PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH BURNOUT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL GURU
SKRIPSI
Oleh :
I GEDE AGUS WIRAJAYA NIM : 1215251029
PROGRAM EKSTENSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
ii
PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH BURNOUT TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL GURU
SKRIPSI
Oleh:
I GEDE AGUS WIRAJAYA 1215251029
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji
pada tanggal
Tim Penguji : Tanda Tangan
1. Ketua : Dr. Made Subudi,SE.,M.Si ………
2. Sekretaris : Prof. Dr. I W G Supartha,SE.,SU ………
3. Anggota : Dr. Desak Ketut Sintaasih,SE.,M.Si ………
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen Pembimbing
(Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si) (Prof. Dr. I W G Supartha, SE.,SU)
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,
di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar
pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan unsur-unsur
plagiasi, saya bersedia diperoses sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Denpasar, 9 Mei 2016
Mahasiswa,
I Gede Agus Wirajaya
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Ida Shang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha
Esa, karena atas rahmatnya , penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Burnout terhadap Komitmen
Organisasional Guru.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak yang telah meluangkan waktunya dalam
penyusunan skripsi ini. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih
kepada :
1. Bapak Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesempatan yang diberikan
sehingga penulis dapat melanjutkan studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana.
2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE.,MS., Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas kesediaannya membantu
penulis memenuhi segala administrasi mengenai kemahasiswaan.
3. Ibu Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari,SE.,M.Si selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas waktu
dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada penulis selama
menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Bapak Agoes Ganesha Rahyuda, SE.,MT.,Ph.D selaku Sekretaris Jurusan
vi
dan kesediaannya memberikan bimbingan kepada penulis selama
menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
5. Bapak Dr. Made Subudi SE.,M.Si., selaku Pembimbing Akademik atas
petunjuk dan nasihat yang diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
6. Bapak Prof. Dr. I W G Supartha, SE.,SU., selaku dosen pembimbing atas
waktu, bimbingan, masukan serta motivasi sehingga skripsi dapat
terselesaikan.
7. Ibu Dr. Desak Ketut Sintaasih, SE.,M.Si., selaku dosen pembahas atas
waktu, bimbingan, masukan serta motivasi sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan.
8. Kedua orang tua saya yang selalu menjadi penyemangat dan motivasi
untuk Ayah I Ketut Sudana dan Ibu Ni Wayan Nurmini serta Kakak Ni
Putu Sariani yang senantiasa mendukung dan mendoakan sehingga skripsi
ini dapat terselesaikan.
9. Kepada Teman-teman semasa SMA saya I G Ngurah Arvin Rudy W,
Fachri Setia P, Yogananda Kesawa, Aryyesvara Reza, Efatha Borromeu,
Finty Udayani, Satriya Prabawa P yang senantiasa mendukung dan
menyemangati.
10.Kepada Teman-teman dekat saya di kampus yang telah membantu dan
mendukung dalam menyelesaikan skripsi ini I Gusti Ayu Puspita Dewi,
Grahadika, Diah Mentara Cahyani, Desak Sari Kusumadewi, Yanti Astika
Dewi dan yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
11.Kepada teman-teman GPS yaitu Made Aryawan, Made Widya Suraputra,
Agus Resi Sumadi, Eka Surya Putra Ananta, Wahyu Langgeng Prasetya,
Made Arly Dwi Cahya yang selalu mendukung penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap
bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar, 9 Mei 2016
viii
Judul : Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Burnout terhadap Komitmen Organisasional Guru
Nama : I Gede Agus Wirajaya Nim : 1215251029
Abstrak
Komitmen organisasional merupakan sikap individu atau kekuatan organisasi dalam mengikat individu agar tetap berada di dalam organisasi. Komitmen organisasi pada guru menjadi kekuatan untuk menjalankan program sekolah. Komitmen guru yang tinggi terhadap sekolah akan mempermudah tercapainya tujuan-tujuan sekolah. Sehingga organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional agar guru memiliki rasa komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh burnout terhadap komitmen organisasional guru.
Penelitian ini dilakukan pada guru SMAK Santo Yoseph. Sampel yang diambil sebanyak 46 guru. Teknik pengambilan sampel dengan sampling jenuh dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner yang menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 28 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis jalur (path analysis).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Kedua, burnout berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ketiga, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasioanl. Keempat, kepuasan kerja dinilai secara signifikansi memediasi hubungan antara burnout terhadap komitmen organisasional.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ... 6
1.5 Sistematika Penulisan ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Burnout ... 9
2.1.1 Definisi Burnout ... 9
2.1.2 Dimensi – dimensi Burnout ... 10
2.1.3 Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional ... 11
2.2 Komitmen Organisasional ... 12
2.2.1 Definisi Komitmen Organisasional ... 12
2.2.2 Dimensi – dimensi Komitmen Organisasional ... 13
2.2.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional ... 14
2.3 Kepuasan Kerja ... 15
2.3.1 Definsi Kepuasan Kerja ... 15
2.3.2 Dimensi – dimensi Kepuasan Kerja ... 16
2.3.3 Hubungan Kepuasan kerja dengan Komitmen Organisasional ... 17
2.4 Kerangka Konsep ... 17
2.5 Hipotesis Penelitian ... 18
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 21
3.2 Lokasi Penelitian ... 21
3.3 Obyek Penelitian ... 21
x
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 22
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 26
3.6.1 Jenis data ... 26
3.6.2 Sumber data ... 27
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Pengumpulan Sampel .... 27
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 27
3.9 Uji Instrumen ... 28
3.9.1 Uji Validitas ... 28
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 29
3.10 Teknik Analisis Data ... 31
3.10.1 Analisis deskriptif ... 31
3.10.2 Analisis faktor konfirmatori ... 31
3.10.3 Analisis jalur ... 33
3.10.4 Pengujian mediasi menggunakan Analisis Sobel ... 37
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum ... 40
4.2 Karakteristik Responden ... 43
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ... 45
4.4.1 Burnout ... 46
4.4.2 Komitmen Organisasional... 49
4.4.3 Kepuasan kerja ... 52
4.4 Hasil Analisis Data ... 55
4.5.1 Hasil analisis faktor konfirmatori ... 55
4.5.2 Hasil analisis jalur ... 58
4.5.3 Hasil pengujian mediasi ... 65
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ... 66
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 71
5.2 Saran ... 72
DAFTAR RUJUKAN ... 73
DAFTAR TABEL
No Tabel Halaman
3.1 Hasil Uji Validitas ... 29
3.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 30
4.1 Jumlah Guru SMAK Santo Yoseph ... 41
4.2 Karakteristik Responden ... 43
4.3 Jawaban Responden Tentang Burnout ... 46
4.4 Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasional ... 49
4.5 Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja ... 52
4.6 Percentage of Variance ... 56
4.7 loading factor ... 57
4.8 Hasil Analisis Jalur 1 ... 59
4.9 Hasil Analisis Jalur 2 ... 59
4.10 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung serta Pengaruh Total Variabel ... 62
[image:11.595.110.517.124.550.2]xii
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konsep Penelitian ... 18
3.1 Model CFA Variabel Burnout ... 31
3.2 Model CFA Variabel Komitmen Organisasional... 32
3.3 Model CFA Variabel Kepuasan Kerja ... 32
3.4 Diagram Jalur Penelitian ... 35
4.1 Struktur Organisasi ... 42
4.2 Model Analisis Jalur ... 58
[image:12.595.117.512.133.385.2]DAFTAR LAMPIRAN
No Gambar Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 78
2 Tabulasi Data ... 83
3 Hasil Uji Validitas ... 85
4 Hasil Uji Reliabilitas ... 88
5 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 92
6 Hasil Uji Analisis Faktor Konfirmatori ... 104
[image:13.595.111.514.128.356.2]1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Profesi guru merupakan satu bentuk pelayanan kemanusiaan (human service
profession) yang penuh tantangan (Maslach & Jackson, 1986, dalam Wardhani,
2012). Guru seharusnya peka dengan perkembangan terkini dalam proses
kepemimpinan, manajemen, pengelolaan sumber, dan pencapaian tujuan
pendidikan, oleh karena itu, dengan berbagai reformasi dalam pendidikan sudah
pasti menjadikan peranan dan tanggungjawab guru-guru menjadi lebih menantang
(Wardhani, 2012). Peran guru sangat penting dalam mentransformasikan
input-input pendidikan. Tanpa perubahan mindset dan peningkatan kualitas guru dapat
dipastikan di sekolah tidak akan terjadi perubahan atau peningkatan kualitas.
Komitmen organisasional merupakan suatu kekuatan yang mengikat perorangan
kepada suatu tindakan keterkaitan pada satu atau lebih target (Sunarno & Liana,
2015), komitmen guru menjadi kekuatan untuk menjalankan program sekolah.
Komitmen guru yang tinggi terhadap sekolah akan mempermudah tercapainya
tujuan-tujuan sekolah.
Sejalan dengan pentingnya komitmen organisasional bagi lingkup organisasi
pendidikan, peneliti ingin melakukan penelitian di SMAK Santo Yoseph
Denpasar. Sekolah yang berdiri pada 1 agustus 1964 terletak di jln. Serma kawi
no.4 Denpasar. Sejak awal berdirinya, SMAK Santo Yoseph tumbuh menjadi
Santo Yoseph memiliki jumlah guru sebanyak 46 guru. Terpeliharanya kualitas
dan terwujudnya visi SMAK Santo Yoseph menjadikan SMAK Santo Yoseph
sebagai sekolah swasta yang berarti di wilayah Denpasar. Dari kesemuanya itu tak
lepas dari dukungan para guru yang setia bekerja mengabadikan diri dalam
periode yang cukup lama. Akan tetapi periode kerja yang panjang dikalangan guru
belum tentu mencerminkan komitmen organisasional secara konsisten. Hasil
observasi peneliti dari periode kerja yang panjang adalah beban kerja guru
cenderung semakin bertambah tiap tahunnya dikarenakan kurikulum nasional
yang sering berubah-ubah, sehingga adanya tambahan beban kerja seperti adanya
tambahan jam mengajar , belum lagi tugas guru sebagai wali kelas, pekerjaan
administratif lainnya. Selain itu dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti,
beberapa guru memiliki tingkat komitmen yang rendah dapat dilihat dari beban
kerja yang dirasa berat oleh karena jam mengajar yang lama sekitar 8 jam,
tambahan jam mengajar seperti bimbingan belajar bagi siswa membuat guru
mengalami kelelahan fisik dan kelelahan mental. Mengahadapi siswa didiknya
yang tidak serius, tidak mendengarkan guru membuat guru merasa tidak dihargai.
Ini menyebabkan guru mengalami penurunan performa mengajar dikelas, guru
merasa mudah tersinggung, kurang maksimal dalam bekerja, guru menjadi malas
dalam mengajar, penuruan kepuasan kerja guru yang ditunjukan dari semakin
rendah semangat kerja guru . Hal ini pun akan berdampak pada ikatan psikologis
guru terhadap organisasinya, dengan terganggung ikatan psikologi guru terhadap
organisasinya ini akan berdampak pada rendahnya komitmen guru pada tempat
3
pada turnover, tingginya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya
intensitas untuk bertahan sebagai guru di organisasi tersebut, rendahnya kualitas
kerja dan kurangnya loyalitas pada organisasi (Steers dalam Sopiah, 2008).
Chughtai & Zafar (2006) berpendapat bahwa komitmen pada tenaga pengajar
dapat mempengaruhi performa mengajarnya di dalam kelas, sehingga dengan
kurangnya komitmen pada organisasi berdampak pada penurunan kinerja.
Dampak dari komitmen organisasi kurang pada tenaga pengajar akibat dari
kelelahan emosional yang tinggi menyebabkan kurang perhatiannya terhadap
organisasinya (Babakus, 1999). Akibat dari kelelahan emosional yang tinggi pada
tenaga pengajar menyebabkan tingkat stres kerja tinggi yang dialami oleh guru.
Menurut Maslach (dalam Cooper et al, 1996). , stres yang dialami individu yang
pekerjaannya berhadapan secara langsung dengan manusia sebagai penerima
pelayanan disebut dengan istilah burnout.
Burnout merupakan faktor yang rentan terhadap profesi guru dan cenderung
dialami setiap profesi pelayanan kemanusiaan seperti profesi guru. Penelitian
yang dilakukan Chuan (2005) burnout merupakan suatu faktor yang juga
berkaibat pada rendahnya komitmen organisasional. Hakanen et al, (2006)
menunjukan bahwa profesi guru paling banyak menghasilkan burnout
dibandingkan jenis profesi pelayanan publik maupun pekerjaan lainnya. Burnout
juga dapat dikatakan sebagi kondisi kondisi emosional di mana seseorang merasa
lelah dan jenuh secara mental ataupun fisik sebagai akibat tuntutan pekerjaan yang
meningkat (Maslach, 1993). Gejala burnout tersebut muncul dalam bentuk seperti
tugas, sikap yang sinis terhadap siswa, dan tidak puas terhadap diri sendiri dan
sering mangkir kerja dengan berbagai alasan (Purba dkk, 2007). Gejala-gejala
burnout tersebut memberi dampak negatif bagi siswa didik maupun bagi instituisi
pendidikan (Ceyanes, 2004). Beberapa studi yang dilakukan oleh Lee & Ashforth
(1996) menunjukan bahwa terdapat hubungan antara komitmen terhadap
organisasi dengan burnout dan komitmen organisasi adalah penentu burnout
(Ayub et al, 2011).
Kepuasan kerja identik dengan profesi guru. Hal ini mungkin terjadi karena
profesu guru beresiko menghasilkan kepuasan kerja yang rendah akibat tuntutan
profesionalitas dan dedikasi yang tinggi, tanpa selalu dibarengi oleh apresiasi dan
kompensasi gaji yang memadai (Sutjipto, 2001). Kepuasan kerja seorang guru
adalah berasal dari pemuasan kebutuhan yang lebih tinggi, hubungan sosial, harga
diri, dan aktualisasi bukan kebutuhan yang lebih rendah, apabila kepuasan seorang
guru terpenuhi maka kinerjanya akan mengalami peningkatan (Pratiwi, 2013).
Kepuasan kerja guru petut diperhitungkan demi kelancaran proses pendidikan itu
sendiri. Jika stres yang diakibatkan burnout pada guru dalam jangka waktu yang
panjang maka kemungkinan guru akan mengalami penurunan kepuasan kerja atau
bahkan tidak puas dengan pekerjaannya (Pramudhita, 2011).Menurut penelitian
Scholarios & Marks (dalam Malik et al., 2010) ketika karyawan diberikan kontrol
untuk mengelola konflik potensial yang muncul antara tuntutan pekerjaan dan
tuntutan di luar pekerjaan, hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sebaliknya,
kepuasan kerja dapat terhalangi oleh burnout. Kepuasan kerja ditemukan
5
dengan supervisor dan rekan kerja, otonomi, pengakuan, usia, tahun pengalaman,
pendidikan, dukungan sosial, beban kerja, peran ambiguitas, dan depresi dan
permusuhan (Hamaideh,2011). Griffin dan Ebert (1996) menunjukkan adanya
pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen dan produktivitas, bahwa bila
dibandingkan dengan para pekerja yang tidak puas, karyawan yang puas lebih
berkomitmen dan setia.Penelitian yang dilakukan Babakus (1999) serta Churiyah
(2011) kepuasan kerja memiliki peran dalam memediasi pengaruh antara burnout
dengan komitmen organisasi. Dalam kaitannya bahwa burnout berpengaruh secara
langsung melalui kepuasan kerja, selanjutnya akan berpengaruh pada komitmen
organisasi.
Berdasarkan permasalahan tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti lebih
jauh mengenai peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh burnout terhadap
komitmen organisasional guru.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dirumuskan masalah penelitia sebagai
berikut.
1. Bagaimana pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja guru?
2. Bagaimana pengaruh burnout terhadap komitmen organisasional guru?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
guru?
4. Bagaimana peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh burnout
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka yang menjadi
tujuan penelitian adalah.
1. Untuk menganalisis pengaruh dari burnout terhadap komitmen
organisasional guru.
2. Untuk menganalisis pengaruh dari burnout terhadap kepuasan kerja guru.
3. Untuk menganalisis pengaruh dari kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional guru.
4. Untuk menganalisis peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh
burnout terhadap komitmen organisasional guru.
1.4 Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah bukti empiris bidang ilmu
manajemen sumber daya manusia. Khususnya tentang burnout yang
dikaitkan dengan komitmen organisasional dan kepuasan kerja pada tenaga
pengajar.
2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai gambaran dan
bahan masukan bagi SMAK Santo Yoseph khusunya dalam masalah-
masalah mengenai burnout, komitmen organisasional dan kepuasan kerja
7 1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini terdiri dari 5 bab yang disusun secara sistematis, dimana
masing-masing bab berisikan hal-hal sebagai berikut.
Bab I Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah dari penelitian ini
yang kemudian dirumuskan dalam pokok permasalahan, juga dibahas
mengenai tujuan dan kegunaan penelitian serta pada akhir bab ini
dikemukakan mengenai sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka
Bab ini menguraikan mengenai teori-teori yang relevan yang mendukung
pokok permasalahan terutama teori-teori mengenai burnout, komitmen
organisasional dan kepuasan kerja atau konsep lainnya yang mendasari
masalah dalam penelitian ini serta diperkuat dengan hasil penelitian
sebelumnya dan disajikan juga mengenai dugaan sementara dari pokok
permasalahan.
Bab III Metode Penelitian
Bab ini disajikan mengenai metode penelitian yang mencakup berbagai
hal, seperti lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, populasi dan
sampel, definisi operasional variabel, jenis dan sumber data, metode
pengumpulan data serta teknik analisis data yang akan dipergunakan
Bab IV Hasil dan Pembahasan
Bab ini disajikan data beserta pembahasan berupa gambaran umum
wilayah penelitian dan pembahasan hasil dari model yang digunakan yang
merupakan jawaban dari permasalahan yang ada.
Bab V Simpulan dan Saran
Bab ini menyajikan simpulan yang dapat ditarik dari hasil pembahasan
permasalahan serta saran yang dapat diberikan berdasarkan atas hasil
9 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Burnout
2.1.1 Definisi Burnout
Hubungan seseorang dengan pekerjaannya dan kesulitannya yang timbul
ketika hubungan tersebut menjadi tidak baik, dan telah diakui sebagai suatu
fenomena pada jaman modern saat ini (Maslach et al., 2001). Penggunaan istilah
burnout untuk fenomena tersebut muncul pada tahun 1970 di Amerika Serikat
dengan adanya beberapa peraturan, khususnya di antara orang-orang yang bekerja
di human services. Seorang psikolog klinis bernama Herbert Freudenberger pada
tahun 1974 menggunakan istilah burnout sebagai kondisi stres dan kelelahan luar
biasa yang dialami oleh sukarelawan pada klinik gratis di new York yang bekerja
menangani ketergantungan obat (Lailani dkk, 2005).
Maslach et al. (2001) mendefenisikan burnout ke dalam komponen yaitu
kelelahan emosional, sinisme dan berkurangnya keberhasilan professional yang
disebabkan oleh berbagi tuntutan kerja. Kelelahan emosional berkaitan dengan
perasaan penat, frustasi dan tertekan pada pekerjaan sedangkan sinisme berkaitan
dengan perilaku negative atas pekerjaan. Sedangkan Muslihudin (dalam Maharani
dan Triyoga, 2012) kejenuhan kerja (Burnout) adalah suatu kondisi fisik, emosi
dan mental yang sangat drop yang diakibatkan oleh situasi kerja yang sangat
Menurut Pines & Aronson (dalam Mariati, 2013) burnout adalah suatu
bentuk ketegangan atau tekanan psikis yang berhubungan dengan stres yang
dialami seseorang dari hari ke hari, ditandai dengan kelelahan secara fisik, mental,
dan emosional. Etzion (dalam Mariati, 2013) mendefinisikan burnout sebagai
ketegangan psikologis yang secara spesifik berkaitan dengan stress kronis yang
dialami individu dari hari ke hari dan ditandai dengan kelelahan fisik, emosional,
dan mental. Lebih lanjut Etzion mengemukakan bahwa proses terjadinya burnout
berjalan dengan pelan dan tanpa disadari sehingga individu tiba-tiba merasa
kelelahan.
2.1.2 Dimensi-Dimensi Burnout
Maslach (dalam Lailani dkk, 2005) sebagai pencetus maslach Burnout
Inventory-Human Service Survey (MBI-HSS) mengemukakan tiga dimensi
burnout yaitu :
1. Kelelahan Emosioanl (emotional exhaustion) yaitu habisnya
sumber-sumber emosioanl dari dalam individu yang ditandai perasaan frustasi,
putus asa, sedih, perasaan jenuh, mudah tersinggung, mudah marah tanpa
sebab, mudah merasa lelah, tertekan dan perasaan terjebak dalam
pekerjaan.
2. Depersonalisasi (depersonalization) yaitu kecenderungan individu untuk
menjauhi lingkungan sosialnya, bersikap sinis, apatis, tidak berperasaan,
tidak peduli terhadap lingkungan dan orang-orang sekitarnya. Dimensi ini
menggambarkan burnout secara eksklusif untuk pekerjaan di bidang
11
3. Rendahnya penghargaan atas diri sendiri (low personal accomplishment)
yaitu suatu tendensi individu untuk mengevaluasi kinerjanya secara
negatif. Individu yang menilai rendah dirinya sering mengalami
ketidakpuasan terhadap hasil kerja sendiri serta merasa tidak pernah
melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri maupun bagi orang
lain.
2.1.3 Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
1) Hubungan Burnout dengan kepuasan kerja
Reinardy, Maksl & Filak (2009) melakukan penelitian terkait dengan
hubungan antara burnout dengan kepuasan kerja penasehat sekolah
jurnalistik di Amerika Serikat. Dari hasil penelitian tersebut dapat
diperoleh bahwa kelealahan emosional dan pencapaian personal memiliki
pengaruh yang berarti terhadap kepuasan kerja. Hubungan antara kepuasan
kerja bernilai negatif yang berarti semakin tinggi kelelahan emosional
maka kepuasan kerja dirasakan semakin rendah. Penelitian serupa
dilakukan oleh Thuraya (2007) yang meneliti hubungan burnout dengan
kepuasan kerja karyawan di Jabatan Agama Johor, hasil dari penelitian ini
menunjukan bahwa karyawan JAJ mengalami tingkat burnout rendah
ketika kepuasan kerja tinggi dan terdapat hubungan signifikan antara
burnout dengan kepuasan kerja. Dari hasil penelitian Reinardy,et al (2009)
burnout dan kepuasan kerja. Apabila tingkat burnout yang dialami tinggi
maka kepuasan kerja rendah, begitupun sebaliknya.
2) Hubungan Burnout dengan komitmen organisasional
Kalliath, O’Driscoll dan Gillespie (1997) melakukan kajian mengenai
hubungan komitmen organisasi dengan burnout. Dari penelitian tersebut
komitmen terhadap organisasi telah menjadi penentu ke burnout.
Ditemukan bahwa komitmen pada perawat dengan sampel 197
menunjukan komitmen yang tinggi terhadap organisasi yang menunjukan
efek langsung terhadap rendahnya tingkat kelelahan emosional dan
rendahnya tingkat depersonalisasi. Pada penelitian ini komitmen organisasi
memiliki suatu hubungan negatif yang signifikan terhadap burnout.
penelitian serupa dilakukan oleh Salehi & Gholtash (2011) yang meneliti
hubungan antara kepuasan kerja, burnout, komitmen organisasional
dengan OCB antara staf pengajar faklutas , menyatakan bahwa job
Burnout berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hal ini
berarti semakin tinggi tingkat burnout maka semakin rendah tingkat
komitmen organisasional, sebaliknya semakin rendah tingkat burnout
maka semakin tinggi tingkat komitmen organisasional.
2.2 Komitmen Organisasional
2.2.1 Definisi Komitmen Organisasional
Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional
merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak terhadap
13
keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasional
didefinisikan sebagai ikatan psikologis individu dengan organisasi, yang dapat
ditunjukan oleh berbagai indikator, seperti memiliki loyalitas terhadap organisasi,
internalisasi tujuan organisasi, dan mendedikasikan diri pada tujuan organisasi
(Crow et al., 2012). Komitmen organisasional membahas kedekatan karyawan
terhadap organisasi dimana mereka berada, diman konsep komitmen
organisasional memiliki tiga aspek yaitu percaya dan menerima tujuan/nilai
organisasi; rela berusaha mencapai tujuan organisasi; dan memiliki keinginan
yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011).
Sedangkan komitmen organisasional menurut Kreitner dan Kinicki (2014)
adalah sikap kerja yang penting dikarenakan orang-orang yang memiliki
komitmen diharapkan bisa menunjukan kesediaan untuk bekerja lebih keras demi
mencapai tujuan organisasi dan memiliki hasrat yang lebih besar untuk tetap
bekerja di suatu perusahaan. Komitmen organisasional didefinisikan sebagai
kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan
untuk bekerja keras dan memelihara keanggotannya dalam organisasi yang
bersangkutan, yang berarti ada keinginan yang kuat dari anggota untuk tetap
berada dalam organisasi atau adanya ikatan psikologis terhadap organisasi.
(Arishanti, 2007)
2.2.2 Dimensi-Dimensi Komitmen organisasional
Mengacu pada Meyer & Allen, (1997) merumuskan tiga dimensi
1. Affective Commitment (Komitmen Afektif), mengacu pada kelekatan
emosional, identifikasi dan keterlibatan para pekerja terhadap suatu
organisasi. Pekerja dengan Affective Commitment bekerja pada sebuah
organisasi karena mereka memang menginginkannya.
2. Continuance Commitment (Komitmen Kontinu), mengacu pada
kesadaran para pekerja akan kerugian yang mungkin ditanggung jika
mereka meninggalkan organisasi tempat meraka bekerja. Pekerja
dengan Continuance Commitment bekerja pada sebuah organisasi
karena mereka membutuhkannya.
3. Normative Commtimen (Komitmen Normatif) mengacu pada rasa
kewajiban para pekerja terhadap organisasi tempat mereka bekerja.
Pekerja dengan Normative Commtimen bekerja pada sebuah organisasi
karena merasa bahwa mereka berkewajiban demikian.
2.2.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional Sopiah (2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasional antara lain :
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk
organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengedalian yang
15
4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat komitmen organisasi. Karyawan yang
baru beberapa tahun bekerja dengan karyawan yang sudah puluhan
tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang
berlainan.
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Aziri (2011) Kepuasan kerja berkaitan dengan sikap dan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Menurutnya, sikap positif dan senang akan
pekerjaan mengindikasi adanya kepuasan kerja. Sebaliknya sikap negatif dan
tidak senang akan pekerjaan mengindikasikan ketidak puasan kerja. Kepuasan
kerja didefinisikan sebagai sikap yang menggambarkan bagaimana perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan maupun terhadap berbagai
aspek dari pekerjaannya. Hal inimenyangkut seberapa jauh seseorang menyukai
(like) dan tidak menyukai (dislike) pekerjaannya, dengan demikian kepuasan kerja
lebih mudah dipahami sebagai tingkat di mana seseorang menyukai pekerjaannya
(Spector, 1997).
Robbins & Judge (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan
positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari
berbagai aspek pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja merupakan penilaian dan sikap
seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan
lingkungan kerja, jenis pekerjaan, hubungan antar teman kerja, dan hubungan
kerja guru. Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan
yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan
atau pengalaman kerja seseorang.
2.3.2 Dimensi – dimensi Kepuasan Kerja
Dimensi kepuasan kerja dalam penelitian ini mengacu pada dimensi
Herzberg (Teck-Hong and Waheed, 2011), yaitu :
1) Prestasi (achievement) merupakan suatu perasaan yang timbul dalam diri
karyawan mengenai kepuasaan pribadi yang diperolehnya dari prestasi
serta kontribusinya dalam perusahaan sehingga dihargai oleh perusahaan.
2) Pengakuan (recognition) merupakan suatu perasaan yang timbul dalam
diri karyawan terhadap penghargaan dan pengakuan yang diberikan dari
rekan kerja, atasan, manajemen serta masyarakat umum atas penyelesaian
tugas yang memadai di dalam pekerjaannya.
3) Pekerjaan itu sendiri (work it self) merupakan suatu pekerjaan yang timbul
dalam diri karyawan terhadap pekerjaan yang diambil, apakah pekerjaan
itu mendebarkan atau membosankan, serta apakah pekerjaan itu
menantang atau menarik.
4) Pertumbuhan (growth) merupakan perasaan yang timbul dalam diri
karyawan yang memungkinkan karyawan untuk tumbuh dan berkembang
serta secara bersamaan dapat meningkatkan keterampilan dan kinerja
karyawan.
5) Kemajuan (advancement) merupakan perasaan yang timbul dalam diri
17
daripada insentif moneter dari perusahaan serta perasaan karyawan yang
merasa bahwa melalui bekerja karyawan dapat mempelajari keterampilan
baru demi kemajuan karir.
2.3.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi dan kepuasan kerja adalah sikap kerja yang terkait.
Hal ini karena karyawan puas dalam kinerjanya biasanya tinggi kontribusinya
terhadap produktivitas organisasi. Azeem (2010) melakukan penelitian terkait
kepuasan kerja dan komitmen organisasional antara karyawan di Industri Oman
menyatakan terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen
organisasional. Semakin tinggi kepuasan kerja pada karyawan, semakin tinggi
komitmen karyawan pada organisasinya. Penelitian serupa mengenai hubungan
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada 280 karyawan Iranian yang
dilakukan oleh Eslami dan Gharakhani (2012) menunjukan bahwa kepuasan kerja
memilik efek positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Temuan ini
menyoroti peran penting kepuasan kerja di komitmen organisasi.
2.4 Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep pada penelitian ini perlu adanya analisis terlebih dahulu
dari penelitian sebelumnya mengenai peran kepuasan kerja dalam memediasi
pengaruh burnout terhadap komitmen organisasional guru. Dalam penelitian yang
dilakukan kanwar et al (2009) burnout memilki hubungan negatif terhadap
kepuasan kerja. Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Salehii & Gholtash
(2011) terhadap hubungan burnout dengan komitmen organisasional memiki
komitmen organisasional memiliki pengaruh positif dengan penelitian yang
dilakukan oleh Churiyah (2011). Penelitian mengenai kepuasan kerja dalam
memdiasi pengaruh burnout terhadap komitmen organisasional. Babakus (1999)
mengemukakan kepuasan kerja memediasi secara signifikan pengaruh burnout
dengan komitmen organisasional. Berdasarkan hasil - hasil penelitian terdahulu
dapat disusun suatu kerangka konsep sebagai dasar penentu hipotesis seperti
[image:31.595.136.498.308.450.2]gambar berikut.
Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian
2.5 Hipotesis Penelitian
2.5.1 Pengaruh Burnout terhadap Kepuasan kerja
Kanwar et al. (2009) menyatakan bahwa burnout dan kepuasan kerja
merupakan respon kerja yang efektif dan memiliki hubungan yang negatif artinya
semakin rendah burnout maka kepuasan kerja semakin meningkat. Penelitian lain
yang dilakukan oleh Advija & Sudipto (2013) juga menemukan hal yang sama
bahwa kelelahan emosional dalam dimensi burnout memilik efek negatif pada
kepuasan kerja. Reinardy et al. (2009) menyatakan terdapat hubungan negatif
signifikan antara burnout dengan kepuasan kerja. Ali & Ali (2014) dalam Kepuasan Kerja
(M)
Burnout (X) Komitmen
Organisasional (Y) H1 (-)
H2(-)
19
Sejalan dengan penelitian Wardhani (2012) pada guru SLB, kepuasan kerja
berhubungan secara negatif dan signifikan dengan burnout. Berdasarkan
penelitian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H1 :burnout berpengruh negatif terhadap kepuasan kerja
2.5.2 Pengaruh Burnout terhadap Komitmen Organisasional
Menurut penelitian yang dilakukan Salehi & Gholtash (2011) menyatakan
bahwa job Burnout berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional. Hal
ini berarti semakin tinggi tingkat burnout maka semakin rendah tingkat komitmen
organisasional, sebaliknya semakin rendah tingkat burnout maka semakin tinggi
tingkat komitmen organisasional. Penelitian tersebut sejalan dengan (Ayub et al,
2008) secara keseluruhan keputusan menunjukkan terdapat hubungan negatif di
antara burnout dan komitmen terhadap organisasi dalam kalangan jururawat.
Babakus (1999) dalam penelitiannya menyatakan kelelahan emosional dalam
dimensi burnout berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional.
Penelitian serupa dilakukan oleh Peng J et al, (2013) menyatakan bahwa job
burnout memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan penelitian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H2 :Burnout berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional.
2.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Dalam penelitiannya Churiyah (2011) dapat diketahui jika kepuasan kerja
guru mempunyai hubungan yang positif dan berpengaruh secara langsung dengan
komitmen pada organisasi. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja guru secara
langsung dan signifikan berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi dan nilai
mereka pada organisasi. Pernyataan ini mendukung penelitian dari Amilin &Dewi
(2008) menyatakan memang ada hubungan yang signifikan antara komitmen
organisasi dengan kepuasan kerja. Azeem (2010) dalam penelitiannya terdapat
hubungan poistif signifikan kepuasan kerja dengan komitmen organisasional.
Silvia (2006) dan Yousef (2002) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen. Berdasarkan penelitian
tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional.
2.5.4 Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Burnout terhadap Komitmen Organisasional
Menurut hasil penelitian Churiyah (2011) kelelahan emosional dalam
dimensi burnout tidak berpengaruh langsung terhadap komitmen pada organisasi
namun melalui kepuasan kerja guru, sebagaimana telah diketahui kelelahan
emosional berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja guru dan
selanjutnya akan berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi. Temuan ini
sejalan dengan Babakus (1999) yang menyatakan bahwa Kepuasan kerja
memediasi pengaruh dari kelelahan emosional pada komitmen afektif dan
komitmen continuance dan pada komitmen normatif. Salehi & Gholthas (2011)
dalam penelitiannya job burnout mempengaruhi komitmen melalui kepuasan kerja
Berdasarkan penelitian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut.
H4 : kepuasan kerja memediasi pengaruh burnout terhadap komitmen
