BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pengertian Karakteristik Individu
Setiap manusia merupakan pribadi yang unik berkat latar belakang, karakteristik individual, kebutuhan dan cara memandang dunia dan individu lain.
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan pribadi, pengharapan kebutuhan, dan pengalaman masa lalunya. Ini semuanya adalah karakteristik yang dipunyai individu, dan karakteristik ini akan dibawa olehnya manakala memasuki sesuatu lingkungan baru, yakni organisasi atau lainnya.
Menurut Ivancevich et al (2006:81) Karakteristik Individu adalah “Orang yang memandang berbagai hal secara berbeda akan berperilaku secara berbeda, orang yang memiliki sikap yang berbeda akan memberikan respon yang berbeda terhadap perintah, orang yang memiliki kepribadian yang berbeda berinteraksi dengan cara yang berbeda dengan atasan, rekan kerja dan bawahan”. Setiap individu memiliki ciri dan sifat atau karakteristik bawaan (heredity) dan karakteristik yang memperoleh dari pengaruh lingkungan. Karakteristik bawaan merupakan karakteristik keturunan yang dimiliki sejak lahir, baik yang menyangkut faktor biologis maupun faktor sosial psikologis.
Karakteristik individu adalah perilaku atau karakter yang ada pada diri seorang karyawan baik yang bersifat positif maupun negatif (Thoha, 2008:27).
Karakteristik-karakteristik ini sangat beragam, setiap perusahaan tentunya dapat memilih seorang karyawan yang mempunyai kriteria yang baik dan karakteristik ini juga harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan. Rivai (2006:147) menyatakan bahwa “Karakteristik individu adalah ciri-ciri khusus, sifat-sifat kejiwaan, akhlak atau budi pekerti yang dimiliki seseorang yang membedakannya dengan orang lain”. Menurut Hasibuan (2009:55) “karakteristik individu merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan”. Menurut Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar.
2.1.1.1 Dimensi Karakteristik Individu a) Biografis
Menurut Robbins (2008:63), karakteristik biografis, terdiri dari: Umur, Jenis Kelamin, dan Masa Jabatan, sesuatu yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi.
Karakteristik biografis merupakan ciri-ciri individual yang mencakup usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja. Semua ini dapat menimbulkan perbedaan prilaku terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi baik produktivitas, loyalitas kerajianan, dan kepuasan kerja (Badeni 2013:9).
1. Umur, menentukan kemampuan seseorang untuk bekerja, termasuk bagaimana dia merespon stimulus yang dilancarkan individu/pihak lain.
Semakin tinggi usia seseorang semakin rendah kemampuan fisik tetapi sebaliknya pengalaman dan kestabilan emosi dapat semakin tinggi.
Artinya semakin tinggi usia seseorang akan semakin tinggi kesediaan
untuk menerima kenyataan semakin sikap positif terhadap pekerjaandan semakin memiliki kepuasan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk memimpin suatu kelompok kerja, usia yang lebih tua akan dapat lebih produktif karena memiliki kepuasan kerja
2. Jenis kelamin, secara fisik laki-laki dan perempuan berbeda. Pada kodratnya karyawan wanita lebih sering tidak masuk kerja dibanding laki- laki. Karyawan wanita cendrung lebih rajin, disiplin, teliti dan sabar.Wanita lebih bersedia mematuhi otoritas dan pekerjaan rutin, sementarapria lebih agresif dan memiliki ekspektasi untuk sukses walaupun perbedaan ini sangat kecil.
3. Status perkawinan, karyawan yang sudah menikah dengan karyawn karyawan yang belum/tidak menikah akan berbeda dalam memaknai suatu pekerjaan. Begitu juga dengan tingkat kepuasan kerja. Secara umum dapat dikatakan bahwa mereka yang berstatus sudah menikah lebih sedikit kemungkinan berpindah-pindah kerja dibandingkan mereka yang belum menikah.
4. Masa kerja, semakin lama seseorang karyawan bekerja, maka semakin rendah keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaanya.Masa kerja akan berkorelasi dengan pengalaman menyelesaikan pekerjaan danoleh karenanya pengalaman menyelesaikan pekerjaan akan berhubungan dengan meningkatnya kemampuan yang diperoleh.
b) Kemampuan
Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan karakteristik individu. Tampubolon (2008:27), “Ability adalah kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang”. Dengan kata lain, orang yang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas-tugas tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan. Ivancevich et al (2006:85), ”Kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik atau mental”. Robbins (2008:57) menyatakan bahwa ”kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan”.
Robbins (2008:57) menyatakan bahwa ”kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan”. Ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu:
1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability)
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan atau menjalankan kegiatan mental.
2. Kemampuan fisik (physical abilities)
Kemampuan fisik adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, dan keterampilan. Jika kemampuan intelektual berperan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya mengandalkan kapabilitas fisik.
c) Kepribadian
Kepribadian merupakan perbedaan karakteristik individu. Kepribadian dapatjuga dikatakan kombinasi antara seperangkat fisik dan karakteristik mental seseorang. Kepribadian dapat dilihat dari perilaku individu, seperti bagaimana cara seseorang berbicara, bertindak dan melakukan sesuatu.
Tampubolon (2008:28) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah gambaran profil seseorang atau kombinasi dari karakteristik disertai keunikan seseorang secara alamiah yang berinteraksi dengan lainnya”. Hasibuan (2009:138) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relatif tetap dan sebagian besar dibentuk oleh faktor keturunan, sosial, kebudayaan, dan lingkungan”.
Robbins (2008:126) menyatakan bahwa “Kepribadian adalah sebagai total dari cara-cara di mana individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan”.
d) Persepsi
Persepsi merupakan proses kognitif yang mencakup penafsiran objek- objek, simbol-simbol dan orang-orang, dipandang dari sudut pengalaman penting, dimana seorang individu memberikan arti kepada lingkungan. Masing-masing orang memberi artinya sendiri terhadap stimuli atau gambaran hasil panca indera, maka dapat dikatakan bahwa individu yang berbeda “melihat” hal yang sama dengan cara yang berbeda.
Ivancevich et al (2006:116), “Proses dimana seorang imdividu memberikan arti pada lingkungan. Hal tersebut melibatkan pengorganisasian dan
penerjemahan berbagai stimulus menjadi suatu pengalaman psikologis”.
Sedangkan, Tampubolon (2008:63), ”Persepsi dapat didefinisikan sebagai gambaran seseorang tentang sesuatu objek yang menjadi fokus permasalahan yang sedang dihadapi.” Robbins (2007:169), “persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungan mereka”
Adapun dari dimensi yang dipaparkan dalam teoritis ini, penelitian karakteristik individu yang digunakan adalah dimensi biologis. Dimensi ini mendukung kepada fenomena yang lebih relevan terhadap objek penelitian.
2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:1) adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Pengertian lain menurut Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah
“segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan.
Tetapi lingkungan kerja mampu mempengaruhi karyawan dalam kinerjanya.
Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan di sekitar tempat kerja, mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja.
2.1.2.1 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi 2 (dua) yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah “semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi ke dalam 2 (dua) kategori, yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan, seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya;
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedarmayanti (2001:31) mengemukakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan atau hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
2.1.2.2 Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Terdapat hal-hal disekitar para pekerja yang dianggap tidak berpengaruh terhadap pelaksanaan pekerjaan, tetapi kenyataannya berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:21) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja yang dikaitkan dengan kemampuan karyawan, antara lain yaitu:
1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan besar manfaatnya terhadap keselamatan dan kelancaran kerja. Diperlukan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan.
Cahaya yang kurang atau terlalu menyilaukan akan menghambat pekerjaan sehingga akan menjadi lamban, mengalami kesalahan dan tidak efisien dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Temperatur di Tempat Kerja
Tubuh manusia mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tingkat temperatur yang berbeda akan memberikan pengaruh yang berbeda. Kemampuan beradaptasi tiap karyawan juga berbeda sehingga dimana daerah karyawan berada akan mempengaruhi dirinya untuk dapat hidup dan beradaptasi.
3. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya digunakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk bernafas.
Apabila udara di sekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan tanam-tanaman dan pepohonan disekitar tempat kerja untuk membuat udara di sekitarnya menjadi bersih, sejuk dan menjadi lebih segar. Di setiap ruangan juga diperlukan fentilasi ruangan agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik.
5. Kebisingan di Tempat Kerja
Kebisingan di tempat kerja dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja, menimbulkan kesalahan dalam komunikasi serta merusak pendengaran.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan besar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam ini beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis.
7. Bau-Bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan yang tidak sedap di sekitar tempat kerja dianggap sebagai pencemaran udara dan dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja dan dapat mempengaruhi kepekaan penciuman karyawan.
8. Tata Warna di Tempat Kerja
Pemilihan warna perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya karena warna dapat berpengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna terkadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan perasaan lainnya karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi berhubungan dengan tata ruangan dan warna ruangan. Maka dari itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruangan saja, melainkan juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja
Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia. Seseorang yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan menjadi lebih sedih. Jika seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih easy-
listening atau lebih tenang akan mempengaruhi emosinya menjadi lebih
tenang. Untuk itu musik dapat mempengaruhi mood karyawan dalam bekerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja
Menurut Teori Motivasi Kebutuhan Maslow, manusia membutuhkan rasa aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat karyawan merasa nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya dari pencuri, penyusup, dan lain sebagainya, Maka dari itu perusahaan dapat memanfaatkan tenaga Security atau Satpam untuk menjaga keamanan tempat kerja dan memasang cctv di setiap sudut-sudut penting di tempat kerja.
Dari semua faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungann kerja yang digunakan dalam penelitian ini hanya penerangan, temperatur, sirkulasi udara, kebisingan, dan keamanan.
2.1.3 Pengertian Kinerja
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Pengertian lain oleh Mangkunegara (2012:9) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
2.1.3.1 Penilaian Kinerja
Sutrisno (2013:153) mengungkapkan penilaian prestasi kerja atau kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.
Penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja merupakan saran untuk
memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi”. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai risiko hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.
2.1.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi”. Tujuan evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2012:10) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga membuat karyawan termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier.
4. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat.
Menurut Hasibuan (2011:90) tujuan penilaian kinerja bagi para karyawan adalah “agar menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Dan bagi perusahaan, untuk memberikan faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.
2.1.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2005:55) adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan.
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan hasil yang diharapkan.
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
e. Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai.
a. Meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan.
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan.
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan.
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.
2.1.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2013:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan.
3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah:
Kondisi Fisik, Peralatan, Waktu, Material, Pendidikan, Supervisi, Desain organisasi, Pelatihan, Keberuntungan
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
TinjauanPenelitianTerdahulu NamaPeneliti Judul
Penelitian
Variabel Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian Willy Jaya
Andrian Nainggolan, (2011)
Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpin an Pemimpin Redaksi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Wartawan Pada PT.
Harian Batam Pos Di Batam
Karakteristik individu, gaya
kepemimpina n,
kompensasi, dan kinerja wartawan
Analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Nilai koefisien determinasi sebesar 0.544 menunjukkan bahwa 54,4% variabel
bebas (karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan kompensasi) dapat menjelasakan terhadap variabel terikat (kinerja wartawan) pada PT.
Harian Batam Pos, sedangkan 45,6%
adalah merupakan pengaruh dari variabel
bebas lain yang tidak dijelaskan oleh model
penelitian.
DR. Chandra Sekar (2011)
Pengaruh ingkungan kerja dan dampaknya terhadap kinerja organisasi dalam organisasi umum
Lingkungan kerja, kinerja
Analisis
linier Interaksi manusia ke manusia melalui memberikan dukungan
individual dan dorongan kepada setiap
karyawan . Dari penelitian ini adalah
diketahui bahwa organisasi sektor publik
menyediakan lingkungan kerja yang baik kepada karyawan
mereka, yang tidak mempengaruhi lebih pada kinerja mereka . Yusniar Lubis,
(2012)
Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap
karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, iklim organisasi, kepuasan kerja, kinerja
Analisis jalur (path analysis)
Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan, baik secara langsung maupun tidak
langsung dari pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik
Pekerjaan, Iklim
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
dan Kinerja
Karyawan Kepuasan dan Kinerja
Karyawan.
variabel karakteristik individu karyawan, karakteristik pekerjaan, dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan demikan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sangat signifikan.
Emmanuel Majekodunmi Ajala
(2012)
Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kesejahteraan pekerja,
kinerja dan produktifitas
Lingkungan kerja, kinerja, produktifitas
Deskriptif jenis facto expost
Tiga ratus lima puluh responden dikembalikan benar diisi kuesioner untuk analisis data. Usia responden berkisar antara 22 dan 55 tahun. Usia rata-rata peserta adalah 35,45 dengan standar deviasi 4,18. Pencapaian akademik mereka berkisar dari Sertifikat Sekolah Menengah kepada pemegang Gelar Pertama.
Diana Khairani Sofyan, (2013)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA
Lingkungan kerja, Kinerja kerja,
produktifitas
Analisis regresi linier sederhana
Hasil yang diperoleh bahwa koefisien Durbin-Watson bernilai 0,801 yang menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDA, dimana hasil uji Hipotesis menunjukkan bahwa Ho ditolak artinya ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada
BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
NamaPeneliti Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian Nina Munira
Naharuddin (2013)
Pengaruh lingkungan tempat kerja terhadap kinerja karyawan : Studi Kasus Miyazu
Malaysia
Lingkungan kerja, kinerja karyawan
Anialisis linier
Total 139 karyawan berpartisipasi
dari tiga tempat kerja utama Miyazu (M) Sdn.
Bhd. Berbasis temuan itu menunjukkan bahwa
hanya dukungan pengawas tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Sementara itu, bantuan kerja dan lingkungan
kerja fisik memiliki hubungan
yang signifikan terhadap kinerja
karyawan
Sumber: Willy Jaya Andrian Nainggolan (2011),DR. Chandra Sekar (2011), Yusniar Lubis (2012),Emmanuel MajekodunmiAjala(2012),Diana Khairani Sofyan (2013),Nina Munira Naharuddin (2013)
2.3 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.
Karakteristik biografis merupakan ciri-ciri individual yang mencakup usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja. Semua ini dapat menimbulkan perbedaan prilaku terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi baik produktivitas, loyalitas kerajianan, dan kepuasan kerja (Badeni 2013:9).
Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar. Jadi pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap serta taat
pada aturan kerja atau beretika dalam bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya berdampak positif pada kinerja karyawan.
Perkembangan perusahaan dapat ditinjau dengan melihat hasil kinerja.
Dengan penilaian tersebut akan terlihat hasil mengenai kinerja para karyawan apakah kinerjanya sudah baik, cukup, atau kurang. Hasil kinerja yang baik mampu memotivasi kerja karyawan agar antusias dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dengan lebih baik, karena kinerja digunakan sebagai alat untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi, dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai.
Tingginya kualitas lingkungan kerja di suatu perusahaan akan mendorong kinerja karyawan. Lingkungan kerja merupakan hal yang penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Setiap karyawan yang bekerja tidak terlepas dari pengaruh lingkungan kerja. Sedarmayanti (2001:1) mengungkapkan lingkungan kerja adalah “keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Hubungan kerja di dalam perusahaan baik hubungan karyawan dengan atasan, sesama rekan kerja maupun bawahan merupakan suatu bentuk lingkungan kerja di dalam perusahaan. Dengan demikian jika hubungan tersebut tidak berjalan baik akan berpengaruh langsung terhadap karyawan dalam proses kerja dan pencapaian kinerja. Menurut
Naharuddin (2013) bantuan kerja dan lingkungan kerja fisikmemiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Aktivitas kerja karyawan dapat berjalan dengan baik seiring dengan karakteristik individu yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya serta lingkungan kerja yang mendukung dalam melaksanakan pekerjaan.
Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.1 KerangkaKonseptual Karakteristik Individu
(𝑿𝑿𝟏𝟏)
Kinerja (Y)
LingkunganKerja (𝑿𝑿𝟐𝟐)
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah :
H1. Karakteristik Individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan divisi Sumber Daya ManusiaPT. Perkebunan Nusantara III Medan.
H2. Lingkungan Kerja bepengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan divisi Sumber Daya ManusiaPT. Perkebunan Nusantara III Medan.
H3. Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja berpengaruh Positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan divisi Sumber Daya ManusiaPT.
Perkebunan Nusantara III Medan.
