1
SKRIPSI
Diajukan Kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas
Udayana Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
I GEDE AYANA WIRIA PARTHA TUBAN
1002205016
Program Studi Psikologi
Fakultas Kedokteran
2
LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA KETIDAKAMANAN KERJA DAN ETOS KERJA PADA KARYAWAN ALIH DAYA DI BALI
Oleh
I GEDE AYANA WIRIA PARTHA TUBAN NIM : 1002205016
Telah disetujui oleh :
Tanggal, ... Pembimbing Skripsi,
Dipertahankan Di Depan Panitia Ujian Skripsi Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana Dan Diterima Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Pada Tanggal: ………..
Mengesahkan Program Studi Psikologi
Fakulltas Kedokteran Universitas Udayana Dekan,
Prof. Dr. dr. Putu Astawa, Sp. OT(K), M.Kes.
Panitia Penguji :
Tim Penilai Tanda Tangan
1. Komang Rahayu Indrawati, S.Psi, M.Si. Psikolog
2. Dr. Ni Made Swasti Wulanyani, M.Erg
3. L. K. Pande Ary Susilawati, S.Psi, M.Si. Psikolog
4
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Yang bertanda tangan dibawah ini, Saya, I Gede Ayana Wiria Partha Tuban, dengan disaksikan oleh tim penguji skripsi, dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh derajat kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun. Dan sepanjang pengetahuan saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis/diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini kecuali, dan disebutkan dalam daftar pustaka. Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan isi pernyataan ini, maka saya bersedia derajat kesarjanaan ini dicabut.
Denpasar, …………. Yang menyatakan,
HUBUNGAN ANTARA KETIDAKAMANAN KERJA DAN ETOS KERJA PADA KARYAWAN ALIH DAYA DI BALI
I Gede Ayana Wiria Partha Tuban Komang Rahayu Indrawati
Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana
gedeayana@gmail.com
ABSTRAK
Salah satu usaha untuk meningkatkan efisiensi dan kinerja perusahaan adalah memanfaatkan karyawan alih daya untuk mengurangi jumlah karyawan tetap. Perusahaan menggunakan karyawan alih daya bertujuan untuk memaksimalkan pekerjaan pokok perusahaan dan tidak dibebani oleh pekerjaan pendukung. Dari tahun 2005-2012, jumlah perusahaan alih daya yang tercatat di Kabupaten Badung sebanyak 42 perusahaan. Penggunaan karyawan alih daya menyebabkan perusahaan lebih fokus pada pekerjaan pokok, sedangkan kerja pendukung sepenuhnya dikelola oleh perusahaan alih daya. Sistem kerja alih daya pada umumnya menguntungkan perusahaan dan merugikan karyawan alih daya. Hal ini dikarenakan tidak adanya jenjang karir dan kejelasan masa depan kerja karyawan alih daya. Ketidakjelasan jenjang karir karyawan alih daya dan masa depan kerja tidak menentu membuat karyawan alih daya berpotensi mengalami ketidakamanan kerja. Berbagai pengaruh yang diakibatkan oleh ketidakamanan kerja menyebabkan karyawan alih daya merasa dipandang sebelah mata oleh perusahaan dan merasa tidak adil dengan status pekerjaannya sebagai karyawan alih daya. Hal ini menyebabkan karyawan alih daya tidak ingin meningkatkan etos kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Teknik sampling yang digunakan adalah
cluster sampling. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan alih daya yang bekerja di
Kabupaten Badung sebanyak 116 karyawan. Alat ukur dalam penelitian ini adalah menggunakan skala ketidakamanan kerja dengan jumlah 37 item dan skala etos kerja dengan jumlah 76 item. Koefisien reliabilitas skala ketidakamanan kerja adalah 0,928 dan skala etos kerja adalah 0,960.
Penelitian ini menggunakan analisis data regresi linier sederhana dengan menggunakan bantuan bantuan program SPSS 15 for windows. Hasil dari penelitian diperoleh koefisien korelasi sebesar -0,282 dengan nilai probabilitas sebesar 0,001 (p>0,001). Sehingga dapat dinyatakan terdapat hubungan yang negatif antara ketidakamanan kerja dengan etos kerja. Koefisien determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,079 yang bermakna 7,9% dari etos kerja dapat dijelaskan oleh variabel ketidakamanan kerja, sedangkan sisanya sebesar 92,1% dapat dijelaskan oleh faktor yang lain.
6
CORELATION BETWEEN JOB INSECURITY AND WORK ETHOS AT OUTSOURCING EMPLOYEES IN BALI
I Gede Ayana Wiria Partha Tuban Komang Rahayu Indrawati
Psychology Study Program, Faculty of Medicine, Udayana University
gedeayana@gmail.com
ABSTRACT
One of the efforts to improve the efficiency and performance of the company is occupying outsourcing employees to reduce the number of permanent employees. The company use outsourcing employee to maximize the core works and are not burdened by the non-core works. The number of outsourcing companies from 2005 to 2013 is recorded as many as 42 companies in Badung District. The use of outsourcing employee caused the company is more focused on the core works, while non-core works are fully managed by outsourcing companies. Outsourcing work system is generally profitable for companies but unprofitable for outsourcing employees. This due to no clear career path and work future of outsourcing employees. There is no clear career path of outsourcing employee and the uncertain of work future make outsourcing employees potentially experiencing of job insecurity. Various influences by job insecurity caused the outsourcing employees feel despised by the company and feel unfair about the employment status as an outsourcing employee. These cause the outsourcing employees feel it is not necessary to increase their work ethos. This research is aimed to find out the corelation between job insecurity and work ethos of the outsourcing employees in Bali.
This research is a quantitative research using cluster sampling. Respondents in this research is outsourcing employees who work in Badung regency. The number of respondents is 116 people. Scales in this research is job insecurity scale that is accomodated in 37 items of questionaires dan work ethos scale is loaded in 76 items. The reliability coefficient of job insecurity scale is 0,928 and work ethos scale is 0,960.
This research uses a simple linear regression analysis with SPSS 15 for windows program. The results of this research showed a coefficient corelation is -0,282 and the probability is 0,001 (p>0,001). As conclusion is, there is a negative corelation between job insecurity with work ethos. The coefficient determination (R2) is 0,079 which means is 7,9% of work ethos can be explained by job insecurity variable, and the rest of 92,1% can be explained by other factors.
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat-Nya penelitian skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Ketidakamanan Kerja dan Etos Kerja Pada Karyawan Alih Daya Di Bali” ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat pada waktunya. Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tidak terlepas dari bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terimakasih sebanyak-banyaknya, antara lain kepada :
1. Ida Sang Hyang Widhi Wasa, atas restu dan karunia-Nyalah penulis dapat meyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.
2. Prof. Dr. dr. Putu Astawa, Sp.OT(K), M.Kes. selaku Dekan Fakultas Kedokteran Universitas Udayana.
3. Dra. Adijanti Marheni, M.Si. selaku ketua Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana.
4. Nicholas Simarmata, S.Psi, M.A. selaku dosen pembimbing akademik yang dengan sabar membimbing saya sedari saya memulai perkuliahan hingga mencapai jenjang sarjana.
5. Komang Rahayu Indrawati, S.Psi, M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi dari saya yang dengan sabar dan setia telah memberikan arahan, pengetahuan, tutor dan bimbingan kepada penulis selama proses penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh karyawan alih daya yang tersebar di Kabupaten Badung yang bersedia untuk menjadi responden dalam penelitian saya. Terima kasih atas waktu yang berharga dalam pengerjaan kuisioner penelitian saya ini.
7. Bapak I Ketut Sono selaku kepala PT. SONADHE dan bapak Armijn Woda Kolo selaku operation manage PT. ANDAL AMAN ABADI mengizinkan saya dalam pengambilan data penelitian saya ini. Terima kasih atas izin dan bantuannya selama proses pengambilan data.
8
9. I Ketut Simpartha dan Ni Made Wiriatini selaku kedua orang tua yang saya cintai dan saya sayangi. Saya mengucapkan banyak terimakasih atas kasih sayang yang diberikan kepada saya sedari saya lahir hingga detik ini. Terimakasih kepada kalian karena telah sabar membimbing saya, memberikan ilmu, dan dukungan penuh kepada saya hingga saya mencapai gelar sarjana ini. Terimaka kasih yang sebesar-besarnya atas segala yang kalian berikan kepada saya dengan rasa tulus dan ikhlas tanpa pamrih.
10.I Dwi Ariana Wiria Partha Tuban selaku adik yang saya banggakan. Terima kasih atas bantuannya dan dukungan penuh kepada saya serta motivasi yang tinggi terhadap apa yang saya lakukan.
11.Keluarga besar Tuban yang sedia memberikan bantuan dikala menemui kesulitan. Terimakasih kepada keluarga besar yang sudah membantu dalam proses pembutan skripsi ini.
12.Sahabat-sahabat yang saya cintai senasib seperjuangan selama duduk di bangku perkuliahan yaitu, Benny Sedana, Raden, Ude, Nago, Yogi, Angga, Sonny, Wira, Dika, Beny Sutrisna, Gus Bao, Indra Cangking, Eko Budi, Adit, Riyan, Ojan, Galang, dan Ariesta yang selama kuliah selalu memberikan canda tawa yang dapat menghilangkan rasa jenuh selama kuliah. Kita dipertemukan saat kita mengenal bangku perkuliahan, kita mungkin saat ini sudah berpisah dan menjalani hidup masing-masing, akan tetapi ingatlah hari dimana kita duduk bersama, tertawa bersama, dan saling mengenalkan diri satu sama lain ketika diawal kita berjumpa.
13.Sahabat-sahabat saya sedari SMP dan SMA yang selalu meluangkan waktu untuk berkumpul bersama, dan bercerita satu sama lain serta saling memberikan dukungan disaat kita menghadapi sebuah permasalahan.
14.Pemiliki kedai PSK, Yoga Janumerta dan istrinya Novi Listiya yang memberikan saya fasilitas dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih atas ide dan motivasi dalam mengerjakan skripsi.
Peneliti meminta maaf kepada mereka yang telah banyak membantu dalam pengerjaan skripsi ini tetapi tidak bisa peneliti sebutkan satu per satu. Akhir kata penulis mengucapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan memberi informasi, serta dapat memunculkan ide-ide dan inspirasi baru kepada pembaca.
Demikian yang dapat peneliti sampaikan. Diharapkan saran dan kritik yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini mengingat skripsi yang dibuat peneliti ini jauh dari kata sempurna.
Denpasar, ………
10
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 15
A. Variabel Bebas ... 15
1. Ketidakamanan Kerja ... 15
a. Definisi Ketidakamanan kerja ... 15
b. Dimensi Ketidakamanan Kerja ... 17
c. Faktor yang Mempengaruhi Ketidakamanan Kerja... 19
B. Variabel Tergantung ... 21
1. Etos Kerja ... 21
a. Definisi Etos Kerja ... 21
b. Dimensi Etos Kerja ... 23
c. Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 25
C. Dinamika Antar Variabel ... 26
1. Hubungan Antara Ketidakamanan Kerja dan Etos Kerja Pada Karyawan Alih Daya ... 26
BAB III METODE PENELITIAN ... 30
A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 30
1. Variabel Bebas ... 30
2. Variabel Tergantung ... 30
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 30
1. Definisi Operasional Variabel Bebas Ketidakamanan Kerja ... 31
2. Definisi Operasional Variabel Tergantung Etos Kerja ... 31
C. Subjek Penelitian ... 31
D. Metode Pengambilan Sampel ... 32
E. Metode Pengumpulan Data ... 33
1. Skala Pengukuran Variabel Bebas ... 34
2. Skala Pengukuran Variabel Tergantung ... 35
F. Validitas dan Reliabilitas ... 36
1. Validitas ... 37
2. Reliabilitas ... 37
G. Metode Analisis Data ... 38
H. Uji Asumsi Data Penelitian ... 40
1. Uji Normalitas ... 40
2. Uji Linieritas ... 40
I. Uji Hipotesis ... 41
1. Uji Regresi Linier Sederhana... 41
BAB IV PERSIAPAN, LAPORAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42
A. Persiapan Penelitian ... 42
1. Persiapan Uji Coba Alat Ukur Penelitian ... 42
a. Subjek Uji Coba Penelitian... 42
b. Uji Coba Alat Ukur ... 43
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 43
a. Uji Validitas Item Pada Skala Ketidakamanan Kerja ... 45
b. Uji Reliabilitas Item Pada Skala Ketidakamanan Kerja ... 47
c. Uji Validitas Item Pada Skala Etos Kerja ... 48
d. Uji Reliabilitas Item Pada Skala Etos Kerja ... 50
B. Pelaksanaan Penelitian ... 51
C. Analisis Data dan Hasil Penelitian ... 52
1. Karakteristik Responden ... 52
2. Deskripsi Data Penelitian ... 55
3. Kategorisasi Skor Tiap Variabel ... 56
12
b. Kategorisasi Skor Variabel Etos Kerja ... 58
D. Uji Asumsi ... 60
1. Uji Normalitas ... 61
2. Uji Linieritas ... 62
E. Uji Hipotesis ... 62
1. Uji Regresi Linier Sederhana... 62
F. Uji Beda Karakteristik Demografis ... 69
G. Pembahasan ... 75
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
A. Kesimpulan ... 85
B. Saran ... 85
1. Saran Praktis ... 85
a. Kepada Perusahaan Pengguna Tenaga Kerja Alih Daya ... 86
b. Kepada Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja Alih Daya ... 86
c. Kepada Karyawan Alih Daya ... 87
d. Kepada Pemerintah ... 88
2. Saran Bagi Peneliti Selanjutnya... 89
DAFTAR GAMBAR
14
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Sebaran Item Variabel Bebas Skala Ketidakamanan Kerja (Sebelum Melakukan Uji
Validitas) ... 35
Tabel 2. Sebaran Item Variabel Tergantung Skala Etos Kerja (Sebelum Melakukan Uji Validitas) ... 36
Tabel 3. Nomor Item Gugur Pada Skala Ketidakamanan Kerja (setelah melakukan uji validitas) ... 46
Tabel 4. Sebaran Item Skala Ketidakamanan Kerja (setelah melakukan uji validitas) .. 47
Tabel 5. Deskripsi Koefisien Validitas dan Reliabilitas Skala Ketidakamanan Kerja ... 48
Tabel 6. Nomor Item Gugur Pada Skala Etos Kerja (setelah melakukan uji validitas) . 49 Tabel 7. Sebaran Item Skala Etos Kerja (setelah melakukan uji validitas) ... 50
Tabel 8. Deskripsi Koefisien Validitas dan Reliabilitas Skala Etos Kerja ... 51
Tabel 9. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ... 53
Tabel 10. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Usia (Tahun) ... 53
Tabel 11. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Status Perkawinan ... 54
Tabel 12. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan... 54
Tabel 13. Gambaran Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja (Tahun)... 55
Tabel 14. Deskripsi Statistik Data Penelitian ... 55
Tabel 15. Rumus Kategorisasi Skor ... 56
Tabel 16. Deskripsi Statistik Data Penelitian Skala Ketidakamanan Kerja ... 57
Tabel 18. Deskripsi Statistik Data Penelitian Skala Etos Kerja ... 58
Tabel 19. Hasil Kategorisasi Skor Responden pada Variabel Etos Kerja ... 59
Tabel 20. Hasil Uji Normalitas ... 61
Tabel 21. Hasil Uji Linieritas ... 62
Tabel 22. Descriptive Statistics ... 63
Tabel 23. Correlations ... 63
Tabel 24. Variables Entered/Removed(b) ... 64
Tabel 25. Model Summary(b) ... 64
Tabel 26. Anova(b) ... 65
Tabel 27. Coefficients(a)... 65
Tabel 28. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Jenis Kelamin . 70 Tabel 29. Hasil Perbedaan Secara Statistik Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Jenis Kelamin ... 70
Tabel 30. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Usia ... 71
Tabel 31. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Masa Kerja ... 71
Tabel 32. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Status Perkawinan 72 Tabel 33. Hasil Uji Perbedaan Ketidakamanan Kerja Pada Kelompok Tingkat Pendidikan 72 Tabel 34. Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Jenis Kelamin ... 73
Tabel 35. Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Usia ... 73
16
Tabel 37. Hasil Uji Perbedaan Etos Kerja Pada Kelompok Status Perkawinan... 74
DAFTAR LAMPIRAN
Daftar lampiran ... 95
Lampiran 1.
Data try-out ketidakamanan kerja dan etos kerja ... 96
Lampiran 2.
Data penelitian skala ketidakamanan kerja dan etos kerja ... 129
Lampiran 3.
Output try-out ketidakamanan kerja dan etos kerja ... 184
Lampiran 4.
Output data penelitian ... 193
Lampiran 5.
Kuisioner try-out ... 201
Lampiran 6.
Kuisioner penelitian ... 213
Lampiran 7.
18
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di Indonesia, pasar tenaga kerja terdapat dua jenis pekerjaan yaitu pekerjaan sektor formal dan pekerjaan sektor informal. Berdasarkan Badan Pusat Statistik (BPS) dalam Iqbal (2012) mencatat bahwa pada bulan Februari 2010, jumlah tenaga kerja formal mencapai 30,72 juta jiwa sedangkan tenaga kerja informal mencapai 76,6 juta jiwa. Pekerjaan formal adalah pekerjaan yang diatur berdasarkan undang-undang atau peraturan ketenagakerjaan seperti karyawan, pegawai, buruh, Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan lain-lain, sedangkan untuk pekerjaan informal adalah pekerjaan yang dilakukan dengan membuka usaha sendiri atau wiraswasta dan tidak diatur dalam peraturan ketenagakerjaan (Puspa, 2012).
Data dari International Labour Organization (ILO), mencatat jumlah karyawan
outsourcing di Indonesia mendominasi jumlah pekerja di Indonesia yaitu sekitar 65% (Lubis,
2010). Dinas Sosial dan Tenaga Kerja (Dinsosnaker) Kabupaten Badung mencatat dari tahun 2005-2012, jumlah perusahaan outsourcing di Kabupaten Badung sebanyak 42 perusahaan, untuk jumlah karyawan outsourcing di Kabupaten Badung tidak diketahui, hal tersebut dikarenakan tidak adanya satupun perusahaan outsourcing di Kabupaten Badung mendaftarkan jumlah karyawannya.
Outsourcing dalam istilah umum diartikan sebagai contract yaitu mengalihkan sebagian
aktivitas dalam perusahaan dan hak pengambilan keputusan dilakukan oleh pihak lain yang dalam hal ini sebagai penyedia jasa outsourcing yang terikat dalam suatu kontrak kerja (Yasar, 2012). Outsourcing atau dalam Bahasa Indonesia adalah alih daya, diatur dalam Undang-Undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 pada pasal 64, 65, dan 66 yang menjelaskan bahwa perusahaan penyedia jasa alih daya dapat menyerahkan sebagian atau beberapa pekerjaan kepada perusahaan yang membutuhkan melalui perjanjian yang dibuat secara tertulis (Umbara, 2013).
20
pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyedia makanan (catering), usaha tenaga pengamanan (security atau satpam), usaha angkutan karyawan, usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, usaha penunjang disektor perbankan (call center,
receptionist, data entry, IT, penjualan), usaha jasa penunjang di sektor telekomunikasi (IT,
data entry, call center, penjualan), usaha dalam bidang rekasaya (engineering) seperti
(product development, technology development), usaha bidang SDM (human resources) seperti (linier programming, job design, strategic staffing), usaha bidang keuangan (portofolio
management, capital budgeting, relevant cost), usaha dalam bidang komunikasi (public
relation) seperti (majalah internal, web maintenance), dan usaha dalam bidang CSR. Menurut
Hasman (dalam Yasar, 2010) memberlakukan sistem kerja alih daya merupakan keputusan internal perusahaan dalam melakukan efisiensi kerja agar dapat meningkatkan kinerja perusahaan sehingga memiliki keunggulan bersaing menghadapi perkembangan ekonomi dan teknologi.
masyarakat adalah dapat mendorong kegiatan ekonomi penunjang di lingkungan masyarakat (pasar, warung, dll), mengembangkan infrastruktur sosial masyarakat, budaya kerja, disiplin, dan peningkatan pendidikan sejalan dengan kemampuan ekonomi, mengurangi pengangguran dan mencegah meningkatnya laju urbanisasi. Manfaat ketiga bagi industri adalah mengurangi beban keterbatasan lahan untuk mengembangkan perusahaan di kawasan industri, meningkatkan produksi dan mengembangkan produk baru dan meningkatkan daya saing perusahaan.
Penggunaan karyawan alih daya menyebabkan perusahaan lebih fokus pada pekerjaan pokok, sedangkan kerja pendukung sepenuhnya dikelola oleh perusahaan alih daya (Hartono, 2013). Perusahaan yang menggunakan jasa alih daya tidak perlu memikirkan gaji, dana pensiun, tunjangan, karir dan sebagainya terkait dengan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) karena yang mengelola adalah perusahaan yang menyediakan jasa tenaga kerja (Hartono, 2013). Karyawan alih daya yang bekerja tidak memenuhi target perusahaan tidak akan diperpanjang masa kontraknya, melainkan mengganti dengan karyawan baru dengan harapan dapat memenuhi target perusahaan (Hartono, 2013). Berdasarkan paparan diatas, praktik kerja alih daya pada umumnya menguntungkan perusahaan dan merugikan karyawan alih daya itu sendiri. Hal itu disebabkan karena tidak adanya jenjang karir dan kejelasan masa depan kerja karyawan alih daya yang bekerja hanya sebatas masa kontrak sesuai perjanjian antara perusahaan dengan penyedia jasa tenaga kerja (Hartono, 2013).
22
ketidakjelasan jenjang karir karyawan alih daya (Hartono, 2013). Seperti pengakuan seorang mantan karyawan alih daya yang bekerja di PLN, menuturkan bahwa dirinya selama bekerja 8 tahun menuntut kejelasan atas pekerjaannya karena beliau merasa tidak memiliki jenjang karir serta beliau digaji dibawah UMP sekitar Rp. 800.000,00 – Rp. 1.000.000 (Sari, 2013).
Karyawan alih daya memiliki ketidakjelasan jenjang karir dan masa depan kerja yang tidak pasti serta dapat diberhentikan atau dipecat oleh perusahaan karena berbagai pertimbangan, seperti PT. Kereta Api Indonesia (KAI), karyawan alih daya melakukan demo untuk menuntut kejelasan karir dan ingin segera diangkat menjadi karyawan tetap, akan tetapi justru 316 karyawan alih daya yang ikut berdemo dipecat dari pekerjaannya (Dwi, 2013). Hal serupa juga terjadi pada PLN di Bali yang melakukan Pemutusan Hubungan kerja (PHK) terhadap 373 karyawan alih daya tanpa ada keterangan pasti (Wiguna, 2013). Ketidakjelasan jenjang karir karyawan alih daya dan masa depan kerja tidak menentu yang sewaktu-waktu dapat diberhentikan membuat karyawan alih daya berpotensi mengalami job insecurity.
Job insecurity atau ketidakamanan kerja merupakan suatu keadaan seseorang yang
merasa terancam dan tidak nyaman dengan pekerjaannya sekarang dan untuk dimasa yang akan datang (Nopiando, 2012). Greenhalg dan Rosenblatt (1984) menyebutkan bahwa ketidakamanan kerja adalah ketidakberdayaan seseorang dalam mempertahankan pekerjaan karena situasi yang mengancam. Adanya ketidakjelasan status pekerjaan dan jenjang karir, karyawan alih daya merasa tidak aman dalam bekerja dan merasa tidak berdaya dengan status sebagai karyawan kontrak atau alih daya.
semakin loyal, meningkatkan kinerja, dan akan berkomitmen dalam bekerja, sedangkan jika bekerja dengan perasaan tidak aman, akan menyebabkan kinerja menurun dan kemungkinan di PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) (Leung, 2009). Penelitian dari Suppayah (2010) juga mendukung dari penelitian Leung (2009) yang mengungkapkan bahwa ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intensitas turnover. Pengaruh lain yang muncul menurut Greenhalg dan Rosenblatt (1984) adalah menurunnya semangat atau effort dalam bekerja, kecenderungan untuk berhenti bekerja, dan resisten terhadap perubahan yang terjadi. Berbagai pengaruh yang diakibatkan oleh ketidakamanan kerja, menyebabkan karyawan alih daya merasa dipandang sebelah mata oleh perusahaan dan merasa tidak adil dengan status pekerjaannya sehingga karyawan alih daya lupa untuk meningkatkan kualitas dan etos kerja (Djajendra, 2013).
Etos kerja memiliki kesamaan dengan perilaku seseorang seperti bekerja keras, memiliki ketekunan, loyalitas, pintar berkomunikasi, sangat disiplin, dan semangat kerja yang tinggi (Djajendra, 2011). Menurut Sinamo (dalam Lubis, 2008) menjelaskan makna etos kerja adalah perilaku yang berakar dari keyakinan yang disertai dengan komitmen total pada paradigma kerja. Etos kerja juga bermakna seperangkat sikap atau pandangan manusia yang menilai kerja sebagai sesuatu yang bersifat positif bagi peningkatan kualitas hidup serta mempengaruhi perilaku dalam bekerja (Lubis, 2008).
24
karyawan tetap dengan melakukan uji seleksi dengan tujuan mendapatkan karyawan yang memiliki kualitas kerja yang unggul agar mampu menciptakan teknologi yang mampu bersaing dengan dunia (Aliya, 2013). Hal serupa juga juga terjadi pada PLN yang mengangkat 16.000 karyawan alih daya menjadi karyawan tetap, dan BUMN lainnya seperti PT Telkom mengangkat 14.000 karyawan alih daya, dan PT Pertamina mengangkat 7.000 karyawan alih daya yang melalui tahapan seleksi sehingga terpilih karyawan yang memiliki kompetensi yang unggul (Praditya, 2013).
Karyawan yang memunculkan pribadi yang unggul serta bersaing yang sehat dengan sesama karyawan alih daya, maka akan memunculkan etos kerja yang berkualitas. Berdasarkan uraian permasalahan mengenai karyawan alih daya, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, peneliti kemudian merumuskan masalah dalam penelitian ini “Apakah terdapat hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali?”
C. Keaslian Penelitian
yang menggabungkan ke dua variabel tersebut dalam melakukan penelitian yang khususnya dilakukan di Bali.
Adapun penelitian yang terkait dengan penelitian yang peneliti lakukan yaitu, penelitian pertama dari Suppayah (2010) dengan judul “Effects of Job Insecurity on Job Satisfaction,
Organizational Commitment and Turnover Intention” merupakan penelitian yang dilakukan
dengan tujuan untuk mengetahui apakah ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi dan intensitas turnover. Variabel dari penelitian ini adalah Job
Satisfaction sebagai variabel bebas dan variabel Organizational Commitment dan Turnover
Intention sebagai variabel tergantung. Penelitian ini menggunakan metode penelitian
kuantitatif dengan menggunakan regresi ganda. Pada penelitian ini tidak dijelaskan mengenai metode pengambilan sampel yang digunakan, adapun jumlah sampel yang digunakan berjumlah 110 responden. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan antara Effects of
Job Insecurity dengan Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention.
26
sedangkan untuk peneliti menggunakan quota sampling dengan populasi seluruh karyawan alih daya di Kabupaten Badung.
Penelitian kedua dari Nopiando (2012) dengan judul ”Hubungan Antara Job Insecurity dengan Kesejahteraan Psikologis Pada Karyawan Outsourcing” merupakan penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ketidakamanan kerja berpengaruh terhadap kesejahteraan psikologis pada karyawan outsourcing. Variabel dari penelitian ini adalah job
insecurity sebagai variabel bebas dan kesejahteraan psikologis sebagai variabel tergantung.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif korelasional karena ingin melihat hubungan antar varibel. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan metode quota
sampling dan populasi penelitiannya adalan seluruh karyawan outsourcing PT. Mitra
Pengusaha Indonesia cabang Kudus. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif antara job insecurity dengan kesejahteraan psikologis.
Kudus, sedangkan untuk peneliti menggunakan cluster sampling dengan populasi seluruh karyawan alih daya di Kabupaten Badung.
Penelitian ketiga dari Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012) dengan judul ”The
Relationship Between Work Efficacy With Job Insecurity on Production Employees PT “X”
Semarang” merupakan penelitian yang dilakukan dengan asumsi bahwa dengan tingginya
ketidakamanan kerja maka efikasi kerja akan tinggi. Variabel dari penelitian ini adalah ketidakamanan kerja sebagai variabel bebas dan efikasi kerja sebagai variabel tergantung. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif korelasional karena ingin melihat hubungan antar variabel. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan motode incidental
sampling dan populasi penelitiannya adalah dari karyawan tetap di PT. “X” di Semarang.
Hasil dari Penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara efikasi kerja dengan ketidakamanan kerja.
Perbedaan penelitian yang dilakukan Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012) dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti terletak pada variabel tergantung. Variabel tergantung dari Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012) menggunakan variabel efikasi kerja, sedangkan untuk penelitian yang dilakukan peneliti menggunakan variabel etos kerja. Pada metode penelitian dan pengambilan sampel, Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012) menggunakan kuantitatif korelasional dan regresi, sedangkan pada peneliti menggunakan metode kuantitatif regresi linier sederhana yang dilakukan untuk melihat apakah ketidakamanan kerja dapat memprediksi tingkat etos kerja. Untuk metode pengambilan sampel, Sulistyawati, Nurtjahjanti, Prihatsanti (2012) menggunakan metode incidental
28
sedangkan untuk peneliti menggunakan cluster sampling dengan populasi seluruh karyawan alih daya di Kabupaten Badung
Penelitian keempat dari Sunarsa, Made, Ketut (2013) dengan judul ”Kontribusi Etos
Kerja, Pengalaman Kerja, dan Intensitas Keterlibatan Guru pada Kegiatan MGMP Terhadap
Kinerja Guru Matematika SMA Negeri Kabupaten Tabanan” merupakan penelitian yang
dilakukan dengan tujuan mengetahui besarnya sumbangan kontribusi etos kerja, pengalaman kerja, dan intensitas keterlibatan guru pada kegiatan MGMP terhadap kinerja guru matematika SMA Negeri Tabanan secara terpisah maupun secara simultan. Penelitian ini menggunakan metode regresi-korelasi dan melakukan pengambilan sampel dengan metode proportional
random sampling. Populasi penelitian ini adalah 60 guru SMA Negeri di Kabupaten Tabanan.
Hasil dari penelitian ini bahwa etos kerja, pengalaman kerja, dan intensitas keterlibatan guru pada kegiatan MGMP terhadap kinerja guru matematika SMA Negeri Kabupaten Tabanan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja guru matematika SMA Negeri Kabupaten Tabanan.
dan melakukan pengambilan sampel dengan metode proportional random sampling, sedangkan peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif regresi linier sederhana yang dilakukan untuk melihat apakah ketidakamanan kerja dapat memprediksi tingkat etos kerja dengan melakukan pengambilan sampel dengan metode cluster sampling. Populasi penelitian Sunarsa, Made, Ketut (2013) adalah 60 guru SMA Negeri di Kabupaten Tabanan, sedangkan populasi peneliti adalah seluruh karyawan alih daya di Kabupaten Badung
Penelitian kelima dari Sukiyah (2010) dengan judul “Etos Kerja Karyawan Wanita
Bagian Revisi Pada Industri Kayu PT Waroeng Batok Industri Majenang Cilacap Jawa
Tengah” merupakan penelitian yang dilakukan dengan tujuan mendeskripsikan dan
menganalisis tentang pelaksanaan etos kerja yang meliputi penilaian prestasi kerja, ketekunan dalam bekerja, disiplin kerja, dan kondisi kerja karyawan wanita bagian revisi. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif dan pengumpulan data menggunakan teknik observasi, wawancara mendalam, dan dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan wanita yang bekerja di bagian revisi pada PT. Waroeng Batok Iindustri menunjukkan etos kerja yang baik.
30
dokumentasi, sedangkan peneliti melakukan pengumpulan data dengan menyebar angket atau kuisioner kepada subjek penelitian.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dipaparkan, adapun tujuan penelitian ini dilakukan adalah untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan harapan bahwa dapat memberikan manfaat bagi penulisnya dan orang lain. Manfaat yang diharapkan diperoleh dari pelaksanaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian yang dilakukan ini diharapkan memberikan sumbangan ilmiah khususnya psikologi industri dan organisaasi mengenai hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali.
b. Penelitian ini dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan teori psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi.
c. Sebagai sumber acuan atau referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya.
2. Manfaat Praktis
daya manusia serta memecahkan masalah yang mengarah kepada kesejahteraan dan status pekerjaan dari karyawan
b. Bagi pihak penyewa karyawan alih daya, hasil dari penelitian ini diharapkan memberikan informasi mengenai hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya yang dapat digunakan sebagai dasar dalam menjamin dan memberikan kepuasan kerja serta meminimalkan risiko dari bekerja dalam situasi yang menekan dan diskriminasi terhadap karyawan alih daya.
15 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Variabel Bebas
1. Ketidakamanan Kerja
a. Definisi Ketidakamanan Kerja
Ketidakamanan kerja merupakan persepsi yang dirasakan seseorang yang berkaitan dengan potensi kehilangan pekerjaan yang telah berlangsung seperti kehilangan pekerjaan tetap hingga hilangnya hal-hal penting dalam pekerjaan tersebut (Greenhalg & Rosenblatt, 1984). Greenhalg & Rosenblatt (dalam Ashford, Lee, & Bobko, 1989) mendefinisikan ketidakamanan kerja sebagai ketidakberdayaan seseorang untuk mempertahankan keberlanjutan dalam bekerja dari situasi kerja yang mengancam. Gaunt and Benjamin (dalam Cetin, 2013) menjelaskan bahwa ketidakamanan kerja adalah sebuah proses yang mencerminkan perubahan mendasar yang terjadi di luar permintaan karyawan berdasarkan persepsi pribadi dari situasi kerja berkelanjutan.
yang dialami seorang pekerja yang disebabkan oleh (faktor eksternal) seperti perubahan lingkungan dan (faktor internal) seperti watak atau kepribadian serta mental seseorang yang mengalami kondisi tersebut.
Witte (2012) menyebutkan bahwa ketidakamanan kerja juga dikatakan sebagai persepsi subjektif dari seseorang, sehingga setiap orang akan menginterpretasikan berbeda dari setiap situasi kerja yang mengancam. Persepsi subjektif merujuk pada perbedaan pendapat pada setiap orang dalam menginterpretasikan sesuatu. Sependapat dengan Witte (2012), Burchell (2002) menjelaskan bahwa ketidakamanan kerja di definisikan sebagai perasaan subjektif tentang risiko kehilangan seuatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Witte (2012) juga menjelaskan bahwa situasi objektif yang sama dapat ditafsirkan secara berbeda oleh setiap karyawan. Beberapa karyawan merasa takut tentang suatu saat dirinya diberhentikan dari pekerjaan, sedangkan karyawan lainnya merasa yakin tentang pekerjaan mereka, sementara ada kemungkinan kuat bahwa mereka akan diberhentikan.
Pearce (dalam Sverke, 2006) menyebutkan bahwa seseorang yang memiliki kecenderungan mengalami ketidakamanan kerja adalah karyawan tidak tetap atau karyawan yang bekerja sementara (kontrak) atau outsourcing. Sependapat dengan Nopiando (2012) menyebutkan bahwa golongan pekerja yang rentan mengalami ketidakamanan kerja salah satunya adalah karyawan kontrak, karena ketidakpastian untuk bekerja jika kontrak sudah habis maka karayawan merasa tidak berdaya.
34
(Sverke, 2006); Persepsi karyawan terhadap potensi terjadinya ancaman yang dapat mempengaruhi kelangsungan dalam pekerjaannya saat ini (Heaney, Israel, & House, 1994) dalam (Sverke, 2006); dan perbedaan antara tingkat keamanan berdasarkan pengalaman seseorang (Hartley et al, 1991) dalam (Sverke, 2006).
Berdasarkan definisi dari ketidakamanan kerja yang telah dipaparkan diatas, dapat disimpulkan definisi ketidakamanan kerja yang akan menjadi batasan dalam penelitian ini mengacu pada teori dari Burchell (2002) yaitu perasaan subjektif tentang risiko kehilangan seuatu pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan tersebut.
b. Dimensi Ketidakamanan Kerja
Menurut Greenhalg & Rosenblatt (1984), terdapat dua dimensi dasar dari ketidakamanan kerja yaitu:
1) perceived severity of threat (persepsi terhadap tingkat ancaman)
2) perceived powerlessness to resist threats (persepsi ketidakberdayaan untuk
melawan ancaman).
Burchell (2002) membagi ketidakamanan kerja keadalam dua diemensi yaitu:
1) Losing The Job Itself : Persepsi karyawan mengenai ketakunan yang dirasakan
ketika kehilangan pekerjaan. Pada komponen ini ketakunan yang dirasakan karyawan ketika kehilangan pekerjaan dikarenakan oleh redundancies, lay-off,
sackings, dan bullying/harassment. Adapun penjelasan dari masing-masing aspek
adalah sebagai berikut:
a) redundancies : suatu keadaan dimana ketika suatu perusahaan atau organisasi
mengalami merger atau di akuisisi dan ketika pekerjaan dari karyawan tidak lagi diperlukan lagi oleh perusahaan (Armstrong, 2009)
b) lay-off : kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk menekan cost atau
biaya perusahaan dengan memberhentikan sejumlah karyawan (Gomez, 2010). Karyawan yang di layoff merasa ketakutan akan masa depan kerja yang tidak pasti.
c) sackings : suatu keadaan dimana karyawan dipecat oleh perusahaan karena
suatu alasan seperti kinerja karyawan yang buruk, kualitas kerja yang rendah atau perusahaan tidak menginginkan karyawan tersebut bekerja di perusahaan lain. Karyawan yang mendapat lay-off atau di PHK tidak dapat bekerja di perusahaan tersebut kembali dan akan digantikan dengan karyawan lain.
d) bullying/harassment : suatu keadaan dimana karyawan mendapat perlakukan
yang tidak mendapat menyenangkan atau mendapat perundungan dari karyawan lain. Karyawan yang mendapat perundungan memiliki potensi untuk pindah bekerja ke perusahaan lain karena tidak tahan dengan perlakuan yang tidak menyenangkan dari karyawan lain.
2) Losing Valued Job Features : persepsi karyawan mengenai ketakutan yang
36
menyelesaikan keseluruhan pekerjaan, tidak mendapat kenaikan upah, dan kehilangan kemandirian dalam bekerja.
Dalam penelitian ini, dimensi dari ketidakamanan kerja yang digunakan oleh peneliti mengacu pada teori dari Burchell (2002) yaitu, Losing The Job Itself, dan Losing Valued Job
Features.
c. Faktor Yang Mempengaruhi Ketidakamanan Kerja
Adanya ketidakamanan kerja tidak lepas dari faktor-faktor yang turut menyertai kemunculan ketidakamanan kerja. Adanya perubahan dalam organisasi seperti merger, pengurangan jumlah karyawan atau downsizing, reorganisasi, penggunaan teknologi baru dan bahaya yang memberikan ancaman fisik adalah sumber dari ancaman yang dirasakan karyawan sehingga timbul perasaan tidak aman dalam bekerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989). Menurut Brockner (1988) dalam Ashford, Lee, & Bobko (1989) menggarisbawahi layoffs sebagai penyebab langsung dari ketidakamanan kerja yang terjadi pada karyawan ketika karyawan berusaha untuk menghindari diistirahatkan dalam bekerja. Schweiger & Ivancevich (1985) dalam Ashford, Lee, & Bobko (1989) berpendapat bahwa mergers dalam perusahaan berhubungan secara negatif dengan kemunculan ketidakamanan dan ketidaktentuan dalam bekerja.
Bobko, 1989). locus of control secara langsung berhubungan dengan perasaan tidak berdaya ketika terdapat ketidakamanan dalam bekerja (Ashford, Lee, & Bobko, 1989).
Faktor karakteristik demografis juga dapat mempengaruhi munculnya ketidakamanan kerja. Karakteristik demografis yang dapat mempengaruhi ketidakamanan kerja meliputi usia, jenis kelamin, masa kerja, status pernikahan, dan tingkat pendidikan. Menurut Kinnunen, Mauno, Natti, & Happonen (2000); Naswall, & De Witte (2003) dalam Irene (2008) menjelaskan bahwa pria memiliki tingkat ketidakamanan kerja yang lebih tinggi dibandingkan wanita karena berkaitan dengan peran pria sebagai pencari nafkah utama dalam keluarga, sehingga pria akan lebih tegang ketika menghadapi kehilangan pekerjaan. Usia memiliki hubungan yang positif dengan ketidakamanan kerja dimana semakin tinggi usia seseorang, ketidakamanan kerja yang dirasakan semakin tinggi pula. Sebaliknya, tingkat pendidikan dan masa kerja berhubungan negatif dengan ketidakamanan kerja, yaitu semakin rendah tingkat pendidika dan semakin pendek masa kerja, maka semakin tinggi ketidakamanan kerja yang dirasakan.
38
Peneliti pun menyimpulkan dari faktor-faktor yang dipaparkan diatas bahwa faktor yang mempenharuhi kemunculan dari ketidakamanan kerja adalah perubahan dalam organisasi, role
ambiguity, locus of control, karakteristik demografis, dan karakteristik pekerjaan.
B. Variabel Tergantung
1. Etos Kerja
a. Definisi Etos Kerja
Seorang karyawan selain meningkatkan kinerja di dalam perusahaan, hendaknya memunculkan etos kerja untuk menunjang kinerja sehingga menjadi lebih baik serta meningkatkan produktivitas dalam bekerja.
Pemikirian mengenai etos kerja pada mulanya muncul pada akhir abad 20an oleh Max Weber yang menjelaskan bahwa etos kerja berasal dari kata etos yang artinya bertindak rasional, berorientasi pada kesuksesan, tidak mengumbar kesenangan, hemat, dan bersahaja (Sinamo, 2013). Secara etimologis, etos berasal dari bahasa Yunani yang berarti adat istiadat atau kebiasaan (Sinamo, 2013).
Geertz dalam Saputra (1996) menjelaskan bahwa etos adalah sikap mendasar terhadap diri dan dunia dan etos merupakan aspek evaluatif yang bersifat menilai. Lubis (2008) menilai etos merupakan sebuah pemahaman dan keyakinan terhadap nilai mendasar yang mempengaruhi hidup manusia, menjadi prinsip pergerakan, dan cara berekspresi yang unik pada sekelompok orang dengan budaya dan keyakinan yang sama.
(2009) dalam Lubis (2008) yang menjelaskan bahwa etos kerja adalah pandangan dan sikap suatu umat terhadap kerja.
Menurut Sunarsa, Made, Ketut (2013) di dalam jurnalnya menyebutkan bahwa etos kerja adalah sikap terhadap kerja, sehingga dalam diri seseorang akan menyikapi paradigma kerja menjadi positif, dan negatif serta tinggi, dan rendah. Menurut Soekaji dalam Sukiyah (2010) mendefinisikan etos kerja sebagai norma dan penilaian seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Etos kerja didefinisikan beragam oleh berbagai sumber. Definisi etos kerja menurut bapak etos kerja Indonesia, Jansen Sinamo (2013) menjelaskan bahwa etos kerja merupakan seperangkat perilaku kerja yang bernilai positif dan memiliki mutu yang tinggi, yang berdasarkan pada kesadaran diri dan keyakinan yang kuat terhadap konsep utama dari suatu pekerjaan yang holistik.
Pada sebuah perusahaan, etos kerja pada dasarnya memiliki perbedaan dengan etika kerja, bahkan ada yang menyebutkan etos kerja dan etika kerja adalah sama (Djajendra, 2013). Etika kerja mudah dimengerti oleh karyawan yang bekerja di suatu perusahaan, karena terkait dengan hal-hal penting dalam menjalankan sebuah perusahaan, memiliki petunjuk yang detail dan kode etik yang jelas serta dapat dengan mudah diukur dan diawasi. Etos kerja memiliki ukuran interpretatif atas nilai perusahaan, semangat kerja dengan sepenuh hati (Djajendra, 2013).
40
bekerja dan penuh kesadaran diri tentang konsep dari suatu pekerjaan serta memiliki semangat terhadap pekerjaan dan keyakinan yang kuat terhadap konsep utama dari suatu pekerjaan. b. Dimensi Etos Kerja
Sinamo (2013) menjelaskan bahwa terdapat delapan dimensi dari etos kerja yang disebut sebagai delapan etos kerja profesional yaitu,
1) Kerja adalah rahmat
Bekerja dengan tulus dan penuh rasa syukur. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja merupakan berkah atau rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa, sehingga dalam bekerja hendaknya selalu bersyukur, tidak menghitung untung ataupun rugi, dan bekerja dengan tulus ikhlas.
2) Kerja adalah amanah
Bekerja dengan benar dan penuh tanggung jawab. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja merupakan sebuah ikatan moral yang harus dilaksanakan penuh tanggung jawab dengan baik dan benar.
3) Kerja adalah panggilan
Bekerja sampai tuntas dan penuh integritas. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja merupakan panggilan suci dari dalam diri sesuai kemampuan yang dimiliki. Dalam melaksanakan kerja diharuskan sampai tuntas agar membangun integritas dalam diri. 4) Kerja adalah aktualisasi
proses dari mengubah potensi menjadi realita kemudian menjadi kinerja dan menjadi sebuah prestasi.
5) Kerja adalah ibadah
Bekerja dengan serius dan penuh kecintaan. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja merupakan harus dilakukan layaknya seperti beribadah; taat, dan penuh kecintaan terhadap pekerjaan.
6) Kerja adalah seni
Bekerja dengan cerdas dan penuh kreativitas. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja merupakan pengembangan dari diri seseorang dalam bekerja dalam menumbuhkan kesenian dalam bekerja sehingga memunculkan gairah dalam bekerja yang dapat meningkatkan produktivitas kerja.
7) Kerja adalah kehormatan
Bekerja dengan tekun dan penuh keunggulan. Pada dimensi ini dijelaskan bahwa bekerja dapat meningkatkan suatu kehormatan bagi seseorang. Maka seseorang hendaknya bekerja dengan penuh ketekunan agar mencapai kehormatan dalam bekerja.
8) Kerja adalah pelayanan
42
c. Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja yaitu: 1) Agama
Dasar pemikiran diawali pada tahun 1905 oleh Max Weber dalam Sinamo (2013) menemukan hubungan hubungan yang rasional antara etos kerja dan suatu masyarakat Protestan di Eropa.
2) Budaya
Menurut Samuel Huntington pada tahun 1997 dalam Sinamo (2013) menyebutkan bahwa pada tahun 1960-an data-data ekonomi dan pendapatan per-kapita antara penduduk Korea Selatan dengan penduduk Ghana relatif sama serta tingkat kesejahteraan pun sama. Tetapi 30 tahun kemudian kedua Negara tersebut sangat berbeda dalam hal pertumbuhan ekonomi. Sehingga Huntington menyebutkan satu-satu nya alasan adalah perbedaan budaya. Sependapat dengan Huntington, Kahl (1968) dalam Saputra (1996) menyebutkan kaitan antara etos kerja dengan nilai budaya sangat erat sekali. Etos kerja individu atau suatu kelompok masyarakat sangat dipengaruhi oleh nilai budaya yang berlaku. Secara fungsional sistem nilai budaya mendorong individu untuk berprilaku seperti apa yang ditentukan.
3) Jenis kelamin
4) Tingkat pendidikan
Tingkat pendidikan memberikan kontribusi dalam memunculkan etos kerja. Fatmawati (2013) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat perbeedan etos kerja ditinjau dari tingkat pendidikannya. Semakin rendah tingkat pendidikan seseorang, maka etos kerja yang dimunculkan akan semakin rendah, begitu pula sebaliknya.
5) Masa kerja
Masa kerja seseorang juga berpengaruh terhadap etos kerja yang dimunculkan. Fatmawati (2013) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa terdapat perbedaan etos kerja ditinjau dari masa kerjanya. Masa kerja yang rendah cenderung memunculkan etos kerja yang tinggi, begitu pula sebaliknya.
Peneliti pun menyimpulkan dari faktor-faktor yang dipaparkan diatas bahwa faktor yang mempenharuhi kemunculan dari etos kerja adalah agama, budaya, jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja.
C. Dinamika Antar Variabel
1. Hubungan Antara Ketidakamanan Kerja dan Etos kerja Pada Karyawan Alih Daya
44
Ketidakamanan kerja yang dirasakan karyawan alih daya menimbulkan ancaman yang menyebabkan rasa tidak aman dan merasa terancam dalam bekerja. Rasa tidak aman muncul karena ketidakjelasan jenjang karir karyawan alih daya yang nantinya setelah selesai masa kontrak kerja apakah kontrak diperpanjang atau pindah kerja ke perusahaan lain. Selain itu juga pemecatan yang dapat dilakukan sewaktu-waktu dapat menyebabkan karyawan merasa khawatir tentang masa depan kerjanya.
Ketidakamanan kerja muncul dari beberapa aspek yaitu, pentingnya aspek-aspek dalam bekerja, kemungkinan kehilangan aspek-aspek pekerjaan, pentingnya kejadian negatif dalam bekerja, kemungkinan munculnya kejadian negatif dalam bekerja, dan rasa ketidakberdayaan.
Ketidakamanan kerja berpengaruh pada menurunnya kinerja seorang karyawan atau mungkin dapat di PHK (Leung, 2009) dan dapat menurunkan kepuasan kerja, komitmen organisasi juga menurun serta meningkatnya intensitas turnover (Suppayah, 2010). Dengan berbagai pengaruh yang ditimbulkan oleh ketidakamanan kerja, sehingga karyawan cenderung bekerja seadanya dan lupa dalam meningkatkan kualitas dalam bekerja (Djajendra, 2013).
Kualitas kerja sangat identik dengan etos kerja yang berakar pada ketekunan dalam bekerja, bekerja keras, memiliki loyalitas,tanggung jawab, disiplin, mampu berkomunikasi, dan memiliki semangat kerja yang tinggi (Djajendra, 2011). Dapat dikatakan bahwa karyawan yang merasakan ketidakamanan kerja cenderung bekerja seadanya dan lupa meningkatkan etos kerja.
karyawan khususnya karyawan alih daya agar dapat meningkatan kinerja dan produktivitas kerja. Menurut Djajendra (2013) sudah banyak karyawan alih daya yang diangkat menjadi karyawan tetap hanya dengan memunculkan etos kerja yang unggul dalam perusahaan sehingga mampu bersaing dengan karyawan tetap.
Dengan adanya ketidakamanan kerja dalam perusahaan, karyawan khususnya alih daya berpengaruh terhadap menurunnya kualitas kerja atau etos kerja, sedangkan karyawan alih daya dituntut mampu meningkatkan etos kerja agar dapat bersaing dengan karyawan tetap dan dapat diangkat menjadi karyawan tetap.
Dari paparan penjelasan tersebut, diasumsikan bahwa ketidakamanan kerja memiliki hubungan dengan etos kerja. Kondisi kerja yang tidak aman atau memiliki tingkat ketidakamanan kerja yang tinggi, menyebabkan etos kerja seorang karyawan alih daya menurum, sebaliknya kondisi kerja yang aman atau memiliki tingkat ketidakamanan kerja yang rendah, menyebabkan etos kerja karyawan alih daya meningkat.
46
Gambar 1. Dinamika Antar Variabel
2. Hipotesis Penelitian
Ho : tidak terdapat hubungan yang signifikan antara ketidakamanan kerja dengan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali.
Ha : terdapat hubungan yang signifikan antara ketidakamanan kerja dengan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali.
Karyawan Alih Daya
- Tidak aman dalam bekerja - Perasaan tidak berdaya
- Situasi kerja yang mengancam - Perasaan khawatir dan cemas
Ketidakamanan kerja (job insecurity) - Ketidakpastian jenjang karir - Masa depan kerja tidak menentu - Tiba-tiba PHK
- Kesenjangan gaji antara karyawan tetap dan alih daya - Pemotongan upah
Etos kerja - Loyalitas dalam
bekerja - Disiplin
30 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Sebelum melakukan pengambilan data, hendaknya perlu ditentukan terlebih dahulu variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Variabel didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek suatu pengamatan atau penelitian (Suryabrata, 2000). Variabel didefinisikan sebagai suatu sifat yang dapat memiliki bermacam nilai (Kerlinger, 2006).
Variabel penelitian dapat pula dinyatakan sebagai faktor yang memiliki peran dalam suatu peristiwa yang akan diteliti (Suryabrata, 2000). Variabel penelitian dibagi menjadi dua jenis yaitu variabel bebas (independen) dan variabel tergantung (dependen).
1. Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang dipandang sebagai sebab dari kemunculan variabel bebas (Kerlinger, 2006) atau variabel yang mempengaruhi variabel tergantung. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah ketidakamanan kerja yang disimbolkan dengan huruf (X).
2. Variabel Tergantung
Variabel tergantung adalah variabel yang keadaannya bergantung pada variabel bebas atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (Suryabrata, 2000). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel tergantung adalah etos kerja yang disimbolkan dengan huruf (Y).
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
48
sifat-sifat hal yang didefinisikan yang dapat diamati (Suryabrata, 2000). Definisi operasional dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Definisi Operasional Variabel Bebas Ketidakamanan Kerja
Ketidakamanan kerja adalah perasaan subjektif seorang karyawan saat merasakan ketidakberdayaan, khawatir, cemas, gelisah dalam menghadapi risiko munculnya ancaman dalam bekerja seperti hilangnya aspek-aspek dalam bekerja dan kemungkinan kehilangan pekerjaan tersebut. Ketidakamanan kerja diungkap dengan skala yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan dimensi dari teori ketidakamanan kerja Burchell (2002) yaitu, Losing
The Job Itself, dan Losing Valued Job Features.
2. Definisi Operasional Variabel Tergantung Etos Kerja
Etos kerja adalah suatu sifat dalam diri seseorang yang bernilai positif dan memiliki mutu tinggi terhadap suatu pekerjaan serta memiliki semangat kerja dan keyakinan yang kuat terhadap konsep suatu pekerjaan. Etos kerja diungkap dengan skala yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan dimensi dati teori etos kerja Jansen Sinamo (2013) yaitu, Kerja adalah rahmat, Kerja adalah amanah, Kerja adalah panggilan, Kerja adalah aktualisasi, Kerja adalah ibadah, Kerja adalah seni, Kerja adalah kehormatan, dan Kerja adalah pelayanan
C. Subyek Penelitian
Subjek penelitian dapat dikatakan sampel. Sampel adalah sebuah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Sehingga sampel yang diambil dalam populasi harus bersifat representatif. Jadi, subyek penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah karyawan alih daya yang bekerja di Bali. Adapun juga data demografi dari subjek tersebut antara lain usia subjek, jenis kelamin, masa kerja, status perkawinan dan tingkat pendidikan.
D. Metode Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel merujuk pada metode yang digunakan dalam pengambilan sampel. Sampel adalah bagian dari Sampel adalah sebuah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013). Dalam pengambilan sampel hendaknya sangat memperhatikan karakteristik agar dapat mewakili dari sebuah populasi (Sugiyono, 2013).
Metode pengambilan sampel yang dilakukan peneliti menggunakan metode probability
sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan memberikan
peluang sama pada setiap anggota populasi untuk diambil sebagai sampel (Sugiyono, 2013). Dalam probability sampling terdapat berbabagi macam teknik, dan yang digunakan oleh peneliti adalah teknik cluster sampling. Teknik cluster sampling atau area sampling menjadi pilihan peneliti karena digunakan untuk menentukan sampel yang jangkauannya cukup luas (Sugiyono, 2013).
50
Singaraja, Kabupaten Negara, Kabupaten Karangasem, Kabupaten Bangli, Kabupaten Tabanan, Kabupaten Gianyar, Kabupaten Klungkung, Kabupaten Badung dan Kotamadya Denpasar. Setelah melakukan pengundian kluster, terpilih Kabupaten Badung sebagai pemilihan kluster tempat karyawan alih daya bekerja.
Menurut Azwar (2013) menjelaskan bahwa jumlah sampel lebih dari 60 orang dapat dikatakan cukup memadai dalam suatu penelitian. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan besaran sampel menurut (Azwar, 2013) sehingga peneliti menggunakan 60 orang karyawan alih daya sebagai sampel.
E. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merujuk pada cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dan dikumpulkan oleh peneliti dari sumber pertama (Suryabrata, 2000).
Dalam penelitian yang dilakukan, peneliti mengumpulkan data primer dengan cara menyebar kuisioner kepada karyawan alih daya. Kuisioner adalah instrumen penelitian yang berisi serangkaian daftar pertanyaan atau pernyataan yang mengharuskan subjek menelitian menjawab sendiri tanpan bantuan orang lain. Dalam kuisioner ini, peneliti akan menggunakan model pertanyaan tertutup yaitu bentuk pertanyaan dimana subjek hanya memilih jawaban yang telah tersedia dalam kuisioner tersebut.
yang digunakan sebagai acuan dalam menentukan interval yang terdapat dalam alat ukur sehingga jika alat ukur tesebut digunakan akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2013). Selanjutnya, terdapat dua skala dalam penelitian ini yaitu, skala ketidakamanan kerja dan skala etos kerja yang mana kedua skala tersebut telah disusun oleh peneliti berdasarkan teori yang relevan dan telah diuji validitas dan reliabilitasnya.
Sistem penilaian kedua skala tersebut menggunakan model skala likert. Skala likert digunakan oleh peneliti guna mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang mengenai kejadian sosial (Sugiyono, 2013). Skala likert memiliki gradasi dari yang bersifat positif hingga negatif (Sugiyono, 2013). Gradasi tersebut terdiri dari Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Pemberian skor untuk item yang bersifat positif atau favorable dilakukan dengan urutan sebagai berikut: Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4, Sesuai (S) diberi skor 3, Tidak Sesuai (TS) diberi skor 2, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 1. Sedangkan untuk item yang bersifat negatif atau
unfavorable dilakukan dengan urutan sebagai berikut: Sangat Sesuai (SS) diberi skor 1, Sesuai
(S) diberi skor 2, Tidak Sesuai (TS) diberi skor 3, dan Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi skor 4. Item yang bersifat positif atau favorable adalah item yang berisi konsep prilaku yang sesuai dan mendukung atribut yang hendak diukur, sedangkan item yang bersifat negatif atau
unfavorable adalah item yang bersifat menentang dari item favorable (Azwar, 2013).
1. Skala Pengukuran Variabel Bebas
52
Tabel 1
Sebaran Item Variabel Bebas Skala Ketidakamanan Kerja (Sebelum Melakukan Uji Validitas)
Tabel 2
Sebaran Item Variabel Tergantung Skala Etos Kerja (Sebelum Melakukan Uji Validitas)
54
1. Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan pengukuran (Azwar, 2010). Suatu alat tes dapat dikatakan memiliki validitas yang tinggi jika alat tes tersebut mampu menjalankan fungsi ukur dan memberikan hasil pengukuran yang sesuai (Azwar, 2010).
Azwar (2013) menjelaskan bahwa dalam pada awal penyusunan skala, relevansi item dengan indikator keprilakuan dan dengan tujuan pengukuran sebenarnya dapat dievaluasi dengan akal dan nalar yang sehat (common sense), selanjutnya pembuktian secara empirik perlu dilakukan dengan validitas konstrak. Dengan demikian peneliti menggunakan validitas isi dan validitas konstrak untuk mengukur validitas skala dari kedua variabel.
Validitas isi adalah validitas yang didasarkan pada keselarasan item dengan indikator yang dinilai oleh seseorang yang berkompeten (expert judgement) dan validitas konstrak adalah validitas yang didasarkan pada sejauh mana definisi operasional dalam bentuk indikator dapat mencerminkan konstrak yang hendak diukur (Azwar, 2013). Untuk mengetahui seberapa tinggi koefisien validitas yang dapat digunakan, menurut Azwar (2010) menjelaskan bahwa jika koefisien validitas berada disekitar angka 0,5 maka item tersebut dapat digunakan dan jika koefisien validitas dibawah 0,3 maka item tersebut tidak memuaskan. Sehingga koefisien validitas diatas 0,3 dapat diterima.
2. Reliabilitas
beberapa kali pelaksanaan pada subjek yang sama dan diperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2010).
Terdapat tiga metode dalam melakukan uji reliabilitas yaitu, metode tes-ulang
(test-retest), bentuk-paralel (parallel-forms), dan konsistenti internal (internal consistency) (Azwar,
2010). Pada penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan konsistensi internal, konsistensi internal adalah pendekatan dengan menggunakan satu bentuk alat tes yang pelaksanaannya dilakukan hanya satu kali pada sekelompok subjek (single-trial administration) (Azwar, 2010). Peneliti menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan tujuan melihat konsistensi antar item dalam tes tersebut. Melihat seberapa besar koefisien reliabilitas yang dapat digunakan, menurut Azwar (2013) karena keterpercayaan bersifat relatif, maka pemaknaan koefisien reliabilitasnya bersifat relatif, sehingga koefisien reliabilitas diatas 0,600 (> 0,600) dapat digunakan.
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data mengacu pada kegiatan mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, metabulasi data dari tiap variabel yang diteliti, melakukan penghitungan untuk menjawab rumusan masalah dan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono, 2013). Teknik dalam melakukan analisis data pada penelitian kuantitaif menggunakan statistik. Statistik adalah suatu cara yang digunakan untuk membatasi cara-cara ilmiah dalam mengumpulkan, menyusun, meringkas, dan menyajikan data penyelidikan, serta statistik merupakan cara untuk menolah data dan menarik sebuah kesimpulan (Hadi, 2002).
56
data dengan statistik inferensial karena teknik statisik ini digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan dalam sebuah populasi (Sugiyono, 2013). Analisis data dilakukan dengan bantuan teknik penghitungan statistik SPSS 15 for windows.
Sesuai dengan tujuan penelitian ini, yaitu untuk mengetahui hubungan antara ketidakamanan kerja dan etos kerja pada karyawan alih daya di Bali, maka teknik analisis yang digunakan peneliti adalah teknik analisis regresi. Peneliti menggunakan teknik analisis regresi karena di dalam analisis regresi selain mengukur hubungan antara dua variabel atau lebih, juga dapat menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas dengan variabel tergantung (Ghozali, 2012). Analisis regresi yang digunakan peneliti adalah analisis regresi linier sederhana. Regresi liner sederhana didasarkan pada sebuah hubungan fungsional atau kausal antara satu variabel bebas dengan satu variabel tergantung (Sugiyono, 2013).
Pada penelitian ini, peneliti juga melakukan analisis tambahan terhadap variabel ketidakamanan kerja dan etos kerja pada masing-masing karakteristik demografis. Tujuannya adalah mengetahui perbedaan ketidakamanan kerja dan etos kerja pada kelompok jenis kelamin, usia, masa kerja, status perkawinan dan tingkat pendidikan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis nonparametriks yaitu U-Mann Whitney Test dan Kruskal
Wallis Test. Metode analisis U-Mann Whitney Test digunakan untuk menguji perbedaan
melihat nilai Asymp. Sig., jika nilai asymp sig. lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) berarti bahwa terdapat perbedaan signifikan mengenai kelompok yang ingin diukur.
H. Uji Asumsi Data Penelitian
Uji asumsi data penelitian dilakukan untuk mengetahui apakah penelitian tersebut menggunakan statistik parametrik atau nonparametrik (Sugiyono, 2013). Statistik parametrik memerlukan terpenuhinya asumsi yaitu uji normalitas dan linieritas, dan statistik nonparametrik tidak memerlukan terpenuhinya uji normalitas dan linieritas (Sugiyono, 2013). 1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2012). Untuk mendeteksi sebuah data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan melakukan uji statistik
Kolmogorov-Smirnov. Jika nilai probabilitas signifikansi lebih dari 0,05 (>0,05) maka data dapat dikatakan
terdistribusi secara normal, sedangkan jika nilai signifikansi dibawah dari 0,05 (<0,05) maka data dapat dikatakan tidak terdistribusi secara normal.
2. Uji Linieritas
58
I. Uji Hipotesis
Uji hipotesis merupakan suatu proses pembuktian atau pengujian hipotesis penelitian (apakah hipotesis tersebut diterima atau tidak) dengan mendasarkan pada hasil analisis data. Perhitungan untuk menguji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat hasil uji regresi.
1. Uji Regresi Linier Sederhana
42 BAB IV
PERSIAPAN, LAPORAN PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan penelitian
1. Persiapan Uji Coba Alat Ukur Penelitian
Persiapan uji coba alat ukur penelitian dimulai pada tanggal 17 Juni 2014 dengan persiapan administrasi memohon surat pengantar penelitian kepada Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana dengan Nomor 60 e/UN.14.2/2014, perihal permohonan ijin pemgambilan data untuk kebutuhan penelitian kepada Kepala Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Pemerintah Kabupaten Badung.
Setelah surat permohonan didapat, peneliti kemudian mengirim surat kepada Kepala Badan Kesbang,Pol dan Linmas untuk permohonan ijin pengambilan data jumlah karyawan alih daya di Kabupaten Badung. Kemudian surat didapat pada tanggal 22 September 2014 dengan Nomor 070 / 985 / KESBANG (surat terlampir) bahwa peneliti mendapatkan ijin untuk memperoleh data di Dinas Sosial dan Tenaga Kerja Kabupaten Badung perihal jumlah karyawan alih daya dan jumlah perusahaan alih daya di Kabupaten Badung.
a. Subjek Uji Coba Penelitian
