4. ANALISA DAN PEMBAHASAN

(1)

4. ANALISA DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan 10 perusahaan, berikut adalah gambaran umum dari masing – masing perusahaan tersebut.

. PT. Alas Petala Makmur

PT. Alas Petala Makmur merupakan perusahaan yang didirikan sejak tahun 1992, berkedudukan di Jalan Tambaklangon no. 18, Surabaya. PT Alas Petala Makmur menghasilkan produk moulding dan assembling yang dipasarkan untuk ekspor ke negara – negara Eropa, Asia Timur, Afrika, dan Amerika. Dalam aktivitas operasionalnya, PT. Alas Petala Makmur didukung oleh 606 karyawan.

PT. Varia Cipta Pratama

PT.Varia Cipta Pratama ini berdiri sejak tahun 1962 merupakan sebuah perusahaan yang memproduksi pintu harmonika generasi pertama di Indonesia.

Kantor perusahaan ini berlokasi di Jalan Kayun no. 2, Surabaya. Sebagai upaya memperluas segmen pasar dan jangkauan, dirilis juga anak perusahaan yang diberi nama UD. Karya Cipta Utama (UD. KCU).

PT. Samudra Alam Raya

PT. Samudra Alam Raya ini didirikan pada tahun 1988, yang terletak di Jalan Indrapura no. 49, Surabaya. PT. Samudra Alam Raya ini bergerak dalam bidang jasa pengangkutan barang. Bentuk usaha dari perusahaan ini adalah perusahaan pelayaran. Karyawan yang dimiliki saat ini berjumlah 227 orang.

4.1.4. PT. Wavin Duta Jaya

PT. Wavin Duta Jaya ini didirikan pada tahun 1996, yang berlokasi di Alun – Alun Contong 1B. Perusahaan ini bergerak di bidang manufaktur bahan bangunan, seperti granit, pipa PVC, asbes, dan stainless steel. Karyawan yang bekerja di perusahaan ini a insdalah 392 orang.

(2)

PT. Sinar Inti Indopratama

PT. Sinar Inti Indopratama ini didirikan pada tahun 1998, yang terletak di Pertokoan Rungkut Megah Raya, Jl. Raya Kali Rungkut No. 5, Blok E – 1, Surabaya. Bentuk usaha perusahaan ini adalah elemen pemanas, dengan memiliki karyawan sebesar 42 orang.

PT. Wijaya Multi Lestari

PT. Wijaya Multi Lestari merupakan perusahaan yang didirikan sejak tahun 1997, yang terletak di Jalan Kapasari no. 127, Surabaya. PT. Wijaya Multi Lestari ini bergerak dalam bidang distribusi barang dan juga percetakan. Dalam aktivitas operasionalnya, karyawan yang dimiliki oleh perusahaan ini berjumlah 45 orang.

PT. Kim & Hwa

PT Kim & Hwa ini berdiri sejak lebih dari 25 tahun yang lalu, berkedudukan di jalan pecindilan no 16, Surabaya. PT Kim & Hwa ini menghasilkan produk mie dan dan pia (Kue bulan). Untuk produk mie dipasarkan di area Surabaya sedangkan untuk pia dipasarkan di area di luar Surabaya maupun di luar Jawa. Untuk saat ini dalam memproduksi produk-produk tersebut mempekerjakan karyawan lebih dari 40 orang.

PT. Paramount

PT. Paramount ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang industri rumah tangga, berlokasi di Jalan Gajah Mada no. 4. Jumlah pegawai perusahaan ini adalah 125 orang.

PT. Citra Surya Pasific

PT. Citra Surya Pasific ini merupakan perusahaan yang bergerak di bidang garment, dan telah berdiri sejak tahun 1968. Perusahaan ini berlokasi di Jalan Pecindilan no. 26 Surabaya. Jumlah Karyawan di dalam kantor 30 orang, sedangkan jumlah karyawan yang berada di outlet mencapai ratusan.

(3)

PT. Karunia Sentosa Plastik

PT. Karunia Sentosa Plastik merupakan perusahaan yang didirikan sejak tahun 1989, berlokasi di Jalan Pergudangan Meiko Abadi A-18, Gedangan, Surabaya. PT. Karunia Sentosa Plastik ini adalah perusahaan yang memproduksi houseware yang terbuat dari plastik. Dalam aktivitas operasionalnya, karyawan yang dimiliki oleh perusahaan ini berjumlah 40 orang.

4.2. Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil pengisian kuesioner yang dilakukan, berikut ini akan disajikan karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir.

Tabel 4.1 Frekuensi Jenis Kelamin Karyawan Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 184 73,60%

Wanita 66 26,40%

Total 250 100,00%

Dari hasil data di atas diketahui bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin pria, yaitu sebanyak 184 responden atau 73,60% dan sisanya 66 responden berjenis kelamin pria. Hal ini disebabkan karena beban pekerjaan yang lebih membutuhkan tenaga pria sehingga persentase jenis kelamin pria lebih banyak dari wanita.

(4)

Tabel 4.2 Frekuensi Usia Karyawan Usia Frekuensi Persentase

< 21 Tahun 11 4,40%

21-30 Tahun 72 28,80%

31-40 Tahun 128 51,20%

> 40 Tahun 39 15,60%

Total 250 100,00%

Dari hasil tabel di atas diketahui bahwa sebagian besar karyawan adalah berusia antara 31-40 tahun yaitu sebanyak 128 responden atau 51,20%, kemudian terbanyak kedua adalah berusia 21-30 tahun sebanyak 72 responden. Sisanya 15,6% berusia > 40 tahun, dan 4,4% berusia < 21 tahun. Hal ini dikarenakan usia produktif adalah sekitar 20-40 Tahun, oleh karena itu kebanyakan perusahaan merekrut dan mengoptimalkan karyawan pada usia produktif tersebut.

Tabel 4.3 Frekuensi Pendidikan Terakhir Karyawan Pendidikan Frekuensi Persentase

Tidak Sekolah 0 0,00%

SD 8 3,20%

SMP 12 4,80%

SMA 52 20,80%

Diploma 43 17,20%

S1 135 54,00%

Total 250 100,00%

(5)

Dari hasil tabel di atas dapat diketahui bahwa kebanyakan karyawan memiliki pendidikan terakhir S1, yaitu sebanyak 135 responden atau 54%.

Terbanyak kedua adalah pendidikan terkahir SMA, yaitu sebanyak 52 responden atau 20,80%. Sisanya mampu menempuh sarjana Diploma (17,2%), SMP (4,8%), dan SD (3,2%). Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan lebih mengoptimalkan karyawan dengan lulusan minimal S1 karena untuk level manajemen menengah diperlukan tenaga kerja yang memiliki kelulusan minimal S1.

Tabel 4.4 Frekuensi Lama Bekerja Karyawan Lama Bekerja Frekuensi Persentase

< 3 Bulan 0 0,00%

4-6 Bulan 38 15,20%

7-9 Bulan 56 22,40%

10-12 Bulan 114 45,60%

> 12 Bulan 42 16,80%

Total 250 100,00%

Dari hasil deskriptif tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan memiliki lama bekerja antara 10-12 bulan, yaitu sebanyak 114 responden atau 45,6%. Terdapat 56 responden memiliki lama bekerja 7-9 bulan, 42 responden > 12 bulan, dan 38 responden 4-6 bulan.

Tabel 4.5 Divisi/Departemen/Bagian Pekerjaan Karyawan Divisi Frekuensi Persentase

Pemasaran 98 39,20%

Personalia 26 10,40%

(6)

Pembukuan 48 19,20%

Administrasi 34 13,60%

Produksi 44 17,60%

Total 250 100,00%

Dari hasil deskriptif tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan bekerja pada divisi pemasaran, yaitu sebanyak 98 responden atau 39,2%. Terdapat 48 responden bekerja pada divisi pembukuan, 44 responden bekerja pada divisi produksi, 34 responden bekerja pada divisi administrasi, dan 26 responden bekerja pada divisi personalia.

4.3.Uji instrument 4.3.1. Uji Validitas

Validitas menunjukan kemampuan suatu instrument (kuesioner) dalam mengungkapkan objek (variabel) yang diukurnya. Uji validitas dilakukan terhadap masing-masing pertanyaan yang membentuk variabel penelitian. Untuk mengukur validitas digunakan korelasi product moment pearson. Jika nilai r yang dihasilkan tiap item pertanaan dengan skor total > r tabel, maka item pertanyaan dikatakan valid. Sebaliknya jika nilai r yang dihasilkan < r tabel, maka item pertanyaan dikatakan tidak valid atau gugur. Pengujian validitas dilakukan dengan program SPSS 13.0.

Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk masing-masing item pertanyaan pada variabel penelitian:

Tabel 4.6. Hasil uji validitas

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Organizational Chitizenship Behaviour 1

0,315 0,126 Valid

Organizational Chitizenship 0,279 0,126 Valid

(7)

Organizational Chitizenship Behaviour

Behaviour 2

0,557 0,126 Valid

0,483 0,126 Valid

0,486 0,126 Valid

0,316 0,126 Valid

0,231 0,126 Valid

0,427 0,126 Valid

0,261 0,126 Valid

0,338 0,126 Valid

Gaya

Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan 1 0,518 0,126 Valid Gaya Kepemimpinan 2 0,607 0,126 Valid Gaya Kepemimpinan 3 0,491 0,126 Valid Gaya Kepemimpinan 4 0,570 0,126 Valid Gaya Kepemimpinan 5 0,346 0,126 Valid Gaya Kepemimpinan 6 0,419 0,126 Valid Gaya Kepemimpinan 7 0,462 0,126 Valid

(8)

Gaya Kepemimpinan 8 0,469 0,126 Valid Gaya Kepemimpinan 9 0,532 0,126 Valid

Komitmen Organisasi

Komitmen Organizational 1 0,479 0,126 Valid Komitmen Organizational 2 0,344 0,126 Valid Komitmen Organizational 3 0,317 0,126 Valid Komitmen Organizational 4 0,370 0,126 Valid Komitmen Organizational 5 0,331 0,126 Valid Komitmen Organizational 6 0,643 0,126 Valid Komitmen Organizational 7 0,630 0,126 Valid Komitmen Organizational 8 0,471 0,126 Valid

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa seluruh item pertanyaan yang menyusun variabel penelitian yaitu pada Gaya Kepemimpinan (X1), Komitmen Organizational (X2), dan Organizational Chitizenship Behaviour (Y) adalah valid, dimana nilai koefisien korelasi pearson dari seluruh pertanyaan tersebut lebih besar dari nilai r tabel (0,126).

4.3.2. Uji Realiabilitas

Realibilitas menunjukan konsistensi keandalan dari kuisioner yang digunakan, suatu kuisioner dikatakan reliable (andal) jika jawaban seorang terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuisioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu, untuk mengukur realibilitas digunakan nilai cronbach alpha. Jika lebih besar dari 0,6 maka dianggap reliable

(9)

Tabel 4.7. Hasil uji realiabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha

Nilai Kritis

Keterangan

Organizational Chitizenship Behaviour (Y)

0,701 0,6 Reliabel

Gaya Kepemimpinan (X1) 0,800 0,6 Reliabel Komitmen Organizational (X2) 0,750 0,6 Reliabel

4.3.3. Analisa deskriptif

Analisa deskriptive ini digunakan untuk mengetahui rata-rata nilai jawaban dari tiap variabel yaitu variabel (Y) Organizational Chitizenship Behaviour, (X1) Gaya kepemimpinan, dan (X2) Komitmen organisasi. Untuk menentukan nilai rata-rata tanggapan responden terhadap masing-masing item pertanyaan pada setiap variabel digunakan interval kelas yang dicari dengan rumus sebagai berikut:

Interval kelas = 0,8

5 1 5 interval

kelas banyak

terendah nilai

tertinggi

nilai − = − =

Dengan interval kelas 0,8 kemudian disusun kriteria penilaian rata – rata jawaban responden yang disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 4.8. Kategori mean

nterval Kategori 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

3,40 – 4,20 Tinggi 2,60 – 3,40 Cukup 1,80 – 2,60 Rendah 0,00 – 1,80 Sangat Rendah

(10)

4.3.3.1. Analisis Rata-Rata OCB (Organizational Citizenship Behavior)

Pada bagian ini akan dibahas mengenai nilai rata-rata dari setiap pertanyaan penyusun variabel OCB (Organizational Citizenship Behavior).

Berikut ini adalah hasil rekapitulasi nilai rata-rata dari masing-masing pertanyaan tersebut.

Tabel 4.9. Penilaian responden terhadap OCB

Pernyataan

Frekuensi

Rata-Rata

1 2 3 4 5

OCB 1 1 2 33 148 66 4,104

OCB 2 15 47 78 87 23 3,224

OCB 3 0 14 42 138 56 3,940

OCB 4 2 24 45 139 40 3,760

OCB 5 0 8 44 153 45 3,940

OCB 6 1 7 42 161 39 3,920

OCB 7 9 50 68 107 16 3,284

OCB 8 2 38 65 123 22 3,500

OCB 9 0 4 25 125 96 4,250

OCB 10 1 3 41 152 53 4,010

Total 31 197 483 1333 456 3,794

Dari hasil di atas, maka dapat dikethaui bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju pada komponen variabel OCB (Organizational Citizenship Behavior). Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pada variabel Organizational Citizenship Behavior nilai rata – rata secara

(11)

keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 3,794 yang termasuk dalam kategori baik karena berada pada nilai 3,40 – 4,20. Hal ini menunjukkan tanggapan responden terhadap Organizational Citizenship Behavior adalah dapat dikatakan baik.

Indikator pertama adalah karyawan bersedia tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jam kerja dimulai didapatkan nilai sebesar 4,104 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan telah siap bekerja sejak saat jam operasional perusahaan

Indikator kedua, yaitu karyawan bersedia untuk tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra 6 hari (cuti) didapatkan nilai sebesar 3.224 yang termasuk dalam kategori cukup. Hal ini berarti bahwa karyawan cukup bersedia untuk tidak mengambil kelebihan cuti meskipun memiliki hak cuti yang diterapkan perusahaan (6 hari).

Indikator ketiga, yaitu karyawan bersedia membantu rekan lain yang pekerjaannya overload didapatkan nilai sebesar 3.940 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia untuk membantu rekan lain yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.

Indikator keempat, yaitu karyawan bersedia membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta didapatkan nilai sebesar 3,760 yang termasuk dalam kategori baik.

Indikator kelima, yaitu karyawan bersedia memberikan perhatian terhadap fungsi – fungsi yang membantu image organisasi didapatkan nilai sebesar 3.94 yang termasuk dalam kategori kuat. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia untuk memberikan perhatian guna membantu image perusahaan.

Indikator keenam, yaitu karyawan bersedia mengikuti perubahan – perubahan dan perkembangan – perkembangan dalam organisasi didapatkan nilai sebesar 3,920 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia mengikuti perubahan dalam organisasi

Indikator ketujuh, yaitu karyawan tidak banyak menemukan kesalahan dalam organisasi didapatkan nilai sebesar 3,284 yang termasuk dalam kategori cukup. Hal ini berarti bahwa karyawan ternyata merasa bahwa kesalahan dalam organisasi cukup banyak.

(12)

Indikator kedelapan, yaitu karyawan tidak banyak mengeluh akan keadaan perusahaan didapatkan nilai sebesar 3,500 yang termasuk dalam kategori baik.

Hal ini berarti karyawan tidak mudah mengeluh apabila lingkungan perusahaan kurang baik atau tidak menguntungkan karyawan.

Indikator kesembilan, yaitu karyawan bersedia untuk menjaga hubungan baik dengan atasan, bawahan, maupun dengan sesama rekan kerja didapatkan nilai sebesar 4,250 yang termasuk dalam kategori sangat baik. Hal ini berarti bahwa karyawan bersedia menjalin hubungan yang baik.

indikator terakhir, yaitu karyawan bersedia membantu meredakan atau menyelesaikan pertikaian antar rekan kerjanya didapatkan nilai sebesar 4,010 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti karyawan tidak akan berdiam diri apabila adanya pertikaiaan.

4.3.3.2. Analisis rata-rata Gaya kepemimpinan

Tabel 4.10. Penilaian responden terhadap Gaya kepemimpinan Gaya Kepemimpinan (X1)

Pernyataan

Frekuensi

Rata-Rata

1 2 3 4 5

X.1.1 1 13 78 95 63 3,8240

X.1.2 0 13 87 112 38 3,7000

X1.3 0 16 70 119 45 3,7720

X1.4 1 11 74 124 40 3,7640

X.1.5 0 12 97 110 31 3,6400

X.1.6 0 10 86 111 43 3,7480

X.1.7 0 11 65 117 57 3,8800

X.1.8 0 12 52 96 90 4,0560

(13)

X.1.9 0 10 69 105 66 3,9080

Total 2 108 678 989 475 3,810

Dari hasil di atas, maka dapat dikethaui bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju pada komponen Gaya Kepemimpinan.

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pada variabel Gaya kepemimpinan nilai rata – rata secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 3,810 yang termasuk dalam kategori baik karena berada pada nilai 3,40 – 4,20. Hal ini menunjukkan tanggapan responden terhadap Gaya Kepemimpinan dikatakan baik.

Indikator pertama, yaitu pengambilan keputusan terpusat di tangan pemimpin didapatkan nilai sebesar 3.8240 yang termasuk dalam kategori cukup.

Hal ini berarti sebagian besar perusahaan keluarga di Surabaya pengambilan keputusan sesuai dengan keinginan pemimpinan

Indikator kedua, yaitu pemimpin memberikan motivasi langsung kpada bawahan didapatkan nilai sebesar 3.7000 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa pemimpin memberikan motivasi dengan cukup kepada para bawahannya

Indikator ketiga, yaitu pengawasan kerja semua terpusat di tangan pemimpin didapatkan nilai sebesar 3,7720 yang termasuk dalam kategori tinggi.

Hal ini berarti bahwa pemimpin masih belum mempercayai pengawasan kerja para bawahannya kepada bawahan lain

Indikator keempat, yaitu Pemimpin dalam mengambil keputusan selalu menampung pendapat dan pemikiran dari bawahan dengan nilai sebsar 3.7640 yang termasuk dalam kategori kuat. Hal ini berarti bahwa para pemimpin juga terlebih dahulu mempertanyakan keinginan para bawahan.

Indikator kelima, Pemimpin selalu memberikan dorongan atas kemampuan mengambil keputusan dari bawahan dengan nilai sebesar 3,6400 yang termasuk dalam kategori tinggi. Yang berarti bahwa para pemimpin mengahrapkan kepada para bawahannya untuk atif dalam perusahaan.

Indikator keeenam, yaitu Pemimpin memberikan kepada bawahannya mengenai kemampuan mengendalikan diri dan menerima tanggung jawab yang

(14)

lebih besar dalam menjalankan pekerjaan dengan nilai sebesar 3,7480 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa apabila bawahan menajalankan tugas dengan baik maka pemimpin akan memberikan tanggung jawab yang lebih besar

Indikator ketujuh, yaitu Pemimpin memberikan wewenang kepada para bawahan untuk mengambil keputusan dengan nilai sebesar 3,8800 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti Pemimpin memberikan wewenang kepada para bawahan untuk mengambil keputusan-keputusan mengenai hal-hal tertentu

Indikator kedelapan, Pemimpin menyerahkan seluruh tanggung jawab kepada bawahan dengan nilai sebesar 4,0560 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa karyawan diberi tanggung jawab mengenai pekerjaan yang ia jalankan.

Pada indikator terakhir, yaitu Karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan atau keahlian yang tinggi dengan nilai sebesar 3,9080 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa pemimpin mengharapkan setiap bawahan memiliki keterampilan yang tinggi

Dari hasil data didapati bahwa sebagian besar pemimpin cenderung menggunakan jenis gaya kepemimpinan kendali bebas dengan nilai means sebesar 3,9480. Ini yang berarti bahwa pemimpin dari setiap perusahaan menginginkan karyawan memiliki keahlian dan kemampuan yang tinggi. Selain itu perusahaan menganggap bahwa keseluruhan karyawan dalam perusahaan memiliki tingkan kemampuan dan keahlian yang tinggi. Sehingga tingkat frekuensi seorang pemimpin melakukan pengawasan dan memotivasi kepada karyawan cenderung rendah. Sedangkan dari hasil analisa seluruh pengawasan dan motivasi dipegang oleh pemimpin itu ditunjukan dari hasil gaya otokratis sebesar 3,7653

(15)

4.3.3.3. Analisis rata-rata Komitmen Organizational

Tabel 4.11. Penilaian responden terhadap Komitmen Organizational Komitmen Organizational (X2)

Pernyataan

Frekuensi

Rata-Rata

1 2 3 4 5

X.2.1 0 9 70 97 74 3,9440

X.2.2 0 8 59 107 76 4,0040

X.2.3 2 2 56 82 108 4,1680

X.2.4 0 19 108 104 19 3,4920

X.2.5 0 35 103 85 27 3,4160

X.2.6 0 14 59 112 65 3,9120

X.2.7 0 12 59 120 59 3,9040

X.2.8 0 10 69 105 66 3,9080

Total 2 109 583 812 494 3,8435

Dari hasil di atas, maka dapat dikethaui bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju pada komponen Komitmen Organizational.

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pada variabel Gaya kepemimpinan nilai rata – rata secara keseluruhan yang diperoleh adalah sebesar 3,8435 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan tanggapan responden terhadap Komitmen Organizational dikatakan baik.

Indikator pertama, yaitu nilai-nilai yang dimiliki oleh perusahaan sesuai dengan nilai-nilai yang saya anut didapatkan nilai sebesar 3.9440 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti karayawan memiliki pandangan yang sama dengan perusahaan

Indikator kedua, yaitu saya bersedia melakukan pekerja apa saja selama pekerjaan tersebut mendukung tujuan perushaan didapatkan nilai sebesar 4,0040

(16)

yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa karyawan rela berkorban bagi kepentingan perusahaan

Indikator ketiga, yaitu saya bangga jika ada orang yang tahu bahwa saya bekerja dalam perusahaan didapati nilai 4,1680 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa karyawan merasa bangga telah bekerja di perusahaan tersebut

Indikator keempat, yaitu saya mengatakan kepada orang lain bahwa perusahaan tempat saya bekerja merupakan perusahaan yang tepat untuk bekerja didapati nilai sebesar 3.4920 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti karyawan memiliki keyakinan atas perusahaan tersebut.

Indikator kelima, perusahaan memberikan kompensasi dengan yang saya harapkan dengan nilai sebesar 3,4160 yang termasuk dalam kategori tinggi. Yang berarti bahwa karyawan merasa puas dengan tingkat penghargaan yang diberikan perusahaan

Indikator keeenam, yaitu saya bangga telah memilih perusahaan ini sebagai tempat kerja dengan nilai 3,9120 yang termasuk dalam kategori tinggi.

Hal ini berarti bahwa karyawan tidak memiliki keterpaksaan bekerja di perusahaan

Indikator ketujuh, yaitu Bagi saya, perusahaan ini adalah perusahaa terbaik yang pernah saya ketahui dengan nilai 3,9040 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti karyawan puas dengan perusahaan tempatnya bekerja

Indikator kedelapan, Saya akan tetap bekerja di perusahaan ini dengan nilai sebesar 3,9080 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa karyawan sebisa mungkin tetap bekerja di perusahaan saat ini.

Dari data di atas didapati bahwa dari 250 responden yang telah dipilih didapati adanya kecenderungan memiliki kommitmen afektif yang tinggi. Dari hasil penelitian didapati nilai sebesar 4,0387. Yang berarti bahwa keseluruhan karyawan menyukai pekerjaan tersebut dan memiliki ikatan emosional dengan perusahaan dangan cukup tinggi

Selain itu juga dari 250 responden ternyata keseluruhan dari responden menunjukan bahwa mereka tidak memiliki komitmen continuans. Hal ini

(17)

didasarkan dari hasil analisa deskriptif yang menunjukan nilai sebesar 3,4540.

Berdasarkan angka tersebut data tersebut diolah kembali sehingga dari keseluruhan responden hanya menunjukan sikap komitmen continuans sebesar 1,5460 yang tergolong sangat rendah

Dari hasil data didapati sebanyak 250 responden memiliki tingkat komitmen normative sebesar 3,9080. Yang berarti bahwa keseluruhan responden memiliki rasa kewajiban untuk bertahan dalam perusahaan yang didasarkan moral dan etika dengan nilai yang tinggi

Dari keseluruhan responden. Didapati bahwa karyawan memiliki komitmen afektif sebesar 4,0387 dan memiliki komitmen normative sebesar 3,9080. Yang berarti mendeskripsikan bahwa karyawan memiliki ikatan emosional dan perasaan untuk merasa perlu bertahan dalam organisasi dengan nilai yang sangat tinggi. Selain itu dari keseluruhan responden, responden memiliki tingkat komitmen continuans yang sangat rendah sebesar 1,5460.

Dari data di atas dapat dikelompokan kembali data dari masing-masing responden sebagai berikut:

Komitmen responden

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 253 50.3 50.3 50.3

Cukup 40 8.0 8.0 58.3

Rendah 5 1.0 1.0 59.2

sangat tinggi 57 11.3 11.3 70.6

Tinggi 148 29.4 29.4 100.0

Total 503 100.0 100.0

Dari data di atas didapatkan bahwa sebanyak 57 responden memiliki tingkat yang sangat tinggi, 148 orang karyawan memiliki yang tinggi, 40 orang memiliki tingkat yang cukup, dan 5 orang memiliki tingkat yang rendah.

(18)

4.3.4. Analisa Regresi Linear berganda

Analisa Regresi Linear Berganda dignuakan untuk mengetahui hubungan antara variabel (X1) Gaya kepemimpinan, (X2) Komitmen Organizational secara langsung untuk analisis regresi linier berganda dapat dilihat sebagai berikut

Tabel 4.12 Hasil Regresi Linier Berganda

Variabel Bebas

Koefisien Regresi

Constant (a) 3,402

Gaya Kepemimpinan (b1) 0,262 Komitmen Organizational (b2) -0,158

R 0,290 Adjusted R-Square 0,084

Selanjutnya dapat dilakukan analisis dari model regresi linear berganda yang terbentuk dari data Gaya kepemimpinan, komitmen organizational, linier dan data variabel OCB (Organizational Citizenship Behavior). Model regresi linear berganda yang terbentuk antara kedua variabel tersebut adalah:

Y = 3,402 + 0,0262 X1 - 0,158 X2

Keterangan: Y = Nilai Rata-Rata OCB (Organizational Citizenship Behavior) X1 = Nilai Rata-Rata Gaya Kepemimpinan

X2 = Nilai Rata-Rata Komitmen Organizational

Dari hasil model regresi di atas dapat diketahui bahwa memang terbukti terdapat hubungan yang positif antara variabel bebas gaya kepemimpinan terhadap variabel variabel OCB (Organizational Citizenship Behavior). Namun memiliki hasil yang negative antara komitmen organziational terhadap variabel OCB (Organizational Chitizenship Behaviour) Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien beta (b) yang bernilai positif untuk gaya kepemimpinan dan negative untuk komitmen organizational

(19)

Berdasarkan persamaan regresi tersebut, maka dapat dijelaskan pengaruh variabel X1 (Gaya Kepemimpinan), dan X2 (Komitmen Organizational) terhadap variabel Y OCB (Organizational Citizenship Behavior)). Selengkapnya adalah sebagai berikut:

1. Koefisien dari konstanta (b0) adalah sebesar 3,402 memiliki arti jika variabel bebas X1 (Gaya Kepemimpinan), dan X2 (Komitmen Organizational) adalah tetap dan faktor lainnya juga tetap, maka nilai OCB yang terbentuk adalah sebesar 3,402.

2. Koefisien dari Gaya Kepemimpinan (b1) adalah sebesar 0,262 memiliki arti jika variabel bebas X1 (Gaya kepemimpinan) naik sebesar satu satuan, dan X2 (Komtmen Organizational) serta faktor lainnya adalah tetap, maka nilai OCB yang terbentuk akan meningkat sebesar 0,262 satuan.

3. Koefisien dari Comitmen Organizational (b2) adalah sebesar -0,158 memiliki arti jika variabel bebas X2 (Komitmen Organizational) naik sebesar satu satuan, dan X1 (Gaya Kepemimpinan) serta faktor lainnya adalah tetap, maka nilai OCB yang terbentuk akan menurun sebesar 0,158 satuan.

Nilai koefisien determinasi juga menunjukkan hasil sebesar 0,290 yang artinya dalam model regresi linier berganda ini hanya dapat mewakili sebesar 29%

, sedangkan sisanya diwakili oleh variabel-variabel lainnya.

4.3.5. Pembuktian Hipotesa dengan Uji-F

Uji-F ini digunakan untuk menyatakan adanya pengaruh dari X1 (Gaya Kepemimpinan), dan X2 (Komitmen Organizational) terhadap variabel OCB (Organizational Citizenship Behavior). Menurut (Kuncoro, 2003:219) Uji-F adalah menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Uji simultan ini memiliki kriteria:

- F tabel adalah minimal 3,55

- Tingkat signifikansi secara umum 0,05 (5%)

(20)

Hasil pengujian model regresi dengan uji-F dapat diketahui melalui tabel sebagai berikut:

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Hipotesis dengan Uji-F

Model Sum Of Squares Df Mean Square F P-value

Regression 3,705 2 1,852 11,306 0,0000

Residual 40,467 247 0,164

Total 44,172 249

Dari hasil output SPSS di atas dapat dilihat bahwa nilai P-Value < dari tingkat signifikansi α (5%) sehingga model regresi layak digunakan untuk mewakili data penelitian yang ada. Hasil ini juga menunjukkan bahwa variabel bebas yang terdiri dari X1 (Gaya kepemimpinan), dan X2 (Komitmen Organizational) secara simultan memiliki pengaruh terhadap variabel dependen Y (OCB (Organizational Citizenship Behavior)). Berdasarkan Tabel 4.1.3., didapatkan Fhitung adalah 11,306 dengan probabilitas sebesar 0,000, karena probabilitas (Sig.) jauh lebih kecil dari 0,05 dan Fhitung lebih besar dari 3,55, menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organizational secara bersama-sama atau simultan berpengaruh terhadap OCB (Organizational Chitizenship Behaviour). Jadi hipotesa penelitian ini dapat diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organizational terhadap OCB (Organizational Chitizenship Behaviour) pada perusahaan keluarga di Surabaya.

4.3.6. Pembuktian Hipotesis dengan Uji-T

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat (Kuncoro, 2003, p. 218). Untuk mengetahui apakah variabel-variabel X1 (Gaya Kepemimpinan) dan X2 (Komitmen Organizational) secara parsial berpengaruh

(21)

signifikan terhadap variabel Y (Organizational Chitizenship Behaviour). Untuk mengukur, uji parsial ini memiliki kriteria:

- t tabel adalah 1,734

- Tingkat signifikansi secara umum 0,05 (5%) Berikut ini adalah tabel yang meliputi uji t:

Tabel 4.14. Hasil Uji t

Model T Sig.

Constant 14,602 0.000

Gaya Kepemimpinan 4,673 0,000

Komitmen Organizational

-2,782 0,006

Berdasarkan Tabel 4.14. dapat diuraikan sebagai berikut:

Uji t untuk X1 (Gaya Kepemimpinan) terhadap Y

Uji t untuk variabel X1 (Gaya Kepemimpinan) diperoleh nilai t sebesar 4,673 sedangkan nilai probabilitas (Sig.) untuk gaya kepemimpinan 0,000.

Angka Signifikan tersebut berada di bawah 0,05. Dengan demikian hipotesis ini dapat diterima dan terbukti kebenarannya yang menyatakan diduga ada pengaruh signifikan antara Gaya Kepemimpinan terhadap OCB pada perusahaan keluarga di Surabaya.

Uji t untuk kepuasan kerja (X2) terhadap Y

Uji t untuk variabel X2 (Komitmen Organizational) diperoleh nilai t sebesar -2,782 sedangkan nilai probabilitas (Sig.) untuk Komitmen Organizational 0,006. Angka Signifikan tersebut berada di bawah 0,05.

Dengan demikian hipotesis ini dapat diterima dan terbukti kebenarannya yang menyatakan diduga ada pengaruh signifikan antara Komitmen Organizational terhadap OCB pada perusahaan keluarga di Surabaya

(22)

4.2. Pembahasan

Berdasarkan penelitian ini didapatkan adanya hubungan antara Gaya kepemimpinan dengan OCB (Organizational Chitizenship Behaviour).

Didapatkan bahwa adanya hubungan yang positif anatara Gaya Kepemimpinan dengan OCB (Organizational Chitizenship Behaviour). Berdasarkan analisis regresi linear berganda, uji-F, dan uji t didapati bahwa adanya hubungan postif sebesar 0,292 yang berarti menyatakan apabila variabel lainnya konstan maka apabila variabel Gaya Kepemimpinan naik 1 maka akan berpengaruh sebesar 0,292 terhadap variabel OCB (Organizational Chitizenship Behaviour).

Hal ini sesuai dengan penelitian-penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan dengan OCB (Organizational Chitizenship Behaviour) yang berarti bahwa teori yang dikemukakan oleh Husnan (2002) memiliki keterkaitan dengan teori yang dikemukakan oleh Organ (2006). Hal tersebut menandakan bahwa kedua teori tersebut layak digunakan dalam kondisi lingkungan yang sebenarnya

Selain itu Kecenderungan seorang pemimpin dalam perusahaan menerpkan model gaya kendali bebas dengan nilai sebesar 3,9480. Hal ini mendeskripsikan bahwa pemimpin menganggap keseluruhan karyawan memiliki kemampuan dan keahlian yang tinggi sehingga tingkat motivasi dan pengawasan rendah.

Sedangkan peran motivasi dan pengawasan dipegang oleh pemimpin, hal ini ditunjukan dengan nilai gaya otokratis sebesar 3,7653

Sedangkan Comitmen Organizational dengan OCB (Organizational Chitizenship behavior) didapati bahwa adanya hubungan yang negative antara kedua variabel. Berdasarkan analisis regeresi linear berganda, uji F, uji t. Didapati adanya hubungan yang negative sebesar -0,288 yang berarti menyatakan bahwa apabila Komitmen Organizational naik 1 maka akan berpengaruh secara negative sebesar 0,288 terhadap variabel OCB (Organizational Chitizenship Behaviour).

Hal ini juga sesuai dengan hasil deskriptif tiap responden menunjukan bahwa 22,8% karyawan memiliki tingkat komitmen yang sangat tinggi 59,2% responden memiliki tingkat komitmen yang tinggi, 16% memiliki tingkat komitmen yang cukup, dan hanya sebesar 2% yang memiliki tingkat komitmen yang rendah.

Sehingga dari data tersebut menunjukan bahwa adanya hubungan antara

(23)

Komitmen Organizational Karyawan dengan Organizational Chitizenship Behaviour (OCB). Dengan semakin tingginya Komitmen Organizational Karyawan maka semakin berpengaruh terhadap Organizational Chitizenship Behaviour (OCB). Namun dari hasil penelitian hasil tersebut didapati bahwa Komitmen Organizational memiliki pengaruh yang negatf ini disebabkan oleh berbagai hal Menurut penelitian yang dilakukan oleh Thomas dan Wahju (2007) menjelasakan mengapa hasil negative hubungan antara variabel.

Kurangnya kepercayaan dan komunikasi (Varona, 1991 dalam John dan John, 2003), tingginya konflik personil (Booker, 1990 dalam John dan John, 2003), dan penyelesaian kurang efektif (Hajzus, 1990 dalam John dan John, 2003).

Selain itu dalam jurnal yang dilakuakn Thomas dan wahju (2007) mengungkapkan bahwa, Whyte (1965) yang dikutip Dipboye dan Smith (1994, dalam Rifqi, 2002:24),menjelaskan bahwa para ahli mengingatkan beberapa dampak yang mungkin timbul akibat komitmen yang terlalu berlebihan.

Berdasarkan konsep The Organizational Man para ahli menyimpulkan bahwa individu yang sangat total mengidentifikasikan dirinya dengan kelompok kerja dan organisasinya, dapat menganti tujuan dan nilai organisasi demi kepentingan pribadinya. Tingginya komitmen yang demikian akan membawa karyawan kehilangan identitas kepribadiannya, karena tidak mampu memisahkan peran antara urusan organisasi dengan urusan pribadinya

Sehingga hal-hal tersebutlah yang menyebabkan mengapa Komitmen Organizational Karyawan dapat memberikan hasil positif maupun hasil negative.

Apabila Seorang pemimpin cenderung menggunakan gaya kendali bebas tanpa memperhatikan aspek-aspek lain yang penting seperti komunikasi. Maka komitmen Organizational Karyawan cenderung akan memberikan efek negatif