HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV. AR RAHMAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta sebagai persyaratan memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan oleh:
ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI F 100 090 115
FAKULTAS PSIKOLOGI
ii
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV. AR RAHMAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh
Derajat Sarjana S-1
Diajukan oleh:
ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI F 100 090 115
FAKULTAS PSIKOLOGI
iii
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV AR RAHMAN
Yang diajukan oleh:
ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI F 100 090 115
Telah disetujui untuk dipertahankan
di depan Dewan Penguji
Telah disetujui oleh:
Pembimbing Skripsi
iv
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV AR RAHMAN
Yang diajukan oleh:
ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI F 100 090 115
Telah dipertahankan di depan dewan penguji
pada tanggal, 13 Desember 2014
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Penguji Utama
Drs. M. Amir, M.Si ………..
Penguji Pendamping I
Yudhi Satria Restu, SE, S.Psi, M.Si ………..
Penguji Pendamping II
Achmad Dwityanto , S.Psi, M.Si ………..
Surakarta, 13 Desember 2014
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Fakultas Psikologi
Dekan,
v
HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV. AR RAHMAN
ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI Drs. M. Amir, M.Si
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk menumbuhkan keunggulan daya saing global bagi produk-produk maupun layanan-layanan yang dihasilkan baik untuk pasar domestik maupun pasar internasional.. Karyawan yang memiliki semangat dan gairah kerja yang tinggi maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Kepemimpinan transformasional yang tinggi perlu dimiliki oleh seorang pemimpin, agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik dan akan meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan semangat kerja pada karyawan CV. Ar Rahman. Hipotesis yang diajukan yaitu adanya hubungan positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan semangat kerja pada karyawan CV. Ar Rahman.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Ar Rahman yang berjumlah 70 karyawan.Penelitian ini meneliti semua subjek yang ada dalam populasi, dengan alasan bahwa subjek yang diteliti terbatas sehingga apabila penelitian menggunakan sampel dikhawatirkan sampel tersebut tidak representatis atau tidak mewakili populasi, oleh karena itu peneliti ini menggunakan studi populasi.Alat ukur yang digunakan untuk mengungkap variabel-variabel penelitian ada 2 macam alat ukur, yaitu : (1) skala semangat kerja, dan (2) skala gaya kepemimpinan transformasional. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi product moment.
Berdasarkan hasil perhitungan teknik analisis korelasi product moment diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,655 dengan p = 0,000 (p ≤ 0,01) artinya ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan semangat kerja. Hasil menunjukkan hipotesis diterima. Sumbangan efektif variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap semangat kerja sebesar 42.9% yang ditunjukkan oleh koefisien determinan (r²) = 0,429025. Hasil penelitian tersebut mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar semangat kerja yaitu sebesar 57.1%. Rerata empirik variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 84.03 dan rerata hipotetik sebesar 75 yang berarti gaya kepemimpinan transformasional subjek tergolong tinggi. Rerata empirik semangat kerja sebesar 71.29 dan rerata hipotetik sebesar 62.5 yang berarti semangat kerja subjek tergolong tinggi pula.
1 PENDAHULUAN
Permasalahan yang dihadapi
oleh beberapa organisasi adalah
masalah pengelolaan pengembangan
sumber daya manusia.Sumber daya
manusia memegang peranan penting
bagi tercapainya tujuan organisasi.
Karyawan yang memiliki semangat
dan gairah kerja yang tinggi maka
pekerjaan akan lebih cepat
diselesaikan, kerusakan dapat
dikurangi, absensi dapat diperkecil,
keluhan dan peringatan dapat dihindari
dan pemogokan dapat ditiadakan. Jadi
semangat dan gairah kerja yang tinggi
dikalangan karyawan akan
menyebabkan kesenangan karyawan
dalam melaksanakan tugas. Semangat
kerja karyawan merupakan komponen
penting dalam menentukan kemajuan
perusahaan atau organisasi, ada
beberapa alasan mengapa semangat
kerja karyawan perlu mendapat
perhatian dari manajemen (Tohardi,
2002) antara lain, semangat kerja yang
tinggi, membuat pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya dapat
diselesaikan dengan waktu yang lebih
singkat, dapat mengurangi angka
absensi (bolos) karena malas,
membuat karyawan merasa betah
(senang) bekerja, tiga hal ini akan
memperkecil kemungkinan karyawan
untuk pindah kerja ke tempat lain.
Karyawan yang bekerja sesuai
dengan tugas yang dilimpahkan
kepadanya, merasa nyaman dan cocok
dengan pekerjaan yang telah diberikan
kepadanya maka akan meningkatkan
semangat karyawan. Sebuah organisasi
harus menyadari bahwa manusia pada
dasarnya memiliki berbagai macam
kebutuhan yang semakin lama semakin
bertambah, untuk itu seorang
pemimpin harus memperhatikan
2 material maupun imaterial, hal ini akan
meningkatkan semangat kerja
pegawai.
Contohnya yang terjadi di SPBU
44.502.05 atau yang lebih dikenal
dengan nama SPBU Pandanaran yang
terletak dikota Semarang bahwa
tingkat kinerja belum optimal
dikarenakan dalam praktek dilapangan
pihak SPBU kurang memberikan
komunikasi yang harmonis diantara
pimpinan dengan bawahan, serta
kurangnya motivasi yang diberikan
yang menyebabkan semangat kerja
pegawai rendah dan berakibat
menurunnya kinerja pegawai (Fahmi,
2009).
Yulianta (2001) mengungkapkan
bahwa semangat kerja pegawai dapat
tumbuh apabila terjalin suatu
hubungan yang harmonis antara atasan
dengan bawahan. Oleh sebab
itu,dengan adanya pelaksanaan
komunikasi organisasi yang baik
diharapkan terjalin hubungan antara
atasan dengan bawahan yang
seimbang, sehingga apa yang
dikomunikasikan dapat dimengerti,
dipikirkan, dan akhirnya dilaksanakan
dengan penuh semangat.
Carlaw, Deming & Friedman
(2003) menyatakan bahwa yang
menjadi cirri-ciri semangat kerja yang
tinggi adalah sebagai berikut :
a. Tersenyum dan tertawa. Senyum
dan tawa mencerminkan
kebahagiaan individu dalam
bekerja. Walaupun individu tidak
memperlihatkan senyum dan
tawanya, tetapi di dalam dirinya
individu merasa tenang dan
nyaman bekerja serta menikmati
tugas yang dilaksanakannya.
b. Memiliki inisiatif. Individu yang
memiliki semangat kerja yang
3 untuk bekerja tanpa pengawasan
dan tanpa perintah dari atasan.
c. Berfikir kreatif dan luas. Individu
mempunyai ide-ide baru, dan tidak
mempunyai hambatan untuk
menyalurkan ide-idenya dalam
menyelesaikan tugas.
d. Menyenangi apa yang sedang
dilakukan. Individu lebih fokus
terhadap pekerjaan daripada
memeperlihatkan gangguan selama
melakukan pekerjaan.
e. Tertarik dengan pekerjaannya.
Individu menaruh minat pada
pekerjaan karena sesuai keahlian
dan keinginan.
f. Bertanggung jawab. Individu
bersungguh-sungguh dalam
melakukan pekerjaan.
g. Memilki kemauan bekerjasama.
Individu memilki kesediaan untuk
bekerja sama dengan individu yang
lain untuk mempermudah atau
mempertahankan kualitas kerja.
h. Berinteraksi dengan atasan.
Individu berinteraksi dengan atasan
dengan nyaman tanpa ada rasa
takut dan tertekan.
Pada suatu organisasi, pemimpin
menjadi salah satu pusat perhatian.
Perkembangan teknologi di bidang
perusahaan, khususnya dalam
pelaksanaan pemimpin perusahaan
diharapkan dapat meningkatkan
semangat kerja dan supaya
mempersiapkan karyawan yang
profesional Gaya kepemimpinan
adalah perilaku dan strategi, sebagai
hasil kombinasi dari falsafah,
ketrampilan, sifat, sikap, yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia
mencoba mempengaruhi kinerja
bawahannya (Tampubolon, 2007).
Bass (2013) Seorang pemimpin dapat
4 transformasional diukur dalam
hubungannya dengan pengaruh
pemimpin terhadap bawahan. Upaya
pemimpin transformasional dalam
mempengaruhi bawahan dapat melalui
tiga cara, yaitu (1) mendorong
bawahan lebih sadar akan pentingnya
hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong
bawahan untuk lebih mementingkan
organisasi daripada kepentingan
individual, (3) mengaktifkan
kebutuhan-kebutuhan bawahan pada
tingkat yang lebih tinggi.
Menurut Veithzal Rivai,
Bachtiar, Rafli (2013) terdapat empat
karakteristik kepemimpinan
transformasional yakni:
a. Karisma (charisma) Pemimpin
tersebut memiliki karisma yang
diakui oleh pengikutnya
Karisma ditandai dengan kekuatan
visi dan penghayatan akan misi,
memunculkan kebanggaan,
menimbulkan hormat dan
kepercayaan, dan meningkatkan
optimisme. Pemimpin yang
karismatik membuat anak buah
bersemangat, terangsang dan
terinspirasi.
b. Inspirasional (Inspirational
Leadirship) Pemimpin dapat
memberikan inspirasi atau menjadi
sumber inspirasi bagi anak
buahnya
Dimensi inspirasi mencakup
kapasitas seorang pemimpin untuk
bertindak sebagai model atau
panutan bagi pengikutnya.
Tindakan itu dapat juga berupa
cara mengkomunikasikan visi dan
penggunaan simbol-simbol
sehingga anak buah dapat bekerja
dan berusaha secara fokus.
c. Perhatian Individual
(individualized consideration)
5 terhadap anak buah yang sifatnya
individual
Perhatian individual dapat berupa
aktivitas pembimbingan dan
mentoring, yang merupakan
proses pemberian feedback yang
berkelanjutan dan pengkaitan misi
organisasi dengan kebutuhan
individual bawahan. Dengan
demikian bawahan akan merasa
pentingnya berusaha dan bekerja
semaksimal mungkin karena itu
terkait langsung dengan
kebutuhannya sendiri.
d. Stimulus Intelektual (intelektual
stimulation) Pemimpin dapat
menstimulasi pemikiran atau
ide-ide dari bawahannya
Dimensi stimulus intelektual
ditandai oleh kemampuan
pemimpin untuk mencetuskan
ide-ide segar yang merangsang
pemikiran dan memberikan
tantangan untuk pemecahan
permasalahan yang berbeda
dengan cara-cara yang lazim.
Stimulus intelektual ini
merangsang kesadaran akan
permasalahan, kesadaran akan
cara berpikirnya selama ini dan
merangsang imajinasi. Oleh
karena itu, stimulus intelektual ini
meningkatkan penghargaan anak
buah terhadap keyakinan dan
nilai-nilai sang pemimpin. Adanya
stimulus intelektual dapat dilihat
dari kemampuan bawahan dalam
hal konseptualisasi, pemahaman
komprehensif, dan analisis
permasalahan, serta pemecahan
masalah yang mereka lakukan.
Berdasarkan uraian yang telah
disampaikan, maka rumusan masalah
pada penelitian ini adalah “apakah
terdapat hubungan antara gaya
kepemimpinan transformasional
dengan semangat kerja karyawan?” dari rumusan masalah tersebut peneliti
tertarik untuk mengadakan penelitian
6 TUJUAN PENELITIAN
1. Hubungan antara gaya
kepemimpinan transformasional
dengan semangat kerja pada
karyawan.
2. Tingkat semangat kerja pada
karyawan
3. Kekuatan menerapkan gaya
kepemimpinan transformasional
pada karyawan
4. Peranan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap
semangat kerja pada karyawan.
MANFAAT
1. Manfaat Teoritis
Sebagai masukan bagi para
ilmuwan dalam usaha
mengembangkan ilmu-ilmu
psikologi khususnya psikologi
industri.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi perusahaan yakni untuk
lebih merangsang karyawan
agar mempunyai semangat
terhadap pekerjaannya.
b. Bagi karyawan agar lebih
meningkatkan produktivitas
agar ada semangat kerja namun
dai diri sendiri bahwa dengan
berprestasi dalam pekerjaan
juga akan membuat bangga dan
pada akhinya semangat kerja
juga tinggi.
METODE
Subjek yang diambil dalam
penelitian adalah karyawan CV. Ar
Rahman yang berjumlah 70
orang.Penelitian ini meneliti semua
subjek yang ada dalam populasi,
dengan alasan bahwa subjek yang
diteliti terbatas sehingga apabila
penelitian menggunakan sampel
dikhawatirkan sampel tersebut tidak
representatis atau tidak mewakili
7 menggunakan studi populasi.Metode
pengumpulan data menggunakan skala
gaya kepemimpinan transformasional
dan skala semangat kerja. Teknik
analisis data menggunakan korelasi
product moment dari pearson.
HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil perhitungan
analisis diperoleh nilai koefisien
korelasi (r) sebesar 0,655 dengan p =
0,000 (p ≤ 0,01) artinya ada hubungan
positif yang signifikan antara gaya
kepemimpinan transformasional
dengan semangat kerja. Hasil
menunjukkan hipotesis diterima.Hal
ini seperti yang dikemukakan oleh
(Imran and Haque (dalam Komang
&Made Surya 2013)Kepemimpinan
transformasional perlu dimiliki oleh
seorang pemimpin, agar dapat
meningkatkan upaya bawahan untuk
mencapai hasil kerja yang
optimal.Semakin baik kepemimpinan
transformasional maka semakin tinggi
pula semangat kerja karyawan, begitu
juga sebaliknya semakin buruk
kepemimpinan transformasional
semakin rendah pula semangat
kerjanya.Sumbangan efektif variabel
gaya kepemimpinan transformasional
terhadap semangat kerja sebesar 42.9%
yang ditunjukkan oleh koefisien
determinan (r²) = 0,429025. Hasil
penelitian tersebut mengungkapkan
bahwa gaya kepemimpinan
transformasional juga dapat
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di
luar semangat kerja yaitu sebesar
57.1%. Rerata empirik variabel gaya
kepemimpinan transformasional
sebesar 84.03 dan rerata hipotetik
sebesar 75 yang berarti gaya
kepemimpinan transformasional
subjek tergolong tinggi. Rerata empirik
semangat kerja sebesar 71.29 dan
8 berarti semangat kerja subjek
tergolong tinggi pula.
Hasil penelitianmenunjukkan ada
hubungan positif yang sangat
signifikan antara gaya kepemimpinan
transformasional dengan semangat
kerja. Generalisasi dari hasil-hasil
penelitian ini terbatas pada populasi
dimana penelitian ini dilakukan,
sehingga penerapan pada ruang
lingkup yang lebih luas dengan
karakteristik yang berbeda kiranya
perlu dilakukan penelitian lagi.Alat
ukur yang digunakan dalam
pengumpulan data hanya skala
sehingga belum mampu mengungkap
secara mendalam karakteristik
kepribadian masing-masing subjek.
Oleh karena itu peneliti lain lebih
memperhatikan hal tersebut serta dapat
melengkapi dengan dokumentasi,
observasi, wawancara agar dapat
mengungkapkan lebih banyak
fenomena secara lebih objektif
berkaitan dengan semangat kerja.
KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data
dan pembahasan, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara gaya
kepemimpinan transformasional
dengan semangat kerja karyawan.
Hal ini dapat dilihat dari hasil
perhitungan korelasi product
moment diperoleh nilai koefisien
korelasi r sebesar = 0,655 dan
signifikansi (p) = 0,000; (p<0,01).
2. Sumbangan efektif gaya
kepemimpinan transformasional
9 bahwa koefisien determinan (r2)
sebesar 0,429025. Hal ini
menunjukan bahwa variabel gaya
kepemimpinan transformasional
memberi sumbangan efektif sebesar
42,9 % dalam mempengaruhi
semangat kerja, sedangkan sisanya
57,1% dipengaruhi oleh variabel
lain.
3. Tingkat gaya kepemimpinan
transformasional termasuk ke dalam
kategori tinggi. Hal ini ditunjukan
oleh hasil rerata empirik (RE)
sebesar 84,03 dengan rerata
hipotetik (RH) sebesar 75.
4. Tingkat semangat kerja termasuk ke
dalam kategori tinggi. Hal ini dapat
dilihat dari hasil rerata empirik
(RE) sebesar 71,29 dengan rerata
hipotetik (RH) sebesar 62,5.
SARAN
1. Bagi pimpinan perusahaan
Gaya kepemimpinan
transformasional di CV. Ar
Rahman tergolong tinggi.Hal ini
dapat dimanfaatkan oleh pimpinan
perusahaan untuk
mempertahankan karyawan
sehingga agar dapat lebih
meningkatkan semangat kerja
karyawan. Dan pimpinan
perusahaan lebih memperhatikan
para karyawan sehingga karyawan
bisa lebih merasa dihargai
sehingga tercipta semangat kerja
yang diharapkan terkhusus dengan
cara menjenguk karyawan atau
keluarga karyawan yang sakit,
memberikan bonus-bonus lagi
yang lebih menjanjikan sehingga
karyawan lebih bersemangat
dalam kerja, perusahaan juga bisa
10 rekreasi untuk karyawan supaya
hubungan emosional antara
pimpinan dengan karyawan dan
hubungan karyawan dengan
karyawan terjalin lebih harmonis.,
maka semangat kerja akan
meningkat.
2. Bagi karyawan
Hasil penelitian diharapkan
dapat memberikan informasi dan
masukan mengenai permasalahan
semangat kerja sehingga subjek
penelitian atau karyawan dapat
mempertahankan semangat kerja
pada perusahaan. Karyawan
diharapkan tetap mempertahankan
persepsi positif untuk
meningkatkan kemampuan, dan
ketrampilan guna mendukung
kinerjanya, seperti menguasai alat
dan bahan yang mengalami
perkembangan cukup pesat saat
ini serta menjadi rekan kerja yang
bersahabat dan mendorong
rekan-rekannya untuk maju. Selain itu
karyawan juga harus mampu
menjalin hubungan yang baik
dengan pimpinan dan rekan kerja,
serta meningkatkan semangat
kerja dengan cara melaksanakan
semua kewajiban dan tanggung
jawab kerja secara optimal.
3. Ilmuan selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat
menjadi acuan untuk melakukan
penelitian semangat kerja yang
lain melihat hasil sumbangan
efektif sebesar 42,9%
menunjukkan masih ada 57,1%
faktor lain yang dapat
mempengaruhi semangat kerja,
diharapkan penelitian selanjutnya
dapat dilakukan lebih baik lagi
seperti dikembangkannya lagi
11 semangat kerja, memperluas
populasi yang ada, dan melakukan
pengumpulan data yang lebih
beragam.
DAFTAR PUSTAKA
Carlaw, Deming & Friedman. 2003.
Managing & motivating
contact center Employees.
USA: The McGraw-Hill Companies.
Fahmi.2009. Analisi Pengaruh Gaya Kepmimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang.Skripsi (tidak diterbitkan).Jakarta:Universitas Gunadarma.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia.Edisi ke 3. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Rivai, Veithzal; Bachtiar; Rafli. 2013. Pemimpin Dan Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: RAJAWALI PERS.
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106-115.
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber
Daya Manusia.Bandung:
Mandar Maju.
http://hermanmore.wordpress.com/201
1/02/09/semangat-kerja-pengertian-aspek-dan-faktor/ 11 Januari 2014.
Komang Ari Suastika&Made Surya Putra. Pengaruh Kompensasi,
Gaya Kepemimpinan
Transformasional dan
