• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "BAB II TINJAUAN PUSTAKA"

Copied!
29
0
0

Teks penuh

(1)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pendekatan Teoritis

2.1.1. Quality of Work Life (QWL)

Menurut Davis et al (1994), QWL mengacu kepada keadaan menyenangkan atau tidak menyenangkan lingkungan pekerjaan bagi karyawan. Tujuan utama penerapan QWL adalah pengembangan lingkungan kerja yang sangat baik bagi karyawan dan juga produksi. Fokus utama QWL adalah lingkungan kerja dan semua pekerjaan di dalammya harus sesuai dengan orang-orang dan teknologi. Flippo (2005) mendefinisikan QWL sebagai setiap pekerjaan (perbaikan) yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia.

Menurut Cascio (2006), QWL dapat diartikan menjadi dua pandangan yaitu : pandangan pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi (contohnya : pemerkayaan pekerjaan, kebijakan promosi dari dalam, kepenyeliaan yang demokratis, partisipasi karyawan dan kondisi kerja yang nyaman). Pandangan kedua menyatakan bahwa QWL merupakan persepsi-persepsi karyawan seperti karyawan merasa aman, secara relative merasa puas serta mendapatkan kesempatan tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.

QWL menghasilkan lingkungan kerja yang lebih manusiawi. Penerapan QWL bertujuan untuk berusaha memenuhi kebutuhan tingkat tinggi karyawan dan kebutuhan pokok karyawan. Mengelola dengan menyediakan sarana dan prasarana yang berusaha mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang kondusif yang dapat mendorong karyawan selalu berinovasi dan berkreasi, serta struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas dan wewenang dan tanggung jawab yang jelas dan manusiawi, memperhatikan kemampuan karyawan dan usahanya dalam mencapai kariernya. Pengelolaan manajemen sumber daya manusia dengan menerapkan QWL ditujukan untuk mewujudkan kehidupan kerja

(2)

yang berkualitas sehingga pada akhirnya mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja.

Pada prakteknya belum banyak perusahaan yang menerapkan QWL sebagai salah satu misinya. Pihak manajemen masih lebih memperhatikan kepentingan dalam pencapaian tujuan perusahaan ketimbang kepentingan karyawan. Menurut Cascio (2006) untuk merealisasikan QWL secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan, sebagai berikut :

1. Manajer seharusnya menjadi seorang pemimpin yang baik dan dapat menjadi pembimbing bagi karyawannya.

2. Keterbukaan dan kepercayaan, merupakan persyaratan utama dalam penerapan QWL.

3. Informasi yg berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius.

4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah hingga membentuk mitra kerja antara manajemen dengan karyawan. 5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja,

malainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan.

Menurut Cascio (2006), terdapat Sembilan indikator dalam penerapan Quality of Work Life , yaitu :

1. Partisipasi karyawan

Partisipasi adalah keterlibatan metal dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan konstribusi kepada tujuan kelompok dan berbagai tanggung jawab pencapaian tujuan itu (Davis, et al, 1994). Menurut Cascio (2006) partisipasi karyawan dapat diimplementasikan melalui : (1) kerjasama dengan karyawan, (2) partisipasi karyawan dalam rapat dan (3) Peningkatan kualitas tim.

Menurut Davis et al (1994), bahwa keberhasilan partisipasi langsung berkaitan dengan seberapa baiknya terpenuhinya 7 (tujuh) prasyarat, yaitu : (1) Waktu yang cukup untuk berpartisipasi, (2) Maslahatnya lebih besar dari kerugian, (3) Relevan dan kepentingan pegawai, (4) Kemampuan pegawai

(3)

memadai untuk menangani bidang garapan partisipasi, (5) Kemampuan berkomunikasi timbal balik, (6) Tidak timbul perasaan teracam bagi kedua belah pihak, dan (7) Masih dalam bidang keleluasaan pekerjaan.

2. Penyelesaian Konflik

Konflik merupakan suatu gejala ketika individu atau kelompok menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain, sehingga mempengaruhi kinerja dari salah stu atau semua pihak yang terlibat (Suhendi, et al. 2010). Menurut Robbins (2003) bahwa konflik merupakan suatu proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama.

Tingkat konflik yang berlebihan dapat merintangi efektivitas organisasi/perusahaan, yang dapat mengakibatkan berkurangnya kepuasan kerja karyawan, meningkatnya keabsenan dan pengunduran diri karyawan. Hal tersebut dapat menyebabkan menurunnya produktivitas. Penyelesaian terhadap konflik-konflik yang terjadi di lingkungan kerja sangat diperlukan. Menurut Cascio (2006), beberapa hal yang dapat dilakukan oleh anggota organisasi/perusahaan dalam menyelesaikan konflik adalah (1) keterbukaan, (2) proses penyampaian keluaran secara formal, dan (3) pertukaran pendapat.

3. Komunikasi

Setiap manajer dan karyawan perlu memiliki kemampuan membangun komunikasi yang efektif sebagai dasar esensial di dalam memimpin dan mengelola organisasi/perusahaan. Kemampuan berkomunikasi karyawan merupakan salah satu bentuk mutu sumber daya manusia (Mangkuprawira, et al. 2007).

Menurut Davis, et al (1994), organisasi tidak mungkin terjadi apabila tidak terdapat proses komunikasi. Apabila tidak ada komunikasi, para pegawai tidak dapat mengetahui apa yang dilakukan rekan sekerjanya, pimpinan tidak dapat menerima masukan informasi, dan para penyelia tidak dapat memberikan instruksi. Koordinasi kerja tidak mungkin dilakukan dan organisasi akan runtuh karena tidak terbentuknya komunikasi. Maka setiap tindakan

(4)

komunikasi mempengaruhi organisasi dengan cara tertentu. Sebagai akibat dari perbedaan pekerjaan dan peringkat karyawan dalam Perbedaan peran akan mempengaruhi pola komunikasi antara mereka (pimpinan dan karyawan).

Komunikasi yang baik antara pimpinan dengan karyawan dan karyawan dengan karyawan dapat menciptakan motivasi kerja bagi karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan dan kinerja dari karyawan. Menurut cascio (2006) komunikasi di dalam organisasi/perusahaan dapat dilaksanakan melalui 3 (tiga) kegiatan, yaitu : (1) pertemuan tatap muka, (2) pertemuan kelompok dan (3) publikasi.

4. Kesehatan kerja

Dalam Pasal 86 ayat (1) huruf (a) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang kesehatan kerja merupakan salah satu hak pekerja atau buruh untuk itu pengusaha wajib melaksanakan secara sistematis dan terintergrasi dengan sistem manajemen perusahaan. Upaya kesehatan kerja bertujuan untuk melindungi pekerja atau buruh guna mewujudkan produktivitas kerja yang optimal, dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya ditempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan, dan rehabilitasi (Santoso, 2004).

Sebagai akibat dari proses bekerja, tenaga kerja atau karyawan dapat mengalami stress. Stress yang berlebihan dapat menyebabkan sakit, gangguan pada fisik dan mental dari karyawan yang menyebabkan karyawan tidak dapat bekerja secara optimal.

Menurut Soewondo (1992) dalam Suhendi et al (2010) menyatakan bahwa penyebab stres kerja terdiri atas empat hal utama, yaitu : (1) kondisi dan situasi pekerjaan, (2) pekerjaannya, (3) Job requirement seperti status pekerjaan dan karir yang tidak jelas, dan (4) hubungan interpersonal. Oleh karena itu, untuk menghindari dampak stres akibat pekerjaan, perusahaan harus memperhatikan kesehatan karyawan dengan cara memyediakan beberapa fasilitas, yaitu : (a) pusat kesehatan, (b) pusat kesehatan gigi, (c) Program pusat senam kebugaran, (d) program rekreasi dan (e) program konseling.

(5)

5. keselamatan kerja

Dengan majunya industrialisasi, mekanisme, dan modernisasi, maka dalam kebanyakan hak berlangsung pulalah peningkatan intesitas kerja operasional dan tempat kerja para pekerja. Hal ini memerlukan pengerahan tenaga kerja secara intensif pula dari para pekerja. Kelelahan, kurang perhatian akan hal-hal ini, kehilangan keseimbangan dan lain-lain merupakan akibat dari padanya dan menyebabkan terjadinya kecelakaan. Oleh karena itu perlu adanya jaminan keselamatan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya (Santoso, 2004).

Perusahaan harus dapat menjamin keselamatan karyawannya. Menurut Cascio (2006), keselamtan kerja yang dilaksanakan oleh perusahaan yaitu : (1) komite keselamatan, (2) tim penolong gawat darurat dan (3) program keselamatan kerja (seperti asuransi kecelakaan).

6. Keamana kerja

Keamanan bekerja sangat penting bagi karyawan. Perlunya kesepakatan mengenai pekerjaan antara karyawan dengan perusahaan. Kesepakatan tersebut berkenaan dengan gaji, kontrak kerja dan sebagainya. Hal ini ditujukan agar tidak ada pemecatan secara sepihak yang dapat dilakukan oleh pihak perusahaan.

Cascio (2006) mengelompokkan rasa aman karyawan terhadap perusahaan adalah : (1) jaminan tidak ada pemberhentian karyawan tetap dan (2) program pensin bagi karyawan yang telah mengabdi kepada perusahaan 7. Kompensasi yang layak

Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Kompensasi merupakan sebuah komponen penting dalam hubungannya dengan karyawan (Mangkuprawira, 2009).

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila

(6)

karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja cenderung menurun.

8. Kebanggaan

Karyawan yang punya rasa bangga dan “memiliki” akan bekerja optimal untuk kemajuan perusahaan. Menumbuhkan rasa bangga dan memiliki atas perusahaan di mana kita bekerja sangat mengaruhi kinerja dan totalitas seseorang terhadap perusahaannya. Walaupun caranya berbeda-beda, esensinya adalah satu: meningkatkan rasa bangga karyawan yang mampu menyulut produktivitas perusahaan ke titik optimal.

Dari masa bekerja, praktisi SDM berharap karyawan akan lebih lama berkarya, lebih loyal. Namun, komitmen bukan berarti aman-aman saja. Kebanggaan selayaknya membuat karyawan selalu ingin meningkatkan diri dan memberi kontribusi yang besar ke perusahaan.

Menurut Cascio (2006), kebanggaan karyawan terhadap perusahaannya dipengaruhi oleh tiga hal yaitu : (1) identitas perusahaan, (2) partisipasi perusahaan dalam bidang kemasyarakatan dan (3) keperdulian perusahaan terhadap lingkungan.

9. Pengembangan Karir

Pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan (Robbins, 2003). Pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.

Berdasarkan hal di atas, perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan. Pengelolaan dan pengembangan karir akan meningkatkan efektifitas dan kreatifitas sumber daya manusia dalam upaya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuannya (Robbins, 2003). Pengelolaan dan pengembangan karir

(7)

karyawan oleh perusahaan berupa perlindungan jabatan, pelatihan/pendidikan, penilaian kegiatan dan promosi (Cascio, 2006).

Gambar 1, memberikan gambaran singkat mengenai indikator-indikator Quality of Work Life (Cascio, 2006).

Gambar 1. Quality of Work Life Sumber : Cascio (2006)

2.1.2. Persepsi

Manusia sebagai makhluk sosial yang sekaligus juga makhluk individual, maka terdapat perbedaan antara individu yang satu dengan yang lainnya. Adanya

(8)

perbedaan inilah yang antara lain menyebabkan mengapa seseorang menyenangi suatu objek, sedangkan orang lain tidak senang bahkan membenci objek tersebut. Hal ini sangat tergantung bagaimana individu menanggapi objek tersebut dengan persepsinya. Pada kenyataannya sebagian besar sikap, tingkah laku dan penyesuaian ditentukan oleh persepsinya.

Persepsi pada hakikatnya adalah merupakan proses penilaian seseorang terhadap objek tertentu. Persepsi dapat didefinisikan sebagai suatu proses dimana individu-individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 2003).

Terbentuknya persepsi diawali dengan adanya informasi tentang lingkungan yang ditangkap oleh panca indera kemudian dengan melibatkan proses kognitif dan keadaan emosional, seseorang akan memberikan tanggapan atau tindakan atas suatu objek. Persepsi adalah proses memberi makna pada sensasi sehingga manusia memperoleh pengetahuan yang baru. Di dalam proses persepsi individu dituntut untuk memberikan penilaian terhadap suatu objek yang dapat bersifat positif/negatif, senang atau tidak senang dan sebagainya. Dengan adanya persepsi maka akan terbentuk sikap, yaitu suatu kecenderungan yang stabil untuk berlaku atau bertindak secara tertentu di dalam situasi yang tertentu (Polak, 1976)3.

2.1.3. Kepuasan Kerja

2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menutut Davis et al (1994) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan, dimana kepuasan kerja tersebut bersumber dari keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang diharapkan dapat terpenuhi dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah keseimbangan antara harapan dan imbalan, sehingga bisa dikatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan keadilan dan juga motivasi. Kepuasa kerja menurut Hasibuan (2006) adalah sikap emosional seseorang yang menyukai dan mencintai pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja karyawan merupakan sarana pendorong moral,

3

(9)

kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) karyawan terhadap pekerjaannya yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaannya. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya (Suhendi, 2010).

Menurut Mangkuprawira (2010), kepuasan kerja adalah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika dia mampu/tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Timbul dari proses transformasi emosi dan pikiran dirinya yang melahirkan sikap atau nilai terhadap sesuatu yang dikerjakan dan diperolehnya. Setiap karyawan akan memiliki tingkat derajat kepuasan kerja yang berbeda. Semakin tinggi derajat kepuasan kerja semakin bersahabat sang karyawan dengan lingkungan kerja. Dengan kata lain dia memperoleh nilai pengakuan dari lingkungan kerja. Namun dalam prakteknya derajat tentang kepuasan kerja di antara karyawan sangat berkait dengan beberapa faktor yakni (1) sudut pandang tentang bekerja, (2) pandangan tentang makna kepuasan, (3) karakteristik seseorang, (4) jenis pekerjaan, dan (5) lingkungan kerja.

2.1.3.2. Teori tentang kepuasan kerja

Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori Pertentangan yang dikemukan oleh Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai. Pertama, pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang diterima. Kedua, pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke, seorang individu akan puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana

(10)

kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginan dan hasil keluarannya (dalam Sunyoto, 2001).

Model Kepuasan Bidang (Facet Satisfaction)

Menurut model Lawler, orang yang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima. Artinya, jika individu mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai hasil pekerjaan ternyata lebih besar daripada yang sepatutnya ia terima, maka individu tersebut akan merasa salah. Sebaliknya jika ia mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari yang sepatutnya ia terima, maka ia akan merasa tidak puas (dalam Sunyoto, 2001).

Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses bertentangan yang dikemukan oleh Landy dalam Sunyoto (2001) memandang bahwa kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori ini berasumsi bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja memacu mekanisme fisiolagi dalam sistem pusat syaraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan.

Teori ini meyatakan bahwa jika seorang memperoleh ganjaran atas pekerjaannya, ia akan merasa senang sekaligus ada rasa tidak senang. Setelah beberapa saat, perasaan senang tersebut akan menurun sedemikian rupa sehingga ia merasa agak sedih sebelum kembali kepada perasaan normal. Menurut Landy (Sunyoto, 2001) kepuasa kerja bervariasi berdasarkan waktu, akibatnya pengukuran kepuasan terhadap pekerjaan perlu dilakukan secara periodik.

2.1.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

(11)

1) Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Hal tersebutlah yang kemudian dijelaskan Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi secara rinci sebagai dimensi terjadinya suatu kepuasan kerja, dan merupakan pengembangan dari ketiga dimensi sebelumnya, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama kepuasan, dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Penelitian terbaru menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja. Jika persyaratan kreatif pekerjaan terpenuhi, maka mereka cenderung menjadi puas. Selain itu, perkembangan karir (tidak perlu promosi) merupakan hal penting untuk karyawan muda dan tua.

2. Gaji

Gaji sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja merupakan sejumlah upah/ uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi. Uang tidak hanya membantu orang memperoleh kebutuhan dasar, tetapi juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika karyawan fleksibel dalam memilih jenis benefit yang mereka sukai dalam sebuah paket total (rencana benefit fleksibel), maka ada peningkatan signifikan dalam kepuasan benefit dan kepuasan kerja secara keseluruhan.

(12)

3. Kesempatan promosi

Kesempatan promosi adalah kesempatan untuk maju dalam organisasi, sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi kenaikan gaji. Lingkungan kerja yang positif dan kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian dasar menjadi lebih penting daripada kesempatan promosi.

4. Pengawasan (Supervisi)

Pengawasan merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya pengawasan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Yang pertama adalah berpusat pada karyawan, diukur menurut tingkat dimana penyelia menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan, seperti memberikan nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam pengambilan keputusan yang dapat mempengaruhi pekerjaan karyawan. Secara umum, kedua dimensi tersebut sangat berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan.

5. Rekan kerja

Pada umumnya, rekan kerja yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok kerja, terutama tim yang ‘kuat’ bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasehat, dan bantuan pada anggota individu. Karena kelompok kerja memerlukan kesalingtergantungan antar anggota dalam menyelesaikan pekerjaan. Kondisi seperti itulah efektif membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga membawa efek positif yang tingggi pada kepuasan kerja.

(13)

2.1.3.4. Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Luthan (2006) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu :

1. Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.

Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

Job descriptive index. adalah suatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.

Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih memfokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer. 2. Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggunakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut, Frederick mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.

(14)

3. Interview

Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berbagai aspek pekerjaan.

4. Action Tendencies

Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies.

Dalam penelitian ini, kepuasan kerja diukur dengan menggunakan cara Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ). MSQ merupakan instrumen yang dirancang oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquist pada tahun 1967. Metode MSQ menilai tingkat kepuasan kerja karyawan berdasarkan 20 variabel kepuasan kerja yang terbagi atas faktor internal dan eksternal. Keduapuluh variabel kepuasan kerja tersebut dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Model Minnesota Satisfaction Questionnaire Eksternal 1. Perusahaan 2. Gaji 3. Rekan kerja 4. Penghargaan 5. Keamanan 6. Pengawasan (operasional) 7. Pengawasan (teknis) 8. Kondisi kerja Internal 1. Pengunaan kemampuan 2. Promosi 3. Wewenang 4. Kreativitas 5. Independensi 6. Tanggung jawab 7. Aktivitas sosial 8. Variasi 9. Status sosial 10. Aktivitas 11. Prestasi 12. Moral Kepuasan kerja

(15)

2.1.4. Komitmen Karyawan 2.1.4.1. Pengertian Komitmen

Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Dalam studi manajemen sumber daya manusia, komitmen organisasional sebagai salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku manusia dalam organisasi telah menjadi hal penting yang telah banyak didiskusikan dan diteliti. Alasannya sangat sederhana, contohnya sebaik apapun visi, misi, dan tujuan organisasi, tidak akan tercapai jika tidak ada komitmen dari anggota organisasinya. Seberapa jauh komitmen karyawan terhadap organisasi tempat mereka bekerja sangatlah menentukan organisasi itu dalam mencapai tujuannya.

Menurut Robbins (2003) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Komitmen merupakan suatu hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan jika perusahaan tersebut menghendaki karyawan dapat bekerja lebih baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi selalu memiliki semangat, tanggung jawab yang tinggi dalam melaksanakan setiap tugasnya dan selalu melindungi dan berpikir memajukan perusahaan semaksimal mungkin. Sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki komitmen akan cenderung tidak bertanggung jawab, mengerjakan pekerjaan seadanya dan tidak setia terhadap perusahaan.

Mowday et al (1982) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menggunakan upaya yang sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi, dan kemauan yang kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi. Sikap komitmen karyawan tersebut ditandai dengan 3 (tiga) hal, yaitu : (1) penerimaan karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan pegawai untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama perusahaan, dan (3) keinginan pegawai untuk

(16)

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Sebagai definisi yang umum, Luthans (2006) mengartikan komitmen organisasional merupakan sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Meyer et al (1997) menambahkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa dalam komitmen karyawan terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan organisasi. Disamping itu komitmen karyawan terhadap organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana hubungan antara karyawan dengan organisasi.

2.1.4.2. Komponen Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Meyer dan Allen (1997) dalam Suhendi (2010) merumuskan tiga komponen komitmen dalam organisasi, yaitu :

(1) Affective commitment, berkaitan dengan hubungan emasional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan Affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu,

(2) Continuance commitment , berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota

(17)

organisasi dengan Continuance commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.

(3) Normative commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan Normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.

Setiap karyawan memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada komitmennya terhadap organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi dengan dasar affective memiliki tingkah laku yang berbeda dengan karyawan yang berdasarkan continuance. Karyawan yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen normative yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normative menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.

2.1.4.3. Pengukuran Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Salah satu pengukuran komitmen organisasi yang terkenal adalah Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) yang disusun oleh Porter dan Smith pada tahun 1970. Kemudian dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1997) bahwa OCQ terdiri dari 15 item pertanyaan yang mengukur komitmen seorang individu terhadap organisasi tempat ia bekerja, sebagaimana halnya tiga dimensi komitmen organisasional yang dikemukakan Allen dan Meyer (1997).

Untuk mengukur komitmen organisasi yang terdiri dari tiga komponen, Allen dan Meyer telah beberapa kali merevisi alat ukur yang telah disusun. Revisi terakhir dilakukan Meyer dan Allen pada tahun 1997. Alat ini terdiri dari 18 item, dimana setiap komponen diwakili oleh 6 item.

(18)

2.1.5. Gender

“Gender is the wide set of characteristics that are seen to distinguish between male and female entities, extending from one's biological sex to, in humans, one's social role or gender identity. As a word, it has more than one valid definition.” (Wikipedia, Free Encyclopedia, 2010).

Menurut Vitalaya (2009), istilah gender masih dimaknai sebagai perbedaan biologis antara laki-laki dan wanita yang membedakan mereka secara dikotomi: dimana peran laki-laki di publik (mencari nafkah keluarga) dan peran wanita di domestik (melahirkan, mengasuh anak serta memelihara rumah). Istilah Jenis kelamin (seks) berbeda dengan gender. Pengertian jenis kelamin merupakan pensifatan atau pembagian dua jenis kelamin manusia yang ditentukan secara biologis yang melekat pada jenis kelamin tertentu (seperti jenis alat kelamin yang berbeda antara laki-laki dan wanita). Sedangkan konsep lainnya adalah konsep gender, yakni sifat-sifat yang melekat pada kaum laki-laki maupun perempuan yang dikonstruksi secara sosial maupun kultural. Misalnya, bahwa perempuan itu dikenal lemah lembut, cantik, emosional dan keibuan. Sementara itu, laki-laki dianggap kuat, rasional, jantan dan perkasa.

Gender merupakan perbedaan dan fungsi peran sosial yang dikonstruksikan oleh masyarakat, serta tanggung jawab laki-laki dan perempuan. Gender tercipta melalui proses sosial budaya yang panjang dalam suatu lingkup masyarakat tertentu, sehingga gender belum tentu sama di tempat yang berbeda dan dapat berubah dari satu generasi ke generasi berikutnya.

Meningkatnya kesadaran bahwa peran perempuan perlu dilihat dalam hubungannya dengan kaum laki-laki, maka gender dan pembangunan merupakan suatu konsep, strategi dan perencanaan yang tepat. Konsep gender merupakan konsep sosial budaya yang digunakan untuk menggambarkan peran, fungsi dan perilaku laki-laki dan perempuan dalam suatu masyarakat yang merujuk pada pemahaman bahwa identitas, peran, fungsi, pola perilaku, kegiatan dan persepsi baik tentang perempuan maupun laki-laki ditentukan oleh masyarakt dan kebudayaan dimana mereka dilahirkan dan dibesarkan.

(19)

2.2. Tinjauan Hasil Penelitian Sebelumnya

Beberapa penelitian terdahulu menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja, komitmen kerja, kinerja dan kualitas kehidupan kerja. Riset yang dilakukan oleh Bruce, Lau dan Johnson (1999) membandingkan 88 perusahaan yang diidentifikasi sebagai perusahaan terbaik di Amerika dengan 88 perusahaan yang tergabung dalam Standar and Poor’s one Hundred (S dan P 100). Sampel dari perusahaan terbaik mewakili perusahaan dengan praktek kualitas kehidupan yang tinggi sementara perusahaan dalam S dan P 100 digunakan sebagai kelompok pengendali untuk tujuan perbandingan. Temuan dalam studi empiris mereka menemukan bahwa perusahaan dengan praktek kualitas kerja yang tinggi akan menikmati pertumbuhan yang tinggi (yang diukur melalui pertumbuhan aset dan penjualan selama 5 tahun) dan juga keuntungan (diukur dengan ROA dan ROE selama 5 tahun). Kualitas kehidupan kerja seperti yang ditunjukkan penelitian sebelumnya juga menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang diukur dengan produktivitas, rendahnya turnover serta meningkatnya kepuasan kerja. Kontribusinya tidak hanya pada kemampuan perusahaan untuk merekrut SDM yang handal tetapi juga meningkatkan daya saing perusahaan.

Penelitian yang dilakukan Husnawati (2006) mengenai analisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang). Penulis menggunakan 4 (empat) faktor QWL, yaitu : pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, sistem imbalan yang inovatif, dan lingkungan kerja dengan pengolahan data menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM). Pengujian hipotesis yang dilakukan membuktikan bahwa ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi, yang dilihat dari nilai signifikansi sebesar 0,000 (signifikan pada level 5%).

Dalam penelitian yang lain tentang hubungan komitmen dengan kualitas kerja, Zin (2004) menemukan adanya hubungan antara program kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian yang menggunakan sampel insinyur professional di Malaysia ini mengukur 8 dimensi dalam kualitas

(20)

kehidupan kerja yang diadaptasi dari 37 penelitian Walton (1974) yaitu pertumbuhan dan pengembangan, partisipasi, lingkungan fisik, pengawasan, upah dan keuntungan, hubungan sosial, integrasi tempat kerja. Dengan alat faktor analisis diperoleh hasil ada 3 dimensi dalam kualitas kerja yang mempengaruhi affective commitment, yaitu pengawasan, upah dan keuntungan, serta integrasi tempat kerja. Sementara variabel yang secara signifikan mempengaruhi normative commitment adalah pengawasan, upah dan keuntungan serta hubungan sosial. Variabel partisipasi, pengawasan, upah dan keuntungan serta hubungan sosial secara signifikan mem pengaruhi continuance commitment.

Dalam penelitian Bhaesajsanguan (2010) tentang The Relationships among Organizational Climate, Job Satisfaction and Organizational Commitment in the Thai Telecommunication Industry yang salah satu tujuan penelitiannya adalah menganalisis pengaruh kepuasan terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini menggunakan analisis SEM yang menunjukkan bahwa perdapat pengaruh yang prostif antara kepuasan dengan komitmen organisasi. Kepuasan kerja karyawan tinggi menyebabkan komitmen karyawan terhadap perusahaan akan tinggi.

Hasil penelitian Setiawati et al (2007) menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan dalam hal komitmen antara karyawan yang memiliki kecenderungan orientasi peran gender feminism dengan maskulin pada karyawan yang bekerja di bidang non tradisional. Hasil menunjukkan bahwa karyawan dengan kecenderungan berorientasi peran gender maskulin memiliki tingkat komitmen yang tinggi dibanding dengan karyawan yang berorientasi peran gender feminism.

2.3. Pendekatan Teori Analisis

2.3.1. Metode dan penentuan ukuran sampel

Metode sampling adalah cara pengumpulan data yang hanya mengambil sebagian dari populasi dan kesimpulan yang diperoleh dapat digeneralisasikan pada populasi. Metode sampling ada 2 jenis, yaitu probability sampling dan non probability sampling (Istijanto, 2006).

Probability sampling adalah pemilihan anggota populasi dilakukan secara random (acak), sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama

(21)

untuk terpilih sebagai sampel. Dalam metode probability sampling dikelompokkan menjadi 4 (empat) kelompok, yaitu simple random, systematic sampling, stratified sampling dan cluster sampling. Non probability sampling adalah pemilihan elemen populasi tidak menggunakan proses random (acak), dimanan anggota populasi dipilih berdasarkan pertimbangan tertentu (Istijanto, 2006). Non Probability sampling dikelompokkan menjadi 4 (kelompok) yaitu : Convenience sampling, Judgmental sampling, Quota sampling, Snowball sampling (Istijanto, 2006).

2.3.2. Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah instrument penelitian (alat pengukur) yang digunakan dapat mengukur apa yang akan diukur (Priyanto, 2008). Rumus dari korelasi ialah sebagai berikut :

=

(∑ ) (∑ )(∑ ) ( ∑ (∑ ) ( ∑ (∑ ) ……….(1) Keterangan : r = angka korelasi n = jumlah responden

x = skor masing-masing pertanyaan dari setiap responden y = skor total semua penyataan dari tiap responden

Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam pengukur gejala yang sama (Priyanto, 2008). Reliabilitas menunjukkan suatu hasil pengukuran relative konstan walaupun pengukuran dilakukan lebih dari satu kali. Teknik uju reliabilitas yang digunakan yaitu alpha cronbach. Rumus pengujuan rebialitas adalah :

=

………..…(2)

Keterangan :

r11= reliabilitas instrument k = banyaknya butir pertanyaan

∑ =jumlah ragam butir ∑ =ragam total

(22)

Nilai alpha Cronbach dapat dihitung dengan menggunakan software SPSS data editor versi 17.00. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai alpha Cronbach > 0,60 (Priyanto, 2008).

2.3.3. Structural Equation Modelling (SEM)

2.3.3.1. Definisi Structural Equation Modelling (SEM)

Structural Equation Modelling (SEM) merupakan suatu teknik statistika yang mampu menganalisi hubungan peubah laten, peubah indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. Disamping hubungan kausal searah, metode SEM memungkinkan untuk menganalisis hubungan dua arah (Ghozali et al, 2005).

Konstruk laten adalah variabel-variabel yang yang tidak dapat diobservasi, sehingga tidak dapat diukur secara langsung. Pengamatan pada variabel laten melalui efek pada variabel-variabel terobservasi. Variabel terobservasi adalah indikator-indikator yang dapat diukur (Ghozali et al, 2005).

Dalam model SEM, Konstruk laten berdasarkan fungsinya dibagi menjadi dua, yaitu : variabel eksogen dan variabel endogen. Variabel eksogen adalah suatu variabel yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain (atau disebut variabel independen didalam model regresi). Sedangkan variabel endogen adalah variabel yang dapat dipengaruhi variabel lain. Dalam model SEM, variabel endogen dapat berperan menjadi variabel independen apabila variabel tersebut dapat mempengaruhi variabel lain (Ghozali et al, 2005).

Menurut Ghozali (2005), proses Structural Equation Modeling mencakup beberapa langkah yang harus dilakukan, yaitu:

a. Konseptual model

Tahap ini berhubungan dengan pengembangan hipotesis (berdasarkan teori-teori) sebagai dasar dalam menghubungkan variabel laten dengan variabel laten lainnya, dan juga dengan indikator-indikatornya.

b. Penyusunan diagram alur

Tahap ini memudahkan dalam proses menvisualisasikan hipotesis yang telah kita ajukan dalam konseptualisasi model di atas.

(23)

c. Spesifikasi model

Spesifikasi model yaitu untuk menggambarkan sifat dan jumlah parameter yang diestimasi. Berkaitan dengan pembentukan awal persamaan struktur sebelum dilakukan estimasi. Model awal ini dilakukan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya.

d. Identifikasi model

Informasi yang diperoleh dari data diuji untuk menentukan apakah cukup untuk mengestimasi parameter dalam model. Nilai yang unik harus diperoleh untuk seluruh parameter dari data yang telah diperoleh sebelumnya.

e. Estimasi parameter

Berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai-nilai parameter dengan menggunakan salah satu model estimasi yang tersedia. Pemilihan metode estimasi yang digunakan seringkali ditentukan berdasarkan karakteristik dari variabel-variabel yang dianalisis.

f. Penilaian model fit

Berkaitan dengan uji kecocokan antara model dengan data. Beberapa kriteria ukuran kecocokan atau Goodness Of Fit (GOF) dapat digunakan untuk melaksanakan langkah ini.

g. Modifikasi model

Setelah melakukan penilaian model fit, maka model penelitian diuji untuk menentukan apakah modifikasi model diperlukan karena tidak fitnya hasil yang diperoleh pada tahap sebelumnya. Semua modifikasi harus berdasarkan teori yang mendukung.

h. Validasi silang model

Tahap ini menguji fit-tidaknya model terhadap suatu data baru. Validasi silang ini penting apabila terdapat modifikasi yang substansial yang dilakukan terhadap model asli yang dilakukan pada langkah sebelumnya.

Secara teknis SEM dibagi dalam 2 (dua) kelompok yaitu SEM berbasis kovarian yang diwakili oleh LISREL dan SEM variance atau sering disebut Component Based SEM yang mempergunakan software SmartPLS dan PLS Graph. Covariance Based SEM lebih bertujuan memberikan pernyataan tentang hubungan kausalitas atau memberikan deskripsi mekanisme hubungan kausalitas

(24)

(sebab – akibat). Sedangkan Component Based SEM dengan PLS bertujuan mencari hubungan linear prediktif antar variabel (Ghozali, 2008). Pada Tabel 1 (pada halaman selanjutnya), menunjukkan perbedaan Covariance Based SEM dengan Variance based dengan PLS.

Tabel 1. Perbedaan Covariance Based SEM (LISREL) dengan Component Based SEM (PLS)

No Kriteria PLS LISREL

1 Tujuan Berorientasi prediksi Berorientasi pendugaan parameter

2 Pendekatan Berbasis varian (Ragam) Berbasis Covarian (peragam) 3 Hubungan antara

peubah laten dan manifest/Indikator

Formatif atau reflektif Reflektif

4 Peubah Laten Setiap peubah laten merupakan kombinasi linear dari peubah manifest/indikator

Peubah laten diduga oleh

seluruh peubah

manifest/indikator 5 Kompleksitas

model

Sampai kompleksitas besar 100 laten atau 1000 manifest

Sampai kompleksitas sedang (kurang dari 100 laten) 6 Ukuran contoh Rekomendasi sekitar 30 - 100 Rekomendasi sekitar 300

-800

7 Persyaratan teori Fleksibel, bebas sebaran Asumsi kuat, sebaran normal

8 Perlakuan missing data

Algoritma NIPALS Model kemungkinan

maksimum 9 Identifikasi Dalam model rekursif selalu

teridentifikasi

Bergantung kepada model idealnya, lebih dari 4 manifest per laten untuk over determinasi, 3 untuk identifikasi yang sesuai Sumber : Ghozali (2008)

2.3.3.2. Bentuk Structural Equation Modelling (SEM) dengan Partial Least squares (PLS)

PLS pertama kali dikembangkan oleh Herman Wold (1966) sebagai metode umum untuk mengestimasi path model yang menggunakan konstruk laten dengan multiple indikator. Pendekatan PLS adalah distribution free (tidak mengasumsikan data berdistribusi tertentu, dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio). PLS merupakan metode analisis powerfull karena tidak didasarkan banyak asumsi, jumlah sampel kecil dan residul distribusi. Walaupun PLS juga dapat digunakan untuk mengonfirmasi teori, tetapi juga untuk menjelaskan ada tidaknya hubungan antara variabel laten.

(25)

Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari 3 (tiga) set hubungan, yaitu :

1. Inner Model (Inner relation, structural model dan substantive theory) Inner Model menspesifikasikan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada teori. Model struktural dievaluasi dengan melihat nilai R-Square untuk konstruk laten dependen, Stone Geisser Q-square test untuk predictive relevance dan uji t, serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen terhadap variabel laten dependen.

2. Outer Model (Outer Reletion atau Measurement Model)

Outer Model menspesifikasikan hubungan antar variabel laten dengan indikator. Outer Model terdiri dari 2 (dua) macam mode, yaitu mode reflective (mode A) dan mode formative (mode B). Mode reflektif merupakan relasi dari peubah laten ke peubah indikator atau ”effect”. Sedangkan mode formative merupakan relasi dari perubah indikator membentuk peubah laten ”causal”.

Menurut Ghozaly (2008) bahwa untuk evaluasi outer model-refleksi dilakukan berdasarkan 3 (tiga) kriteria yaitu convergent validity, discriminat validity dan composite reliability (Tabel 2).

Tabel 2. Kriteria dan Standarisasi dalam Evaluasi Outer Model – Refleksi

Kriteria Standar Keterangan

Converage validity (Reliabilitas indikator)

Nilai loading > 0.50 Chin (1998) menyatakan jika di bawah 0.50 maka indikator harus di drop

Menilai kekuatan indikator dalam merefleksikan konstruklaten

Discriminat validity

Nilai cross loading korelasi indikator ke variabel laten nya lebih besar dari variabel laten- laten lain

Mengukur ketepatan model refleksi

Composite reliability (ρc)

ρc> 0,6 kestabilan dan konsistensi internal indikator yang baik

Model pengukuran dengan indikator formatif dievaluasi dengan menggunakan dua tahap yaitu signifikansi nilai weight dan multikolinearitas.

(26)

Nilai estimasi untuk model pengukuran formatif harus signifikan. Tingkat signifikansi ini dinilai dengan prosedur bootstraping, dengan membandingkan nilai t hitung dengan t Tabel pada taraf kepercayaan 95%, yaitu t hitung harus lebih besar dari 1.96. Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan lineasr antar indikator (Priyanto,2008).

3. Weight Relation, Inner dan Outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dalam estimasi algoritma PLS. Nilai kasus untuk setiap varibel laten diestimasi dalam PLS sebagai berikut :

=

=

Dimana Wkb dan Wki adalah k weight yang digunakan untuk membentuk estimasi variabel laten

ξb dan

ηi. Estimasi variabel laten adalah linear

agregat dari indikator yang nilai weightnya didapat dengan prosedur estimasi PLS seperti dispesifikasi oleh inner dan outer model dimana η adalah vektor variabel laten endogen (dependen) dan ξ adalah vektor variabel laten eksogen (independen), ζ merupakan vektor residual dan β serta Γ adalah matrik koefisien jalur (path coefficient).

2.4. Perumusan Hipotesis

2.4.1. Quality of Work Life (QWL) dengan Kepuasan Kerja

Setiap karyawan memiliki seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan berbentuk menjadi sebuah harapan. Harapan tersebut ditumpukan oleh karyawan kepada perusahaan dengan cara mengharapkan suatu imbahan atau perhatian perusahaan lainnya atas hasil pekerjaannya.

Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Ketidakpuasan akan timbul, ketika harapan individu tidak terpenuhi (Kuswandi, 2004).

(27)

Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu upaya dari perusahaan dalam pengelolaan SDM yang berhubungan erat dengan dengan lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

Hipotesis 1 : Terdapat pengaruh penerapan QWL terhadap kepuasan kerja

2.4.2. Quality of Work Life (QWL) dengan Komitmen Karyawan

Kesuksesan penerapan QWL secara keseluruhan dalam suatu perusahaan akan berdampak positif terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan tersebut. Komitmen merupakan suatu proses yang timbul sebagai akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik kepada pekerjaannya, kelompok, atasan maupun pada perusahaannya.

Hipotesis 2 : Terdapat pengaruh penerapan QWL terhadap Komitmen Karyawan

2.4.3. Kepuasan Kerja dengan Komitmen Karyawan terhadap Perusahaan Keterkaitan antara kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan dimana karyawan yang puas baik terhadap pekerjaan atau kondisi perusahaan akan memunculkan sikap atau perilaku karyawan untuk lebih komitmen terhadap perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Komitmen merupakan sutu proses yang timbul akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik itu kepada pekerjaannya, kelompok, atasan maupun pada perusahaan. Keinginan seseorang untuk berbakti inilah yang membuat seseorang bekerja tanpa menghiraukan besarnya imbalan.

Hipotesis 3 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan perusahaan

2.5. Kerangka Pemikiran

PT Perusahaan Gas Negara Tbk merupakan atau lebih dikenal dengan sebutan PGN atau PGAS, merupakan BUMN yang didirikan untuk mendistribusikan gas dari sumur-sumur gas di kawasan eksploitasi minyak dan gas, ke daerah industri pengguna, maupun kawasan pemukiman.

Strategi Sumberdaya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan karena manusia berperan aktif dalam menetapkan

(28)

rencana, sistem, proses dan tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan. Bagi PGN, SDM sangat tenting peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka SDM perlu dikelola optimal. Untuk itu suatu organisasi perlu mengelola dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan karyawan.

Salah satu bentuk pengelolaan SDM adalah dengan berupaya menciptakan lingkungan kerja yang kondusif melalui peningkatan kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan istilah Quality of Work Life (QWL). QWL merupakan salah satu upaya dari manajemen perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan berupaya untuk mengerti serta memahami kebutuhan karyawan. Peningkataan penerapan QWL diharapkan dapat memberikan rasa kepuasan karyawan baik terhadap pekerjaan maupun sistem perusahaan. Kepuasan kerja yang tinggi akan menjadikan motivasi bagi karyawan untuk memiliki komitmen terhadap pekerjaan/perusahaan. Pencapaian visi, misi dan tujuan perusahaan sangat tergantung pada komitmen karyawan terhadap perusahaan. Karyawan dengan komitmen terhadap perusahaan akan berusaha untuk mempertahankan eksistensi perusahaan dalam menghadapi persaingan dunia bisnis (Gambar 3 dan Gambar 4).

Gambar 3. Konsep Kerangka Pemikiran konseptual

Quality of Work Life Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan

SDM yang Unggul

Kepuasan Kerja

Komitmen Karyawan Strategi SDM

(29)

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Penelitian

Visi dan Misi

PT Perusahaan Gas Negara, Tbk

Tujuan Perusahaan Faktor-faktor QWL : 1. Partisipasi karyawan 2. Pengembangan karir 3. Penyelesaian konflok 4. Komunikasi 5. Kesehatan kerja 6. Keselamatan kerja 7. Keamanan kerja 8. Kompensasi yang layak 9. kebanggaan Faktor-faktor Kepuasan kerja :

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji 3. Kesempatam promosi 4. Pengawasan 5. Rekan kerja Faktor-faktor Komitmen karyawan : 1. Affective commitment 2. Continuance commitment 3. Normative commitment

Deskriptif SEM dengan PLS

Tingkat komitmen dan kepuasan kerja berdasarkan karakteristik (gender, pendidikan dan lamanya bekerja, dll)

Analisis penerapan QWL terhadap kepuasan kerja dan komitmen karyawan

Implikasi manajerial bagi pimpinan untuk menerapkan quality of work life yang diharapkan karyawan sehingga akan terciptanya kepuasan kerja yang baik dan komitmen karyawan terhadap PT Perusahaan Gas Negara, Tbk

Keuangan dan SDM Penjualan dan layanan Operasi dan Pemeliharaan Integritas dan K3PL Enjiniring dan Pembangunan Logistik dan Adm. Umum

Gambar

Gambar  1,  memberikan  gambaran  singkat  mengenai  indikator-indikator Quality of Work Life (Cascio, 2006).
Gambar 2. Model Minnesota Satisfaction QuestionnaireEksternal1. Perusahaan2. Gaji3. Rekan kerja4
Tabel 2. Kriteria dan Standarisasi dalam Evaluasi Outer Model – Refleksi
Gambar 4. Kerangka Pemikiran PenelitianVisi dan Misi

Referensi

Dokumen terkait

Berangkat dari hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan, pertama, diberlakukannya UU No. Hal ini menimbulkan implikasi memperlemah atau

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi motivasi, analisis motivasi konsumen membeli kubis segar di Pasar Pasir Gintung memiliki motivasi dengan kriteria tinggi

3) Pengorganisasian bahan pengajaran berarti mengorganisasikan bahan dan ide baru sebagai bagian yang bermakna bagi siswa. 4) Belajar yang bermakna dalam masyarakat

Data yang sudah terkumpul dianalisis dengan langkah-langkah sebagai berikut: (1) membaca puisi siswa, (2) identifikasi data berdasarkan kode sampel dan judul puisi

Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah. menggunakan analisis regresi linier

Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat website usability pada website biro humas Provinsi Banten mencapai nilai 67% dari nilai yang di hipotesiskan.. Jadi

l4enberikan Pelayanan Terbaik, Cepaf, Tepat, Transparan, Akuntabel Dan Tanpa

Rancangan Laman Tulis Pesan Laman tulis pesan merupakan laman untuk mengirim pesan ke salah satu kontak yang telah tersimpan (pesan tunggal). Rancangan Laman Pesan Masuk Pada