9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep
2.1.1 Quality Of Worklife
Kualitas kehidupan kerja (Quality Of Worklife) adalah hubungan timbal balik atau respon antara pekerja dengan perusahaan, serta adanya respon dari
perusahaan (pemberi kerja) dalam memenuhi
kebutuhan-kebutuhan pekerja. Kualitas kehidupan kerja ditentukan dari persepsi karyawan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan baik secara fisik maupun nonfisik dalam relasinya dengan perusahaan. Mondy dan Noe (1995) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan dari persepsi karyawan terhadap keadaan mental dan fisik pada saat bekerja. Sedangkan Mejia,Balkin dan Cardy (2001) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah suatu ukuran keamanan dan kepuasan yang dirasakan pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Wather dan Devis (1993), kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu supervisi, kondisi kerja, gaji , tunjangan dan desain pekerjaan. Selain itu, Ringgo (2000)
menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk beradaptasi dalam organisasi,
10
keamanan kerja, desain pekerjaan dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Dapat di simpulkan bahawa, kualitas kehidupan kerja adalah respon perusahaan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan seperti tunjangan-tunjangan, gaji, bonus, keamanan dan kesehatan kerja, penyediaan fasilitas-fasilitas, relasi antara karyawan dengan pimpinan, dan kesempatan bagi karyawan untuk mengembagkan diri
dalam berkarir. Walton 1975 (dalam Larashati 2004),
mengungkapkan bahwa terdapat 8 aspek Quality Of
Worklife, yaitu :
1. Adequate and fair compensation (kompensasi yang
tepat dan adil).
Mencakup unsur-unsur seperti upah, kompensasi, bonus, tunjangan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi sebagai hasil balas jasa atas kerja yang
dihasilkan pegawai, dimana hal tersebut
diharapkan sesuai dan adil. Ini berarti perusahaan memberikan gaji dan kompensasi yang sesuai standar untuk pegawai pada tingkat yang sama, serta kompetitif apabila dibandingkan dengan perusahaan lain.
11
2. Safe and healthy environment (lingkungan kerja
yang aman dan sehat).
Mencakup hal-hal yang berhubungan dengan kondisi fisik dari tempat kerja seperti : kebersihan, keamanan serta mengurangi risiko kecelakaan.
3. Development of human capacities (kesempatan
untuk mengembagkan kemampuan pekerja).
Berkaitan dengan, bagaimana organisasi
memberikan kesempatan bagi pekerja untuk
mengembangkan dan menggunakan skill yang
dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Growth ans security (kesempatan untuk terus
berkembang dan keamanan kerja).
Berkaitan dengan, bagaimana organisasi
menyediakan fasilitas yang dapat menigkatkan kemampuan pekerja dalam bekerja (seperti : pelatihan dan seminar), kejelasan dalam berkarir diperusahaan, serta rasa aman bahwa mereka dapat terus bekerja pada perusahaan.
5. Social integration (Interaksi sosial di tempat kerja).
Berkaitan dengan hubungan yang terjalin antara rekan kerja di dalam perusahaan. Dimana pekerja harus memiliki buhungan yang baik ; dapat bekerja sama dengan rekan kerja maupun atasan, serta memiliki rasa keterkaitan dengan perusahaan.
12
6. Constutionalism (hak-hak karyawan dalam
perusahaan).
Berkaitan dengan hak-hak pekerja sebagai pekerja di dalam oraganisasi seperti : adanya lingkungan yang demokrasi bagi pekerja, serta kebebasan dan kesamaan dalam segala hal.
7. The total life space (pengaruh pekerjaan terhadap
keseluruhan hidup)
Mencakup hal-hal yang mengenai, pengaruh
pekerjaan terhadap peran-peran pribadi karyawan. Dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi dapat simbang.
8. Social relevance (tanggung jawab sosial perusahaan)
Mencakup hal-hal yang mengenai tanggung jawab
sosial perusahaan terhadap lingkungan dan
masyarakat sekitar.
Untuk mengukur kualitas kehidupan kerja peneliti penggunakan 3 aspek teori yang dikembangkan oleh Cascio Wayne 1992 ; Sistem Imbalan yang Inovatif, Lingkungan kerja, dan Pelatihan dan Pengembangan.
1. Sistem imbalan yang inofatif, artinya bahwa
imbalan yang diberikan kepada karyawan memugkinkan mereka untuk memuaskan
berbagai kebutuhannya sesuai dengan
standard hidup karyawan yang bersangkutan dan sesuai dengan standar pengupahan dan
13
penggajian yang berlaku di pasaran kerja.
Sistem imbalan ini mencakup gaji,
tunjangan, bonus-bonus dan berbagai
fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja.
2. Lingkungan Kerja, artinya tersedianya
lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan
yang berlaku, kepemimpinan serta
lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi keselamatan dan kenyamanan pekerja dalam menjalankan tugasnya.
3. Pelatihan dan pengembangan diri, yaitu
memberikan kesempatan bagi pekerja dalam hal pengembangan diri. Sehingga dapat medorong pekerja untuk lebih produktif.
14 2.1.2 Pengupahan
Cascio Wayne (1992) menyatakan sistem imbalan yang inovatif artinya bahwa imbalan yang diberikan kepada pekerja memugkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup pekerja yang bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan pengajian yang berlaku di pasaran kerja.
Sistem imbalan ini mencakup gaji, tunjangan, bonus-bonus dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja. Sistem imbalan dalam kaitannya dengan pabrik sering disebut dengan pengupahan atau upah. Pengupahan adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari perusahaan kepada pekerja.Untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja, termasuk tunjangan baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya (Wijaya, 2004).
15
Dalam Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 27 ayat (2) telah ditentukan landasan hukum sebagai berikut : “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” Oleh karena itu pekerja/buruh yang bekerja berhak mendapatkan upah yang layak atas jasa-jasa selama
bekerja. Perlindungan hukum buruh adalah
perlindungan yang diberikan terhadap buruh yang bertujuan untuk menjamin hak-hak dasar buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi untuk mewujudkan kesejahteraan buruh dan keluarganya, dengan tetap memperhatikan pekembangan kemajuan dunia usaha.
Perlindungan hukum bagi buruh diatur dalam hukum ketenagakerjaan yang mengatur perlindungan sejak sebelum dalam hubungan kerja.Selama dalam hubungan kerja dan setelah hubungan kerja berakhir. (Hatmawati, 2006). Adapun perlindungan hukum terhadap buruh/pekerja yang di maksud yaitu ; menjamin hak-hak dasar buruh/pekerja, menjamin kesamaan dan kesempatan serta perlakuan tanpa
diskriminasi atas dasar apapun, mewujudkan
kesejahteraan buruh/pekerja dan keluarga, dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.
16
Beberapa pasal perlindungan buruh/pekerja yang dimaksud dalam Undang-undang Nol.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di antaranya (Abdul Khakim, 2003):
1. Salah satu tujuan pembangunan
ketenagakerjaan adalah memberi
perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan (Pasal 4 huruf c).
2. Setiap buruh/pekerja memiliki kesempatan
yang sama tanpa diskriminasi untuk
memperoleh pekerjaan (Pasal 5).
3. Setiap buruh/pekerja berhak memperoleh
perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha (Pasal 6).
4. Setiap buruh/pekerja berhak untuk
memperoleh dan/atau
mengembangkan kompentensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan melalui pelatian kerja (Pasal 11).
5. Setiap buruh/pekerja memiliki kesempatan
yang sama untuk mengikuti pelatian kerja sesuai dengan bidang tugasnya (Pasal 12 ayat (13)).
6. Setiap buruh/pekerja mempunyai hak dan
kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan dan
17
memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau diluar negeri (Pasal 31).
7. Setiap buruh/pekerja berhak memperoleh
perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama (Pasal 86 ayat (1)).
8. Setiap buruh/pekerja berhak memperoleh
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat (1)).
9. Setiap buruh/pekerja dan keluarganya berhak
untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja (Pasal 88 ayat (1)).
10. Setiap buruh/pekerja berhak membentuk
dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 104 ayat (1)).
Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja bertujuan untuk menjamin kesejahteraan dan menjalin hubungan yang harmonis antara pengusaha dan
buruh/pekerja. Pengusaha wajib melaksanakan
ketentuan perlindungan tersebut sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku. Fatimah (2001).
18
Perlindungan buruh/pekerja dapat dilakukan dengan jalan memberikan tuntunan, maupun dengan jalan menigkatkan pengakuan hak-hak asasi manusia, perlindungan fisik dan teknis serta sosial dan ekonomi melalui norma yang berlaku dalam lingkungan kerja. Perlindungan kerja ini akan mencakup :
1. Norma keselamatan kerja, yang meliputi
keselamatan kerja yang berkaitan dengan mesin,
pesawat, alat-alat kerja bahan dan proses
pengerjaannya, keadaan tempat kerja dan
lingkungan serta cara-cara melakukan pekerjaan.
2. Norma kesehatan kerja dan Higiene Kesehatan
Perusahaan yang meliputi, pemeliharaan dan kesehatan pekerja, dilakukan dengan mengatur pemberian obat-obatan , perawatan tenaga kerja yang sakit.
3. Norma kerja yang meliputi, perlindungan terhadap
tenaga kerja yang berkaitan dengan waktu bekerja, sistem pengupahan, istirahat, cuti kerja wanita,
anak, kesusilaan ibadah menurut agama
keyakinan masing-masingyang diakui oleh
pemerintah, kewajiban sosial kemasyarakatan dan sebagainya guna memelihara kegairahan dan moril kerja yang menjamin daya guna kerja yang tinggi serta menjaga perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral.
19
4. Kepada tenaga kerja yang mendapat kecelakaan
dan/atau menderita penyakit kuman akibat pekerjaan, berhak atas ganti rugi perawatan dan rahabilitasi akibat kecelakaan dan atau penyakit akibat pekerjaan, ahli warisnya berhak mendapat ganti rugi. (Lalu Husni, 2004).
Dalam kaitannya dengan buruh/pekerja
perempuan pada sub bab ini akan meberikan gambaran tentang ; keseimbangan upah antara buruh/pekerja perempuan dan laki-laki, upah yang sesuai dengan UMK (Upah Minimum Kota) ; Bonus-bonus ; tunjangan ; fasilitas dan perlindungan fungsi reproduksi yang terkait dengan pemberian hak cuti melahirkan, hak cuti haid ; kesempatan dalam berkarir. 2.1.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif dapat
mempengaruhi aktivitas kehidupan kerja karyawan, terkait dengan keamanan dan nyaman dalam bekerja , kesehatan dan keselamatan kerja, penyediaan sara prasarana produksi, perlengkapan/peralatan kerja, kebisingan, polusi, udara, tingkat penerangan, warna cat di dalam lingkungan kerja sangat berpengaruh dengan aktivitas karyawan. (Diana 2009), lingkungan kerja adalah kondisi disekitar tempat yang dapat mempengaruhi.
20
Parlinda dan Wahyudin (2008) lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik
meliputi fisik yang dapat memberikan kesan
menyenagkan, aman, tentram, perasaan dan lain sebagainya. Sedarmayanti (2007) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di hadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja dengan metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik seseorang perorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Shihombing (2010) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan.
Pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun nonfisik, langsung maupun tidak langsung yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja. Pada pokok bahasan lingkungan kerja peneliti akan memberikan gambaran tentang kondisi
lingkungan kerja buruh/pekerja perempuan :
keselamatan dan kesehatan kerja; keamanan kerja bagi buruh perempuan yang bekerja dengan mesin-mesin yang di gunakan ; perlengkapan/peralatan kerja yang digunakan selama bekerja. Menurut Cascio Wayne 1992, lingkungan kerja merupakan penetapan jam kerja, relasi pimpinan dan karyawan, hubungan personal karyawan serta keselamatan dan kenyamanan karyawan dalam menjalankan tugasnya.
21
Berkaitan dengan penelitian ini, penetapan jam kerja bagi perusahaan industrial seperti pabrik, telah ditetapkan sesuai dengan peraturan UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Jam kerja, waktu istirahat, waktu lembur dalam pasal 77 sampai pasal 58. Pasal 77 ayat 1 UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja. ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem yaitu : 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu atau 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam satu minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu. Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu 40 jam dalam satu minggu. Apabila melebihi dari ketentuan jam kerja tersebut, maka waktu kerja bisa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur. Dalam melakukan pekerjaan, setiap pekerjaan, setiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja (K3), moral dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama, untuk memperoleh kesejahteraan hidup dan menigkatkan produksi. Dengan memberikan perlindungan atas K3 diharapkan dalam melakukan pekerjaan, pekerja akan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
22
Dipihak lain setiap sumber produksi perlu dipergunakan secara aman dan efisien, sehingga
diperoleh kelancaran produksi dan penigkatan
produktivitas. K3 adalah suatu bentuk perlindungan terhadap tenaga kerja dari resiko kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang dapat terjadi pada waktu melakukan pekerjaan di tempat kerja. Perlindungan K3 mencakup pengamanan asset perusahaan yang berupa peralatan, mesin, instalasi. Bahan produksi dan kemugkinan kerusakan dan kerugian akibat bahaya peledakan, kebakaran atau terganggunya proses produksi. Dengan dilaksanakan perlindungan K3 diharapkan akan tercipta tempat kerja yang aman, nyaman, sehat dan tenaga kerja yang produktif dapat menigkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan. Syamsuddin, (2004).
Majunya industrialisasi, membawa perubahan
besar pula di dalam proses produksi dengan
menigkatnya penggunaan mekanisasi, elektrifikasi dan
teknologi. Kemajuan ini membawa konsekuensi
terhadap tenaga kerja dalam bekerja, yang dapat berupa tekanan fisik maupun psikologis, seperti misalnya kelelahan atau hilangnya keseimbangan. Penggunaan bahan-bahan beracun, mesin-mesin, alat, dan cara kerja yang buruk, kurang keterampilan dan latihan.
23
Kurangnya pengetahuan tentang sumber bahaya dapat menjadi faktor penyebab kecelakaan kerja. Oleh karena itu penting bagi buruh/pekerja perempuan mengerti tentang mekanisme kerja yang terkait dengan instruksi kerja buruh/pekerja perempuan. Khususnya pengetahuan buruh perempuan tentang keselamatan kerja yang dialami selama bekerja dan kesehatan kerja yang dialami selama bekerja, agar buruh/pekerja dapat bekerja dengan hati-hati, selain itu juga dapat menigkatkan produktifitas kerja buruh, Syamsuddin (2004).
2.1.4 Pelatihan Dan Kesempatan Kerja
Cascio Wayne (1992) menyatakan bahwa
restrukturisasi kerja yaitu memberikan kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri. Ringgo (2000) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk beradaptasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain pekerjaan dan kualitas
interaksi antar anggota organisasi, kesempatan bagi
pekerja/buruh untuk mengembagkan diri, pelatihan
kerja/training, istruksi kerja/job description. Sektor industrial khusunya pabrik, dalam hal pengembangan diri buruh/pekerja lebih dikenal dengan istilah magang, pelatihan dan kesempatan kerja.
24
Oleh karena itu dalam pokok bahasan ini , peneliti akan menjelaskan tentang magang, pelatian kerja dan kesempatan kerja. Setiap pekerja berhak untuk memperoleh kesempatan, menigkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan melalui pelatihan kerja.
Pelatian kerja Syamsuddin (2004), merupakan
keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, menigkatkan, serta mengembangkan, kompetensi kerja, produktivitas.Disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
Pembimbingan program latihan keahlian dan kejuruan yang diselenggarakan oleh swasta bertujuan untuk memenuhi kebutuhan tenaga ahli dan terampil untuk pasar kerja. Latian kerja dapat dapat dilakukan secara : perorangan, kelompok, latihan keliling, dan latihan di lembaga atau diperusahaan. Setiap tenaga kerja mempunyai kesempatan yang sama dalam memilih dan mengisi lowongan pekerjaan dalam
wilayah pasar tenaga kerja nasional, untuk
memperoleh pekerjaan, tanpa diskriminasi karena jenis kelamin, suku, ras, agama, dan aliran politik, sesuai dengan minat dan kemampuan tenaga kerja yang
bersangkutan, termasuk perlakuan yang sama
25
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, medapatkan atau pindah pekerjaan dan memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau diluar negeri (Pasal 31 UUKK). Pelaksana penempatan tenaga kerja dilarang memungut biaya penempatan, baik langsung maupun tidak langsung, sebagian atau keseluruhan kepada tenaga kerja dan pengguna tenaga kerja, kecuali untuk golongan dan jabatan tertentu (Pasal 37 dan 38 UU KK). Golongan dan jabatan tertentu dimaksud adalah golongan pimpinan dengan jabatan menajer atau yang sederajat, golongan pimpinan dengan jabatan manajer atau yang sederajat, golongan supervisi dengan jabatan supervisi atau yang sederajat, golongan pelaksana dengan operator atau yang sederajat dan golongan perofesional dengan syarat pendidkan strata satu (S1) ditambah pendidikan profesi, yang menerima upah sekurang-kurangnya tiga kali upah minimum yang berlaku diwilayah setempat. Syamsuddin (2004: 31-32)
