untuk memberikan pegawai kesempatan mendapatkan promosi jabatan. Oleh karena itu diperlukan sistem penilaian prestasi kerja
pegawai yang bertujuan sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen dalam mengambil keputusan pelaksanaan promosi jabatan terhadap pegawai.
Adapun fenomena promosi jabatan pegawai di Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar dapat dikatakan belum optimalnya optimalnya upaya promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsianatar. Untuk melakukan promosi jabatan, terlebih dahulu dilakukan penilaian prestasi kerja, penilaian prestasi kerja pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar dapat dilihat dari IKI (Indikator Kinerja Individu) yaitu, indikator kerja pegawai yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggungjawab pegawai melalui pencapaian
target-Jurnal MAKER
Vol. 1, No. 1, JUNI 20158
target berdasarkan tugas pokok dan tugas utama sertatugas pokok lainnya.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana gambaran penilaian prestasi kerja pegawai dan promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar? b. Bagaimana pengaruh penilaian prestasi kerja
pegawai terhadap promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar?
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui gambaran penilaian prestasi kerja pegawai dan promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. b. Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi
kerja pegawai terhadap promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.
4. Metode Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi objek/lokasi penelitian adalah Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar yang terletak di jalan H. Adam Malik No.1 Telp. 0622-26999 Fax: 0622-21555 Pematangsiantar Kecamatan: Siantar Barat Kelurahan: Simarito. desain penelitian yang digunakan dalam desain penelitian adalah penelitian kepustakaan (Library Research), penelitian lapangan (Field Research). Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar yang berjumlah 31 orang (N=31). Oleh karena subjek yang ada kurang dari 100, maka penelitian ini adalah penelitian populasi dimana semua objek yang ada diteliti. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: data Kualitatif ,data Kuantitatif, Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut: kuesioner,wawancara,dokumentasi. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: data kualitatif, data kuantitatif, Hasil data yang diperoleh dari lapangan akan dianalisis secara deskriptif baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.
B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Gomes (2003:6), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutus hubungan kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. Sedangkan menurut Mondy (2008:4), menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Menurut Panggabean (2002:15), fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup:
a.
Pengadaan Tenaga KerjaPengadaan tenaga kerja juga dikenal sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas:
1) Analisis Pekerjaan. 2) Perencanaan Tenaga Kerja 3) Penarikan Tenaga Kerja 4) Seleksi
b.
Pengembangan KaryawanPengembangan karyawan dapat dilakukan melalui:
1) Orientasi 2) Pelatihan 3) Pendidikan
c.
Perencanaan dan Pengembangan Karierd.
Penilaian Prestasi Kerjae.
Kompensasif.
Keselamatan dan Kesehatan Kerjag.
Pemutusan Hubungan Kerja2. Prestasi Kerja
Menurut Bank Indonesia melalui SE. No. 15/4/ INTERN tgl. 26 Februari 2013 menyebutkan prestasi kerja adalah tingkat pencapaian IKI (Indikator Kinerja Individu). Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:69), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Sunyoto (2012:19), kegunaan dari penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam kenaikan upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. d. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan
Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu tentang kelemahan prosedur staff dan departemen personalia. f. Penyimpangan- penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau yang jelek mungkin mencerminkan kekuatan dan kelemahan prosedur staff dan departemen personalia.
g. Ketidakharmonisan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, perencanaan kepegawaian dan sistem informasi lain.
Jurnal MAKER
Vol. 1, No. 1, JUNI 20159
h. Kesalahan-kesalahan Desain PekerjaanPrestasi kerja yang tidak baik merupakan suatu tanda kesalahan desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalah-kesalahan tersebut.
i. Penempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
Menurut Mangkunegara (2000:67), yang menjadi unsur-unsur dalam penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a. Kerjasama
Kemampuan seseorang karyawan bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
b. Tanggung Jawab
Hal ini merupakan kesanggupan seorang karyawan atau pegawai dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah diserahklan kepada karyawan dengan sebaik-baiknya dan tindakan yang telah dilakukan.
c. Kepemimpinan
Kemampuan yang diikuti oleh seseorang untuk menyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.
d. Kedisiplinan
Kedisiplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak membantah untuk menerima sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
3. Promosi Jabatan
Menurut Dessler (2007:12), promosi dan pemindahan keryawan adalah bagian yang terintegrasi dari sebagian besar karir seseorang. Promosi dulunya mengacu kepada kemajuan keposisi dan tanggung jawab yang meningkat. Adapaun beberapa manfaat dan tujuan promosi jabatan menurut Rivai (2004:212), antara lain: a. Untuk meberikan pengakuan, jabatan, dan
imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
c. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
d. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. e. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan
serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
f. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan ini tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. g. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan
yang tepat. Semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat dengan begitu produktivitas kerjanya meningkat. h. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari
karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.
Menurut Wahyudi (2002:174), yang membagi promosi kedalam bentuk-bentuk promosi jabatan sebagai berikut:
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara. Promosi ini biasanya digunakan apabila harus mengisi suatu jabatan kosong untuk sementara waktu karena pejabat yang bersangkutan sedang sakit, cuti, atau mengikuti pendidikan.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Suatu bentuk promosi yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama dan bersifat definitif.
c. Promosi Kecil (Small Promotion)
Suatu promosi yang dilaksanakan dalam bentuk up-grading untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan.
d. Promosi Kering (Dry Promotion)
Suatu bentuk promosi yang dilakukan dengan disertai peningkatan dalam wewenang, hak dan tanggung jawab, tetapi pendapatnnya tidak mengalami perubahan.
C. PEMBAHASAN 1. Analisa a. Deskriptif Kualitatif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran/deskripsi mengenai tanggapan dari responden mengenai penilaian prestasi kerja pegawai dan promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Setelah pengujian data, maka langkah selanjutnya adalah peneliti melakukan pengkajian analisis kualitatif sebagai gambaran fenomenal dari variabel penelitian pada saat sekarang ini.
Adapun penetepan kriteria nilai data-data jawaban dari responden tersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas interval, dimana penentuan intervalnya menggunakan rumus sebagai berikut:
Interval Kelas = = 5-1 5 = 4 5 = 0,8
Dari rumus diatas diperoleh interval kelas 0,8 sehingga berlaku ketentuan kategori dengan hasil sebagai berikut:
Jurnal MAKER
Vol. 1, No. 1, JUNI 201510
Tabel 1Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden Nilai Interval Kategori
1.00-1.80 Sangat Rendah
1.81-2-60 Rendah
2.61-3.40 Cukup Tinggi
3.41-4.20 Tinggi
4.21-5.00 Sangat Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data
1) Prestasi Kerja Pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Prestasi kerja merupakan salah satu dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja pegawai adalah proses untuk mengetahui seberapa cakap pegawai dalam melakukan tugas-tugasnya dalam perusahaan. Dari penilaian prestasi kerja inilah dapat diketahui pantas tidaknya pegawai untuk mendapatkan promosi atau masih dapat dipertahankan Berdasarkan penelitian pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar, indikator penilaian prestasi kerja telah dilakukan secara menyeluruh sehingga menjadikan prestasi kerja pegawai sebagai salah satu syarat utama dalam promosi jabatan.
Untuk indikator IKI (Indikator Kinerja Individu) pada pertanyaan yang pertama cerminan keberhasilan pelaksanaan tugas pegawai termasuk dalam kriteria tinggi yaitu sebesar 4,03. Untuk pertanyaan kedua mengenai tanggung pencapaian target pegawai melalui tugas pokok mencapai kriteria tinggi juga yaitu sebesar 4,06. Untuk pencapaian target pegawai melalui tugas pokok termasuk dalam kriteria tinggi yaitu sebesar 4,00 hal ini menunjukkan bahawa cerminan keberhasilan, tanggung jawab, dan pencapaian tugas pokok yang dilakukan pegawai berada pada kategori tinggi.
Mengenai pencapaian target melalui tugas-tugas lainnya berada pada kategori tinggi dengan nilai 4,06. Pencapaian target pegawai pada periode sebelumnya , berada pada kriteria tinggi yaitu 4,12.Penguraian tugas untuk mencapai target berada pada kategori tinggi dengan nilai 4,06. Artinya para pegawai memiliki kemampuan dalam mencapai target dan menguraikan tugas untuk mencapai target dan memiliki kuantitas dalam pencapaian IKI.
Untuk kuantitas pencapaian IKI pegawai menghasilkan nilai sebesar 4,03 termasuk dalam kategori tinggi. Kemudian mengenai kualitas pencapaian IKI termasuk dalam kategori tinggi dengan nilai 4,06. Kemudian mengenai ketepatan waktu pegawai dalam mencapai target berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 4,03. Dengan demikian dapat diasumsikan bahawa pencapaian IKI memerlukan ketetapan waktu dan adanya kepemimpinan dari diri pegawai agar dapat mencapai target yang telah ditetapkan berjalan dengan baik dengan rata-rata jawaban dari pegawai dengan kategori tinggi.
Mengenai kepemimpinan pegawai dalam melakukan pencapaian IKI berada dalam kategori tinggi yaitu sebesar 3,93. Untuk sasaran pegawai mencapai target yang strategis berada kategori tinggi dengan nilai sebesar 4,09. Kemudian mengenai pelaksanaan penilaian terhadap pegawai berada pada kategori tinggi dengan nilai sebebsar 4,06. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sasaran pencapaian target pegawai, penilaian serta pembinaan terhadap pegawai diasumsikan bahawasanya pencapaian IKI tersebut berada pada kategori tinggi dan sangat baik dengan nilai rata-rata hasil jawaban pegawai.
Untuk pelaksanaan pembinaan pencaoaian IKI berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 4,09. Untuk pelaksanaan misi pegawai untuk mencapai target berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 4,06. Dan mengenai penerapan visi pada pencapaian IKI berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 4,09. Dengan demikian dapat diasumsikan bahwasannya Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar memiliki kepuasan terhadap penilaian yang dilakukan karena dilihat dari jawaban pegawai menjawab dengan kategori tinggi.
Mengenai penilaian prestasi kerja pegawai berdasarkan indikator IKI (Indikator Kinerja Individu) dengan kategori tinggi dengan nilai rata-rata 4,05. Kemudian yang mendapat nilai rata-rata-rata-rata tertinggi yaitu 4,12, sedangkan untuk yang mendapat nilai terendah yaitu 3,93.
2) Promosi Jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Promosi Jabatan adalah perpindahan seseorang ke jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya. Adapun tujuan promosi jabatan ini adalah untuk memotivasi pegawai untuk dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik, serta untuk merangsang pegawai agar lebih bersemangat bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbaiki produktivitasnya.
Untuk dapat melaksanakan promosi jabatan dengan baik, perusahaan biasanya menetapkan indikator dalam promosi jabatannya yaitu prestasi kerja, kepemimpinan, kerjasama, disiplin, dan tanggung jawab
Untuk prestasi kerja, pertanyaan pertama mengenai tinngkat prestasi kerja pegawai berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 4,03. Kemudian menyangkut keterampilan pegawai melaksanakan pekerjaannya dalam kategori tinggi dengan nilai sebesar 4,00. Mengenai hasil kerja yang dicapai pegawai berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 4,00. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwasannya promosi jabatan melalui tingkat prestasi dapat mencapai tingkat yang tinggi dengan nilai rata-rata jawaban pegawai tinggi.
Mengenai kepemimpinan yang dimiliki pegawai berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 3,93. Kemudian mengenai tindakan pegawai dalam mengambil keputusan berada pada kategori
Jurnal MAKER
Vol. 1, No. 1, JUNI 201511
tinggi dengan nilai sebesar 4,12. Selanjutnyamengenai memotivasi rekan kerja berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 3,83. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwasannya promosi jabatan melalui kepemimpinan juga mencapai tingkat tinggi yaitu rata-rata pegawai menjawab tinggi.
Untuk kersama antar pegawai dalam organisasi berada dalam kategori tinggi dengan nilai 3,90. Kemudian keaktifan pegawai memberikan ide berada pada kategori tinggi dengan nilai 3,87. Hubungan pegawai dengan pimpinan berada pada kategori tinggi dengan nilai 3,93. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwasanya promosi jabatan melalui kerjasama juga mencapai tingkat tinggi yaitu rata-rata pegawai menjawab tinggi.
Untuk disiplin dengan ketepatan waktu pegawai dalam bekerja berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 3,90. Kemudian mengenai kehadiran pegawai dalam kantor berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 3,93. Untuk disiplin pegawai menjalankan tugasnya termasuk dalam kategori tinggi yaitu seniali 4,06. Dengan demikian dapat dikatakan bahwasannya promosi jabatan melalui disiplin juga mencapai target tinggi yaitu rata-rata pegawai menjawab tinggi.
Untuk kesetiaan pegawai terhadap pekerjaannya yang diberikan mendapat nilai sebesar 4,03 kategori tinggi. Kemudian kesetiannya membela perusahaan berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 3,77. Dan mengenai tindakan pegawai untuk membela perusahaan berada pada kategori tinggi dengan nilai sebesar 3,90. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwasannya promosi jabatan pada indikator loyalitas dapat mencapai tingkat tinggi meskipun masih dibawah nilai rata-rata total jawaban.
Mengenai promosi jabatan, mendapat nilai rata-rata 3,93 dengan kriteria tinggi. Kemudian kriteria jawaban tertinggi dengan nilai 4,12. Sedangkan untuk nilai jawaban terendah dengan nilai 3,77 maka promosi jabatan dapat dikatakan baik.
b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisa Regresi Linear Sederhana
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis pengaruh penilaian kinerja karyawan terhadap promosi jabatan. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana. Tabel 2 Regresi Sederhana Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.361 7.218 prestasikerja .557 .118 .659
a. Dependent Variable: promosijabatan Sumber: Pengolahan Data SPSS Versi 20
Perhitungan analisis diperoleh kosntanta sebesar 24,361 dan koefisien regresi sebesar 0,557 sehingga dapat diketahui persamaan regresi yang diperoleh adalah: Ŷ = 24,361 + 0,557 X. Apabila prestasi kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka promosi jabatan akan mengalami kenaikan sebesar 0,557. Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskan koefisien variabel prestasi kerja (X) berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. 2) Analisa Korelasi dan Determinasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variabel mampu menjelaskan variabel terikat (promosi jabatan).
Tabel 3
Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summaryb Model R R Square Adjuste d R Square Std. Error of the Estimate 1 .659a .434 .415 3.65857
a. Predictors: (Constant), prestasikerja b. Dependent Variable: promosijabatan Sumber: Pengolahan Data SPSS Versi 20
Dari analisis didapat r= 0,659 yang artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara prestasi kerja pegawai terhadap promosi jabatan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Kemudian diperoleh koefisien determinasi R Square 0.434 yang artinya tinggi rendahnya promosi jabatan dapat dijelaskan sebesar 43,4% oleh prestasi kerja, selebihnya 56,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti disiplin, kepemimpinan dan lain-lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
3) Uji t
Untuk menghasilkan suatu kesimpulan yang valid, maka hasrus dilakukan uji hipotesis. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi diketahui bahwa prestasi kerja pegawai dan promosi jabatan sangat berhubungan, untuk menguji kebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan SPSS.
Tabel 4 Perkiraan Nilai thitung
(Constant) prestasikerja
t Sig.
3.375 .002
4.720 .000
a. Dependent Variable: promosijabatan Sumber: Hasil Pengolahan SPSS Versi 20
Pada tabel diatas didapat thit 4,720 > ttab dengan degree freedom (df) = n-2 dan signifikansi 5% (t0,05,29) 2,045. Maka H0ditolak dan Haditerima yang artinya prestasi kerja pegawai berpengaruh
Jurnal MAKER
Vol. 1, No. 1, JUNI 201512
positif dan signifikan terhadap promosi jabatan padaKantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. 2. Evaluasi
a. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Berdasarkan dimensi yang digunakan dan hasil penelitian yang diperoleh dapat dijelaskan bahwa prestasi kerja pegawai yang ada pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar dapat dikatakan baik. Hal tersebut dibuktikan berdasarkan kuesioner yang dibagikan penulis dari total rata-rata responden meberi nilai 4,05 dengan jawaban tinggi.
Namun ada beberapa pertanyaan dinilai tinggi tetapi masih dibawah nilai rata-rata, yaitu pada pertanyaan cerminan keberhasilan pelaksanaan tugas pegawai dengan nilai rata-rata 4,03. Cara untuk memperbaikinya adalah melakukan tahapan penilaian kepada pegawai untuk lebih meningkatkan pencapaian target-target yang telah ditentukan.
Pada pertanyaan pencapaian target pegawai melalui tugas pokok mendapat nilai rata-rata 4,00. Cara untuk meperbaikinya adalah tugas pokok yang akan diberikan pegawai haruslah sesuai dengan kemampuan pegawai melaksanakannya agar pegawai lebih mampu menyelesaikannya dengan baik. Pertanyaan selanjutnya mengenai kuantitas pencapaian iki pegawai dengan nilai rata-rata 4,03. Cara untuk memperbaikinya adalah pimpinan mengurangi target pencapaian IKI terhadap pegawai agar pegawai lebih memiliki waktu dalam melakukan pencapaian target tersebut.
Pada pertanyaan mengenai ketepatan waktu pegawai dalam melakukan pencapaian IKI dengan nilai rata-rata 4,03. Cara untuk memperbaikinya adalah pimpinan memberikan waktu yang lebih untuk pegawai agar mampu menyelesaikan pencapaian target tersebut. Pertanyaan selanjutnya mengenai kepemimpinan pegawai dalam melakukan pencapaian IKI dengan nilai rata-rata 3,93. Cara untuk memperbaikinya adalah pegawai harus mampu mengambil tindakan dalam organisasi agar mampu melakukan pencapaian IKI tersebut guna menghemat waktu dalam melakukan pencapaian IKI tanpa harus diperintah.
Jika semua hal-hal ditas sudah direalisasikan dengan baik, pegawai akan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya dan mampu melaksanakan pencapaian IKI dengan baik tanpa harus diperintah langsung dari pimpinan, pegawai sudah mampu mengambil tindakan untuk pekerjaannya sendiri.
b. Promosi Jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar
Berdasarkan dimensi yang digunakan dan hasil penelitian yang diperoleh dapat dijelaskan bahwa promosi jabatan yang ada pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar dapat dikatakan baik, baik dari segi prestasi, kepemimpinan, kerjasama, disiplin, dan loyalitas. Hal ini dibuktikan berdasarkan kuesioner yang
dibagikan penulis, dari total rata-rata responden memberi nilai 3,93 dengan kriteria tinggi.
Namun ada beberapa aspek-aspek yang dinilai baik namun masih berada dibawah nilai rata-rata, yang pertama yaitu pada indikator kepemimpinan dengan pertanyaan memotivasi rekan kerja dengan nilai rata-rata 3,83. Cara meningkatkan hal tersebut yaitu pegawai harus lebih sering bertukar ide untuk suatu masalah yang ada dalam pekerjaan, sehingga ketika salah pegawai kurang bersemangat, maka rekan kerjanya mampu memberikan motivasi terhadap rekan kerja tersebut.
Untuk indikator kerjasama dengan pertanyaan keaktifan pegawai dalam memberikan ide dengan nilai rata-rata 3,87. Dan pertanyaan mengenai kerjasama antar pegawai dalam organisasi. Cara meningkatkan kerjasama dan keaktifan pegawai yaitu setiap organisasi ataupun setiap tim harus lebih sering melakukan komunikasi dalam setiap bagian-bagian tertentu untuk mendukung satu sama lain.
Untuk indikator disiplin dengan pertanyaan ketepatan waktu pegawai dalam bekerja dengan nilai rata-rata 3,90. Cara memperbaikinya yaitu berarti pimpinan harus mengubah sedikit peraturan tersebut untuk memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan efektif.
Untuk indikator loyalitas dengan pertanyaan kesetiaan pegawai yang ditunjukkan pegawai untuk membela perusahaan dengan nilai rata-rata 3,77. Dan untuk pertanyaan rindakan pegawai membela perusahaan dengan nilai rata-rata 3,90. Cara memperbaikinya yaitu pegawai diberikan penghargaan untuk kesetiannya pada perusahaan tersebut agar pegawai mempertahankan kesetiannya baik untuk pekerjaan maupun untuk perusahaan. D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Secara keseluruhan dapat dilihat bahwa rata-rata prestasi kerja pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia berada pada nilai rata-rata sebesar 4,05 dengan kriteria jawaban tinggi. Ada juga responden yang menjawab tinggi dengan nilai rata-rata 4,12 pada pertanyaan pencapaian target pegawai pada periode sebelumnya. Namun disamping itu ada responden yang menjawab rendah dengan nilai rata-rata 3,93 yaitu pada pertanyaan kepemimpinan pegawai dalam melakukan pencapaian IKI.
b. Untuk variabel promosi jabatan secara keseluruhan dapat dilihat bahwa dari hasil jawaban responden dengan nilai rata-rata sebesar 3,93 dengan kriteria tinggi. Artinya pegawai merasa puas terhadap promosi jabatan yang dilakukan Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Namun ada juga responden yang menjawab tinggi dengan nilai rata-rata 4,12 yaitu pada pertanyaan tindakan pegawai dalam mengambil keputusan. Kemudian ada juga responden yang menjawab rendah dengan nilai rata-rata 3,77 yaitu pada pertanyaan kesetiaan
Jurnal MAKER
Vol. 1, No. 1, JUNI 201513
yang ditunjukkan pegawai dalam membelaperusahaan dari tindakan yang merugikan. c. Dari persamaan koefisien regresi didapat Ŷ=
24,361+0,577X. Apabila prestasi kerja mengalami kenaikan satu satuan, maka promosi jabatan akan mengalami kenaikan sebesar 0,557. Dari persamaan regresi tersebut berarti terdapat pengaruh yang positif antara prestasi kerja pegawai (X) terhadap promosi jabatan (Y) pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.
d. Dari SPSS didapat r= 0,659 yang artinya terdapat hubungan kuat dan positif antara prestasi kerja pegawai terhadap promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar, dan didapat KD= 43,4% artinya tinggi rendahnya promosi jabatan dijelasakan sebesar sebesar 43,4% oleh prestasi kerja pegawai selebihnya 56,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti kepemimpinan, pengembangan karir dan lain-lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
e. Pada thit 4,720 > ttabel 2,045 dan signifikan 0,000<0,05 maka H0ditolak dan Haditerima yang artinya prestasi kerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan konsumen pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.
2. Saran
a. Agar penilaian prestasi kerja pegawai berdasarkan dimensi dapat berjalan dengan baik maka perlu dilakukan perbaikan berdasarkan hasil evaluasi yaitu pada pertanyaan pencapaian target pegawai melalui tugas pokok, pertanyaan cerminan keberhasilan pencapaian pegawai, pertanyaan kuantitas pencapaian IKI pegawai, pertanyaan ketepatan waktu pegawai dan pertanyaan kepemimpinan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Agar promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar menjadi lebih baik, maka penulis menyarankan pada dimensi prestasi kerja meningkatkan keterampilan prestasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, pada dimensi kepemimpinan pegawai lebih meningkatkan pemberian motivasi kepada rekan kerja, pada dimensi kerjasama pegawai juga meningkatkan kerjasama antar tim atau antar organisasi, pada dimensi disiplin pegawai juga harus meningkatkan disiplin kerjanya, dan pada dimensi terakhir loyalitas kesetiaan pegawai harus dibalas dengan penghargaan yang diberikan kepada pegawai. c. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasan
yang ada pada penulis, penilitian ini masih terdapat kelemahan-kelemahan dan belum dapat mengungkapkan seluruh variabel yang dapat mempengaruhi promosi jabatan pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Sebagai bahan masukan untuk penelitian selamjutnya, perlu memperbanyak variabel
penelitian seperti: motivasi, budaya organisasi, dan kepemimpinan.
E. DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Sepuluh, Jilid 1, Jakarta: Penerbit Indeks
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi
Panggabean, Mutiara S, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Bogor: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal, 2004, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
SE. No. 15/4/ INTERN tgl. 26 Februari 2013, Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar Sunyoto, Danang, 2012, Teori Kuesioner Dan
Analisis Data Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit CAPS
Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Penerbit Sulita.
Pengaruh Fasilitas Belajar Terhadap Kepuasan Siswa pada SMK Satrya Budi
Karang Rejo
Oleh:
Hermawan Ahmad Susilo S1 Manajemen
Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi
Abstraksi
Tujuan penelitian ini adalah mengkaji dan menganalisis: 1) Gambaran fasilitas belajar dan kepuasan siswa SMK Satrya Budi Karang Rejo. 2) Pengaruh variabel bebas terhadap kepuasan siswa.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisa deskriptif kualitatif dan analisa deskriptif kuantitatif. Adapun populasi yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebanyak 79 responden yaitu siswa kelas XI dan siswa kelas XII SMK Satrya Budi Karang Rejo. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknik analisa yang digunakan adalah regresi linier sederhana, koefisien korelasi dan determinasi,serta uji hipotesis dan uji t.
Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Fasilitas belajar sudah baik, siswa setuju terhadap indikator kepuasan siswa. 2) Hasil pengujian regresia dalah Ŷ = 56,173 + 0,276X berarti fasilitas belajar berpengaruh positif terhadap kepuasan siswa. 3) Hasil r = 0,332 artinya terdapat hubungan yang rendah antara fasilitas belajar dan kepuasan siswa pada SMK Satrya Budi Karang Rejo. Tinggi rendahnya kepuasan siswa dapat dijelaskan oleh fasilitas belajar sebesar 11%. 4) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara fasilitas belajar terhadap kepuasan siswa dengan thitung(3,084) > ttabel(1,99).
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa untuk meningkatkan kepuasan siswa perlu peningkatan fasilitas belajar, siswa harus lebih peduli dalam memelihara dan menggunakan fasilitas belajar yang ada, maka untuk itu SMK Satrya Budi Karang Rejo disarankan lebih melibatkan siswa dalam menggunakan fasilitas belajar yang tersedia, sehingga siswa lebih peduli dan akan termotivasi dengan tersedianya fasilitas belajar..
Kata Kunci: Fasilitas Belajar dan Kepuasan Siswa.
Abstraction
The objective of this research is for reviewing and analyzing: 1) As the overview for learning facility and students’ satisfaction in SMK Satrya Budi KarangRejo. 2) The effect of independent variable for students’ satisfaction.
This research did by using qualitative descriptive analyze method and quantitative descriptive analyzing. The population and sample that used by the writer in this research were 79 respondents they are the students of grade XI and XII SMK Satrya Budi KarangRejo. In collecting the data by using questionnaire, interviewing and documenting. The technique of analyzing the data is by using simple linear regression, correlation coefficient of determination, hypothesis test and t-test.
The result of this research can be concluded as: 1) Learning facility was good, the students agree for the students’ satisfaction indicator. 2) The result of regression test is Ŷ = 56,173 + 0,276X it means learning facility give positive effect to the students’ satisfaction. 3) The result of r = 0,332 it means there was a low connection between learning facility and the students’ satisfaction in SMK Satrya Budi Karang Rejo. High to low the students’ satisfaction can be explained by learning facility was 11%. 4) There was positive significantly effect between learning facility to the students’ satisfaction that thit(3,084) >ttable(1,99).
The result of this research conclude that in increasing the students’ satisfaction have to increase learning facility, the student have to more concerned in maintaining and using the learning facility. For that case SMK Satrya Budi suggested more involve the students in using the learning facility until the students more care and motivating with learning facility.
Keyword: Learning Facility and Student’s Satisfaction. A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk kemajuan bangsa. Salah satu tujuan bangsa Indonesia tertuang dalam pembukaan UUD 1945 adalah mencerdaskan kehidupan bangsa, dalam rangka mewujudkan hal tersebut pemerintah melalui lembaga-lembaga pendidikan berusaha
menciptakan generasi yang cerdas dan dapat meningkatkan martabat bangsa.
SMK Satrya Budi Karang Rejo merupakan salah satu lembaga pendidikan yang memberikan layanan pada pelanggannya dalam hal ini adalah siswa. Salah satu faktor utama yang sangat penting untuk diperhatikan adalah proses pembelajaran. Proses pembelajaran yang baik diharapkan dapat dibarengi dengan fasilitas belajar yang baik pula,
sehingga kepuasan belajar siswa meningkat dan berdampak pada prestasi yang lebih baik.
Ada dua faktor yang secara umum mempengaruhi proses belajar dan proses pembelajaran, yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal meliputi faktor fisiologis yaitu jasmani dan faktor pisikologis yaitu kecerdasan, motivasi, minat, sikap dan bakat. Sedangkan faktor eksternal meliputi lingkungan alamiah dan lingkungan sosial budaya, sementara lingkungan nonsosial atau instrumental yaitu kurikulum, program, fasilitas belajar dan guru.
Fasilitas belajar merupakan sarana dan prasarana yang menunjang serta dapat membantu peserta didik untuk menemukan berbagai pengetahuan yang dibutuhkan juga mendorong peserta didik untuk aktif terlibat dalam proses pembelajaran. Fasilitas belajar yang tersedia di SMK Satrya Budi Karang Rejo terlihat cukup lengkap dengan ruang belajar yang nyaman, memiliki laboraturium bahasa, memiliki laboraturium komputer, perpustakaan yang cukup baik dan lain sebagainya.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana kondisi fasilitas belajar dan kepuasan siswa pada SMK Satrya Budi Karang Rejo? b. Bagaimana pengaruh fasilitas belajar terhadap
kepuasan siswa pada SMK Satrya Budi Karang Rejo?
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui kondisi fasilitas belajar dan kepuasan siswa pada SMK Satrya Budi Karang Rejo.
b. Untuk mengetahui pengaruh fasilitas belajar terhadap kepuasan siswa pada SMK Satrya Budi Karang Rejo.
4. Metode Penelitian
Lokasi atau tempat penelitian ini dilakukan di SMK Satrya Budi Karang Rejo yang beralamat di Jl. Anjangsana Huta I Karang Rejo, Kecamatan Gunung Maligas, Kabupaten Simalungun.
Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah siswa SMK Satrya Budi Karang Rejo berjumlah 79 Orang. Mengingat jumlahnya kurang dari 100 dan ketersediaan waktu penulis serta untuk keakuratan hasil penelitian maka populasi sebagai sampel.
Adapun Desain penelitian yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah Penelitian Kepustakaan (Library Research) dan Penelitian Lapangan (Field Research). Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah berupa Kuesioner, Wawancara dan Dokumentasi. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data kualitatif dan data kuantitatif. Hasil data yang diperoleh dari lapangan akan dianalisis secara deskriptif baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.
B. LANDASAN TEORI 1. Manajemen Pemasaran
Menurut Kotler dan Gary (2008:18), manajemen pemasaran adalah seni dan ilmu untuk memilih pasar sasaran serta mendapatkan, mempertahankan, dan menambah jumlah pelanggan melalui penciptaan, penyampaian dan pengkomunikasian nilai pelanggan yang unggul. Sedangkan menurut Alma (2004:130), manajemen pemasaran adalah merencanakan, pengarahan dan pengawasan seluruh kegiatan pemasaran perusahaan ataupun bagian dipemasaran.
Menurut Boyd (2000:21), bauran pemasaran adalah kombinasi dari variabel-variabel pemasaran yang dapat dikendalikan oleh manajer untuk menjalankan strategi pemasaran dalam upaya mencapai tujuan perusahaan di dalam pasar sasaran tertentu.
Menurut Kotler dan Gary (2008:4), 7P dijabarkan sebagai berikut:
a. Product (Produk)
Produk adalah segala sesutau yang dapat ditawarkan kepada pasar untuk memuaskan suatu keinginan atau kebutuhan pelanggan. Produk dapat berupa sub kategori yang menjelaskan dua jenis seperti barang dan jasa yang ditujukan kepada target pasar.
b. Price (Harga)
Harga adalah sejumlah uang yang mempunyai nilai tukar untuk memperoleh keuntungan dari memiliki atau menggunakan suatu produk atau jasa. Harga merupakan bauran pemasaran yang bersifat fleksibel dimana suatu harga akan stabil dalam jangka waktu tertentu, tetapi dalam seketika harga dapat meningkat atau menurun yang terdapat pada pendapatan dari hasil penjualan.
c. Place (tempat/distribusi)
Tempat merupakan berbagai kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk membuat produknya mudah diperoleh dan tersedia pada pelanggan sasaran. Distribusi memiliki peranan yang sangat penting dikarenakan tujuan dari distribusi adalah menyediakan barang dan jasa yang dibutuhkan dan diinginkan oleh pelanggan pada waktu dan tempat yang tepat.
d. Promotion (Promosi)
Promosi adalah semua kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk mengkomunikasikan dan mempromosikan produknya kepada pasar sasaran.
e. People (Orang)
Orang yaitu proses seleksi, pelatihan, dan pemotivasian karyawan yang nantinya dapat digunakan sebagai pembedaan perusahaan dalam memenuhi kepuasan pelanggan.
f. Physical Evidence (Bukti Fisik)
Bukti fisik yaitu bukti yang dimiliki oleh penyedia jasa yang ditujukan kepada konsumen sebagai usulan nilai tambah pelanggan. Bukti fisik merupakan wujud nyata yang ditawarkan kepada pelanggan ataupun calon pelanggan.
g. Process (Proses)
Proses yaitu semua prosedur aktual, mekanisme dan aliran aktivitas dengan jasa yang disampaikan yang merupakan sistem penyajian atas operasi jasa. Proses merupakan bentuk kegiatan yang dilakukan untuk memasarkan produk barang atau jasa kepada calon pelanggan.
2. Fasilitas Belajar
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia (2001:314), fasilitas adalah segala hal yang dapat memudahkan perkara (kelancaran tugas dan sebagainya) atau kemudahan. Arikunto (2002:82) berpendapat, fasilitas dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang dapat memudahkan dan memperlancar pelaksanaan segala sesuatu usaha. Adapun yang dapat memudahkan dan melancarkan usah ini dapat berupa benda-benda maupun uang, jadi dalam hal ini fasilitas dapat disamakan dengan sarana yang ada di sekolah. Sedangkan menurut Muhroji (2004:49), fasilitas belajar adalah semua yang diperlukan dalam proses belajar mengajar baik bergerak maupun tidak bergerak agar tercapai tujuan pendidikan dapat berjalan lancar, teratur, efektif, dan efisien. Sehingga dapat disimpulkan bahwa fasilitas merupakan sarana prasarana sebagai penunjang efekifitas kegiatan belajar mengajar (KBM) memberikan kemudahan, kelancaran serta pemahaman untuk dapat tercapainya tujuan belajar.
Ketersediaan fasilitas belajar sebagai penunjang kegiatan belajar mengajar tentu sangat berpengaruh terhadap hasil tujuan belajar dan prestasi siswa, Dalyono (2005:241) menyatakan bahwa, kelengkapan fasilitas belajar akan membantu siswa dalam belajar dan kurangnya alat-alat atau fasilitas belajar akan menghambat kemajuan dalam belajar itu sendiri. Selanjutnya Surya (2004:80) menyatakan, keadaan fasilitas fisik tempat belajar berlangsung di kampus/sekolah ataupun dirumah sangat mempengaruhi efisiensi hasil belajar. Keadaan fisik yang lebih baik akan lebih menguntungkan peserta didik belajar dengan tenang dan teratur, sebaliknya lingkungan fisik yang kurang memadai dan kurang baik akan mengurangi efisiensi hasil belajar. Sehingga dapat disimpulkan bahwa sarana atau fasilitas pembelajaran yang berkondisi baik dan lengkap sesuai dengan kebutuhan sangat mendukung kelancaran dan keterlaksanaan sebuah proses pembelajaran yang lebih baik, efektif dan efisien.
3. Kepuasaan Konsumen
Menurut Gaspersz (2003:117), kepuasan pelanggan adalah suatu keadaan dimana kebutuhan, keinginan dan harapan seseorang dapat terpenuhi melalui produk yang dikonsumsi. Sedangkan menurut Husaini (2006:5), kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan antara apa yang diterima dengan harapannya. Seorang konsumen jika merasa puas dengan nilai yang diberikan oleh produk atau jasa, sangat besar
kemungkinannya menjadi pelanggan dalam waktu yang lama.
Dalam penelitiannya Kirom (2009:176) menggunakan enam indikator dalam mengukur kepuasan konsumen antara lain :
a. Kualitas dan kesediaan jasa merupakan mutu pelayanan dan pemenuhan kebutuhan pelayanan bagi konsumen.
b. Kemudahan dan kenyamanan dalam pelayanan meliputi kemudahan konsumen dalam melakukan pembayaran, kemudahan dalam mendaftar, adanya pelayanan yang baik ketika konsumen menyampaikan keluhan, sistem pembayaran yang mudah, kenyamanan loket atau tempat pembayaran.
c. Ketepatan pelayanan, meliputi ketepatan waktu pelayanan, ketepatan penjelasan dari karyawan. d. Keterbukaan informasi mencakup kemudahan
memperoleh informasi yan transparan menyangkut kebutuhan pelayanan kepada konsumen.
e. Penilaian konsumen merupakan penilaian terhadap keseluruhan pelayanan yang telah dirasakan oleh konsumen dari suatu perusahaan jasa atau instansi.
f. Kemampuan berkomunikasi merupakan cermin kemampuan staf atau karyawan dalam melayani konsumen lewat komunikasi yang baik, memberikan penjelasan yang sesuai dengan kebutuhan konsumen serta melakukan umpan balik apakah yang dijelaskan sudah sesuai dengan keinginan konsumen.
C. PEMBAHASAN 1. Analisa a. Deskriptif Kualitatif
Analisis Deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan gambaran atau deskriptif mengenai tanggapan dari siswa mengenai Pengaruh Fasilitas Belajar Terhadap Kepuasan Siswa pada SMK Satrya Budi Karang Rejo. Sesudah pengujian data, maka langkah selanjutnya peneliti melakukan pengkajian analisa kualitatif sebagai gambaran fenomena dari variable penelitian pada sekarang ini. Adapun penetapan kriteria nilai data-data jawaban dari responden tersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas interval, dimana penentuan intervalnya menggunakan rumus sebagai berikut:
Dari rumus di atas, diperoleh nilai interval kelas = 0,8, sehingga berlaku ketentuan kategori dengan hasil sebagai berikut:
