BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada setiap perusahaan baik perusahaan industri dan jasa, sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dan tidak berdiri sendiri dalam melakukan kegiatan dan aktivitas-aktivitasnya. Sumber daya manusia merupakan bagian dari perusahaan yang memberikan pelayanan agar bagian lain seperti produksi, pemasaran, administrasi berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan yaitu menghasilkan laba maksimum dalam jangka panjang.
Sumber daya yang berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan sumber daya-sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal.
Dinamika perubahan lingkungan memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi.
Dengan memberikan perhatian yang lebih dalam manajemen sumber daya manusia,
suatu organisasi/ perusahaan akan semakin solid dalam menghadapi tantangan
eksternal yang sulit diprediksi. Selain itu, penyelenggaraan organisasi secara efektif
dan efisien akan menghasilkan kinerja organisasi yang baik, pencapaian tujuan secara
optimal, dan kinerja individu yang baik juga.
Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah Bank Terbesar di Indonesia, dengan aset yang hampir mencapai Rp 600 Triliun, jaringan yang melampaui 9.000 unit kerja dan jumlah pekerja yang sudah mencapai 115.000 orang telah membuktikan keberhasilannya dalam menjaga kesinambungan Perusahaan. Termasuk salah satu unit kerja yaitu Kantor Cabang BRI Denpasar Renon, yang berlokasi di jalan DR Kusumaatmaja No 1 Renon Denpasar. Untuk memenangkan persaingan akibat perubahan lingkungan eksternal, saat ini Kantor Cabang BRI Renon dalam melakukan ekspansi bisnisnya atau pencapaian tujuannya dilakukan antara lain dengan menambah dan perluasan jaringan kerja serta perubahan strategi bisnis.
Akibat perubahan strategi bisnis dan penambahan jaringan kerja, menimbulkan beberapa kendala di Kantor Cabang BRI Renon, yaitu adanya karyawan baru, adanya implementasi produk baru, adanya implementasi sistem baru, kejenuhan pegawai, standar kualitas kerja baru, adanya persoalan kurangnya tenaga kerja. Kondisi tersebut menyebabkan perubahan dalam lingkungan organisasi di Kanca BRI Renon. Yaitu adanya perubahan struktur organisasi , perubahan standar kerja yang menuntut perubahan tanggung jawab dan komitmen karyawan yang lebih tinggi.
Menurut Wirawan (2007) Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi
dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang
terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi . Stringer (2002) dalam Wirawan (2007) mengemukakan bahwa terdapat lima faktor yang menyebabkan terjadinya iklim suatu organisasi yaitu lingkungan eksternal, strategi organisasi, praktek kepemimpinan, pengaturan organisasi dan sejarah organisasi. Perubahan dalam strategi organisasi dan pengaturan organisasi akan mempengaruhi iklim organisasi. Dengan adanya kondisi tersebut yaitu adanya perubahan dalam iklim organisasi akibat perubahan strategi bisnis yang fokus pada dana ritel dan penambahan jaringan kerja memerlukan karyawan yang adaptip terhadap perubahan tersebut serta untuk dapat memenangkan persaingan atau mencapai kinerja terbaik, diperlukan adanya suatu iklim organisasi yang mendukung dan mendorong keterlibatan karyawan dalam proses perubahan tersebut sehingga target yang diinginkan dapat tercapai.
Kinerja merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun
pengukurannya dan sering menjadi tantangan bagi para peneliti perilaku organisasi
dan sumber daya manusia, karena bersifat multidimensional. Putter (2010)
mengatakan bahwa Ia mendapatkan bukti yang kuat yaitu iklim organisasi
mempengaruhi kinerja perusahaan dalam hal profitability, kelangsungan usaha,
pertumbuhan, EBIT Margin dan produktivitas. Produktivitas perusahaan akan sangat
tergantung pada produktivitas atau kinerja karyawannya. Permarupan et al. (2013)
menyatakan dalam penelitiannya bahwa dengan iklim organisasi yang mendukung
akan meningkatkan keinginan bekerja karyawan. Peningkatan keinginan bekerja
karyawan akan mempengaruhi kinerja perusahaan dan individu. Selain mempengaruhi kinerja karyawan, iklim organisasi juga mendorong keterlibatan karyawan dalam menjalankan tugasnya. Menurut Putter (2010) dalam penelitiannya bahwa total persepsi dari iklim organisasi berhubungan positif dengan kinerja organisasi dan keterlibatan karyawan. Demikian juga dari hasil penelitian Chaudhary et al. (2010) menunjukkan bahwa iklim organisasi berkorelasi positif dan signifikan
dengan keterlibatan karyawan.
Cash dan Fischer (1987) dalam Thoyib (2005) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh seorang individu. Pengukuran kinerja hendaknya menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam, karena kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan ketrampilan dan kompetensi masing-masing individu berbeda beda, ada yang ketrampilan teknisnya lebih unggul daripada rekan sekerjanya, dalam hal lain ketrampilan di bidang konseptual lemah. Pengelolaan kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan guna meningkatkan keefektifan perusahaan secara keseluruhan .
Menurut Ghafoor et al. (2011) dalam penelitiannya melalui survei terhadap
sample 270 pekerja dan manajer, kinerja karyawan dipengaruhi oleh keterlibatan
karyawan. Hasil penelitiannya juga menemukan bahwa praktek keterlibatan karyawan
mengembangkan rasa kepemilikan karyawan. Karyawan merasa bertanggung jawab
atas tindakan mereka, mengembangkan kepercayaan diri dalam kemampuan mereka,
rasa identitas diri dan rasa memiliki organisasi mereka. Keterlibatan karyawan baik mengacu pada keadaan psikologis dan perilaku, serta pendahulu mereka. Keterlibatan sebagai keadaan psikologis merupakan beberapa bentuk penyerapan, alat pelengkap, dan antusiasme untuk pekerjaan dan sering kali merupakan istilah umum untuk aspek komitmen organisasi, kepuasan kerja dan keterlibatan pekerjaan (Macey & Scheider (2008). Aspek perilaku keterlibatan sering dirujuk ke usaha sebagai keleluasan bertindak dan melampaui "panggilan tugas”, seperti membantu orang lain dengan beban kerja yang berat, relawan untuk tugas-tugas tambahan, dan mencari cara untuk melakukan pekerjaan lebih efektif.
Sedangkan Rotenberry dan Moberg (2007) dalam penelitiannya menemukan
keterlibatan kerja seorang individu, berhubungan positif dengan kinerja yang
dihasilkan. Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja
penting untuk diperhatikan karena dengan adanya keterlibatan pegawai
menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama, baik dengan pimpinan
ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk
memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi atau
keterlibatan mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan. Keterlibatan
karyawan bisa memberi motivasi instrinsik kepada para karyawan dengan cara
meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan dalam
pekerjaan itu sendiri. Banyak organisasi percaya bahwa keterlibatan karyawan
merupakan aset dominan dalam keunggulan bersaing.
Keterlibatan karyawan mampu memecahkan masalah organisasi yang menantang seperti kinerja dan produktivitas kerja serta meningkatkan penjualan menurut Macey dan Schneider (2008). Penelitian Markos dan Sridevi (2010) juga menemukan bahwa keterlibatan karyawan merupakan prediktor terkuat dalam meningkatkan kinerja organisasi dan menunjukkan hubungan antara bawahan dan pimpinan. Dalam penelitian tersebut, Markos dan Sridevi (2010) juga menyatakan bahwa keterlibatan karyawan terkait erat dengan hasil kinerja organisasi. Perusahaan dengan karyawan yang terlibat memiliki retensi karyawan yang lebih tinggi sebagai akibat dari kenaikan omset dan mengurangi niat untuk meninggalkan perusahaan, serta tingginya produktivitas, profitabilitas, pertumbuhan dan kepuasan pelanggan.
Kantor Cabang BRI Renon atau Kanca BRI Renon memiliki komposisi sumber
daya manusia atau karyawan sebagai berikut :
Tabel 1 .1
Kekuatan Karyawan Kanca BRI Renon
NO Jabatan Formasi Pengisian Total
Pekerja PT Kontrak
1 Pemimpin Cabang 1 1 1
2 Pemimpin Cabang Pembantu 2 2 2
3 Manager Operasional 0 1 1
4 Manager Pemasaran 1 1 1
5 Priority Banking Manager 1 1 1
6 Assistant Manager Operasional 1 1 1
7 Account Officer 22 13 5 18
8 Funding Officer 7 1 5 6
9 Supervisor 9 9 9
10 Pelaksana 20 3 17 20
11 Customer Service 9 9 9
12 Teller 16 0 15 15
13 Priority Banking Officer 3 3 3
14 Priority Banking Assistant 3 3 3
15 Sales Person Dana 2 0 2 2
Total 97 48 44 92
Sumber : Kanca BRI Renon
Dari komposisi di atas, tenaga kerja yang ada terdiri atas pekerja level pelaksana, teller dan customer service, paling rentan terjadi mutasi dan penambahan pekerja,
dikarenakan adanya promosi ke bidang kerja yang berbeda ataupun rotasi ke unit kerja lain. Berdasarkan wawancara awal di lapangan pada tahun 2013 sudah ada penambahan tenaga kerja sebanyak 4 orang di luar kekurangan pengisian formasi yang ada.
Penilaian Kinerja di BRI dibuat setiap awal tahun dan dinilai pada akhir tahun
atau awal tahun berikutnya. Penilaian Kinerja ini disebut Sistem Manajemen Kinerja
(SMK). Hasil penilaian SMK di Kantor Cabang Renon terdiri atas 5 (lima) kriteria nilai akhir yaitu kriteria TIDAK BAIK, CUKUP BAIK, BAIK, SANGAT BAIK dan ISTIMEWA. Untuk mengetahui rata-rata perubahan kinerja karyawan di Kanca BRI Renon berikut ini daftar nilai akhir sistem manajemen kinerja (SMK) Kanca BRI Renon, dapat digambarkan kondisi 3 tahun terakhir sebagai berikut :
Tabel 1.2
Daftar Nilai Akhir Sistem Manjemen Kinerja (SMK)
Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013 RATAS HASIL SMK
CUKUP BAIK BAIK
SANGAT BAIK
3 83 6
0 76 16
0 74 18
