BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja Karyawan 1. Konsep Kinerja Karyawan Robbins Kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya

12 BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja Karyawan

1. Konsep Kinerja Karyawan

Robbins “Kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan”

(Tampi, 2014: 6) menyampaikan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, hasil kerja tersebut disesuaikan dengan yang diharapkan organisasi, melalui kriteria atau standar yang berlaku dalam organisasi. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai organisasi tersebut di pengaruhi kinerja karyawan secara individual maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan maka semakin baik kinerja organisasi.

Siswanto (2017:192) memaparkan bahwa prestasi yang diraih oleh karyawan tidak terlepas dari adanya manajemen dalam menciptakan kepuasan kerja, kinerja merupakan kemampuan seseorang untuk menghasilkan produk atau jasa untuk mendorong tercapainya sasaran yang diinginkan. Kemudian menurut (Bangun, 2012:231) Kinerja (Performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).

Kinerja penting bagi seluruh organisasi karena kinerja akan menentukan efektivitas dari organisasi tersebut. Kinerja juga penting karena kinerja dianggap sebagai tolak ukur keberhasilan manajer dalam mengelola organisasi dan sumber daya manusianya.

Edison (2016:190) menyatakan kinerja adalah hasil dari suatu proses

mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau

kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Oleh karena itu, kinerja menjadi

cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang akan

berdampak pada reward dari perusahaan. Menurut Sutrisno (2016:2), kinerja

adalah kesuksesan seseorang dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

13

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas

Menurut Mangkunegara (Eko, 2015:131) istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (perestasi) adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Marwansyah (2016:229) kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

sedangkan menurut Eko (2015:131) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Sedangkan kinerja menurut Nawawi (2011:131) adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik atau non material.

Gomes (Yunianto, 2017:471) mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Rivai dan Basri (2004:17) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Masrukhin (2004:198), kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Prawirosentono (1999:2), mengemukakan gagasannya kinerja adalah hasil

kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dang tanggung jawab masing-masing, dalam

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Mathis (Sarinah,

2017:185) “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan

atau tidak dilakukan karyawan”.

14

Moeheriono (2012:95) menyatakan bahwa “kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi”.

Berdasarkan pemaparan diatas, peneliti menarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan sehingga tujuan perusahaan akan tercapai sesuai dengan moral maupun etika.

2. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan

Ricard I. Henderson (Wirawan 2015:53) mendefinisikan dimensi kinerja sebagai berikut :

“Dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau wajah suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat ukur untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktifitas ditempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi suatu pekerjaan, dimensi kinerja memungkinkan proses deskriptif untuk mengambil suatu rute situasional dan personalisasi”

a. Aspek Hasil Kerja

1) Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas dalam suatu periode penilaian.

2) Karyawan mampu untuk menunjukkan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.

b. Aspek perilaku kerja

1) Kesediaan karyawan dalam mematuhi aturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk atau pulang kerja, jumlah kehadiran, dan keluar kantor bukan untuk urusan dinas.

2) Kemampuan karyawan untuk membina hubungan dengan karyawan lain

dalam rangka melenyelesaikan tugas.

15

3) Karyawan menguasai prosedur (metode / teknik / tata cara / peralatan) pelaksanaan tugas-tugas jabatannya.

4) Kemampuan karyawan untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan

1) Karyawan bersedia untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam melaksanakan pekerjaannya dan menanggung konsekuensi akibat kesalahan atau kelalaian dan kebocoran pribadi dalam melaksanakan tugas.

2) Kemampuan karyawan dalam mengembangkan ide gagasan dan tindakan yang menunjang penyelesaian tugas.

Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan dengan aspek-aspek kinerja karyawan antara lain ialah hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan.

3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Wirawan (2015:7) kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor-faktor tersebut adalah faktor internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan (lihat gambar 2.1).

a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.

Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kajiwaan. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini menentukan kinerja pegawai.

Jadi, dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya

b. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,

pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan

tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya

penggunaan teknologi robot oleh organisasi.

16

c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksteral organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi.

Gambar 2.1

Pengaruh Lingkungan Internal dan Eksternal terhadap Perilaku Kerja Karyawan

Faktor Internal Karyawan :

 Bakat dan sifat pribadi

 Kreatfitas

 Pengetahuan dan keterampilan

 Kompetensi

 Pengalaman kerja

 Keadaan fisik

 Keadaan psikologi

Perilaku kerja karyawan :

 Etos kerja

 Disiplin kerja

 Motivasi kerja

 Semangat kerja

 Sikap kerja

 Stres kerja

 Keterlibatan kerja

 Kepemimpinan

 Kepuasan kerja

 Keloyalan

Kinerja Karyawan Kinerja Organisasi Lingkungan

Eksternal :

 Kehidupan ekonomi

 Kehidupan politik

 Kehidupan sosial

 Budaya dan agama masyarakat

 Kompetitor

Lingkungan Internal Organisasi :

 Visi, misi, dan tujuan

organisasi

 Kebijakan organisasi

 Bahan mentah

 Teknologi (robot, sistem produksi, dan sebagainya)

 Strategi organisasi

 Sistem manajemen

 Kompensasi

 Kepemimpinan

 Modal

 Budaya organisasi

 Iklim organisasi

 Teman sekerja

17

Secara teori dan empirik dapat dilihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut para ahli sebagai berikut :

Tabel 2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan NO Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Secara Teori Secara Empirik

1 Menurut Robbin (2007:11) kemampuan merupakan kapasitas seseorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

Prawirosentono (1999: 27) a. Efektivitas dan efisiensi b. Otoritas dan tanggung jawab c. Disiplin

d. Inisiatif 2 Menurut Gibson Ivancevish &

Donnelly (Hasibuan, 2001:71) Kemampuan adalah sifat yang di bawa sejak lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya.

Moeheriono (2012: 96)

a. Harapan mengenai imbalan b. Dorongan

c. Kemampuan d. Kebutuhan

e. Persepsi terhadap tugas f. Imbalan internal g. Eksternal

h. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

3 Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 Tahun Tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sipil kemampuan terdiri dari 5 unsur penilaian yaitu

a. kemampuan berfikir (KB),

b. kemampuan mengelola diri (MD),

Armstrong dan Baron (Wibowo, 2007:74)

faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu

a. Faktor personal/individu meliputi : 1) pengetahuan keterampilan, 2) kemampuan,

3) kepercayaan diri,

4) motivasi dan komitmen yang

18

c. kemampuan mengelola orang lain (MO),

d. kemampuan mengelola tugas (MT),

e. kemampuan mengelola sosial budaya (SB).

dimiliki oleh setiap individu.

b. Faktor kepemimpinan yang meliputi :

1) kualitas dalam memberi dorongan,

2) semangat

3) arahan dan dukungan yang diberi manajer dan team healder

c. Faktor tim meliputi :

1) kualitas dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim,

2) kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

3) kekompakan dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem meliputi : 1) sistem kerja,

2) fasilitas kerja dan infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, 3) proses organisasi,

4) kultur kinerja dalam organisasi.

e. Konsep konsektual (situasional) meliputi :

a. tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

4 Armstrong (Sudarmanto, 2009:133) menyatakan kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua karyawan agar sebaik- baiknya untuk mencapai hasil yang

Menurut Hennry Simamora (1995:500), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu : a. Faktor individual yang terdiri

dari :

19

diharapkan. 1) kemampuan dan keahlian,

2) latar belakang, 3) demografi.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari

1) persepsi, 2) attitude, 3) personality, 4) pembelajaran, 5) motivasi.

c. Faktor organisasi yang terdiri dari

1) sumber daya, 2) kepemimpinan, 3) penghargaan, 4) struktur, 5) job design.

5 Robbins dan Couter (2004:55) menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu

6 Kasmir (2016:277), menjelaskan

bahwa keselamatan kerja akan

mempengaruhi peningkatan dan

penurunan kinerja karyawan.

20

7 Anjani, Utami dan Prasetya (2014:2), bahwa keselamatan dan kesehatan kerja memiliki hubungan terhadap kinerja.

8 Husni (Juwitasari, Musadieq dan Prasetya, 2014:2), keselamatan dan kesehatan kerja melindungi pekerja/buruh guna mewujudkan kinerja yang optimal.

Dari beberapa faktor di atas, dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, faktor-faktor kinerja karyawan antara lain kemampuan, motivasi, kepemimpinan, dan keselamatan dan kesehatan kerja. B.F. Skinner dan Watson (Yusuf, 2014:110) mengemukakan tentang hakikat manusia sebagai berikut :

a. Manusia dipandang memiliki kecenderungan-kecenderungan positif dan negatif yang sama

b. Manusia pada dasarnya dibentuk dan ditentukan oleh lingkungan sosial budayanya. Dalam arti bahwa lingkungan merupakan pembentuk utama keberadaan manusia.

c. Segenap tingkah laku manusia itu dipelajari.

d. Manusia tidak memiliki kemampuan untuk membentuk nasibnya sendiri

Hal ini sesuai dengan teori-teori dari gambar 2.1 dan tabel 2.1 yang

menjelaskan semua faktor determinan kinerja seorang karyawan baik atau buruk

dikarenakan adanya dorongan dalam diri karyawan yang mengarahkan pada

pencapaian kepuasan kebutuhannya atau tidak, karena ini berkenaan dengan

kebutuhan dasar manusia. Bila tidak diarahkan oleh pihak manajeman perusahaan

manusia atau karyawan akan cenderung hilang arah dan akan lalai dalam tugasnya

sebagai karyawan perusahaan.

21

4. Standar Kinerja Karyawan

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk menggerakkan dan menyinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainya menganggur (idle) dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi. Modal manusia merupakan modal yang menentukan keunggulan kompetitif dan keberhasilan untuk mencapai tujuan organisasi. Semua jenis modal mempunyai nilai, dapat dikelola, dan dihitung Return on Investment-nya (ROI) Human capital investment juga dikelola dan dihitung ROI-nya. Indonesia menginvestasikan modal manusia (human capital) , tetapi tidak mengelola dan menghitung ROI-nya dengan baik.

Gambar 2.2 menunjukkan manajemen modal manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Keberhasilan manajemen semua jenis modal bergantung pada keberhasilan manajemen modal manusia. Jika manajemen modal manusia berhasil, maka kinerja semua jenis modal juga akan berhasil. Kinerja tersebut akan menghasilkan keunggulan kompetitif yang bermuara pada keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

Gambar 2.2

Modal Manusia, Kinerja, dan Pencapaian Tujuan Organisasi

Manajemen

Modal Tak Berwujud

Manajemen Modal Manusia :

 Nilai modal manusia

 Kinerja modal manusia

 ROI modal manusia Manajemen

Modal Fisik Manajemen

Modal Finansial

Sunergi kinerja semua jenis

modal

Keunggulan kompetitif Tercapainya

tujuan organisasi

22

Manajemen modal manusia dilakukan melalui manajemen kinerja atau performance management. Manajemen kinerja adalah proses merencanakan, mengorganisisasi, memimpin, menyupervisi, mengontrol, dan mengevaluasi kinerja pegawai. Evaluasi kinerja merupakan muara akhir dari manajemen modal manusia.

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Edison, 2016:190). Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya (Roziqin, 2010:41).

Sebuah perusahaan memerlukan kemampuan yang dimiliki sumber daya manusianya untuk mengembangkan usahanya. Salah satu cara manajemen agar dapat mengolah kinerja karyawan lebih baik lagi tentunya memerlukan standar kinerja bagi para karyawannya.

Menurut Wirawan (2009: 66) mengemukakan bahwa :

Standar kinerja adalah tolok ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan secara individual atau kelompok pada semua indikator kinerjanya.

Dalam definisi ini, standar kinerja adalah tolok ukur minimal, artinya jika prestasi kinerja karyawan di bawah prestasi kinerja minimal tersebut, maka kinerjanya tidak dapat diterima, buruk, atau sangat buruk. Jika prestasi kinerja seorang pegawai berada tepat atau di atas ketentuan standar minimal kinerjanya, maka kinerjanya dapat diterima dengan predikat sedang, baik, atau sangat baik.

Wibowo (2011: 73) menyatakan bahwa standar kinerja menjelaskan apa yang diharapkan manajer dari pekerja sehingga harus dipahami pekerja. Klarifikasi tentang apa yang diharapkan merupakan hal yang penting untuk memberi pedoman perilaku pekerja dan di pergunakan sebagai dasar untuk penilaian.

Standar kinerja merupakan tolok ukur terhadap mana kinerja diukur agar efektif.

Dengan demikian, standar kinerja merupakan pernyataan tentang situasi yang

terjadi ketika sebuah pekerjaan dilakukan secara efektif. Standar kinerja dipakai

23

apabila tidak mungkin menetapkan target berdasarkan waktu. Pekerja juga harus tahu seperti apa wujud kinerja yang baik itu. Menurut Nawawi (2006: 113) Standar kinerja pada dasarnya berisi ukuran atau tolok ukur mengenai efektivitas, efisiensi, dan produktivitas pelaksanaan pekerjaan atau jabatan yang menggambarkan tingkat pemahaman, tingkat kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan tugas pokoknya di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan.

Maka dapat disimpulkan bahwa standar kinerja karyawan adalah tolok ukur minimal kinerja yang harus dicapai karyawan mengenai persyaratan, harapan, efektivitas, efisiensi, dan produktivitas dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang menggambarkan tingkat pemahaman, kemampuan seorang karyawan di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan. Standar kinerja dibuat sesuai dengan kriteria apa saja yang akan diukur tersebut.

a. Kriteria untuk Mengukur Kinerja

Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut.

1) Kuantitatif (seberapa banyak), ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya dengan menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.

2) Kualitatif (seberapa baik), seberapa lengkap hasil harus dicapai.

3) Ketepatan waktu pelaksanaantugas atau penyelesaian produk, menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu produk, membuat sesuatu atau melayani sesuatu.

4) Efektivitas penggunaan sumber organisasi, untuk mengerjakan suatu pekerjaan disyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu, seperti uang dan bahan baku.

5) Cara melakukan pekerjaan, digunakan sebagai standar kinerja jika kontak

personal, sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan faktor penentu

keberhasilan melaksanakan pekerjaan.

24

6) Efek atas suatu upaya, pengukuran yang diekspresikan akibat akhir yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.

7) Metode melaksanakan tugas, standar yang digunakan jika ada undang-undang, kebijakan, prosedur, standar, metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas atau jika cara pengecualian ditentukan tidak dapat diterima.

8) Standar sejarah, menyatakan hubungan antara standar masa lalu dan sekarang.

9) Standar nol atau absolut, menyatakan tidak akan terjadi sesuatu (Wirawan, 2015:71)

b. Persyaratan Standar Kinerja

Standar kinerja memenuhi persyaratan berikut agar dapat digunakan sebagai tolak ukur dalam mengukur kinerja karyawan (Wirawan, 2015:68).

1) Ada hubungan relevansinya dengan stategi perusahaan.

2) Mencerminkan keseluruhan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

3) Memperhatikan pengaruh faktor-faktor diluar kontrol karyawan.

4) Memperhatikan teknologi dan proses produksi.

5) Sensitif, mempu membedakan antara kinerja yang dapat diterima dan tidak diterima.

6) Memberikan tantangan kepada para karyawan.

7) Realistis.

8) Berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian standar.

9) Dapat diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar.

10) Standar harus konsisten.

11) Standar harus adil.

12) Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.

c. Standar Kinerja Penelitian

Standar kinerja pada penelitian ini merujuk pada model kompetensi inti karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) yang sudah dirumuskan oleh direksi PT.

Pos Indonesia (Persero), sebagai tolak ukur kinerja karyawan yaitu : 1) Kompetensi inti karyawan terdiri dari :

a) Integritas (integrity)

25

b) Kerjasama (teamwork)

c) Kedekatan pada pelanggan (customer intimacy)

d) Orientasi mencapai hasil bisnis terbaik (business achievement orientation) e) Pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learing)

2) Setiap kompetensi inti diuraikan ke dalam 5 level kompetensi, dimana pada tiap-tiap menujukkan adanya pemisahan berdasarkan tuntutan yang berbeda- beda dalam suatu pekerjaan atau level jabatan.

3) Pada setiap level diuraikan definsi perilaku atau kemampuan yang harus ditampilkan oleh seseorang karyawan dan dapat diamati oleh atasannya, rekan kerja, bawahan, atau pelanggan baik internal maupun eksternal, dimana uraian setiap level lebih bersifat akumulatif, artinya mencakup uraian pada level yang lebih rendah.

4) Setiap level diberikan makna umum sebagai berikut : Tabel 2.2 Makna Umum Kinerja

Level Makna Umum

1 Mampu melaksanakan tugas-tugasnya yang menjadi tanggung jawabnya sendiri.

2 Mampu mengatur kelompok kerja untuk meningkatkan kinerja kelompok.

3 Mampu mengelola unit kerja untuk meningkatkan kinerja unitnya.

4 Mendorong unit kerja untuk meningkatkan kinerja organisasi.

5 Membangun sistem yang mendorong terimplementasinya kompetensi dalam organisasi.

Ket : level 1 adalah standar minimum dan level 5 adalah standar maksimum

B. Urgensi BK dan Layanan Konseling Karir Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

1. Urgensi Bimbingan Dan Konseling Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

Di Inggris, Psikologi Industri dan Organisasi disebut Occupational

Psychology, sedangkan di sebagian besar negara Eropa lainnya dikenal sebagai

26

Work and Organizational Psychology dan di Afrika Selatan sebagai Industrial Psychology. Walaupun namanya berbeda-beda di berbagai negara, tetapi pada umumnya bidang yang digeluti adalah sama. Schultz (Adnan 2014:7) menyebutkan bahwa psikologi industri melibatkan aplikasi dari metode, fakta dan prinsip ilmu pengetahuan tentang perilaku manusia terhadap manusia dan dunia kerjanya.

Menurut Miner (Adnan 2014:8), psikologi industri dan organisasi adalah cabang dari psikologi seperti halnya psikologi eksperimen, psikologi klinis, dan psikologi sosial, dan sebagai bagian dari psikologi, “Industrial and Organizational Psychology is concerned with the application of psychological science, and thus its theory and research, to the problems of human organizations and in particular to the utilization of human resources within organizations”. Jadi, secara luas dapat dikatakan bahwa psikologi industri dan organisasi berhubungan dengan perilaku manusia dalam situasi kerja.

Canadian Psychological Association menyebutkan bahwa seorang psikolog industri dan organisasi dapat mengaplikasikan teori-teori psikologi untuk menerangkan dan meningkatkan efektivitas perilaku dan pengetahuan (kognisi) manusia dalam dunia kerja. Aamodt (Adnan 2014:8).

Psikologi industri atau organisasi, pendekatan industrial menekankan pada menentukan kompetensi yang dibutuhkan sebuah pekerjaan, mempekerjakan karyawan yang memiliki kompetensi pada pekerjaan tersebut, serta meningkatkan kinerja karyawan melalui program pelatihan. Pendekatan organisasi berfokus pada struktur organisasi, budaya organisasi, menyediakan lingkungan kerja yang memotivasi serta meningkatkan kenyamanan karyawan.

a. Personnel Psychology

Terkait dengan analisa jabatan, merekrut karyawan, menyeleksi karyawan, menentukan tingkatan gaji, training, dan mengevaluasi kinerja karyawan.

b. Organizational Psychology

Terkait dengan isu kepemimpinan, kepuasan kerja, motivasi karyawan,

komunikasi dalam organisasi, mengatasi konflik dalam organisasi, perubahan

organisasi, dan proses kelompok dalam organisasi.

27

c. Human Factors/Ergonomics

Terkait dengan design tempat kerja, hubungan manusia dengan mesin, ergonomic, kelelahan fisik serta stress. Psikolog pada bidang ini bekerjasama dengan professional lainnya untuk merancang sebuah tempat kerja yang aman serta efisien.

Berdasarkan paparan diatas psikologi industri dibutuhkan dalam menganalisis karyawan di perusahaan dengan pendekatan-pendekatan psikologi industri dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan dan pribadi karyawan.

Masalah psikologi industri atau organisasi penting untuk dianalisis lebih dalam karena karyawan memiliki masalah kebutuhan individu yang pada dasarnya melekat pada setiap individu. Sehingga hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Tasikmalaya.

Yusuf (2014:202) Kebutuhan individu merupakan dasar timbulnya tingkah laku individu. Individu bertingkah laku karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhannya. Pemenuhan kebutuhan ini sifatnya mendasar bagi kelangsungan hidup individu itu sendiri. Jika individu berhasil dalam memenuhi kebutuhannya, maka dia akan merasa puas, dan sebaliknya kegagalan dalam memenuhi kebutuhan ini akan banyak menimbulkan masalah baik bagi dirinya maupun bagi lingkungannya.

Pada umumnya secara psikologis dikenal ada dua jenis kebutuhan dalam diri individu yaitu kebutuhan biologis dan kebutuhan sosial psikologis. Beberapa di antara kebutuhan-kebutuhan yang harus diperhatikan ialah sebagai berikut : a. Memperoleh kasih sayang.

b. Memperoleh harga diri.

c. Memperoleh penghargaan yang sama.

d. Ingin dikenal.

e. Memperoleh prestasi dan posisi.

f. Untuk dibutuhkan orang lain.

g. Merasa bagian dari kelompok.

28

h. Memperoleh rasa aman dan perlindungan diri.

i. Memperoleh kemerdekaan diri.

Abraham Maslow mengemukakan bahwa motivasi manusia diorganisasikan ke dalam sebuah hirarki kebutuhan (needs), yaitu suatu susunan kebutuhan yang sistematik, dimana kebutuhan dasar (basic needs) harus dipenuhi sebelum kebutuhan dasar lainnya muncul. Kebutuhan-kebutuhan ini bersifat instinktif yang mengaktifkan atau mengarahkan tingkah laku manusia. Meskipun kebutuhan itu bersifat intinktif, namun tingkah laku yang digunakan untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan tersebut sifatnya dipelajari, sehingga terjadi variasi tingkah laku dari masing-masing orang dalam cara memuaskannya. Yusuf (2014:203)

Berdasarkan uraian diatas menjelaskan bahwa terdapat masalah kebutuhan individu yang melekat pada setiap diri karyawan di perusahaan maka dari itu kinerja yang dimana pelakunya ialan karyawan (individu), maka sangat penting untuk dilakukan konseling karir. Karyawan diharap dapat mengendalikan dan bertindak sesuai kebutuhan karyawan terhadap tugas yang telah diberikan perusahaan, suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Tujuan organisasi dapat berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan meningkatnya kinerja organisasi. Upaya peningkatan kinerja dalam penelitian ini ialah konseling karyawan ditinjau dari aspek, indikator, dan hasil penelitian ini.

Tabel 2.3 Bimbingan Dan Konseling Menurut Para Ahli

No Bimbingan Konseling

1 Menurut Djumhur (1981:28) Bimbingan adalah suatu proses pmberian bantuan yang terus menerus dan sistematis kepada individu dalam memecahkan masalah hidupnya, agar tercapai kemampuan untuk dapat

Konseling (counseling) secara

etimologis merupakan upaya

membantu individu melalui proses

interaksi yang bersifat pribadi antara

konselor dan konseli agar konseli

mampu memahami diri dan

lingkungannya, mampu membuat

29

memahami dirinya,kemampuan untuk menerima dirinya , kemampuan untuk mengarahkan dirinya, dan kemampuan untukmerealisasikan dirinya, sesuai dengan dirinya atau kemampuan dalam mencapai penyesuaian diri dengan lingkungan, baik keluarga, sekolah maupun masyarakat. Dan bantuan itu diberikan oleh orang- orang yang memiliki keahlian dan pengalaman khusus dalam bidangnya.

keputusan dan menentukan tujuan berdasarkan nilai yang diyakininya sehingga konseli merasa bahagia dan efektif perilakunya.

2 Menurut Elfi (2004:4) bimbingan adalah “Suatu proses pemberian bantuan yang ditujukan kepada individu atau siswa atau sekelompok siswa agar yang bersangkutan dapat mengenali dirinya sendiri baik kemampuan.

Kemampuan yang ia miliki serta kelemahan-kelemahan agar selanjutnya dapat mengambil keputusan sendiri dan bertanggung jawab dalam menentukan jalan hidupnya, mampu memecahkan sendiri kesulitan yang dihadapi serta dapat memahami lingkungan untuk dapat menyesuaikan diri

Kata “konseling” diadopsi dari bahasa inggris “counseling” di dalam kamus artinya dikaitkan denngan kata

“counsel” mempunyai beberapa arti, diantaranya:

a. Nasihat (to abtion counsel)

b. Anjuran (to give counsel)

c. Pembicaraan (to take counsel)

30

dengan lingkungannya secara tepat dan akhirnya dapat memperoleh kebahagiaan hidup”

3 Menurut J. Jones (Sukardi, 2000:64) Bimbingan adalah pemberian bantuan oleh seseorang kepada orang lain dalam menentukan pilihan penyesuaian dan pemecahan masalah.

James F. Adams (Arifin 1976:18) konseling adalah “suatu pertalian timbal balik antara dua orang individu dimana yang seorang (counselor) membantu yang lain(counselee), supaya ia dapat lebih baik memhami dirinya dalam hubungan masalah- masalah hidup yang dihadapinya pada waktu itu dan yang akan datang.

4 Crow & Crow (Prayitno, 2004:72) menyatakan bahwa “Bimbingan adalah bantuan yang diberikan oleh seseorang, lkai-laki atau perempuan yang memiliki kepribadian yang memadai dan terlatih dengan baik kepada individu-individu setiap usia untuk membantunya mengatur kegiatan hidupnya sendiri, mengembangkan pandangan hidupnya sendiri, membuat keputusan sendiri, dan menanggungnya sendiri”.

Konseling merupan integral dari bimbingan. Konseling juga merupakan salah satu teknik dalam bimbingan.

Ada juga yang mengatakan konseling merupakan “jantungnya” bimbingan.

Praktik bimbingan belum dianggap ada jika tidak melakukan konseling.

Praktik konseling (yang diterjemahakn penyuluhan) dilakukan dalam suasana hubungan atau komunikasi yang bersifat individual.

5 Menurut Tolbert (Hikmawati, 2011:1), bimbingan adalah seluruh program atau semua kegiatan dan layanan dalam

Menurut pendapat Bimo (Soetjipto,

2009: 62) konseling merupakan

bantuan yang diberikan kepada

individu dalam memecahkan masalah

31

lembaga pendidikan yang diarahakan pada membantu individu agar mereka dapat menyusun dan melaksanakan rencana serta melakukan penyesuaian diri dalam semua aspek kehidupannya sehari- hari.

Bimbingan merupakan layanan khusus yang berbeda dengan bidang pendidikan lainnya.

kehidupannya dengan wawancara, dengan cara-cara yang sesuai dengan keadaan individu yang dihadapi untuk mencapai kesejahteraan hidupnya.

Berdasarkan tabel 2.2 dapat disimpulkan bahwa bimbingan dan konseling adalah pertemuan antara konseli dan konselor dengan kerahasiaan dalam pemberian layanan bimbingan dalam setting tertentu sesuai permasalahan yang sedang konseli alami dan akan diselesaikan dengan berbagai jenis pendekatan dan sesuai teori bimbingan dan konseling. Secara lebih spesifik layanan bimbingan dan konseling menurut Tohirin (2013:25) bimbingan dan konseling merupakan proses bantuan yang diberikan oleh pembimbing (konselor) kepada individu (konseli) melalui pertemuan tatp muka atau hubungan timbal balik antara keduanya, supaya konseli mempunyai kemampuan atau kecakapan melihat dan menemukan masalahnya serta mempunyai kemampuan memecahkan masalahnya sendiri.

Menurut Hikmawati (2011:1) bimbingan dan konseling adalah pelayanan bantuan untuk individu, baik secara perorangan maupun kelompok, agar mampu mandiri dan berkembang secara optimal, dalam bidang pengembangan kehidupan pribadi, kehidupan sosial, kemampuan belajar, dan perencanaan karir, melalui berbagai jenis layanan dan kegiatan pendukung berdasarkan norma-norma yang berlaku.

Cornelius (Sabrina, 2010:20) kinerja perusahaan merupakan hal penting

yang harus dicapai oleh setiap perusahaan dimanapun, karena kinerja merupakan

cerminan dari kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan

32

sumber daya nya. Sistem pengukuran kinerja yang baik adalah sekumpulan ukuran kinerja yang menyediakan perusahaan dengan informasi yang berguna, sehingga membantu mengelola, mengontrol, merencanakan, dan melaksanakan aktivitas- aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan.

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja) (Hanafi, 2018:1). Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa setiap manusia sudah memiliki potensi tersendiri, namun bila tidak diarahkan dan ditingkatkan untuk meningkatkan prestasi kerja, kualitas diri, dan dapat mencapai visi perusahaan sehingga dapat memajukan perusahaan tempat seseorang bekerja.

Secara umum tujuan bimbingan dan konseling menurut Prayitno (2004:9) adalah untuk membantu individu mengembangkan diri secara optimal sesuai dengan tahap perkembangan dan predisposisi yang dimilikinya (seperti kemampuan dasar dan bakat-bakatnya), berbagai latar belakang yang ada (seperti latar belakang keluarga, pendidikan, status sosial ekonomi) serta sesuai dengan tuntutan positif lingkungannya. Dalam kaitan ini bimbingan dan konseling membantu individu untuk menjadi insan yang berguna dalam hidupnya yang memiliki wawasan, pandangan, interpretasi, pilihan penyesuaaian, dan keterampilan yang tepat berkenaan dengan diri sendiri dan lingkungannya.

Dengan kata lain karyawan sangat membutuhkan bimbingan dan konseling

untuk bisa menjadi karyawan yang bertakwa dan beriman, memiliki dasar

pemahaman dan prinsip yang kuat, dapat menjadi karyawan profesional yang

berlandaskan norma-norma profesi dimana dia bekerja, dapat bekerjasama dengan

karyawan lain, bila dilihar dari hasil capaian bekerjasama dalam penelitian ini

ialah indikator terendah dengan nilai sebesar 65%. mengapa bimbingan konseling

sangat dibutuhkan karena hal tersebut perlu di optimalkan lagi agar karyawan

kantor Pos Indonesia (Persero) Kota Tasikmalaya bisa menjadi karyawan-

33

karyawan berkualitas tinggi dan kinerja perusahaan meningkat semua target dapat tercapai.

2. Layanan Konseling Karir dalam meningkatkan Kinerja Karyawan

Konseling Industri adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan yang mempunyai masalah emosional dengan maksud untuk membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalahnya secara lebih baik. Konseling bertujuan untuk memperbaiki kesehatan mental karyawan. Kesehatan mental yang baik berarti bahwa orang-orang merasa nyaman akan mereka sendiri, baik terhadap orang lain, dan sanggup memenuhi kebutuhan hidup. Dalam menjalani kehidupan industry, tidak jarang para karyawan mengalami yang namanya stress.

Hal ini bisa diakibatkan beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas penyelia yang jelek, iklim politik yang tidak aman, wewenang yang tidak memadai untuk melaksanakan tanggung jawab, konflik, frustasi dan masih banyak kesenjangan yang lain yang terjadi. Banyak hal yang tentunya akan dialami oleh pimpinan atau manejer, karyawan ataupun buruh saat bekerja di suatu industry sehingga membutuhkan konselor sebagai tenaga yang membantu mereka dalam berprestasi dalam bekerja. Karena prestasi kerja bergantung pada suasana hati pribbadi dan kondisi fisik serta lingkungan kerjanya (Dewi, 2016:309)

Kebutuhan akan konseling semakin meningkat akibat semakin beragamnya

masalah yang dihadapi karyawan. Bila masalah-masalah ini timbul, para

karyawan dapat mengambil manfaat dari pemahaman dan bantuan dari konseling

yang ddapat dilakukan. Secara umum tujuan konseling industri adalah untuk

membantu karyawan mengembangkan kesehatan mental mereka yang lebih baik,

sehingga mereka akan berkembang dalam rasa percaya diri, pemahaman,

pengendalian diri, dan kemampuan untuk bekerja secara efektif. Dalam dunia

industri konselor diperlukan dalam untuk mengatasi permasalahan yang di hadapi

oleh karyawan atau para buruh agar mampu mengoptimalkan potensinya dalam

bekerja. Tidak hanya itu, konselor juga diharapkan dapat membantu para

pemimpin ataupun manejer dalam industri dalam menangani masalah atau

kondisi serta kesejahteraan karyawan atau buruh. Kemudian, menangani

34

karyawan atau buruh yang tampak tidak disiplin, tidak bersemangat, dan tidak berminat dalam pekerjaannya. Hal inilah yang perlu diatasi oleh konselor di suatu industri atau perusahaan (Dewi, 2016:310).

Dalam pelaksanaan bimbingan konseling untuk mencapai kinerja yang nantinya berdampak pada kepuasan dan produktifitas maka perlu adanya pengembangan kinerja dengan dimulai dari pengembangan kepribadian karyawan.

Pengembangan kepribadian karyawan adalah bagian penting sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan terhadap karyawan. Maka bimbingan konseling sangat diperlukan (Triton, 2009:145).

Untuk membangun kualitas sumber daya manusia yang bermoral dan berbudaya, serta berdaya saing tinggi dan berwawasan iptek (ilmu pengetahuan dan teknologi), maka karyawan atau tenaga kerja perlu memperoleh bimbingan dan penyuluhan (konseling), sehingga dalam menjalankan tugasnya berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan, Dengan demikian peran program bimbingan karir/konseling bagi karyawan sangat penting sekali dalam meningkatkan kinerja karyawan. Program bimbingan merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kinerja, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan reaksi terhadap stress.

Pemahaman arti kinerja dan penelusuran karir atas dasar keinginan sendiri tidaklah mungkin muncul dengan sendirinya tanpa adanya bantuan dan dorongan dari seseorang yang profesional, kegiatan ini dinamakan dengan bimbingan.

Pemberian layanan bimbingan karir yang efektif dan memiliki kontinuitas akan bermanfaat bagi karyawan untuk memperoleh berbagai macam informasi karir, jabatan, pemahaman diri, keputusan sendiri, dan memecahkan masalah itu sendiri.

As'sad (Ula, 2018:4) Bimbinga karir tidak hanya sekedar memberikan respon kepada masalah-masalah yang muncul, akan tetapi juga membantu memperoleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang diperlukan dalam pekerjaan.

Penggunaan istilah karir di dalamnya terkandung makna pekerjaan dan jabatan

sekaligus kegiatan dalam mencapai tujuan hidup seseorang.

35

C. Penelitian Terdahulu

1. Hasil penelitian Hidayah (2019:322) dengan judul Peran Konseling Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Karyawan sebagai sumber daya yang sangat penting dalam keberlangsungan suatu organisasi, dan aspek terpenting dari seorang karywan adalah kinerja, jika kinerja karyawan baik maka organisasi tersebut dapat berkembang dengan optimal, namun sebaliknya apabila karyawan memiliki kinerja yang buruk atau menurun maka perkembangan organisasi tersebut akan terhambat. Oleh karena itu konseling digunakan sebagai metode untuk meningkatkan dan menjaga kinerja karyawan, dengan konseling dapat diketahui penyebab kinerja karyawan menurun dan bagaimana solusi dalam mengatasi hal tersebut.

2. Hasil penelitian Ariyani (2013:46) dengan judul Peran Konseling Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Untuk membangun kualitas sumber daya manusia yang bermoral dan berbudaya, serta berdaya saing tinggi dan berwawasan iptek (ilmu pengetahuan dan teknologi), maka karyawan atau tenaga kerja perlu memperoleh bimbingan dan penyuluhan (konseling), sehingga dalam menjalankan tugasnya berjalan sesuai tujuan perusahaan. Dengan demikian peran program konseling bagi karyawan sangat penting sekali dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Program konseling merupakan kegiatan personalia yang mempunyai pengaruh langsung pada kinerja, kepuasan kerja, motivasi dan reaksi terhadap stress.

Keberhasilan pelaksanaan program konseling di perusahaan atau organisasi

tidak terlepas dari peran konselor dan penyelia, karena mampu mendorong atau

memotivasi pengembangan karier dan meningkatkan kinerja karyawan. Di dalam

pelaksanaan konseling akan terlihat masalah-masalah perusahaan atau organisasi

yang harus diselesaikan misalnya: apakah karyawan tersebut perlu atau tidak

untuk mengikuti kesempatan pendidikan dan pelatihan guna memperoleh

pengetahuan yang luas dan memperoleh keterampilan dalam menjalankan

tugasnya, dan mempunyai sikap untuk beradaptasi pada berbagai perubahan dan

persoalan yang kompleks.

36

3. Penelitian Suwarjo (2006:14) dengan judul Pengembangan Sdm Melalui Konseling Di Dunia Industri Dan Tantangan Globalisasi. Pelaksana layanan konseling (konselor) di dunia industri adalah para manager, supervisor, trainer, atau ahli pengembangan sumber daya manusia (HRD specialist). Persoalan yang muncul adalah meskipun manager, dan supervisor, serta HRD specialist menguasai substansi pekerjaan dan seluk beluk industri, mereka belum tentu menguasai konsep, sikap dasar dan keterampilan konseling. Di lain pihak, konselor profesional yang menguasai konsep, sikap dasar dan keterampilan konseling, belum tentu menguasai substansi pekerjaan dan seluk beluk industri.

Oleh karena itu pelatihan silang perlu dilakukan. Artinya manager, dan supervisor, trainer, serta HRD specialist perlu mendapatkan pelatihan konseling, sebaliknya konselor profesional perlu memperoleh pemahaman tentang substansi pekerjaan dan seluk beluk industri. Hal ini tentu saja merupakan tantangan tersendiri bagi kedua belah pihak (termasuk didalamnya konselor) karena masing- masing harus menguasai bidang yang sebelumnya cukup asing bagi disiplin ilmu mereka.

4. Pada penelitian yang dilakukan Latifah (2018:127) dengan judul Layanan Bimbingan Konseling Bagi Pengembangan Karir Pegawai Di BPKP (Balai Pengukuran Kompetensi Pegawai) Yogyakarta. Bimbingan dan konseling dalam pengembangan karir pegawai sangat diperlukan dalam pembentukan peta konsep diri. Karena melalui pembentukan konsep diri, para pegawai bisa melihat kemampuan dan batasan dirinya. Melalui kemampuan yang dimilikinya pegawai mampu memberikan kontribusi terhadap instansi dan dengan adanya batasan diri pegawai akan mampu meminimalisir batasan yang dimiliki dengan meningkatkan kemampuan dan potensi.

5. Pada Penelitian Khairunnisa (2010:82) dengan judul Metode Bimbingan

Karir Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Karyawan Rumah Sakit

Ketergantungan Obat (RSKO) Jakarta. Bimbingan karir yang diberikan kepada

karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya; yaitu degan bimbingan rutin

yang sudah terjadwal, bimbingan berkala yang sudah direncanakan di dalam

rencana kegiatan RSKO, dan bimbingan secara insidental. Dan bimbingan karir

37

ini melalui beberapa tahapan mulai dari penerimaan pegawai sampai pematangan profesi. Dan metode yang digunakan ialah metode individual dan kelompok yang dilakukan pada bimbingan rutin. Sedangkan bimbingan berkala menggunakan metode diskusi dan bimbingan kelompok. Dan untuk bimbingan insidental menggunaka metode individual dengan teknik direktif dan non direktif dan juga metode kelompok. Hal ini tergantung pada besar atau tidaknya permasalahan yang terjadi. Dan dari kegiatan bimbingan karir yang diberikan kepada karyawan nampaknya berdampak positif kepada para pasien disana. Dan hal ini berarti dapat dikatakan pelaksanaan bimbingan karir cukup baik dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan RSKO karena tidak lain bimbingan karir ini memang untuk meningkatkan kualitas pelayanan kepada pasien dan perlu ditingkatkan kembali.

6. Hasil Peneltian Iskandar (2018:29) dengan judul Strategi Peningkatan Kinerja Perusahaan Melalui Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dan Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Terhadap Produktivitas Karyawan. Pengelolaan SDM berpengaruh terhadap Kinerja Perusahaan berdasarkan pengujian dan nilai Critical Ratio (CR), artinya pengaruh pengelolaan SDM terhadap kinerja perusahaan signifikan dan positif. Nilai lintasan koefisien yang positif mengindikasikan pengelolaan SDM akan langsung berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.

Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perusahaan berdasarkan pengujian dan nilai Critical Ratio (CR), artinya kepuasan kerja terhadap kinerja perusahaan tidak signifikan dan negatif. Nilai lintasan koefisien yang negatif mengindikasikan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan.

7. Berdasarkan hasil penelitian Asih (2017:105) dengan judul “Peningkatan

Kinerja Sumber Daya Manusia Melalui Inisiatif Dan Orientasi Pembelajaran Serta

Kemampuan Penyesuaian di RSUD Dr. Soedjati Soemodiardjo Purwodadi

Grobogan” maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah: Inisiatif berpengaruh

terhadap kemampuan penyesuaian artinya peningkatan inisiatif dalam bekerja

akan meningkatkan kemampuan penyesuaian. Orientasi pembelajaran

berpengaruh terhadap kemampuan penyesuaian artinya peningkatan orientasi

pembelajaran pada diri SDM akan meningkatkan kemampuan penyesuaian.

38

Inisiatif tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja SDM. Hal ini diduga dikarenakan jawaban atas item indikator kedua yang menyatakan bahwa perawat dalam bekerja mempertimbangkan berbagai alternatif di luar SOP mendapat respon tidak setuju yang tinggi dari responden sebesar 40,6%. Hal ini menunjukkan bahwa perawat dalam bekerja terikat dengan SOP yang jika dilanggar maka dapat melanggar etika kerja dan mendapatkan sanksi serta dapat berakibat fatal bagi keselamatan pasien. Orientasi pembelajaran berpengaruh terhadap kinerja SDM artinya peningkatan orientasi pembelajaran pada diri SDM mampu meningkatkan kinerja SDM. Kemampuan penyesuaian berpengaruh terhadap kinerja SDM artinya peningkatan kemampuan penyesuaian bekerja mampu meningkatkan kinerja SDM.

8. Berdasarkan Penelitian Syahputra (2018:6) dengan judul Dampak Sistem Manajemen Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jika ditinjau dari tujuan kinerja, adanya sistem manajemen kinerja dapat menyelaraskan harapan kinerja masing- masing individu (karyawan) dengan harapan kinerja organisasi ataupun perusahaan. Hal ini akan mewujudkan dampak yang baik sesuai dengan sistem manajemen kinerja, apalagi jika faktor produktivitas kerja diterapkan dengan efektif. Tujuan utama dari sistem manajemen kinerja adalah untuk memastikan bahwa : 1) pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan menyelesaikan pekerjaan perusahaan; 2) karyawan memiliki pemahaman yang jelas tentang kualitas kerja yang diharapkan dari mereka; 3) karyawan menerima informasi terus menerus tentang seberapa efektif mereka tampil relatif terhadap harapan; 4) penghargaan dan kenaikan gaji berdasakan kinerja karyawan yang didistribusikan sesuai; 5) peluang untuk pengembangan karyawan diidetifikasi; 6) kinerja karyawan yang tidak memenuhi harapan ditujukan mengembangkan sistem manajemen kinerja penting bagi suatu organisasi. Ada juga, manajemen mengatur sikap atau perilaku pegawai dengan cara pelatihan terlebih dahulu agar tidak mengalami kesalahan dan jika melakukan kesalahan akan diberikan evaluasi untuk menghindari pengulangan.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik, perusahaan harus

membuat suatu sistem manajemen kinerja yang efektif agar kepentingan

39

perusahaan dan kebutuhan karyawan mampu terealisasi dengan mudah. Misalnya dengan pemberian imbalan yang adil kepada pegawai, mungkin hal tersebut dapat memotivasi serta memberikan semangat dalam bekerja. Dalam memanajemen kinerja karyawan, ada beberapa perusahaan baik itu di dalam ataupun di luar negeri yang menerapkan sistem penghargaan bagi karyawan yang berprestasi.

Memang hal ini akan berdampak baik bagi kinerja karyawan karena dapat membangun semangat dalam bekerja. Akan tetapi, ada dampak negatif yang diberikan yaitu persaingan yang bisa saja tidak sehat antar karyawan sehingga dapat memperkeruh suasana lingkungan kerja.

9. Hasil penelitian Rani (2016:1) dengan judul Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan. Motivasi Sebagai Variabel Moderasi.

Karyawan merupakan faktor yang sangat penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja yang memuaskan dari karyawan tidak terjadi secara instan namun dibutuhkan evaluasi secara berkelanjutan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara penilaian kinerja dan kinerja karyawan dan pengaruh motivasi pada hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dan uji interaksi atau atau Moderated Regression Analysis (MRA). Populasi dalam penelitian ini meliputi karyawan tetap perusahaan manufaktur di Batam pada Industri Elektronik. Sampel penelitian berjumlah 146 karyawan, dipilih dengan menggunakan metode purposive sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang diberikan penilaian kinerja oleh atasannya membuat kinerja karyawan tersebut semakin tinggi. Hasil selanjutnya adalah variabel motivasi bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara penilaian kinerja dan kinerja karyawan.

10. Hasil penelitian Mamahit (2013) dengan judul Tingkat Pendidikan,

Pelatihan Dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan

Penanggulangan Bencana Provinsi Sulawesi Utara. Setiap instansi pada umumnya

selalu berusaha meningkatkan kinerja para pegawai, termasuk dengan cara

40

memberi pendidikan, pelatihan serta menciptakan kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Badan Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Provinsi Sulawesi Utara. Populasi dalam Penelitian ini berjumlah 79 orang dan sampel berjumlah 44 orang. Metode analisis menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja pegawai, oleh karena itu kepala BPBD dan unsur pimpinan lainnya dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai sebaiknya memperhatikan faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti tingkat pendidikan, pelatihan dan kepuasan kerja, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja dari para pegawai.

11. Hasil Penelitian Soeprodjo (2017) dengan judul Hubungan Antara Jenis Kelamin Dan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa Prof.

Dr. V. L. Ratumbuysang Provinsi Sulawesi Utara. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di Rumah Sakit Jiwa. Prof. Dr.V.L. Ratumbuysang Provinsi Sulawesi Utara maka dapat ditarik kesimpulan bahwa; Tidak terdapat hubungan antara Jenis Kelamin dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Jiwa. Prof. Dr.V.L.

Ratumbuysang Provinsi Sulawesi Utara karena Kinerja seseorang bukan merupakan karakteristik individu, melainkan perwujudan dari bakat dan kemampuan seseorang.

12. Hasil penelitian Setyawan (2006) dengan judul Kinerja Pegawai Pt. Pos

Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Usaha Pos Vi Semarang. menunjukan bahwa

secara simultan kinerja pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Wilayah

Usaha Pos VI Semarang tergolong dalam klasifikasi baik yaitu menunjukkan

angka 75,3%. Jumlah seluruh faktor kinerja meliputi kedisiplinan, pengembangan,

produktifitas, dan gaji. Dimana semua faktor tergolong dalam klasifikasi baik,

karena keempat faktor itu sangat mempengaruhi kinerja pegawai. Hasil penelitian

secara parsial yang membahas setiap bab per faktor dalam kinerja juga

menunjukkan klasifikasi baik. Hal ini dapat dikaitkan dengan hasil pembahasan

secara simultan bahwa jika hasil peneliti secara simultan tergolong baik maka

41

secara parsial juga baik. Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai di PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Usaha Pos VI Semarang tergolong dalam kl;asifikasi baik. Hasil penelitian ini diharapkan mempunyai manfaat bagi perusahaan agar dapat lebih lebih meningkatkan kinerja para pegawai agar lebih baik sehingga produktifitas para pegawai tetap tinggi agar sesuai dengan tujuan perusahaan.

13. Hasil Penelitian Budiarti (2013) dengan judul Analisis Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Variabel kompetensi, item yang nilainya paling rendah adalah kemampuan untuk mengemukakan ide atau gagasan, yang disebabkan karena sebagian besar karyawan masih memiliki mentalitas birokrasi. Skor yang paling rendah pada variabel kinerja adalah kemampuan menyelesaikan pekerjaan tanpa pengawasan yang detail, yang disebabkan rendahnya semangat berprestasi yang dimiliki oleh karyawan. Hasil analisis kuantitatif menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. (pengaruh yang positif).

Kompetensi berpengaruh kecil terhadap kinerja karyawan, karena PT. Pos Indonesia belum mempunyai standard kompetensi yang harus dimiliki oleh karyawan.

14. Hasil Penelitian Fitria (2011) dengan judul Analisis Kinerja Karyawan Outsourcing PT Pos Indonesia (PERSERO) Surakarta (Study Kasus Karyawan Outsourcing Bagian Pelayanan Sopp). Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa:

a. Standar kinerja di PT.Pos Indonesia (Persero) Surakarta adalah terdiri dari; a) Standar penampilan b) Standar tempat kerja, c) Standar sikap pelayanan, d) Standar pelayanan, e) Standar pelayanan via telepon, f) Standar penanganan keluhan pelanggan.

b. Sebagian besar karyawan outsourcing pada bagian SOPP memiliki kinerja yang baik.

c. Faktor-faktor yang mendukung kinerja karyawan outsourcing adalah a)

Adanya saran dan arahan, serta motivasi dari Build In Training (BIT) . b)

Adanya pemberian reward kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja

42

yang baik, c) Adanya punishment bagi karyawan yang melakukan kesalahan, d) Adanya keterampilan dan kecakapan kerja karyawan, e) Lingkungan tempat kerja, f)kesempatan mengambil cuti, 12 hari dalam 1 tahun, g) Adanya tunjangan gaji dan jaminan sosial yang berupa jaminan kesehatan bagi karyawan.

d. Faktor-faktor yang menghambat kinerja karyawan outsourcing, a) Mutasi kerja/Pemindahan tempat kerja, b) Masa kontrak kerja karyawan, c) Pelatihan kerja, Build In Training (BIT) penambahan waktu pelatihan kerja karyawan.

d) Kurangnya reward, e) Kurangnya pemberian motivasi.

e. Upaya yang ditempuh untuk mengatasi hambatan kinerja karyawan outsourcing, a) Penetapan kerja, b) Perpanjangan kontrak kerja, c) Penambahan pelatihan kerja, d) Pemberian penghargaan (reward. e) Pemberian motivasi kerja kepada karyawan outsourcing secara optimal.

f. Usaha yang ditempuh untuk mengembangkan kinerja karyawan outsourcing adalah a) Penyeleksian karyawan secara ketat, b) Peningkatan pengembangan karir, untuk kedepannya pelaksanaan rencana tahun 2011.

15. Hasil Penelitian Sajangbati (2013) dengan judul Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Bitung. Kinerja antara lain ditentukan oleh motivasi yang dilakukan, disiplin yang diterapkan serta, kepuasan kerja yang dirasakan, maka dengan sendirinya kinerja yang baik akan senantiasa memberikan kontribusi yang baik bagi karyawan, sehingga karyawan tersebut akan senantiasa memiliki kecintaan terhadap pekerjaannya. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, disiplin dan kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia cabang Bitung.

Populasi sebanyak 220 karyawan dengan sampel yang ditetapkan 69

responden. Metode penelitian ini adalah asosiatif dengan teknik analisis linier

berganda. Hasil penelitian yang dilakukan Secara bersama Motivasi, Disiplin dan

Kepuasan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja PT. Pos indonesia

maupun secara parsial Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja. Hubungan antara motivasi, disiplin dan kepuasan terhadap

43

kinerja karyawan sangat kuat. Pemberian motivasi merupakan dorongan terhadap

serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan, motivasi yang tepat

akan mendorong terciptanya disiplin, dan kepuasan yang baik bagi kinerja

karyawan.