PERENCANAAN, IMPLEMENTASI, DAN EVALUASI REKRUTMEN SDM MASJID BERBASIS PEMASARAN SOSIAL
(Studi Kasus Rekrutmen SDM Remaja Masjid Ar Rahman Surabaya)
TESIS
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Magister dalam Program Studi Dirasah Islamiyah
Oleh : Hendriyono NIM. F120915294
PASCASARJANA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
ABSTRAK
Latar belakang tesis ini adalah kebutuhan rekrutmen SDM untuk memakmurkan Masjid. Rekrutmen SDM kecenderungan bersifat transaksional material, padahal kondisi Masjid sulit memberikan kompensasi material. Karena itu dibutuhkan sebuah rekrutmen berbasis pemasaran sosial yang bersifat perubahan perilaku yang menawarkan produk sosial. Remaja Masjid Ar Rahman Surabaya merupakan organisasi yang menggunakan rekrutmen SDM berbasis pemasaran sosial.
Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti tertarik mengkaji Perencanaan, Implementasi, dan Evaluasi Rekrutmen SDM berbasis Pemasaran Sosial REMAS Masjid Ar Rahman Surabaya.Tujuan penelitian mendeskripsikan proses Perencanaan, Implementasi, Evaluasi rekrutmen SDM berbasis Pemasaran Sosial REMAS Ar Rahman Surabaya.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskritif dengan teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu observasi, wawancara, dan dokumentasi. Setelah itu data yang terkumpul dicatat dan dianalisis dengan tahapan reduksi data, penyajian data, verifikasi data kemudian interpretasi data.
Hasil penelitian, dalam perencanaan kualifikasi SDM merupakan remaja Muslim di wonokusomo umur 12 – 30 tahun. Produk sosial berupa ide berupa sikap perubahan perilaku dan praktek sosial berupa kegiatan keagamaan. Sumber calon SDM dari eksternal Masjid. Metode rekrutmen menggunakan basis data calon SDM dari masyarakat yang direkrut masyarakat, dan menggunakan jemput bola. Dalam implementasi SDM lapangan melibatkan masyarakat baik keluarga, tetangga, murid TPA dan calon SDM REMAS. Dalam implementasi rekrutmen yang dijalankan menggunakan cognitif change berupa dialog dan kesadaran,
action changeberupa kegiatan keagamaan, dan value berupa visi, misi, dan motto berubah menjadi lebih baik. Dalam evaluasi rekrutemen SDM REMAS Ar Rahman, cukup berhasil dengan 46 orang. Faktor keberhasilan karena dukungan masyarakat dan strategi jemput bola, sedangkan faktor penghambat SDM lapangan bersifat sukarela
BAB II TEORI REKRUTMEN SDM BERBASIS PEMASARAN SOSIAL...21
A. SDM Remaja Masjid...21
B. Teori Perencanaan, Pelaksanaan, dan Evaluasi Rekrutmen SDM...28
C. Teori Pemasaran Sosial...43
A. Profil Organisasi REMAS Ar Rahman Surabaya...47
1. Sejarah berdirinya...47
3. Motto...51
4. Struktur Pengurus...51
5. Program ...52
B. Rekrutmen SDM REMAS Ar Rahman Surabaya 1. Perencanaan...56
2. Implementasi...61
3. Evaluasi...66
BAB IV ANALISA DATA...71
A. Perencanaan Rekrutmen SDM REMAS Ar Rahman Surabaya berbasis Pemasaran Sosial...71
B. Implementasi Rekrutmen SDM REMAS Ar Rahman Surabaya berbasis Pemasaran Sosial...79
C. Evaluasi Rekrutmen SDM REMAS Ar Rahman Surabaya berbasis Pemasaran Sosial...81
BAB V PENUTUP...85
A. Kesimpulan...85
B. Keterbatasan Studi...87
C. Rekomendasi...88
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Masjid merupakan salah satu bentuk lembaga dakwah yang memiliki peranan penting bukan hanya sebagai tempat ibadah namun juga sebagai perkembangan peradaban Islam. Seperti yang diungkapkan Michele Morbidini bahwa:
The gradual spread of Islamic communities in European cities and their emergence as social components endowed with self-awareness leads to the need to build new places of worship, to meet the ritual needs, as pace of aggregation and service to the religion community, and as element of identity and self-representation.1
Penyebaran secara bertahap komunitas Islam di kota-kota Eropa dan kemunculannya sebagai komponen sosial yang dianugerahkan kesadaran diri mengarah pada kebutuhan untuk membangun tempat ibadah baru, untuk memenuhi kebutuhan ritual, sebagai langkah penyatuan dan pelayanan kepada komunitas agama, dan sebagai unsur identitas dan representasi diri.
Dr Che Amnah Binti Bahari dan Dr ASM Shihabuddin dalam penelitiannya terhadap fungsi dan peran Masjid di Malaysia menyimpulkan bahwa masjid-masjid Malaysia memiliki peran ganda, yang menjunjung tinggi hubungan seseorang dengan Allāh (Íabl min al-Allāh) dan menata urusan
2
duniawi antara manusia dengan manusia (Íabl min al-nās).2 Kehidupan sosial yang dimaksudkan adalah seperti bagaimana mendidik anak, mengatasi kemiskinan, kesehatan, perpecahan dalam keluarga, character building, kebiasaan masyarakat global dll.3
Dalam QS. at – Taubah ayat 18, disebutkan:
يْل ََ ب م ء ْ م ََ دج سم ر ْعي َ إ
ةََصل م قأ رخ ْْ مْ
يدتْ ْل م كي ْ أ ك ل أ ىسعف ََ ََإ ش ْخي ْمل ة كَزل ىت ء
Sesungguhnya yang memakmurkan masjid Allah hanyalah orang-orang yang beriman kepada Allah dan hari kemudian, serta (tetap) melaksanakan shalat, menunaikan zakat dan tidak takut (kepada apapun) selain kepada Allah. Maka mudah-mudahan mereka termasuk orang-orang yang mendapat petunjuk‖4
Dalam upaya memakmurkan masjid tersebut , dibutuhkan sumber daya baik secara kuantitas dan kualitas yang tidak sedikit untuk menjalankannya. Oleh karena itu diperlukannya sebuah upaya rekrutmen SDM dalam rangka mencari orang – orang yang mampu baik secara kuantitas dan kualitas untuk memakmurkan Masjid dalam rangka mencapai peran dan fungsi Masjid sebagaimana mestinya.
Rekrutmen SDM dalam mendapatkan pengurus Masjid tidaklah mudah. Masjid sebesar al Falah Surabaya dalam rekrutmen SDM juga mengalami
2
Che Amnah Binti Bahari & ASM Shihabbuddin, ―Exploration of the Role of Mosques in Community Development: Malaysian Experience‖, 3rd International Conference on Arabic Studies and Islamic Civilization (Kuala Lumpur Malaysia: World Conference, 2016), 43.
3
Ibid., 38.
4
3
kendala-kendala dalam pelaksanaannya, hingga standart kualitas rekrutment SDMnya dibuat seminimal mungkin seperti yang disampaikan Niko Pahlevi :
Rekrutmen pengurus Masjid al Falah yang dilakukan selama ini berfokus pada dua hal, yang pertama sebagai regenerasi pengurus yang telah pensiun atau meninggal dunia. Kedua, untuk memenuhi struktur organisasi yang semakin bertambah. Rekrutmen yang diharapkan Masjid Al Falah selama ini tidak begitu muluk-muluk yang terpenting bisa mendapatkan orang-orang yang memiliki dedikasi besar untuk mengelola Masjid karena niatan ibadah. Bukan orang-orang yang sekedar mencari penghasilan/materi.5
Kesulitan rekrutmen SDM ini salah satunya karena kondisi sedikitnya Masjid yang menggaji secara profesional bahkan masih ada yang tidak digaji sama sekali. Di Indonesia hanya beberapa Masjid yang menggaji secara profesional, yaitu Masjid Sunan Ampel Surabaya, Masjid Pondok Indah, Masjid Istiqlal, dan juga Masjid Besar Denpasar. Masjid-Masjid tersebut sudah dikelola cukup professional dan mampu menggaji pengurusnya. Gaji seorang mufti (imam tetap) Masjid Agung Pondok Indah sudah setingkat gaji eselon satu, yakni Rp 7 juta per bulan.6 Padahal dalam upaya memakmurkan Masjid harapan idealnya pengurus Masjid bersifat profesional (fulltimer). Pengurus, termasuk imam tetap Masjid (mufti) harus digaji oleh Masjid, agar kesejahteraan lahir-batin terpenuhi . Kalau belum mungkin fulltime, minimal pengurus sanggup memberikan setengah waktu dan tenaganya untuk Masjid, bukan sisa tenaga yang mereka miliki atau seluang waktu mereka.7
5
Niko dkk, ―Meningkatkan fungsi Masjid melalui Reformasi Administrasi: Studi Kasus pada
Masjid Al Falah Surabaya‖, Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 2, No. 2, t.th, 308.
6 Ruspita Rani Pertiwi, ―Manajemen Dakwah Berbasis Masjid‖, Jurnal MD,
Vol.l, No. l (Juli-Desember 2008),71.
7Agus Rasidi, ―Manajemen Masjid dan Masjid Online‖, dalam
4
Berdasarkan kondisi tersebut, menjadi wajar jika profesi pengurus Masjid tidak seberapa diminati, seperti yang disampaikan Ikhsan Natabradja,8 pekerjaan yang paling diminati di Indonesia adalah bidang kesehatan (dokter, perawat dan apoteker), bidang Tenaga Kerja Indonesia (TKI), jurnalis.travel
guide, guru dan dosen, karyawan bank, marketing, bidang teknologi komputer,
pegawai BUMN, Pegawai Negeri Sipil (PNS). Rata – rata kebanyakan memilih profesi tersebut karena penghasilan yang menjanjikan. Menjadi pengurus Masjid atau minimal menjadi pengurus dalam organisasi keagamaan tidak termasuk di dalamnya.
Berdasarkan kesulitan dalam rekrutmen SDM pengurus Masjid, maka sebuah perencanaan yang matang dalam rekrutmen SDM pengurus Masjid mutlak diperlukan, mengingat perencanaan merupakan kata kunci, inti atau senjata manajemen yang baik dan benar untuk mencapai organisasi dalam mencapai tujuannya, terutama dalam menciptakan keunggulan kompetitif dengan organisasi lain.9 Dalam hal ini tujuannya adalah rekrutmen SDM Masjid.
Keunggulan kompetitif dihadapkan minat profesi orang – orang Indonesia di luar profesi pengurus Masjid atau lembaga keagamaan. Disisi lain kita mengharapkan kinerja pengurus Masjid dengan kualitas tertentu namun dihadapkan kondisi Masjid yang sebagian besar tidak mampu memberikan gaji secara profesional bahkan tidak memberikan gaji.
8 Ikhsan Natabradja, ―10 Pekerjaan yang paling Diminati di Indonesia‖, dalam
http://teknologi.inilah.com/read/detail/2042468/10-pekerjaan-yang-paling-diminati-di-indonesia/5326/pegawai-negeri-sipil-pns (7 Juni 2017), 1 – 10.
9
5
Dengan kondisi minimnya gaji secara profesional dan minat dalam profesi sebagai pengurus Masjid, rekrutmen SDM tidak memungkinkan dengan pendekatan transaksional material seperti perusahaan bisnis atau lembaga keagamaan dalam hal ini Masjid yang memiliki dana finansial tertentu seperti Masjid Istiqlal dsb yang mampu memberikan gaji yang tinggi. Oleh karena itu rekrutemen SDM berbasis pada social marketing diperlukan.
Basis pemasaran sosial (social marketing) dapat digunakan dalam rekrutmen SDM pengurus Masjid karena secara prinsip cara kerjanya sama. Penarikan (rekrutmen) SDM menurut Priyono ―merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan‖,10 sedangkan pemasaran menurut Kotler adalah ―meeting needs profitably”11 yaitu pertemuan antara 2 orang atau lebih yang melakukan pertukaran pemenuhan kebutuhan yang saling menguntungkan.
Prinsip yang sama disini adalah terjadinya pertukaran diantara 2 orang atau lebih. Rekrutmen SDM merupakan pertukaran calon SDM bersedia memberikan tenaga dan kemampuannya kepada perusahaan dalam hal ini Masjid, dan perusahaan memberikan kompensasi terhadap kesediaannya sebagai SDM perusahaan, seperti gaji dan fasilitas kerja. Jika ditinjau dari perspektif pemasaran, calon SDM sebagai pasar, kompensasi sebagai produk Perusahaan menawarkan produk (kompensasi), calon SDM membeli dengan tenaga dan skill. Istilah peneliti rekrutmen SDM yang cara berpikirnya seperti pemasaran, lebih khususnya pemasaran sosial.
10
Priyono, Manajemen Sumber Daya Manusia(Sidoarjo: Zifatama, 2010), 55.
11
6
Social marketing menurut Andreasen adalah “the adaptation of
commercial marketing technologies to programs designed to influence the
voluntary behaviorof target audiences to improve their personal welfare and
that of the society of which they are a part".12
Pemilihan social marketing dikarenakan social marketing membicarakan tentang suatu adaptasi dari teori-teori pemasaran dalam rangka mendesain suatu program untuk mempengaruhi seseorang merubah perilakunya secara sukarela dalam rangka meningkatkan kesejahteraan individu dan juga masyarakat dimana individu tersebut menjadi bagian dari masyarakat tersebut seperti yang disampaikan Andreasen.
Kondisi keuangan Masjid yang tidak mampu menggaji secara profesional yang berimplikasi pada kompensasi berupa gaji tidak memungkinkan untuk dijalankan. Disisi lain dihadapkan perilaku yang kurang minat terhadap kepengurusan SDM Masjid. Peranan social marketingadalah ―mempengaruhi secara sukarela‖ merupakan solusi yang tepat dalam rangka melakukan perubahan perilaku dalam hal ini dari tidak minat menjadi minat tanpa kompensasi berupa gaji.
Rekrutmen SDM dengan pendekatan social marketing ini, peneliti temukan dalam rekrutmen Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya periode 2015 - 2017. Rekrutmen SDM Remaja Islam Masjid Ar Rahman ini dilakukan lewat sebuah perencanaan terlebih dahulu meliputi stock remaja Islam yang ada sejumlah 30 orang, targetting calon SDM yang dibidik mulai dari usia
7
12-30 tahun yang rata – rata orang madura, dan bagaimana strategi rekrutmennya.13 Beberapa pendekatan yang dilakukan sebelumnya adalah dengan menawarkan kegiatan keagamaan dan keremajaan seperti Pengajian Sambang Dulur (PSD), Pelatihan Remaja Islam Masjid, kegiatan Peringatann Hari Besar Islam, kegiatan sosial kemasyarakatan seperti bakti sosial, kegiatan ekonomi seperti membangun wirausaha, dan kegiatan pengelolaan Masjid. Penawaran tersebut dilakukan lewat murid – murid yang mengaji di di TPA
Baitul Ilmi, lewat orang tua, dan snow ball. Pendekatan yang dilakukan oleh
pengurus tidak ada satu pun yang menggunakan pendekatan transaksional secara material atau digaji.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk mendeksripsikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi rekrutmen SDM Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya yang berbasis pendekatan social
marketing.
B. Identifikasi dan Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut identifikasi masalahnya meliputi: 1. Kebutuhan rekrutmen SDM Masjid untuk menjalankan fungsi masjid
sebagai lembaga dakwah
2. Rekrutment SDM masjid berbasis transaksional, tidak cocok dengan kondisi masjid sebagai lembaga dakwah
3. Kebutuhan rekrutmen yang berdasarkan pemasaran sosial yang menekankan kepada kesadaran dalam perubahan perilaku.
13
8
4. Fenomena pengurus masjid Ar Rahman yang mampu melakukan rekrutmen SDM Remaja Masjid dengen pendekatan Social Marketing.
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, peneliti memberikan batasan pada deskripsi rekrutmen SDM yang berbasi pada social marketing mulai tahap perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah tersebut maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Bagaimana perencanaan rekrutmen SDM berbasis pemasaran sosial Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya
2. Bagaimana implementasi rekrutmen SDM berbasis pemasaran sosial Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya
3. Bagaimana evaluasi rekrutmen SDM berbasis pemasaran sosial Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi rekrutmen SDM berbasis pemasaran sosial masjid Ar Rahman Surabaya.
E. Kegunaan Penelitian 1. Teoritis
9
rekrutmen SDM dalam organisasi dakwah secara interdisipliner yaitu ilmu rekrutmen SDM dan ilmu pemasaran sosial yang diterapkan dalam rekrutmen SDM Lembaga Dakwah, khususnya dalam rekrutmen SDM Remaja Masjid. Dalam pengembangannya dapat dijadikan referensi dalam rekrutemen SDM Organisasi Sosial.
2. Praktis
Penelitian ini dapat dijadikan referensi oleh masjid lain, untuk mendapatkan SDM Masjid khususnya remaja Masjid yang tidak memiliki kemampuan finansial untuk menggaji karyawannya.
F. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian yang dapat peneliti temukan yang memiliki persamaan dengan rumusan masalah yang diangkat oleh peneliti adalah sebagai berikut ;
Pertama, tesis yang berjudul Studi Rekrutmen Pengurus Masjid Al Falah dan Masjid Al Abror Surabaya yang ditulis oleh Rahmat Husein Andriansyah mahasiswa pasca sarjana UINSA 2017.14 Latar belakang penelitian ini adalah memahami sebuah metode rekrutmen SDM untuk menghasilkan pengurus Masjid yang baik yang mampu menjajalankan fungsi dan peranan Masjid. Penelitian ini mengambil Masjid Al-Falah dan Al-Abror Surabaya sebagai objek penelitian. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui rekrutmen SDM pada Masjid Al Falah dan Al Abror. Pendekatan menggunakan grounded
research dengan metode pengumpulan data wawancara dan dokumentasi.
14 Rahmat Husein Andriansyah, ―Studi Rekrutmen Pengurus Masjid Al Falah dan Masjid Al Abror
10
Hasilnya, Pertama, penetapan nilai yang ditawarkan dalam rekrutmen pengurus masjid (value proposition) adalah visi masjid, nilai spiritualitas, kesesuaian track record personal dan material (dalam bentuk gaji atau fee). Kedua, sumber SDM kandidat pengurus masjid diambil dari internal (pengurus lama yang berkualifikasi baik) dan eksternal (masyarakat umum). Ketiga, metode rekrutmen yang digunakan adalah komunikasi personal serta
word of mouth melalui media sosial.
Persamaan dengan peneliti, tesis di atas sama sama mengkaji berkenaan dengan rekrutmen SDM. Perbedaannya peneliti spesifik dalam 3 hal yaitu perencanaan, implementasi dan evaluasi yang menggunakan basis pemasaran sosial sedangkan penulis tesis di atas fokus dalam proses rekrutmen SDM tanpa pemasaran sosial. Metode penelitian peneliti menggunakan kualitatif deskriptif sedangan penulis tesis di atas menggunakan kualitatif grounded
research.
Kedua, Tesis dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Mutu Pendidikan di Sekolah Dasar Negeri I Delangu yang ditulis oleh Suyadi mahasiswa pascasarjana IAIN Surakarta.15 Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan perencanaan manajemen, rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, evaluasi, kompensasi dan pengawasan sumber daya manusia. Metode penelitian menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif. Teknik pengumpulan data melalui observasi,
15 Suyadi, ―Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan Mutu Pendidikan di Sekolah
11
wawancara dan dokumentasi. Analisis menggunakan reduksi data, tampilan dan verifikasi data. Hasil penelitian ini adalah: pertama sistem perencanaan sumber daya manusia dilaksanakan dengan menganalisa seluruh aktivitas atau beban kerja yang harus dilakukan oleh semua Komponen sekolah. Hasil analisis yang ditetapkan dalam tugas dan fungsi utama. Hasil analisis pekerjaan dilakukan pengisian dan penempatan personil departemen sesuai dengan kapasitas intelektual, kemampuan, pekerjaan pengalaman dan teladan. Kedua rekrutmen dan pemilihan calon GTT dan PTT dilakukan berdasarkan pertimbangan prestasi akademik, non akademik, dan moral yang baik. Ketiga pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan cenderung pada pengukuran keberhasilan dan kegagalan pelatihan dalam hal implementasi dan tidak berorientasi pada apakah pelatihan yang efektif dilakukan mampu mengubah perilaku dan kinerja peserta terhadap tujuan organisasi. Keempat evaluasi dilakukan dengan menggunakan tiga tahap, yaitu: evaluasi bulanan, evaluasi tengah semester dan evaluasi akhir. Kelima sistem kompensasi honorer bisa dikatakan fair, namun masih belum memenuhi standar minimum (UMR). Keenam sistem pemantauan dilakukan dengan pengaturan standar, pengawasan kegiatan, pemeriksaan dan perbandingan hasilnya dengan setting standar dan aktivitas koreksi atau standar, dalam hal ini atasan utama membantu beberapa orang yang ditunjuk.
12
Rekrutmen SDM yang dikaji dalam tesis diatas hanya meliputi perencanaan, tidak sampai implementasi dan evaluasi. Namun secara metodologi menggunakan pendekatan yang sama yaitu kualitatif deskriptif. Landasan teori yang digunakan murni menggunakan manajemen SDM, tidak menggunakan basis pemasaran sosial. Objek penelitian digunakana dalam organisasi pendidikan, sedangkan penulis objek penelitian menggunakan Masjid.
Ketiga, tesis dengan judul Manajemen Sumber Daya Pendidikan dan Tenaga Kependidikan di Sekolah Tinggi Agama Islam Yogyakarta, sebuah analisis proses rekrutmen dan pengembangan profesionalitas dosen dan tenaga kependidikan yang ditulis oleh Ika Nur Syafiana, S.Pd.I mahasiswa pascasarjana UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.16 Penelitian ini dilatar belakangi pentingnya dosen dan tenaga kependidikan yang ada di Sekolah Tinggi Agama Islam Yogyakarta. Dalam rangka menghasilkan dosen dan tenaga kependidikan yang profesional dibutuhkan proses rekrutmen dan seleksi yang berkualitas. Jika sudah diperoleh SDM dosen dan tenaga kependidikan yang berkualitas maka harus mempertahankan kualitas dari SDM yang dimiliki melalui program pengembangannya. Penelitian ini merupakan jenis penelitian lapangan (field research) yang bersifat kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Pengumpulan data yang digunakan, yaitu observasi, wawancara, dan dokumentasi. Analisa data dalam penelitian ini dengan mencatat data hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi, mengelompokkan data kemudian memiliah-milahnya untuk menjawab
16 Ika Nur Syafiana, ―Manajemen Sumber Daya Pendidikan dan Tenaga Kependidikan di Sekolah
13
rumusan masalah. Hasil penelitian menunjukkan, Pertama, proses rekrutmen dosen dan tenaga kependidikan di STAIYO dilakukan melalui langkah-langkah berikut: pertama, menganalisa kebutuhan dosen dan tenaga kependidikan, kedua menentukan kriteria yang diharapkan, ketiga mengumumkan formasi lowongan dan syarat yang harus dipenuhi, keempat melakukan seleksi administrasi yang dilanjutkan tes wawancara bagi yang lolos seleksi administrasi, kelima menentukan hasil seleksi (dilakukan oleh ketua dan dosen senior), dan keenam mengumumkan hasil seleksi melalui surat. Sedangkan dalam upaya pengembangan profesionalitas dosen dan tenaga kependidikan di STAIYO ditempuh dengan cara-cara sebagai berikut: pertama setiap dosen diwajibkan membuat jurnal/karya ilmiah/handout/diktat, kedua mengadakan program stadium general disetiap awal semester yang sekaligus sebagai pembukaan kuliah, ketiga mengadakan workshop dosen dan tenaga kependidikan, keempat mengikutsertakan dosen dan tenaga kependidikan dalam diklat-diklat kependidikan yang diadakan oleh lembaga eksternal, e) memberikan kesempatan dan dukungan bagi para dosen dan tenaga kependidikan untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi baik dengan biaya mandiri maupun beasiswa.
14
STAIYO, tidak sampai dalam mengobservasi perencanaan dan evaluasi rekrutmen SDM. Landasan teori yang digunakan tidak menggunakan ilmu
social marketing murni rekrutmen SDM dan pengembangan SDM. Secara
objek penelitian tesis diatas dalam organisasi pendidikan, bukan dalam organisasi Masjid.
Berdasarkan paparan tersebut, penelitian dengan rumusan masalah Perencanaan, Implementasi, dan Evaluasi Rekrutmen SDM REMAS Ar Rahman Surabaya berbasis Pemasaran Sosial bersifat original belum ada penelitian sebelumnya yang mengkaji tentang hal tersebut. Originalitas tersebut dapat dilihat secara jelas dari teori muldisipliner yang digunakan, yaitu rekrutmen SDM dan social marketing yang penelitian sebelumnya hanya menggunakan pendekatan rekrutmen SDM murni.
Kedua dapat dilihat dari keseluruhan sudut pandang penelitian mulai dari perencanaan, implementasi dan evaluasi rekrutmen SDM yang di lakukan, dibandingkan dengan penelitian yang selainnya yang mengeksplorasi salah satu elemen yang ada baik perencanaan, implementasi, atau evaluasi saja atau ada yang melihat secara makro sebagai manajemen SDM bukan sekedar berbicara tentang rekrutmen SDM saja.
15
G. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini memahami fenomena yang berkenaan dengan rekrutmen SDM Masjid berbasis pemasaran sosial yang dilakukan oleh pengurus Masjid Ar Rahman Surabaya. Fenomena rekrutmen SDM yang dimaksud dalam merekrut SDM Remaja Islam Masjid baik meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Pemahaman fenomena ini akan di deskripsikan dalam berupa kata – kata dan bahasa. Oleh karena itu penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah jenis penelitian kualitatif deskriptif yaitu penelitian yang bermaksud untuk mengeksplorasi dan atau memotret situasi sosial yang akan diteliti secara menyeluruh, luas dan mendalam.17 2. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini membicarakan tentang darimana data diperoleh. Sumber data yang digunakan oleh peneliti ada dua macam meliputi sumber data primer dan sumber data sekunder. Data primer merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, sedangkan sekunder sebagai sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misal lewat orang lain atau dokumentasi.18 Sumber data yang digunakan peneliti sebagai berikut: a. Data Primer
1) 1 orang informan, ketua takmir Masjid Ar Rahman Surabaya yang sebagai inisiator Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya
17
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatfi, Kualitatif, dan R & D (Bandung: CV.Alfabeta, 2015), 209.
18
16
2) 1 orang informan, ketua Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya sebagai penggagas dan pelaksana operasional di lapangan yang mewakili perencanaan operasional, pelaksanaan, dan evaluasi rekrutmen SDM REMAS Ar Rahman.
b. Data Sekunder
Dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan dokumentasi/arsip yang berkenaan dengan rekrutmen SDM Remaja Islam Masjid Ar Rahman baik secara proses maupun pelaksanaan dan evaluasi di lapangan, mengingat secara kearsipan cukup tersedia di lapangan.
3. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan untuk mengumpulkan data-data yang diperlukan oleh peneliti yaitu dengan: a. Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada responden untuk memperoleh informasi verbal dari responden.19 Dalam melakukan wawancara, metode yang akan digunakan yaitu dengan cara tersruktur dengan mengajukan pertanyaan dengan berpedoman pada daftar yang sudah disiapkan sebelum melakukan wawancara dan juga dengan cara tidak tersruktur yaitu dengan mengajukan pertanyaan bebas yang ada kaitannya dengan materi pertanyaan maupun jawaban pada saat itu.
19
17
Metode ini digunakan oleh peneliti dalam mencari data secara langsung untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan terutama dalam hal-hal yang berkenaan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi rekrutmen SDM Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya.
b. Observasi
Observasi adalah cara memperoleh data dengan mengamati subyek penelitian baik secara langsung atau lewat alat yang canggih.20 Secara umum observasi dapat dilakukan dengan partisipasi berarti peneliti ikut menjadi peserta dalam kegiatan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. Namun peneliti juga melakukan observasi non partisipasi yang berarti peneliti bertindak sebagai pengamat diluar kegiatan. c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data melewati sebuah catatan peritiwa yang sudah berlalu, dapat berbentuk tulisan, gambar, sejarah kehidupan, sketsa dll.21 Dalam metode pengumpulan data ini peneliti menggunakan data dokumen/arsip yang berkenaan dengan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi rekrutmen SDM Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya.
4. Teknik Pengelolaan Data
Miles dan Huberman dalam Sugiyono22 dalam proses analisa data sebelumnya melewati proses reduksi data dari dari data yang telah tercatat
20
Ibid., 226.
21
Ibid., 240.
22
18
sebelumnya, kemudian melakukan pemaknaan awal untuk kemudian menyajikan dalam pola/klasifikasi yang telah ditetapkan.
a. Pencatatan Data
Data yang dikumpulkan baik berupa wawancara, observasi dan dokumentasi, berkenaan dengan rekrutmen SDM REMAS Masjid Ar Rahman akan diwujudkan berupa tulisan/verbatim, yang kemudian akan dipilah datanya atau reduksi data mana yang terkait dengan penelitian mana yang tidak terkait dengan penelitian, mengingat tidak semua data berkaitan.
b. Memilah Data/Reduksi Data
Data yang telah diwujudkan dalam bentuk tulisan, akan dipilh – pilah mana data yang terkait dengan penelitian, dan mana yang tidak terkait dengan penelitian.
c. Interpretasi Data
Data yang telah direduksi akan dimaknai untuk dapat diklasifikasikan dalam klasifikasi yang telah ditetapkan meliputi perencanaan, implementasi dan evaluasi rekrutmen SDM REMAS Masjid ar Rahman.
d. Klasifikasi Data
19
5. Teknik Analisa Data
Analisa data yang digunakan oleh peneliti ada 2 macam yaitu analisis deskriptif kualitatif yaitu menggambarkan dengan data – data atau kalimat dan disusun berdasarkan urutan pembahasaan yang telah direncanakan, sesuai dengan rumusan masalah penelitian ini.
Kedua analisis dengan pola pikir induktif yaitu memahami pola – pola dan hubungan yang ada dari data – data yang telah terkumpulkan. Hubungan tersebut dapat berupa hubungan – hubungan persamaan atau hubungan yang saling berkaitan satu sama lainnya.
6. Teknik Validasi Data
Dalam menguji keabsahan data yang ada, peneliti menggunakan teknik triangulasi. Jenis triangulasi terdiri triangulasi teknik pengumpulan data dan teknik triangulasi dengan berbagai sumber data.23
Triangulasi yang digunakan oleh peneliti adalah triangulasi metode antara wawancara, observasi dan dokumentasi. Triangulasi berikutnya menggunakan triangulasi sumber data antara ketua takmir, ketua Remaja Masjid, pengurus Reamaja Masjid, dan calon SDM Remaja Masjid Ar Rahman Surabaya.
H. Sistematika Pembahasaan
Bab I berisi tentang pendahuluan yang memuat latar belakang masalah tentang perencanaan & implementasi strategi rekrutmen SDM berbasis Pemasaan Sosial Remaja Islam Masjid Ar Rahman dan dilanjutkan dengan
23
20
rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian. Penelitian terdahulu menjadi penutup daipada BAB I ini untuk menunjukkan bahwa penelitian ini original dan mengisi dalam hal apa terhadap penelitian yang selainnya.
Bab II berisi tentang landasan teori penelitian. Landasan Teori dalam penelitian ini adalah teori strategi rekrutmen SDM dan teori Pemasaan Sosial.
Bab III berisi tentang pengumpulan data dari objek penelitian, meliputi gambaran umum Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya, kemudian dilanjutkan data berkenaan dengan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi rekrutmen SDM Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya.
Bab IV berisi tentang analisis data yang telah di dapatkan berkenaan dengan perencanaa, pelaksanaan, dan evaluasi rekrutmen SDM Remaja Islam Masjid Ar Rahman Surabaya yang berbasis Pemasaran Sosial.
21
BAB II
TEORI REKRUTMEN SDM BERBASIS PEMASARAN SOSIAL
A. SDM Remaja Masjid
1. Sumber Daya Manusia (SDM)
SDM merupakan faktor sentral/utama dalam suatu organisasi. Bagaiamanapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia yang pelaksanaannya dikelola oleh manusia. Sehingga manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.24 Menurut Nawawi dalam Desi ada tiga pengertian SDM yaitu: pertama, sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan organisasi. Kedua SDM adalah potensi dalam diri manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Ketiga SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal baik non material/non finansial di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) atau aktus secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.25
Berdasarkan pendapat tersebut berkenaan dengan sumber daya manusia dapat disimpulkan bahwa SDM merupakan anggota organisasi berupa aset non material yang menggerakkan elemen – elemen dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. Tanpa sumber daya manusia elemen –elemen organisasi tidak akan dapat berjalan mencapai tujuannya.
24
Desi Ratnasari, ―Studi tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat (LINMAS) di Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten Malinau‖, eJournal Pemerintahan Integratif, Vol.1, No. 1 (2013), 78.
25
22
2. Masjid
a. Pengertian Masjid
Masjid tersebut merupakan institusi pembangunan yang penting dalam kehidupan umat Islam. Dalam anekdot sejarah, Masjid merupakan sebuah institusi pertama yang dibangun selama Nabi SAW migrasi (hijrah). Selain itu, masjid berperan sebagai pusat pengembangan hubungan antara manusia dengan Allah SWT dan hubungan sesama manusia. Misalnya, selama era Nabi SAW, peran Masjid antara lain adalah tempat ibadah, pusatnya menyebarkan Islam, pusat administrasi dan pemerintahan, pusat pembangunan moralitas, gudang pengetahuan, pusat keuangan, tempat untuk mencari keadilan, pos militer dan pertahanan serta kesejahteraan.26
Berdasarkan pandangan tersebut yang dimaksud Masjid adalah tempat kegiatan ibadah umat Islam baik secara yaitu hubungan manusia kepada Allah maupun hubungan antar manusia, sehingga Masjid bukanlah untuk spiritual saja, namun juga sosial.
b. Fungsi & Peranan Masjid27
Fungsi masjid pada masa Rasulullah SAW yaitu Masjid Nabawi pada saat itu, adalah sebagai berikut: Pertama, digunakan untuk melaksanakan ibadah mahdhah seperti shalat wajib, shalat sunnah, sujud, i'tikaf, dan shalat-shalat sunnah yang bersifat insidental seperti
26
Fadzilla Azni Ahmad, The Aplicability of the Conventional Management Model in Mosque Management: an Evaluation, International Research Journal of Human Resources and Social Sciences, Vol. 2, Issue 11 (Nov 2015), 2
27
23
shalat Id, shalat gerhana dan sebagainya. Seminggu sekali setiap hari Jum'at dilaksanakan shalat Jum'at dengan didahului dua khutbah untuk membina keimanan dan ketakwaan kaum muslimin
Kedua, Masjid berfungsi sebagai pusat pendidikan dan pengajaran Islam. Nabi SAW sering menerima wahyu dalam Masjid Madinah, dan mengajarkannya pada para sahabat dalam berbagai sektor seperti hukum, kemasyarakatan, perundang-undangan dan berbagai ajaran lainnya. Para sahabat nabi melakukan berbagai kegiatan ilmiah di masjid, termasuk mempelajari dan membahas sumber-sumber ajaran Islam. Di masjid Madinah juga disediakan tempat khusus bagi mereka yang mengkhususkan kegiatannya untuk mendalami ilmu agama yang disebut Ahl al-Shuffah.
Ketiga, Masjid berfungsi sebagai sebagai pusat informasi Islam. Rasulullah SAW menyampaikan berbagai macam informasi di masjid termasuk menjadikannya sebagai tempat bertanya bagi para sahabat, sehingga terjadi sebuah dialetika antar sahabat.
Keempat, masjid berfungsi sebagai tempat menyelesaikan perkara dan pertikaian, menyelesaikan masalah hukum dan peradilan dan menjadi pusat penyelesaian berbagai problem yang terjadi pada masyarakat. Istilahnya solusi bagi konflik masyarakat.
24
manusia secara adil dan berimbang, bukan berarti sebagai pusat perdagangan atau industri.
Keenam, Masjid berfungsi sebagai pusat kegiatan sosial dan politik. Kegiatan sosial, karena merupakan tempat berkumpulnya para jama'ah dalam berbagai lapisan masyarakat. Terjadilah interaksi sosial yang saling menguntungkan dan saling mengasihi. Kegiatan politik karena politik dan kehidupan manusia merupakan satu kesatuan yang tidak bisa dicerai pisahkan. Politik yang dimakasud yang bersifat Islami bukan politik murahan yang kotor dan mencelakakan kelompok masyarakat.
c. Tipologi Masjid
Dalam buku panduan Sistem Informasi Masjid yang dikeluarkan oleh Kementerian Agama, masjid memiliki tipologi sebagai berikut:28 1) Masjid Negara
Masjid yang berada di tingkat pemerintahan pusat atau di Ibukota Negara Republik Indonesia, biaya sepenuhnya oleh pemerintahan pusat (APBN) dan menjadi pusat kegiatan resmi kenegaraan dan hanya satu Masjid yaitu Masjid ―Istiqlal‖.
2) Masjid Raya Nasional (Masjid Provinsi)
Masjid di tingkat ibukota provinsi yang di ajukan oleh Gubernur kepada Menteri Agama untuk menjadi sebutan ―Masjid
28
25
Raya/Nasional‖. Contoh, Masjid Nasional Baiturrahman Banda Aceh Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
3) Masjid Agung (Masjid Kabupaten/Kota)
Masjid yang berada di tingkat Kabupaten/Kota yang di ajukan melalui Kantor Kementerian Agama Kabupaten/Kota setempat kepada Bupati/Walikota untuk dibuatkan surat keputusan penetapan ―Masjid Agung‖.
4) Masjid Besar (Masjid Kecamatan)
Masjid yang berada di tingkat kecamatan dan diajukan melalui Kepala Kantor Urusan Agama (KUA) Kecamatan setempat kepada Camat untuk dibuatkan surat keputusan penetapan ―Masjid Besar‖. 5) Masjid Jami‘ (Masjid pada umumnya, default system)
Masjid yang berada ditingkat Kelurahan/Desa menjadi pusat kegiatan keagamaan tingkat Keluruhan/Desa.Pendirian bangunan Masjid ini umumnya sepenuhnya dibiayai oleh pemerintahan desa dan swadaya masyarakat setempat.
6) Masjid Bersejarah
Masjid yang ditentukan berdasarkan kriteria memiliki usia yang tua dan memiliki nilai sejarah yang tinggi, seperti Masjid Baiturrahman Aceh, Masjid Raya Medan dll
7) Masjid Publik
26
8) Masjid Nasional
Masjid yang ditetapkan oleh Pemerintah sebagai Masjid Nasional.
3. Remaja Masjid
a. Pengertian & Kedudukan Remaja Masjid
Kata ―Remaja‖ berasal dari bahasa latin yaitu‖Adolescere yang berarti to grow‖ yaitu perkumpulan pemuda yang melakukan aktivitas sosial dan ibadah di lingkungan Masjid. Keberadaannya Remaja Masjid mutlak diperlukan dalam menjamin makmurnya suatu Masjid sehingga fungsi dinamika Masjid itu sendiri dapat dipertahankan secara terus menerus.29 Remaja masjid adalah perkumpulan remaja muslim yang melakukan kegiatan islami dan menggunakan Masjid sebagai tempat beraktivitas.30 Pendapat lain menyatakan Remaja Masjid adalah wadah kerja sama yang dilakukan oleh dua orang remaja muslim atau lebih yang memiliki keterkaitan dengan Masjid untuk mencapai tujuan bersama.31
Dalam sudut pandang organisasi, Remaja Masjid berada dibawah organisasi kepengurusan Masjid. Secara operasional harian, pembinaan atau pengawasannya menjadi tanggung jawab bidang/pembinaan
29 Herman, ―Pola Pembinaan Remaja Mesjid Nurul Jihad Kelurahan Tipulu Kecamatan Kendari
Barat‖, Jurnal Al-Izzah, Vol. 8 No. 2 (November 2013), 97.
30 Susi Ramadini, ―Penanaman Karakter Religius‖ (Naskah Publikasi—Universitas
Muhammadiyah Surakarta, 2013), 4.
31 Irma Baitul Makmur, ―Pengertian Ikatan Remaja Masjid‖ dalam
27
remaja dan pemuda Masjid. Tugas struktural tetap diberi kewenangan oleh pengurus Masjid sehingga wadah ini menjadi semi otonom dari kepengurusan Masjid.32
Berdasarkan status tersebut, organisasi Remaja Masjid dapat mengembangkan sendiri kegiatan yang sesuai dengan kondisi remajanya, dengan tetap berpijak pada nilai-nilai ke-Masjidan berupa peraturan dasar dan rumah tangga. Berdasarkan hal tersebut, oganisasi Remaja Masjid memang harus dilibatkan dalam kegiatan Masjid. Bahkan, seharusnya dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan yang dilakukan oleh pengurus Masjid.33
Berdasarkan pandangan tentang Remaja Masjid di atas, dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa Remaja Masjid yaitu merupakan organisasi di bawah Masjid yang beranggotakan para pemuda rentang usia 13 – 30 tahun yang memiliki fungsi sebagai kegiatan dakwah pemuda sekaligus menyukseskan program – program memakmurkan masjid, bahkan pengambilan keputusan program masjid.
b. Komitmen Anggota Remaja Masjid34
Harapan ideal komitmen Remaja Masjid dapat menjadi organisasi kepemudaan yang diharapkan mampu menjadi salah satu solusi permasalahan sosial terutama yang berhubungan dengan dunia remaja.
32
H. Nujumuddin & Muammar, ― Pembinaan Program Kegiatan Remaja Masjid Berbasis Diniyah di Desa Bilelando Kecamatan Praya Timur Kabupaten Lombok Tengah‖, Jurnal Transformasi P2M IAIN Mataram, Vol. 11, No. 1 (Januari-Juni 2015), 39.
33
Ibid., 40.
34
28
Namun, dalam perkembangan menunjukkan bahwa Remaja Masjid belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap pembentukan karakter dan pengembangan potensi anggotanya.
Komitmen Remaja Masjid masih relatif rendah, sehingga mempengaruhi semangatnya dalam melaksanakan program kerja organisasi. Salah satu faktor penyebab rendahnya komitmen anggota organisasi Remaja Masjid disebabkan kurang adanya Brain Storming di awal terbentuknya terkait penetapan mind set betapa pentingnya organisasi dan manfaat positif yanga akan di dapatkan.
B. Teori Perencanaan, Implementasi, dan Evaluasi Rekrutmen SDM
1. Teori Rekrutmen SDM
a. Pengertian Rekrutmen SDM
Joan E. Pynes dalam bukunya Human Research Management for Public & Non Profit Organization menyatakan, ―Recruitment is the
process of attracting qualified candidates to apply for vacant positions
within an organization‖. Rekrutmen SDM merupakan sebuah proses dalam menarik calon-calon yang memiliki kualifikasi untuk masuk ke posisi di dalam organisasi.35 Senada dengan Barber dalam Orlitzky,
“Recruitment can usefully be defined as „those practices and activities
carried out by the organization with the primary purpose of identifying
and attracting potential employees”. Rekrutmen SDM adalah praktik
dan aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dengan tujuan utama
35
29
mengidentifikasi dan menarik pekerja potensial.36 Sedangkan R Wayne Mondy perekrutan adalah proses menarik orang – orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi.37
Berdasarkan pendapat diatas dapat dikatakan bahwa rekrutmen SDM adalah upaya dalam menarik calon SDM yang memenuhi kualifikasi atau persyaratan yang telah ditentukan untuk menempati posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
Armstrong menjelaskan berkenaan rekrutmen SDM, bahwa:
Human resource management (HRM) is concerned with all aspects of how people are employed and managed in organizations. It covers the activities of strategic HRM, human capital management, knowledge management, corporate social responsibility, organization development, resourcing (workforce planning, recruitment and selection and talent management), learning and development, performance and reward management, employee relations, employee well-being and the provision of employee services.38
Berdasarkan definisi manajemen SDM yang disampaikan oleh Armstrong tersebut, rekrutmen SDM merupakan salah satu bagian dari proses mengelola SDM mulai dari menentukan kebutuhan kerja hingga hubungan dan pelayanan karyawan. Rekrutmen SDM berfungsi untuk mengenali calon SDM yang memenuhi standart kualifikasi yang dibutuhkan dan menariknya menjadi SDM dalam sebuah organisasi.
36
Marc Orlitzky, “Recruitment Strategy”, The Oxford Handbook of Human Resource Management (New York: Oxford University Press, 2007), 273.
37
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10, terj. Bayu Airlangga (Jakarta: Erlangga, 2008), 132.
38
30
b. Tahapan Rekrutmen SDM
Armstrong dan Taylor membuat 10 tahapan dalam rekrutmen SDM39:
1) Mendefinisikan persyaratan (defining requirement) .
Kuantitas dan kualitas orang yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi yang tersusun lewat sebuah perencanaan yang detail. Kebutuhan kuantitas dam kualitas ini muncul sebagai tuntutan karena terciptanya pekerjaan baru, pengembangan pekerjaan, atau kebutuhan akan penggantian SDM lama.
Persyaratan ditetapkan dalam bentuk profil peran/pekerjaan dan spesifikasi orang. Profil peran berbicara informasi tentang tujuan peran/pekerjaan, hubungan kerjanya dan hasil yang diharapkan. Termasuk informasi tentang syarat dan ketentuan seperti gaji, manfaat dan jam kerja. Persyaratan khusus lainnya seperti mobilitas, perjalanan atau jam tambahan, dan belajar pengembangan dan kesempatan berkarir.
Berdasarkan profil pekerjaan tersebut akan diketahui spesifikasi orang yang dibutuhkan, syarat syaratnya bagaimana. Spesifikasi seseorang atau spesifikasi pekerjaan adalah pengetahuan, keterampilan kemampuan (Knowledge, Skills,
Abilities/KSAs) yang dibutuhkan untuk melaksanakan peran
tersebut. Jenis perilaku yang diharapkan dari pemegang peran
39
31
(kompetensi kepribadian) dan pendidikan, kualifikasi, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan untuk mendapatkan KSAs yang diperlukan. Lebih detailnya spesifikasi tersebut adalah sebagai berikut :
a) Pengetahuan (Knowledge), apa yang individu perlu ketahui untuk menjalankan peran/pekerjaan tersebut.
b) Ketrampilan dan Kemampuan (Skills & Abilities), apa yang harus individu miliki agar sanggup menjalankan peran/pekerjaan tersebut.
c) Kompetensi Kepribadian (Behavioural Competencies), merupakan jenis kepribadian yang dibutuhkan untuk sukses dalam peran.pelerjaan. Ini seharusnya peran yang spesifik, idealnya berdasarkan analisis karyawan yang menjalankan peran mereka secara efektif. Kepribadian juga harus terkait dengan nilai inti dan kompetensi kerangka kerja organisasi untuk membantu memastikan bahwa calon akan cocok dan mendukung budaya organisasi.
d) Kualifikasi dan Pelatihan (Qualification & Training), apakah itu seorang profesional, teknisi atau akademisi kualifikasi yang dibutuhkan atau pelatihan yang calon SDM harus ikuti.
32
f) Permintaan Khusus (Spesific Demand), yaitu apapun yang diharapkan pemilik peran/pekerjaan untuk mencapai target di daerah tertentu, misalnya mengembangkan pasar baru atau produk, meningkatkan penjualan, produktivitas atau tingkat layanan pelanggan, perkenalkan sistem atau proses baru. g) Persyaratan khusus (Special Requirements), meliputi
traveling, jam kerja tdk resmi, mobilitas, dll.
2) Menarik Calon SDM (Attracting Candidates), yang langkah – langkahnya meliputi:
a) Analisa kekuatan dan kelemahan rekrutmen untuk mengembangkan penawaran nilai (Value Proposition) kepada calon SDM dan mengembangkan brand perusahaan (Employer
Brand).
Menarik calon SDM berbicara tentang masalah identifikasi, evaluasi dan menggunakan sesuatu hal/nilai yang ditawarkan yang mampu menarik calon SDM untuk mau bersedia menjadi SDM organisasi. Mementukan penawaran nilai melihat apa yang dibutuhkan oleh seorang calon SDM yang dapat dipenuhi oleh organisasi. Oleh karena itu dalam penawaran nilai kepada calon SDM, organisasi harus menghitung kekuatan dan kelemahan terhadap nilai yang dimiliki.
33
manfaat yang didapatkan karyawan, kondisi kerja, minat intrinsik, pekerjaan, keamanan kerja, peluang untuk pendidikan dan pelatihan, prospek karir, dan lokasi kantor atau pabrik.
b) Menganalisa persyaratan (requirement) untuk menyusun kriteria calon SDM yang diharapkan yang mampu menarik minat calon SDM.
Pertama dengan menentukan pekerjaan apa yang perlu diisi dan kapan untuk diisi. Kedua menentukan profil peran dan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Ketiga menganalisis kekuatan dan kelemahan organisasi dan kebutuhan calon SDM baik bersumber dari internal maupun eksternal. Keempat Menyusun persyaratan kerja yang mampu menarik calon SDM yang sesuai dengan kondisi kekuatan dan kelemahan organisasi.
c) Mengidentifikasi sumber-sumber yang potensial untuk mendapatkan kandidat.
34
karyawan yang dimiliki selama ini, sehingga lebih mudah dalam menarik calon SDM dari internal daripada eksternal.
Jika pencarian SDM dalam sumber internal tidak di dapatkan, maka organisasi atau perusahaan dapat mencari dari sumber eksternal. Sumbernya dapat berasal dari rekrutmen online, media sosial, periklanan, agen perekrutan, pusat pekerjaan, konsultan rekrutmen, konsultan pencari SDM eksekutif, proses perekrutan outsourching, dan mendirikan pendidikan.
3) Dalam tahapan mengelola lamaran kerja (dealing applications), wawancara (interviewing), pengadaan test (testing), penilaian kandidat (assessing candidates), mendapatkan referensi (obtaining
references), pemeriksaan pelamar (checking applications),
penawaran pekerjaan (offering employment), penindaklanjutan (following up), merupakan tahapan seleksi bukan merupakan tahanpan rekrutmen SDM, oleh karena itu tidak dijabarkan dalam penelitian ini.
R Wayne Mondy, menetapkan setidaknya ada 4 tahapan dalam melakukan rekrutmen SDM40 :
1) Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan perencanaan akan kebutuhan akan SDM yang dibutuhkan baik secara kuantitas atau kualitas
40
35
dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Kebutuhan ini didasarkan atas alternatif – alternatif evaluasi dari penarikan karyawan yang ada. Jika terdapat evaluasi dalam penarikan karyawan yang ada maka perekrutan akan dimulai dilakukan.
Permintaan rekrutmen SDM akan dimulai dengan manajer mengeluarkan permintaan karyawan (employee requisition) berupa dokumen yang merinci nama pekerjaan, departemen, tanggal karyawan dibutuhkan kerja, dan selainnya.
2) Sumber Internal dan Ekternal SDM
Setelah menyusun kebutuhan akan kuantitas dan kualitas SDM, langkah berikutnya mencari sumber-sumber calon karyawan yang memenuhi syarat yang telah ditetapkan. Sumber calon karyawan ada 2, yaitu dalam perusahaan (sumber internal), di luar perusahaan (sumber eksternal). Perekrutan eksternal diperlukan untuk mengisi pekerjaan tingkat pemula (entry level), kedua mendapatkan ketrampilan ketrampilan yang belum dimiliki SDM yang ada, ketiga memperoleh SDM dengan latar belakang yang berbeda untuk menciptakan keragaman ide. Sumber – sumber eksternal meliputi sekolah menengah umum dan kejuruan,
community college atau pusat karir yang menyediakan/mengkontak
36
penganguran, personil militer, dan karyawan yang bekerjan mandiri.
3) Metode – Metode Rekrutmen.
Merupakan cara-cara yang spesifik yang digunakan untuk menarik calon SDM potensial ke dalam perusahaan. Metode – metode rekrutmen dibagi ke dalam sumber calon SDM yang dicari, internal atau eksternal.
Metode perekrutan internal terbagi ke dalam, penggunaan basis data karyawan yang telah ada, prosedur pengumuman pekerjaan (job posting), pengajuan pekerjaan (job bidding), dan referensi karyawan. Basis data karyawan berisikan bagaimana karyawan tersebut bekerja. Data ini digunakan untuk mencari talenta yang memenuhi syarat SDM yang dibutuhkna, sekaligus digunakan sebagai alat promosi kepada calon SDM tersebut.
37
Pengajuan pekerjaan (job bidding) adalah prosedur yang memungkinkan calon SDM yang yakin bahwa mereka memenuhi prasyarat-prsyarat yang diminta untuk melamar kerja pada posisi lowongan yang diumumnkan. Para karyawan mengisi membuat profil yang merinci ketrampilan dan minat mereka untuk posisi ideal yang mereka harapkan, kemudian diberitahu jika lowongan pekerjaan tersebut tersedia.
Sedangkan metode perekrutan eksternal meliputi perekrutan online dengan memasang lowongan pekerjaan pada situs perusahaan. Kedua perekrut internet yang huga disebut perekrut maya (cyber recruiter) adalah orang yang diberikan tanggung jawab dalam menggunakan internet dalam proses perekrutan. Ketiga, bursa kerja virtual yang merupakan metode perekrutan online yang dilakukan oleh satu pemberi kerja atau sekelompok pemberi kerja untuk menarik sejumlah besar pelamar pekerjaan. Keempat, situs web karir perusahaan (corporate career
website) yang dapat diakses dari homepage perusahaan yang
38
situs khusus yang ditujukan pada profesi khusus tertentu.Terakhir situs karyawan kontrak dan situs pekerjaan karyawan jam-jaman. Berdasarkan Mondy dan Arsmtrong dapat ditarik sebuah persamaan dalam tahapan rekrutmen SDM yaitu:
a. Perencanaan Kebutuhan (Kuantitas & Kualitas) SDM
1) Sebab kebutuhan; adanya pekerjaan baru, pengembangan dari pekerjaan lama, dan pergantian SDM lama
2) Prayarat/Spesifikasi pekerjaan meliputi: pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan, kompetensi kepribadian, kualifikasi dan pelatihan, pengalaman, permintaan khusus dan prasayarat khusus berwujud sebagai permintaan karyawan.
b. Penawaran Nilai, meliputi reputasi organisasi, gaji, manfaat yang didapatkan karywan, kondisi kerja, minat intrinsik, pekerjaan, keamanan kerja, peluang untuk pendidikan dan pelatihan, prospek karir, dan lokasi kantor atau pabrik.
c. Sumber Calon SDM Internal-Eksternal & Metode Rekrutmen
Sumber calon SDM berbicara mengenai darimana calon SDM tersebut di dapatkan dan bagaimana melakukan rekrutmennya. 1) Sumber internal,
a) Cakupan melingkupi karyawan dan mantan karyawan
39
2) Sumber eksternal:
a) Dasar perekrutan eksternal, mengisi pekerjaan tingkat pemula (entry level), kedua mendapatkan ketrampilan ketrampilan yang belum dimiliki SDM yang ada, ketiga memperoleh SDM dengan latar belakang yang berbeda untuk menciptakan keragaman ide b) Ruang lingkup, akademisi (SMA,SMK, Perguruan Tinggi) dan
profesional.
c) Metode rekrutmen, rekrutmen online (media sosial, web perusahaan, web tenaga kerja, web perusahaan, blog, dan NACElink), , periklanan, agen perekrutan, pusat pekerjaan, konsultan rekrutmen, konsultan pencari SDM eksekutif, dan mendirikan pendidikan yang menghasilkan tenaga kerja.
2. Perencanaan Rekrutmen SDM a. Pengertian Perencanaan
Perencanaan merupakan kegiatan atau aktifitas persiapan yang dilakukan dengan merumuskan (melakukan perhitungan dan pertimbangan) dan menetapkan keputusan tentang langkah-langkah penyelesaian masalah atau pelaksanaan suatu pekerjaan secara terarah pada satu tujuan organisasi.41
Berdasarkan pandangan diatas dapat ditarik sebuah kesimpulan berkenaan perencanaan, yaitu langkah – langkah yang ditetapkan untuk mencapai sebuah tujuan tertentu. Langkah tersebut meliputi,
41 Ma‘ruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan
40
menentukan tujuan/sasaran yang ingin dicapai. Selanjutnya adalah mengkaji kondisi yang berkembang, mengetahui potensi yang dimiliki, dan potensi apa saja yang telah terpenuhi dan belum terpenuhi. Terakhir menentukan langkah – langkah untuk mencapai tujuan berdasarkan perhitungan potensi yang dimiliki.
b. Perencanaan Rekrutmen SDM
Jika dihubungkan dengan perencanaan terhadap rekrutmen SDM, maka:
Pertama, yang dimaksud dengan menetapkan tujuan/sasaran dalam rekrutmen SDM adalah kuantitas dan kualitas calon SDM yang dibutuhkan dalam sebuah organisasi/perusahaan.
Kedua, yang dimaksud mengkaji kondisi yang berkembang, mengetahui potensi yang dimiliki, dan potensi apa saja yang telah terpenuhi dan belum terpenuhi dalam rekrutmen SDM adalah potensi reputasi organisasi, gaji, manfaat yang didapatkan karywan, kondisi kerja, minat intrinsik, pekerjaan, keamanan kerja, peluang untuk pendidikan dan pelatihan, prospek karir, dan lokasi kantor atau pabrik yang nantinya akan menjadi penawaran nilai untuk menarik calon SDM.
41
mencari calon SDM, terakhir menentukan metode perekrutan sesuai dengan sumber calon SDMnya internal atau eksternal. .
3. Implementasi Rekrutmen SDM a. Pengertian Implementasi
Donald Van Meter and Carl Van Horn dalam Afifa42 implementasi program atau kebijakan mencakup tindakan yang dilakukan oleh publik atau pribadi (dan kelompok) yang diarahkan pada pencapaian tujuan dan sasaran yang ditetapkan dalam keputusan kebijakan sebelumnya. Menciptakan penyampaian program/kebijakan dengan mekanisme spesifik yang lebih operasional yang dirancang dan dikejar dengan harapan mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan pendangan di atas, dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa implementasi adalah pelaksanaan operasional di lapangan riil yang berdasarkan perencanaan yang telah dibuat sebelumnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. implementasi di lapangan akan ada 2 hasilnya, yaitu sesuai dengan perencanaan ataukah tidak sesuai dengan perencanaan. Variabel yang terkait dengan pelaksanaan sebuah perencanaan adalah faktor SDM yang digerakkan, baik berkaitan dengan jumlah, kompetensi, waktu, dan motivasi SDM. Kedua berkaitan kondisi medan di lapangan sebagai pertimbangan implementasi program yang lebih operasional
42
b. Implementasi Rekrutmen SDM
Jika dihubungkan dengan implementasi dengan rekrutmen SDM maka, implementasi SDM membicarakan tentang proses berjalannya perencanaan terkait dengan rekrutmen SDM di lapangan riil. Pelaksanaan tersebut meliputi pelaksanaan pengumuman pekerjaan kepada sumber internal atau eksternal, menawarkan nilai kepada calon SDM, hingga pengajuan pekerjaan oleh calon SDM yang dilakukan baik lewat online, agen rekrutmen maupun referensi karyawan.
4. Evaluasi Rekrutmen SDM a. Pengertian Evaluasi
Evaluasi, adalah melakukan penilaian terhadap sesuatu hal tertentu. Oleh karena itu variabel dalam evaluasi yaitu, ada yang dievaluasi misalnya evaluasi belajar, di sekolah dasar, sekolah menengah, dan sebagainya. Kedua proses menilai (assessment) dengan menggunakan alat ukut tertentu (measurement).43
b. Evaluasi Rekrutmen SDM
Berdasarkan asumsi tentang evaluasi diatas, maka Evaluasi rekrutmen SDM berarti melakukan pengukuran pencapaian dari tujuan rekrutmen yaitu menarik calon SDM dengan kuantitas dan kualitas yang telah ditetapkan dan juga pencapaian dari dari langkah langkah mencapai tujuan mulai dari pengumuman pekerjaan, penawaran nilai
43
43
dan metode rekrutmen baik internal maupun eksternal. Objeknya yang dievaluasi adalah pelaksanaan rekrutmen SDM, sedangkan alat ukurnya adalah tujuan dan perencanaan yang dibuat sebelumnya Kedua melakukan analisis sebab pencapaian hasil, baik hasil tujuan maupun proses.
C. Teori Pemasaran Sosial 1. Pemasaran Sosial
Menurut Kotler dan Zaltman dalam Andreasen, yang dimaksud pemasaran sosial adalah:
Social marketing is the design, implementation and control of programs calculated to influence the acceptability of social ideas and involving considerations of product planning, pricing, communication, distribution, and marketing research.44
pemasaran sosial merupakan sebuah perancangan, pelaksanaan dan pengendalian program yang dihitung untuk mempengaruhi penerimaan gagasan sosial dan melibatkan pertimbangan perencanaan produk, penetapan harga, komunikasi, distribusi, dan riset pemasaran.
Sedangkan Andreasen sendiri mendefinisikan pemasaran sosial adalah:
―The application of commercial marketing technologies to the analysis, planning, execution, and evaluation of programs designed to influence the voluntary behavior of target audiences in order to improve their personal welfare and that of their society.‖45
44 Alan R. Andreasen, ―Social Marketing
.., 110.
45
44
Pemasaran sosial merupakan penerapan teknologi pemasaran komersial untuk analisis, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi program yang dirancang untuk mempengaruhi perilaku sukarela dari khalayak sasaran untuk meningkatkan kesejahteraan pribadi dan masyarakat mereka.
Berdasarkan pendapat diatas bahwa pemasaran sosial membicarakan orientasi pemasaran yang bersifat sosial, bukan bersifat keuntungan materiil dalam istialh andreasen meningkatkan kesejahteraan pribadi dan masyarakat. Sehingga yang dijual adalah produk sosial yang mampu membuat perubahan perilaku, seperti iklan bahaya rokok. Teknik pemasaran sama dengan pemasaran komersiil hanya di dasarkan atas konsep perubahan perilaku konsumen secara sadar, bukan lewat paksaan. 2. Produk Pemasaran Sosial
Produk pemasaran sosial dalam Kotler dan Eduardo46 disebutkan, yaitu:
Pertama, Ide/gagasan (idea) tentang sebuah kebiasaan yang kurang baik menjadi lebih baik atau adanya gagasan kebiasaan baru yang tidak pernah ada yang dipandang baik untuk masyarakat. Produk ide bisa dibagi menjadi kepercayaan (belief), sikap (attitude), atau nilai (value). Kepercayaan adalah persepsi yang didasarkan pada fakta dan umumnya tanpa evaluasi, misalnya monosodium glutamat (msg) dapat menurunkan kecerdasan anak. Sedangkan sikap adalah evaluasi atau penilaian baik buruk tentang orang, objek, ide, atau kejadian dari diri seseorang, misalnya
46
45
menikah di usia matang, lebih baik orang yang menikah di usia dini. Sedangkan nilai adalah gagasan berkenaan dengan apa yang benar apa yang tidak, misalnya perdamaian itu indah.
Kedua, produk sosial berupa praktek sosial yang membicara tindakan perilaku tertentu yang didasarkan atas orientasi sosial, misalnya jangan golput, buanglah sampah pada tempatnya. Praktek sosial bisa berupa perilaku dalam moment tertentu (act) misalnya buang sampah pada acara tertentu atau bisa sampai tingkat kepribadian (behaviour).
Ketiga, produk sosial berupa objek terukur (tangible object). Misalnya pil KB untuk menekan ledakan penduduk, pengunaan sabuk keselamatan dll. Sehingga objek terukur merupakan produk material namun fungsi sosial.
3. Prinsip Pemasaran Sosial
Prinsip kerja pemasaran sosial adalah mengacu kepada perubahan perilaku secara sukarela dari perilaku yang buruk menjadi perilaku yang baik. Perubahan perilaku tersebut meliputi cognitive change yaitu perubahan di tingkat pengetahuan. Kedua action change perubahan dalam tingkat perilaku. Ketiga adalah behavioural change perubahan dari perilaku menjadi sebuah kepribadian/kebiasaan dan terakhir value change yaitu perubahan nilai sosisal masyarakat hingga menjadikannya sebuah kepercayaan yang lebih dalam atau internalisasi.47
47
46
D. Kerangka Berpikir Penelitian
ORGANISASI Rekrutmen SDM Calon SDM
47
BAB III
DATA REMAJA MASJID AR RAHMAN SURABAYA
A. Profile Remaja Masjid Ar Rahman Surabaya 1. Sejarah Berdirinya REMAS Ar Rahman Surabaya
Berdasarkan ―Design Organisasi REMAS Ar Rahman Surabaya‖48
sejarah berdirinya REMAS Ar Rahman Surabaya diawali atas adanya pandangan potensi remaja Muslim dalam pembangunan sebuah masyarakat Islam. Tenaga yang dalam kondisi yang sehat dan daya pikir terutama kreatifitasnya yang tinggi merupakan potensi yang sangat besar untuk memberikan kontribusi dalam pembangunan masyarakat Islam.
Pengelolaan yang baik akan menghasilkan pendayagunaan potensi remaja Muslim dengan baik untuk pembangunan masyarakat Islam, sebaliknya jika tidak dikelola dengan benar, maka potensi remaja Muslim justru akan menjadi kebalikan dari pembangunan masyarakat Islam, akan menjadi generasi yang menghambat, bahkan merusak pembangunan masyarakat Islam.
Hal ini tebukti dengan permasalahan yang dihadapi remaja Muslim disekitar Masjid Ar Rahman sebelum berdirinya REMAS Ar Rahman, yaitu meliputi minum-minuman keras, judi (sotel, adu doro, kartu dll), pacaran bebas, pencurian dan penggunaan narkoba sudah menjadi hal yang biasa dan meresahkan masyarakat wonokusuno kidul. Masyarakat sekitar bahkan sudah mengetahui pengguna, bandar narkoba, dan juga
48
48
tempat yang biasa digunakan untuk menggunakan narkoba seperti ponten di daerah tersebut.49
Menurut Abah Hendri50 selaku ketua Takmir Masjid Ar Rahman menyatakan bahwa sejarah berdirinya REMAS Ar Rahman berawal dari pandangan kebutuhan regenerasi SDM Masjid, dimana beliau menyadari bahwa pengurus Masjid tidak akan seterusnya menjadi pengurus, pasti akan ada batasnya, sehingga dibutuhkan kaderisasi untuk kelak menggantikan pengurus Masjid Ar rahman..
Selain kebutuhan kaderisasi SDM, juga untuk meramaikan kegiatan Masjid yang dirasa semakin lama semakin sepi kegiatan. Padahal pada tahun 1990 -1997 pernah berdiri Remaja Musholla (REMUS) yang meramaikan kegiatan Masjid Ar Rahamn. Beliau ingin menghidupkan kembali REMUS dan juga untuk memakmurkan kegiatan Masjid Ar Rahman.
Di daerah sekitar Masjid banyak remaja Muslim yang memiliki potensi untuk menjadi generasi penerus pengurus Masjid. Namun beliau menjumpai kondisi kerusakan remaja Muslim di lingkungan Wonokusumo tersebut mulai putusnya pendidikan, berjudi burung dara, minum – minuman keras dan narkoba, mengingat beliau juga tinggal di daerah Wonokusumo Kidul.
Berdasarkan 3 faktor tersebut, yaitu kebutuhan akan kaderisasi SDM Pengurus Masjid Ar Rahman, kedua kebutuhan untuk memakmurkan
49
Budiono, Wawancara, Surabaya, 28 April 2017.
50
