PENGARUH ORGANIZATIONAL TRUST,
EMPLOYEE EMPOWERMENT DAN WORK
CENTRALITY TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI PADA PT. ASKRINDO
Rivantino Novianto
Binus University, Jakarta, Indonesia, rivantino.novianto@yahoo.com
Dr. Engkos Achmad Kuncoro, SE., MM (Dosen Pembimbing)
Binus University, Jakarta, Indonesia, eakuncoro@gmail.comAbstrak
Penelitian ini dilakukan di PT. Askrindo, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Asuransi dan penjaminan kredit. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari Organizational Trust, Employee Empowerment dan Work Centrality terhadap Komitmen Organisasi. Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah jenis penelitian asosiatif. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Dimana, seluruh karyawan PT. Askrindo digunakan sebagai objek penelitian. Data diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada responden dengan menggunakan time horizon cross sectional. Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah menggunakan metode Analisis Regresi. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa Organizational Trust, Employee Empowerment dan Work Centrality memberikan pengaruh secara simultan dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi, kemudia secara parsial Organizational Trust,Employee Empowerment dan Work Centrality memberikan pengaruh yang signifikan. Sehingga, apabila perusahaan hendak mempertahankan dan meningkatkan Komitmen Organisasi di dalam organisasi maka perusahaan perlu meningkatkan Organizational Trust, Employee Empowerment dan Work Centrality.
Kata Kunci: Organizational trust, employee empowerment, work centrality, komitmen organisasi.
PENDAHULUAN
Pada zaman sekarang ini, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi sangatlah penting, karena pengelolaan sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk kemajuan dan perkembangan sumber daya manusia dan organisasi itu sendiri. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dalam organisasi merupakan kunci keberhasilan terhadap berjalannya berbagai kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak dipengaruhi oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan juga komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang dijalaninya tersebut. Sebuah organisasi dituntut untuk selalu mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Kualitas sumber daya manusia banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem yang ada di organisasi atau perusahaan
mampu memenuhi keinginan baik dari pegawai maupun dari organisasi atau perusahaan. Komitmen dibutuhkan oleh setiap organisasi agar sumber daya manusia yang berkualitas yang ada di dalam organisasi dapat dipertahankan dan dipelihara dengan baik. Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan mampu mencapai kinerja yang baik serta menunjukkan dedikasi dan dukungan yang kuat dalam pencapaian tujuan organisasi. Rendahnya komitmen para pegawai akan mengganggu kegiatan operasional perusahaan, akibatnya terjadi ketidakdisiplinan pegawai.
Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini, diantaranya adalah penelitian oleh Rachid Zeffane & Hana Ameen Mohammed Al Zarooni (2012) yang berjudul “Empowerment, Trust and
Commitment: The Moderating Role of Work-Unit Centrality”. Berdasarkan penelitian tersebut, trust dan empowerment mempunyai peran penting dalam menentukan hasil komitmen organisasi melalui work centrality sebagai mediasi yang diperoleh karyawan. Juga diketahui, bahwa trust memiliki korelasi positif dan
pengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasi dengan melalui work centrality yang tinggi yang dirasakan karyawan. Empowerment juga didapati akan memiliki pengaruh signifikan dan kuat terhadap komitmen organisasi ketika dengan melalui work centrality yang rendah dalam organisasi. Ini menunjukkan bahwa work centrality sebagai variabel mediasi mempunyai peran dalam menghubungkan antara trust dan
empowerment terhadap komitmen organisasi. Rachid Zeffane, Syed A. Tipu dan James C. Ryan (2011) yang
berjudul “Communication, Commitment & Trust: Exploring the Triad”. Hasil dari penelitian tersebut, adalah bahwa communication memiliki korelasi positif dan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap trust, sedangkan communication mempunyai pengaruh yang relatif lemah terhadap variabel komitmen, lalu trust mempunyai pengaruh signifikan dan hubungan yang positif dengan komitmen, tingkat communication yang semakin efektif akan semakin membuat terciptanya trust dan komitmen yang akan saling berpengaruh secara signifikan. Yuen-Onn Choong, Kee-Luen Wong dan Teck-Chai Lau (2011) yang berjudul “Psychological
Empowerment And Organizational Commitment In The Malaysian Private Higher Education Institutions: A Review And Research Agenda”. Hasil dari penelitian tersebut adalah menyatakan bahwa empowerment
mempunyai pengaruh yang signifikan dan berkolerasi positif dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi tingkat empowerment, maka akan membuat tingkat komitmen organisasi yang dirasakan oleh karyawan pun menjadi tinggi juga.
Berdasarkan latar belakang dan penelitian sebelumnya, akan diteliti mengenai pengaruh organizational
trust, employee empowerment dan work centrality terhadap komitmen organisasi. Pengujian POS dan trust
secara bersamaan terhadap kepuasan karyawan serta pengujian antara trust dan retensi karyawan membedakan penelitian ini dengan yang sebelumnya. Serta pemilihan objek penelitian, dimana PT. ASKRINDO memiliki tingkat absensi yang cukup tinggi dengan rata-rata sebesar 25,49% selama bulan agustus, september, oktober, november dan desember tahun 2012.
Organizational trust menurut Cummings dan Bromiley (1995) dalam Serap Altuntan dan Ulku Baykal
(2010) adalah kepercayaan dari seorang individu atau kelompok secara keseluruhan bahwa individu atau organisasi akan melakukan segala upaya, baik tersurat maupun tersirat, dengan itikad baik untuk bertindak sesuai dengan komitmen, bahwa kejujuran dalam hubungan akan memastikan sebagai konsekuensi dari komitmen dan bahwa orang-orang yang terlibat tidak akan berusaha untuk mengambil keuntungan dari orang lain, bahkan jika mereka memiliki kesempatan. Robbins dan Judge (2008:98), menyatakan terdapat 5 dimensi pada organizational trust yaitu integritas, kompetensi, konsistensi, kesetiaan dan keterebukaan.
Employee empowerment dinyatakan menurut (Bowen & Lawler 1995, Spreitzer, 1995; Koberg et al,
1999) dalam Zeffane dan Al Zarooni (2012), yaitu mengacu pada sejauh mana karyawan merasa bahwa organisasi mereka memungkinkan mereka untuk berpikir, berperilaku, mengambil tindakan, dan kontrol kerja dan pengambilan keputusan dengan cara otonom. Menurut Spreitzer (1995) dalam Yuen-Onn Choong, Kee-Luen Wong dan Teck-Chai Lau (2011) menetapkan empat dimensi umum yang dimiliki employee
Work centrality menurut Hirshfeld & Field, (2000), dalam Jacqueline De Stefano (2012) mengatakan sentralitas kerja adalah tingkat kepentingan bekerja dalam kehidupan masyarakat dan formulasi kerja sebagai kepentingan hidup yang mendasar. Pada penelitian MOW, dalam Basak Ucanok (2009), ada dua komponen utama teoritis pada sentralitas kerja yaitu orientasi nilai dan orientasi keputusan. Orientasi nilai terhadap bekerja sebagai peran hidup melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, dan keterlibatan atau komitmen untuk bekerja. Orientasi Keputusan terhadap pandangan sentralitas kerja melibatkan kepentingan hidup, pengaturan perilaku dan tentang hubungan interpersonal.
Berdasarkan penelitian Reyes (2001), dalam Mehmud, Ali, Baloch, Khan (2010), telah mendefinisikan komitmen sebagai keterikatan afektif dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, terhadap peran seseorang dalam kaitannya dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan terhadap organisasi untuk kepentingan organisasi itu sendiri. Menurut Meyer dan Allen dalam Luthans (2006:249), ada tiga dimensi komitmen organisasi yaitu komitmen afektif, komitmen kelanjutan dan komitmen normatif.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan tehnik sampling dengan sumber data melalui kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Populasi yang ada pada PT. ASKRINDO sebanyak 160 karyawan yang merupakan karyawan tetap, dimana dengan teknik penarikan sampel
proportionate stratified random sampling diperoleh 114 responden untuk penelitian ini. Kemudian, analisa
regresi berganda dilakukan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat pada penelitian ini. Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan metode MSI menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010. Kemudian, menggunakan IBM SPSS v.20 dilakukan berbagai pengujian sebagai berikut:
• Uji validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan
• Uji reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban responden
• Uji normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak
• Uji Heterokedatisitas untuk mengetahui varians variabel sama atau tidak sama untuk semua pengamatan/observasi
• Uji Multikorelasi untuk mengetahui apakah hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi (gejala multikolinearitas) atau tidak
• Uji Autokorelasi untuk menguji apakah dalam model regresi ada korelasi antara kesalahan penganggu (disturbance term-ed.)
• Analisis korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel
• Analisis regresi berganda, untuk mengetahui pengaruh langsung variabel bebas terhadap variabel terikat
Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan apa yang membawa pengaruh signifikan bagi komitmen organisasi mereka agar perusahaan dapat meningkatkan tingkat komitmen karyawan yang dimilikinya.
HASIL DAN BAHASAN
Setelah dilakukan pengujian validitas, reliabilitas, asumsi klasik dan korelasi, maka sebelum melakukan analisa regresi berganda, akan diinterpretasikan terlebih dahulu hasil uji statistik deskriptif pada
variabel Organizational Trust (X1), Employee Empowerment (X2), Work Centrality (X3) dan Komitmen Organisasi (Y).
Interpretasi statistik deskriptif akan diawali dengan pembuatan kriteria mengenai arti nilai masing-masing variabel tersebut. Untuk membuat kriteria, terlebih dahulu ditentukan jumlah kelas sebanyak 5 kelas, yang terdiri dari kelas pertama “sangat tidak baik”, kelas kedua “tidak baik”, kelas ketiga “cukup baik”, kelas keempat “baik”, kelas kelima “sangat baik”. Selanjutnya menggunakan rumus Sturges untuk lebar kelas, yaitu (Xmax – Xmin) / Jumlah Kelas.
Berdasarkan kriteria yang dibuat, dapat dilakukan penilaian terhadap mean dari setiap variabel sebagai berikut:
Tabel 1 Hasil Interpretasi Nilai Variabel X1, X2, X3 dan Y
Variabel Nilai mean Penilaian
Organizational Trust (X1) 3,99 Baik
Employee Empowerment (X2) 3,88 Baik
Work Centrality (X3) 3,87 Baik
Komitmen Organisasi (Y) 3,82 Baik
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2013
Hasil analisis secara simultan (Organizational Trust, Employee Empowerment, Work Centrality
dan Komitmen Organisasi)
• Komitmen Organisasi (Y) dipengaruhi oleh Organizational Trust (X1), Employee Empowerment (X2) dan Work Centrality (X3) secara simultan dan signifikan sebesar 74,4% .
Hasil analisis secara parsial
1. Organizational Trust (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasi (Y).
2. Employee Empowerment (X2) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasi (Y).
3. Perceived Organizational Support (X1) berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap
Komitmen Organisasi (Y).
Hasil diatas menujukkan bahwa dukungan organisasi yang dirasakan karyawan dapat meningkatkan kepuasan mereka sehingga mereka memutuskan untuk bertahan di organisasi, namun POS tidak dapat secara langsung mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan, POS harus melalui kepuasan karyawan terlebih dahulu. Dan karyawan yang percaya terhadap organisasi belum tentu puas dengan organisasi, namun mereka dapat memutuskan untuk bertahan di dalam organisasi.
Gambar 1 Pembahasan Model Penelitian Secara Keseluruhan
Garis yang putus-putus menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap variabel endogen (terikat). Sementara, garis yang berwarna hitam tebal menunjukkan bahwa variabel eksogen (bebas) tersebut berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap variabel endogen (terikat).
Pembahasan
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan ke seluruh responden di perusahaan, penilaian karyawan terhadap Organizational Trust di PT. ASKRINDO dinilai “baik” dengan jawaban yang cenderung seragam oleh para karyawannya. Hal ini menunjukkan karyawan memiliki kepercayaan untuk terus menjalin kerja sama dengan perusahaan. Berdasarkan kepercayaan tersebut mereka percaya bahwa perusahaan selalu berada di pihak mereka, terutama karena perusahaan selalu bersikap adil terhadap karyawannya. Keadilan-keadilan perusahan dapat dilihat dari kebijakan-kebijakan yang ditetapkan perusahaan, seperti kebijakan pemberian bonus kerja dimana pemberian bonus kerja didasari hasil kerja si karyawan dan keuntungan perusahaan, lalu perusahaan juga memberikan kebijakan cuti yang adil terhadap pria dan wanita serta tata tertib bekerja yang berlaku bagi semua karyawan tanpa membedakan tingkat jabatan karyawan. Perusahaan juga dianggap memiliki lingkungan yang kondusif, karena adanya kedekatan bersama yang terjalin antara karyawan dengan atasannya.
Karyawa memberikan penilaian “baik” dengan jawaban yang cenderung seragam terhadap Employee
Empowerment yang mereka rasakan di perusahaan. Hal ini menunjukan, bahwa pemberdayaan karyawan di
perusahaan sudah baik. Karyawan merasakan adanya wewenang dan tanggung jawab yang besar terhadap setiap pekerjaan yang mereka lakukan. Sementara itu, menurut karyawan yang masih kurang dari Employee
Empowerment yaitu mereka masih merasakan sulitnya untuk mendapatkan informasi perihal pekerjaan
mereka dari atasannya dikarenakan adanya komunikasi yang tertutup dari perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang terutup tersebut, membuat karyawan kesulitan dalam melakukan tanggung jawab mereka sebagai karyawan, karena adanya pembatasan informasi bagi karyawan. Oleh karena itu, sudah seharusnya perusahaan perlu memperhatikan hal tersebut, agar proses Employee Empowerment dapat terlaksana dengan baik.
X1
X2
X3
Y
0,625 0,167 0,542 0,744Karyawan menyatakan Work Centrality di PT. ASKRINDO dinilai telah berjalan dengan “baik” dengan jawaban karyawan yang cenderung seragam. Hal ini, menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki keinginan yang tinggi untuk terlibat dalam mengerjakan pekerjaan mereka yang diberikan perusahaan, dan menganggap pekerjaan tersebut sangat penting bagi keberlangsungan hidup mereka dan perusahaan. Sehingga karyawan akan memberikan usaha yang maksimal dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Sementara itu, yang dirasa karyawan masih kurang dalam Work centrality di perusahaan adalah masih kurangnya pengetahuan karyawan akan dampak setiap keputusan yang ia ambil terhadap pekerjaannya, apabila pekerjaan tersebut tidak diselesaikann secara tepat waktu. Oleh karena itu, sudah seharusnya perusahaan lebih sering melakukan seminar, rapat, dan diskusi kerja yang membahas perihal pekerjaan mereka dan bagaimana cara menyikapi setiap keputusan yang diambil bagi setiap karyawan. Agar karyawan tersebut dapat memahami secara jelas tugas dan fungsi mereka bekerja.
Pada hasil kuesioner terhadap Komitmen Organisasi, karyawan menyatakan bahwa Komitmen Organisasi di PT. ASKRINDO sudah berjalan “baik” dengan jawaban mereka yang juga cenderung seragam. Berdasarkan hasil analisis rata-rata dalam kuesioner, komitmen normatif yang mempunyai nilai yang paling tinggi dibandingkan dengan hasil rata-rata dimensi komitmen lainnya. Karyawan menyatakan bahwa adanya faktor pimpinan yang baik, kedekatan hubungan antar karyawan karena seringnya berkumpul bersama, tunjangan, bonus kerja yang besar,lingkungan kerja yang kondusif, promosi jabatan yang adil dan job security yang membuat mereka nyaman, sehingga mereka memiliki komitmen dalam bekerja. Perusahaan dirasakan tidak berlaku sewenang-wenang dan terus mendukung terhadap perkembangan karyawannya. Meskipun demikian, pada kenyataannya masih banyak karyawan yang sering datang terlambat dan absen. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan komitmen dalam kedisiplinan kerja para karyawannya. Untuk mengatasi masalah ini, direksi biasanya akan melakukan sistem pemotongan gaji bagi karyawan yang terlambat kerja dan absen. Namun, masalah juga akan muncul ketika karyawan memiliki rumah yang jaraknya sangat jauh dari perusahaan yang berada di luar kota, apalagi dalam perjalananannya karyawan mengalami macet yang sering terjadi di Jakarta. Sehingga, membuat karyawan sering datang terlambat.
SIMPULAN DAN SARAN
Sebagaimana tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besar pengaruh organizational trust,
employee empowerment dan work centrality terhadap komitmen organisasi secara parsial maupun simultan.
Pada penelitian ini, telah diperoleh hasil dan bahasan yang menunjukkan besar pengaruh organizational trust,
employee empowerment dan work centrality terhadap komitmen organisasi secara parsial dan simultan.
Dimana, secara parsial dan simultan organizational trust, employee empowerment dan work centrality memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.
Saran-saran yang dapat diberikan berdasarkan penelitian ini kepada perusahaan adalah sebagai berikut:
• Untuk mengatasi masih jarangnya pelatihan kerja bagi karyawan yang diberikan yang berhubungan dengan Organizational Trust. Maka, saran yang diajukan yaitu dengan memberikan program pelatihan karyawan secara rutin dan adil, baik berupa teknis maupun manajerial bagi para karyawan. Selain itu, pelaksanaan pelatihan kerja juga tidak hanya harus bersifat in house training saja tetapi juga harus ada off
house training-nya juga, agar karyawan dapat merasakan manfaat secara lengkap dari pelatihan kerja
tersebut. Tujuan dari pelatihan ini dilakukan, supaya karyawan dapat menambah knowledge, negotiation
skill dan presentasion skill-nya sehingga karyawan merasa percaya bahwa perusahaan peduli terhadap
pengembangan kompetensi karyawannya.
• Untuk mengatasi masalah sulitnya terjadinya komunikasi yang baik pada perusahaan yang terkait dengan
Employee Empowerment, penelitian ini mengajukan saran yaitu perusahaan perlu mendorong terjadinya
komunikasi yang terbuka karena komunikasi yang terbuka dapat membangun kepercayaan antara perusahaan dengan karyawannya sehingga pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan lebih baik yang didasari oleh kepercayaan tersebut. Komunikasi yang terbuka dapat dilakukan dengan cara seperti
mengatakan kebenaran dan saling berbagi informasi baik maupun buruk di semua tingkatan, selain itu perusahaan harus mengadakan diskusi terbuka. Hal-hal tersebut, itulah yang dapat mendorong kreatifitas karyawan dan dapat mempertahankan tingkat integritas karyawan.
• Saran yang diajukan dalam meningkatan Work Centrality yaitu dengan perusahaan lebih sering mengadakan mengadakan kegiatan workshop, seminar, konseling dan bimbingan kerja agar karyawan dapat mengetahui tugas dan fungsi pekerjaan mereka. Selain itu, hal tersebut juga dapat memotivasi karyawan karena karyawan dapat menyampaikan masalah-masalah perihal pekerjaan mereka untuk dicarikan solusinya secara bersama-sama. Sehingga karyawan pun tidak akan mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas mereka.
REFERENSI
Altuntas, Serap., & Baykal, Ulku. (2010). Relationship Between Nurses’ Organizational Trust Levels and Their Organizational Citizenship Behaviors. Journal of Nursing Scholaship, Vol 42 No 2: 186-194. Ananta, Aris, 1993. Ciri demografis kualitas penduduk dan pembangunan ekonomi, Jakarta: Lembaga
Demografi dan Lembaga Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Bohlander, George., & Scott Snell. (2010). Principles of human resource management (15th ed.). Mason, OH: South Western – Cengage Learning.
Chasanah, Nur, S.Psi. (2008). Analisis Empowerment, Self Efficacy dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Study Empiris pada Karyawan PT. Mayora Tbk Regional jateng dan DIY). Tesis Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Semarang.
Choong, Yuen-Onn., Wong, Kee-Lueng., & Lau, Teck-Chai. (2011). Psychological Empowerment And Organizational Commitment In The Malayasian Private Higher Education Institutions: A Review And Research Agenda. Academic Research International. Vol. 1 Issue 3: 236-245.
Clutterbuck, David. (2003). The Power of Empowerment. Kogan Page.
Gibson, James L., Ivancevich, John M., Donelly, James H., & Konopaske, Robert. (2009). Organization:
Behavior, Structure, Processes. New York: McCraw-Hill.
Ivancevich, John M., Konopaske, R., Matteson, Michael T., 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Penerbit Erlangga
Karim, Faisal., & Rehman, Omar. (2012). Impact of Job Satisfaction, Perceived Organizational Justice and Employee Empowerment on Organizational Commitment in Semi-Government Organizations of Pakistan. Journal of Bussines Studies Quarterly. Vol. 3 No. 4: 92-104.
Lopus, Lane. (2010). Building Trust in Organizations. http://blog.bcwinstitute.org/?p=128. Diakses tanggal 23 Oktober 2010
Luthans, Fred (2006). Perilaku Organisasi Edisi 10. Yogyakarta: ANDI.
Mathis, Robert L & John, Jackson H (2008), Human Resource Management. South Western: Mason.
Mehmud, Sultan T., Ali, Nazim., Baloch, Qadar B., & Khan, Zahoor. (2010). Relationship Beetween Organizational Commitment and Perceived Employees Performance. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research In Bussines. Vol.2 No. 8: 225-233.
Riduwan, & Kuncoro, Engkos A. (2012). Cara menggunakan dan memaknai analisis jalur (PATH
ANALYSIS). Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary. (20012). Management. Eleventh Edition. USA : Pearson
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Sarjono, Haryadi., & Julianita, Winda. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah pengantar, aplikasi untuk riset.
Jakarta: Penerbit Salmeba Empat.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai
Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama.
Sekaran, Uma. Alih bahasa oleh Yon, Kwan Men. (2009). Research methods for business (4th ed.). Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Andi.
Stefano, Jacqueline D. (2012). The Generational Divide: Understanding Work Centrality, Organizational
Commitment and Communication Satisfaction. A Thesis in The John Molson School of Business.
Canada.
Ucanok, Basak. The Effects of Work Values, Work-Values Congruence and Work Centrality on Organizational Citizenship Behavior. (2009). International Journal of Human and Social Sciences. 4(9): 626-639.
Wibowo. (2008). Manajemen Kinerja. Jakarta. Penerbit: Rajagrafindo Persada.
Wijaya, Tony. (2009). Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Yogyakarta: Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Xiao, Yuchun., Zhen, Xiyang., Pan, Wenan., & Xie, XiaoXia. (2010). Trust, Relationship Commitment and Cooperatives Performance: Supply Chain Management. Chinese Management Studies. Vol.4 No. 3: 231-243.
Zeffane, Rachid., & Al Zarooni, Hana, Ameen M. (2012). Empowerment, Trust, and Commitment: The Moderating Role of Work-Unit Centrality. International Journal of Management. Vol. 29 No. 1 Part 2: 332-351.
Zeffane, Rachid., Tipu, Syed A., & Ryan, James C. (2011). Communication, Commitment & Trust: Exploring the Triad. International Journal of Business and Management. Vol. 6 No. 6: 77-87.
