26
PENGARUH HUMAN RELATION DAN KUALITAS KERJA
TERHADAP KINERJA POLISI DI POLRES KERINCI
Sony Wahyudi Utama, S.AP1.,Ade Nurma Jaya Putra, S.Sos., M.A.P2., Beni Setiawan, S.Sos., M.A.P3
STIA Nusantara Sakti Sungai Penuh Email :
[email protected] [email protected]
[email protected] ABSTRACT
This research aims to study the Human Relations and Work Quality on Police Performance at Polres Kerinci. The formulation of the problem proposed is: Are Human Relations and Quality of Work Needed on Police Performance both partially and simultaneously? How big is the effect of human relations and quality of work on police performance both partially and simultaneously? Where the results of the study are based on the analysis of the independent variable Human Relations Against Police Performance, then the value of t count Human Relations is 1.622 (sig 5%> t table 1.988), thus there is no significant effect between Human Relations Against Police Performance. Next based on the table. Human Relations To Police Performance of 0.178 or 17.8%. Furthermore, the independent variable Work Quality Against Police Performance, where the t value of Work Quality is 4.241 (sig 5% <t table 1.989), thus there is no significant effect between Work Quality on Police Performance. Furthermore, based on the coefficient table it is known that the influence of Work Quality on Police Performance is 0.428 or 42.8%. While the independent variables Human relations, Work Quality Against Police Performance, where the value of F calculated Human relations, Work Quality of 7.456 and F Table 2.48 (7.456> 2.48), thus there is no significant effect between Human Relations, Work Quality Against Police Performance. Furthermore, based on the Summary table, it is known that the influence of Human Relations, Work Quality on Police Performance is 0.189 or 18.9%.
Keywords: Human relations, Quality of Work, Performance ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Di Polres Kerinci. Rumusan masalah yang diajukan yaitu : Apakah terdapat Pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi baik secara parsial maupun simultan? Seberapa besar Pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi baik secara parsial maupun simultan?. Dimana hasil penelitiannya berdasarkan hasil analisis untuk variabel independen Human relation Terhadap Kinerja Polisi, dimana nilai t hitung Human relation sebesar 1,622 (1,622> 1,988), dengan demikian terdapat pengaruh tidak signifikan antara Human relation Terhadap Kinerja Polisi. Selanjutnya berdasarkan tabel koofisien diketahui bahwa besar pengaruh Human relation Terhadap Kinerja Polisi sebesar 0,178 atau 17,8%. Selanjutnya variabel independen Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi, dimana nilai t hitung Kualitas Kerja sebesar 4,241 (1,622 < 1,988), dengan demikian terdapat pengaruh tidak signifikan antara Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi. Selanjutnya berdasarkan tabel koofisien diketahui bahwa besar pengaruh Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi sebesar 0,428 atau 42,8%. Sedangkan variabel independen Human relation, Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi, dimana nilai F hitung Human relation, Kualitas Kerja sebesar
27
7,456 dan F Tabel 2,48 (7,456 > 2,48), dengan demikian terdapat pengaruh tidak signifikan antara Human relation, Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi. Selanjutnya berdasarkan tabel Summary diketahui bahwa besar pengaruh Human relation, Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi sebesar 0,189 atau 18,9%.
Kata kunci : Human relation, Kualitas Kerja, Kinerja I. PENDAHULUAN
Reformasi birokrasi merupakan upaya untuk melakukan pembaharuan dan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan terutama menyangkut aspek-aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (business process) dan sumber daya manusia aparatur (SDM).
Untuk itu dalam membentuk suatu kerja sama yang baik perlu adanya hubungan yang baik antara unsur-unsur yang ada di dalam organisasi tersebut, terlebih pada hubungan antar manusia (human relation) baik secara informal maupun formal. Hubungan antar manusia yang baik akan menimbulkan saling pengertian dan kenyamanan dalam bekerja. Jika seorang anggota sudah menyukai pekerjaannya dan merasa nyaman bekerja di suatu instansi, ia akan mengerjakan tugasnya dengan baik.
Sementara itu persoalan human relation di Polres Kerinci termasuk yang menjadi persoalan yang klasik atau selalu terjadi. Oleh karena itu penulis melihat human relation di Polres Kerinci belum bisa berjalan dengan baik hal ini dapat dilihat dari masih kurangnya komunikasi dan koordinasi dalam bekerja. Dan lemahnya sistem kontrol organisasi. Hal ini juga dapat dilihat, dimana dalam penyelesaian persoalan kemasyarakatan, dimana seringkali terjadi ketidaksesuaian antara perintah yang dimaksudkan oleh atasan dengan yang dilakukan dan dipahami oleh aparat polisi di lapangan. Hal ini disebabkan hubungan internal antar aparat yang kurang koordinasi, entah itu antar sesama bawahan maupun antara atasan dan bawahan. Dengan adanya hal seperti ini secara otomatis sangat mempengaruhi kualitas maupun kuantitas kinerja dari masing-masing polisi dalam melaksanakan tugasnya.
Selanjutnya fenomena yang ada di Polres Kerinci adalah Kualitas kerja. Dimana berdasarkan pengamatan awal penulis tentang fenomena kualitas kerja, dimana masih kurangnya manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, masih kurangnya efektifitas organisasi dalam pemberdayaan anggota polisi di polres Kerinci.
Sementara pada dasarnya sangat penting untuk mengetahui bahwa kualitas kerja tidak terbatas pada isi suatu pekerjaan akan tetapi juga pengakuan dan penghargaan tehadap setip personil akan menentukan meningkatnya kualitas pekerjaan. Dengan demikian maka diperlukan suatu kesadaran bersama terutama pada level pimpinan bahwa manajemen kepegawaian yang baik sangat penting, agar para anggota termotivasi dan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Sehingga dengan kesadaran bersama tersebut diharapkandapat meningkatkan kualitas kerja yang baik, kinerja polisi polisi senantiasa dapat mencapai sasaran pelayanan organisasi.
Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui Pengaruh signifikan antara Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Di Polres Kerinci baik secara parsial maupun secara simultan.
2. Untuk mengetahui besar Pengaruh signifikan antara Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Di Polres Kerinci baik secara parsial maupun secara simultan.
28 3. Untuk mengetahui variabel mana antara Human relation dan Kualitas Kerja yang
dominan mempengaruhi Kinerja Polisi Di Polres Kerinci. 1. Tinjauan Pustaka
1.1. Human Relations
Menurut Davis dalam Afrian dan Kasmiruddin (2000:16) bahwa Human relation merupakan syarat utama untuk keberhasilan suatu komunikasi baik komunikasi antar perorangan maupun komunikasi dalam instansi atau organisasi. Hubungan yang harmonis akan membuat suasana kerja yang menyenangkan dan hal ini akan mempengaruhi semangat pegawai dalam menjalankan segala pekerjaannya.
.Menurut Davis dan Jhon (2002:28), Hubungan Antar Manusia atau Human
relations adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain baik dalam situasi kerja
atau dalam organisasi kekaryaan. Ditinjau dari kepemimpinannya, yang bertanggung jawab dalam suatu kelompok merupakan interaksi orang-orang menuju situasi kerja yang memotivasi untuk bekerjasama secara produktif, sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis dan sosial.
Menurut Effendi, (2000:12), Human relations yang baik sangat dibutuhkan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi menerapkan prinsipprinsip
Human relations dengan baik. Human relations dalam aktivitas manajemen
organisasi/lembaga adalah menciptakan suatu kerja sama antar pegawai dalam satu tim kerja, meningkatkan produktivitas, dan memperoleh kepuasan dalam bekerja. Dalam
Human relation tersebut kuncinya adalah bagaimana metode dalam berkomunikasi
tersebut mampu menimbulkan motivasi.
Reece, Brant, dan Howie mengatakan dalam Afrian dan Kasmiruddin (2000:18) ada tujuh aspek Human relations yang menggambarkan keadaan Human relations dalam suatu organisasi, yakni :
a. Komunikasi (communications) b. Kesadaran diri (selfawareness) c. Penerimaan diri (selfacceptance) d. Motivasi (motivation)
e. Kepercayaan (trust)
f. Keterbukaan diri (self-disclosure)
g. dan penyelesaian konflik (conflict resolution).
Sementara itu menurut Wursanto, dalam bukunya Etika Komunikasi Kantor (2002:27), Human relations adalah terjemahan kata hubungan kemanusiaan yang bersifat rohaniah dengan memperhatikan aspek-aspek kejiwaan yang ada di diri manusia misalnya:
a. Watak b. Sikap c. tingkah laku d. peramai
e. dan lain-lain aspek kejiwaan yang terdapat dalam diri manusia.
Menurut The Liang Gie (2009:29), mengemukakan bahwa Human relations adalah adanya suatu interaksi, bukan sekedar relasi atau hubungan yang pasif, melainkan suatu aktivitas yang merupakan ‘action orianted’ untuk mengembangkan hasil yang lebih produktif dan memuaskan.
29 Menurut S.P. Siagian, (2002:7) Human relation adalah Hubungan manusiawi keseluruhan rangkaian hubungan baik, baik berupa formal maupun informal yaitu antara atasan dengan bawahan yang dibina dan dipelihara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu tujuan.
Menurut F. Rachmadi (2004:125) menyatakan bahwa :”Hubungan manusiawi adalah keseluruhan rangkaian baik bersifat formal antara atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan, serta bawahan dengan bawahan yang harus dibina dan dipelihara sedemikan rupa agar tercipta suatu team work dan suasana kerja yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan.”
Onong Uchjana dalam Afrian dan Kasmiruddin (2000:23) membagi dua pengertian Human relations, yakni Human relations dalam arti luas dan Human
relations dalam arti sempit.
a. Human relations dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh
seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dalan dalam semua bidang kehidupan sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati kepada kedua belah pihak.
b. Human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan
oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja (work situation) dan dalam organisasi kekaryaan (work organization) dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif dengan perasaan bahagia dan puas hati.
Secara singkat Human relationns adalah suatu proses interaksi yang terjadi antara seseorang dengan orang lain untuk mendapatkan adanya saling pengertian, kesadaran dan kepuasan psikologis.
Menurut Hasibuan, (2000:12), Human relations adalah hubungan yang harmonis, tercipta atas kesadaran dan ketersediaan melebur keinginan individu demi terpadunya kepentingan bersama.
Menurut Terry dalam Hasibuan, (2000:14), Human relations diartikan sebagai hubungan baik yang diperlukan untuk adanya komunikasi yaitu proses kerjasama timbal balik. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Munasef bahwa Human relations pegawai dalam organisasi adalah segala hubungan, baik yang formal maupun informal yang dijalankan oleh atasan terhadap bawahan guna memupuk kerja sama yang intim dan selaras bagi tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan menurut pendapat yang dikatakan Davis antara lain: Human relations adalah integrasi orang-orang dalam situasi kerja yang mampu memberikan motivasi kerja bagi para pegawai untuk bekerjasama secara produktif, kooperatif, dan untuk mencari
kepuasan ekonomi, psikologis dan kepuasan sosial.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa Human relations adalah segala hubungan dengan pegawai yang sifatnya formal, informal dalam sebuah situasi kerja, yang mendorong pegawai untuk lebih produktif dalam bekerja dan mencapai kepuasan baik ekonomi, psikologis maupun sosial.
1.2. Kualitas Kerja
Wilson dkk (2000:101) yang mengatakan bahwa “Quality of work (kualitas kerja) menunjukkan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian”.
30 Gary Dessler (2000:11) mengemukakan bahwa kualitas kerja atau disebut kualitas kerja adalah keadaan dimana para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang penting dengan bekerja dalam organisasi. Matutina (2001:205) kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia, sedangkan kualitas sumber daya manusia sendiri mengacu pada Pengetahuan (Knowledge), Keterampilan (Skill), dan Kemampuan
(Abilities).
Menurut Goetsch dan Davis dalam Ibrahim (2008:22) mendefinisikan kualitas sebagai “suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2009:252) mengemukakan 7 (tujuh) definisi kualitas yaitu:
a. Kesesuaian dengan persyaratan atau tuntutan; b. Kecocokan untuk pemakaian;
c. Perbaikan atau penyempurnaan berkelanjutan; d. Bebas dari kerusakan atau cacat;
e. Pemenuhan kebutuhan pelanggan awal dan setiap saat; f. Melakukan sesuatu secara benar awal;
g. Sesuatu yang bisa membahagiakan pelanggan.
Menurut Marcana dalam Hao (2013:11) menyebutkan bahwa: “kualitas kerja adalah wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara efektif dan efisien.” Kualitas kerja adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami oleh pegawai yang mempunyai tanggungjawab besar terhadap tugas-tugas dan kewajiban yang diberikan, baik tanggungjawab pribadi, sosial, intelektual maupun tanggungjawab moral dan spiritual.
Walton dalam Kossen (2000:43) Kualitas kerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Selanjutnya Arnold dan Feldman dalam Anggraeni (2009:23) menjelaskan bahwa Kualitas kerja adalah bertujuan untuk menciptakan kondisi organisasi yang dapat membantu pengembangan pegawai untuk belajar.
Nadler dan Lawler dalam Soedarnoto (2002:44) berpendapat bahwa Komponen Kualitas kerja adalah pemecahan masalah partisipasif, sistem penghargaan yang inovatif, restrukturisasi pekerjaan dan memperbaiki lingkungan kerja. Sementara itu Wayne (2007:51) mengatakan Kualitas kerja adalah program menyeluruh yang meliputi banyak kebutuhan dan keinginan.
Berdasarkan uraian diatas, menunjukkan bahwa kualitas kerja merupakan suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran organisasi dengan baik dan berdaya guna. Oleh karena itu peningkatan kualitas kerja merupakan hal yang sangat penting.
1.3. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
31 Menurut Wirawan dalam Abdullah (2014:3) kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah perfomance, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Nawawi dalam Widodo (2015:131) kinerja adalah hasildari suatu pekerjaan yang telah dilakukan, baik berupa fisik atau material maupun non fisik atau non material. Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:131) kinerja merupakan tingkatan pecapaian hasil atas tugas tertentu yang dilaksanakan. Simanjutak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Simamora dalam Putri (2013:34) kinerja mengacu kepada tingkat pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Sedangkan menurut Foster dan Seeker dalam Widodo (2015:131) kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang pada pekerjaan yang bersangkutan sesuai dengan ukuran yang berlaku.
Hasibuan (2006 : 94), Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai dalam dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Rivai, (2005:55), Kinerja pegawai juga merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah ditetapkan bersama. Perbandingan standar kerja ini dilakukan dengan pengukuran kinerja pegawai tersebut yang didasarkan pada indikator atas skala ukur yang diterapkan oleh instansi.
Menurut Siagian, (2003:23), pengukuran kinerja merupakan salah satu factor yang sangat penting bagi instansi, karena pengkuran tersebut digunakan sebagai dasar untuk menyusun sistem imbalan jasa bagi pegawai, yang dapat mempengaruhi perilaku pengambilan keputusan pimpinan dalam organisasi. Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugastugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu.
Menurut Mink (2001:76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya; berorientasi pada prestasi, memiliki percaya diri, berpengendalian diri dan kompetensi.
Simamora (2006:29) mengemukakan bahwa kinerja pegawai adalah tingkatan dimana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Sedangkan Suprihanto dalam Srimulyo (2003 : 33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
1.4. Kerangka Pemikiran
1.4.1. Variabel Human relations (X1)
Onong Uchjana dalam Afrian dkk (2006:52), mengungkapkan bahwa indikator dari Human relations adalah sebagai berikut :
a. Adanya komunikasi
Untuk dapat membangun kerjasama dalam sebuah tim, diperlukan komunikasi antara anggotanya agar tujuan bersama dapat tercapai.
32 b. Adanya pengarahan
Pengarahan (directing) adalah proses pemberian tugas, perintah-perintah, intruksi yang membuat staf bisa memahami keinginan pimpinan organisasi dan pengarahan tersebut membuat staf untuk berkontribusi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.
c. Adanya keterbukaan
Keterbukaan yang akan dijelaskan memiliki arti bahwa keterbukaan harus selalu disertai dengan kebijaksanaan dan bila terlalu banyak komunikasi dapat membimbing serta memunculkan sikap salah paham. Komunikasi maksimal (keterbukaan total dan terlalu banyak komunikasi) sulit untuk mencapai sasaran yang diinginkan, serta adanya campur tangan orang lain.
1.4.2. Variabel Kualitas Kerja (X2)
Adapun indikator dari kualitas kerja pegawai menurut Hasibuan (2003:95) yaitu; a. Potensi diri, merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud
maupun yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang tetapi belum sepenuhnya terlihat atau dipergunakan secara maksimal.
b. Hasil kerja optimal, harus dimiliki oleh seorang pegawai, pegawai harus bisa memberikan hasil kerjanya yang terbaik, salah satunya dapat dilihat dari produktivitas organisasi, kualitas kerja dan kuantitas kerja.
c. Proses kerja, merupakan suatu tahapan penting dimana pegawai menjalankan tugas dan perannya dalam suatu organisasi, melalui proses kerja ini kinerja pegawai dapat dilihat dari kemampuan membuat perencanaan kerja, kreatif dalam melaksanakan pekerjaan, mengevaluasi tindakan kerja, melakukan tindakan perbaikan.
d. Antusiasme, merupakan suatu sikap dimana seorang pegawai melakukan kepedulian terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan pelaksanaan pelayanan yaitu kehadiran, pelaksanaan tugas, motivasi kerja, komitmen kerja. Pegawai yang memiliki antusiasme akan senantiasa meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan segala tugas dan tanggungjawabnya hal ini selalu ditumbuhkan dalam jiwa pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
1.4.3. Variabel Kinerja (Y)
Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan indikator dari kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Kerja, Seberapa baik seorang pegawai mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
b. Kuantitas Kerja, Seberapa lama seseorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan Tugas, Seberapa jauh pegawai mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan
d. Tanggung Jawab, Kesadaran akan kewajiban melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan
33 Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran Indikator Variabel X2 1. Adanya komunikasi 2. Adanya Pengarahan 3. Adanya keterbukaan
Onong Uchjana dalam Afrian dkk (2006:52) Parsial X1 - Y Indikator Variabel Y 1. Kualitas Kerja 2. Kuantitas Kerja 3. Pelaksanaan Tugas 4. Tanggung Jawab Mangkunegara (2011:75) Indikator Variabel X3 1. Potensi diri
2. Hasil Kerja Optimal 3. Proses Kerja 4. Antusiasme Hasibuan (2003:95) Parsial X2 - Y Simultan X1, X2 -Y 1.5. Hipotesis
Nasution (2003:18) menyatakan hipotesis adalah tiap pernyataan tentang suatu hal yang bersifat semntara yang belum dibuktikan kebenarannya secara empiris. Menurut Sugiyono (2000:25), mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah pernyataan sementara yang belum dibuktikan kebenarannya secara nyata sehingga perlu diuji kebenarannya. Untuk memberi arah agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ho : r = 0, Tidak terdapat Pengaruh signifikan antara Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Di Polres Kerinci baik secara parsial maupun secara simultan.
Ha : r ≠ 0, Terdapat Pengaruh signifikan antara Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Di Polres Kerinci baik secara parsial maupun secara simultan.
II. METODE PENELITIAN 2.1. Pendekatan Penelitian
34 Untuk menganalisis Pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Di Polres Kerinci dalam penelitian ini penulis menggunakan Pendekatan Kuantitatif yaitu merupakan penelitian yang dilakukan dengan melakukan perhitungan-perhitungan yang berkaitan dengan penempatan terhadap kinerja pegawai, (Sugiono 2004;27)
2.2. Populasi dan Sampel 2.2.1. Populasi
populasi dalam penelitian ini adalah polisi yang bertugas di Polres Kerinci yang berjumlah 85 orang.
2.2.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini penulis mengambil semua jumlah populasi untuk dijadikan sampel. Hal ini sesuai dengan pendapat Sugiyono (2003:167) yang menyatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100 maka populasi tersebut dapat diambil langsung untuk dijadikan sample.
Mengacu pada pendapat diatas maka dalam penelitian ini digunakan semua populasi sebagai sampel yaitu semua Pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Di Polres Kerinci yang berjumlah 85 orang.
2.3. Responden
Untuk responden dalam penelitian ini, peneliti menggunakan semua sampel yang sudah ditetapkan jumlahnya sebagai responden yaitu 85 orang, untuk dimintai data dan menjawab pertanyaan kuisioner yang diberikan. Untuk lebih jelasnya data responden, maka dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1.1
Daftar Nama Responden Penelitian
NO NAMA PANGKAT NRP JABATAN
1 2 3 4 5
1 ADMIRAL FEBRIYOSNAN
IPTU 67020461 PAURMIN
BAG OPS 2 RESTU ARDIANTO AIPTU 75040295 PS. PAUR SUBBAG
BINOPS BAG OPS 3 JULIANTIYARA DWI
PUTRI, SE, M.SI
BRIPKA 87070337 PS. PA SIAGA A BAG OPS 4 IIN HABIBI, S.AP BRIPKA 86060551 PS. PAUR SUBBAG
DALOPS BAG OPS 5 AFDHAL FEBRISON BRIGADIR 89020505 BA BAG OPS
6 ICHSAN BRIGADIR 89020508 BA BAG OPS
7 JOKO SUBRIADI BRIPTU 92030066 BA BAG OPS
8 RECKY EFEN MAIDI BRIPTU 96050494 BA BAG OPS 9 SAJANUDIN, S.AP BRIPDA 95011064 BA BAG OPS 10 RUSDI HARYANTO BRIPDA 96060621 BA BAG OPS 11 NEVIA ARISKA, S.PD BRIPTU 93020885 BA SUBBAG HUMAS 12 TOMY ANDIYAN BRIPDA 96100483 BA SUBBAG HUMAS 13 ALHAYYU
HIBATULLAH
35
14 MULYADI MUKA AKP 63050444 KASUBBAG DALGAR
15 SAHRUM MUKHLIS AKP 65020306 KASUBBAG PROGAR
16 PURNAWARMAN, S.SOS
AIPDA 83040201 PS. SUBBAG PROGAR BAG REN 17 EKO FIKRI ADLI,
S.AP
BRIPDA 97030149 BA BAG REN
18 OKI VIDIA BRIPKA 84010460 PS. PAUR LAT
BAG SUMDA 19 CHOLID
SEPTERIA,S.AP
BRIPKA 87090763 BA BAG SUMDA 20 ADE HAVENDRA BRIGADIR 85101546 BA BAG SUMDA 21 YUDI FEBRIAWAN BRIGADIR 87031390 BA BAG SUMDA 22 SISKA DWIYANTI BRIPDA 97050315 BA BAG SUMDA 23 LIFFIA OKTARISKA
ANGGRAINI
BRIPDA 96100442 BA BAG SUMDA 24 JAKA SATRIA, S.AP BRIPKA 85060437 PS. PAUR LOG
SUBBAG SARPRAS
25 ASRIL BRIPKA 76040813 BA SUBBAG
SARPRAS
26 WAHYUDI ADITYA BRIPDA 97090051 BA SUBBAG
SARPRAS 27 YASA
AFRIANI,AM.KEB
BRIPTU 93040976 BA KLINIK 28 BOY HANDRIK, S.PI BRIPKA 80051347 BA SIWAS 29 OCA YULIAN, S.AP BRIPKA 84090086 BA SIWAS
30 DOM RIOP BRIGADIR 87070832 BA SIPROPAM
31 AGUNG SAPUTRA BRIPTU 94110433 BA SIPROPAM
32 REYNALDO OKTA VIENDRA
BRIPDA 95100941 BA SIPROPAM
33 SUDARNA AIPDA 80120379 PS. KASI KEU
34 RIZKY RAMADHANI SYAHRIL
BRIPTU 95020608 BA SIKEU
35 RISMANEDI IPDA 64030281 KA SIUM
36 HARDONNI. S, SH AIPTU 79070043 BA SIUM
37 BENNI AFRIYANTO AIPDA 78080180 BA SIUM
38 BENI TANZILA AIPDA 83040015 BA SIUM
39 RUDI APRIANSYAH BRIPKA 86041118 BA SIUM
40 DELFI HENDRI, SE BRIPKA 87120612 BA SIUM
41 FERI INDAWAN BRIGADIR 88030286 BA SIUM
42 MOPRYA BRIPDA 98050608 BA SIUM
43 ILHAM PRADANA BRIPDA 97060894 BA SIUM
44 LINDI PIANOS BRIPDA 99080049 BA SIUM
45 AIDIL GUSNADI,S.AP BRIPKA 79080170 BA SPKT 46 WAHYU NOVRAYOGI BRIPDA 96110693 BA SPKT
36 SAT INTELKAM 48 GUSMANTO, S.AP BRIPKA 78081019 BA SAT INTELKAM 49 PALGUNADI, S.AP BRIPKA 78081019 BA SAT INTELKAM 50 WAHYUDI FAJRI, SE BRIGADIR 87041364 BA SAT INTELKAM 51 ANDENG AROZA BRIPTU 92080839 BA SAT INTELKAM 52 ADLI KUSUMA, SH BRIPTU 94100089 BA SAT INTELKAM 53 MAT SYAHIR, S.AP AIPTU 77110519 PS. KAURMINTU
SAT RESKRIM
54 MARIANTO AIPDA 78070381 BA SAT RESKRIM
55 RIKA FITRIYANI BRIPTU 96010520 BA SAT RESKRIM 56 MARDI YUDA
PRABOWO
BRIPDA 96030665 BA SAT RESKRIM 57 ANKZI OKTHAMI
PUTRA
BRIPDA 96100487 BA SAT RESKRIM 58 ANDI RAMADIAN BRIPDA 95120916 BA SAT RESKRIM
59 SALMAN, SH BRIPKA 82070910 PS. KAUR
IDENTIFIKASI SAT RESKRIM 60 ENDI SUGIAN, SH AIPDA 82110304 PS. KAURMINTU
SAT NARKOBA 61 RAHMAT PARDIAN,
S.SY
BRIPTU 91090507 BA SAT NARKOBA 62 ANGGI DWI
SAPUTRA
BRIPTU 91030195 BA SAT NARKOBA 63 YOUCKY MITRA
DINATA
BRIPTU 95120467 BA SAT NARKOBA
64 M. AZMAN BRIPTU 94071071 BA SAT NARKOBA
65 M. SURYA RAHMAN BRIPTU 94110786 BA SAT NARKOBA
66 NAZAR GUSTIADI AIPDA 78060930 PS. KANIT
BINKAMSA SAT BINMAS 67 FEBRI HANDAYANI BRIPKA 86020576 PS. KAURMINTU
SAT BINMAS
68 IRWADI BRIPKA 79090532 PS. KANIT
BINTIBMAS SAT BINMAS 69 POPI MAHENDRA,
S.SOS
BRIPKA 85090803 BA SAT BINMAS 70 UMAR ASKANDAR AIPTU 75110469 PS. KAUR BIN OPS
SAT SAMAPTA 71 POPPY SANDRA BRIGADIR 87101385 BA SAT SAMAPTA 72 ARDITIYA
PINOSEPTA
BRIGADIR 89090390 BA SAT SAMAPTA 73 MUHAMMAD RIZKY BRIGADIR 88070903 BA SAT SAMAPTA 74 M. ALI BONAR
RAMBE
BRIPDA 97100019 BA SAT SAMAPTA
37 76 PIPIL MAITUTRIADI,
S.AP
BRIPDA 95051170 BA SAT SAMAPTA 77 BORI ENDRIYAWAN BRIPKA 85011311 BA SAT LANTAS 78 YORIS HEKTA
PUTRA
BRIPDA 96090469 BA SAT LANTAS 79 SUHENDAR
MAHENDRA
BRIPDA 94120710 BA SAT LANTAS 80 WELLY SAPUTRA BRIPDA 94050865 BA SAT LANTAS
81 EVI ORIKA BRIPDA 97060225 BA SAT LANTAS
82 ALDI KURNIAWAN BRIPDA 98040556 BA SAT LANTAS 83 NOGI FIRYANDA BRIPDA 98020538 BA SAT LANTAS 84 BAMBANG AKUARY BRIPKA 79090322 BA SAT TAHTI 85 YOCKI ALDINOSZ,
SE
BRIPKA 87040563 PS. KASI TIPOL
2.4. Teknik dan Alat Pengumpulan Data 2.4.5. Teknik Pengumpulan Data
Adapun tekhnik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu : a. Dengan cara penyebaran kuisioner kepada responden.
b. Interview / wawancara dengan pihak – pihak yang ada kaitannya dengan
permasalahan yang diteliti. c. Dari laporan-laporan 2.4.6. Alat Pengumpulan Data
Adapun alat yang dipergunakan dalam pengumpulan data dalam penelitian ini adalah berupa kuisioner, pena, kertas, dan laptop.
2.5. Unit Analisis
Sesuai dengan judul penelitian bahwa yang akan diteliti adalah mengenai Pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Di Polres Kerinci, maka yang menjadi unit analisis dalam penelitian ini adalah Polres Kerinci.
2.6. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Polres Kerinci. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan dari instansi yang bersangkutan untuk memberikan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini.
III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1. Pengujian Validitas dan Rabilitas
3.1.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan dimana dari setiap pertanyaan bisa dikatakan valid apabila r-hitung masing-masing pertanyaan kuisioner lebih besar dari r-tabel.
Berdasarkan perhitungan maka diketahui nilai r tabel untuk N=85 dengan taraf signifikan sebesar 5% diperoleh nilai r-tabel sebesar 0.213. Untuk itu dengan nilai koefisien ≥ 0.213, maka diketahui semua item pertanyaan untuk setiap variabel mempunyai nilai koefisien korelasi yang lebih besar dengan rentang 0,263 – 0,524 sehingga dapat diartikan bahwa semua item pertanyaan pada setiap variabel Human
38
relation, Kualitas Kerja dan Kinerja dinyatakan valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat
dalam tabel dibawah ini :
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas
Variabel No. Item Corrected Item Correlation Nilai Koefisien r-tabel Keterangan Human relation 1 0,382 0.213 valid 2 0,495 0.213 valid 3 0,451 0.213 valid 4 0,367 0.213 valid 5 0,368 0.213 valid 6 0,428 0.213 valid 7 0,405 0.213 valid 8 0,465 0.213 valid 9 0,447 0.213 valid 10 0,524 0.213 valid Kualitas Kerja 1 0,344 0.213 valid 2 0,371 0.213 valid 3 0,509 0.213 valid 4 0,292 0.213 valid 5 0,357 0.213 valid 6 0,307 0.213 valid 7 0,393 0.213 valid 8 0,458 0.213 valid 9 0,401 0.213 valid 10 0,338 0.213 Valid Kinerja 1 0,394 0.213 valid 2 0,301 0.213 valid 3 0,387 0.213 valid 4 0,401 0.213 valid 5 0,419 0.213 valid 6 0,263 0.213 valid 7 0,448 0.213 valid 8 0,457 0.213 valid 9 0,426 0.213 valid 10 0,474 0.213 valid 3.1.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel. Reliabilitas suatu indikator atau kesioner dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha yaitu apabila nilai
cronbach’s alpha lebih besar (>) dari r-tabel 0,213 maka indikator atau kuesioner adalah realiabel, sedangkan apabila nilai cronbach’s alpha lebih kecil (<) dari r-tabel 0,213 maka indikator atau kuesioner adalah tidak realiabel.
39 Berdasarkan perhitungan maka diketahui bahwa untuk semua variabel dimana nilai alpha > r-tabel 0.213. Untuk itu maka diketahui semua item pertanyaan untuk setiap variabel mempunyai nilai yang lebih besar dari r-tabel yaitu dengan rentang 0,356 – 0,574 sehingga dapat diartikan bahwa semua item pertanyaan pada setiap variabel
Human relation, Kualitas Kerja dan Kinerja dinyatakan reliabel atau konsisten. Untuk
lebih jelasnya secara keseluruhan uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut:
Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s
Alpha
Nilai Koefisien Keterangan
Human relation (X2) 0,574 0,213 reliabel
Kualitas Kerja (X3) 0,356 0,213 reliabel
Kinerja (Y) 0,407 0,213 reliabel
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai koefisien alpha diatas 0,213 yaitu variabel Human relation (X2) sebesar 0,574>0,213, Kualitas Kerja (X3) sebesar 0,356>0,213, sedangkan variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 0,407>0,213. Sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel. Untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
3.2. Pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Pada Polres Kerinci Secara Parsial
3.2.1. Pengaruh Human relation Terhadap Kinerja Polisi Tabel 3.3
Pengaruh Human relation terhadap Kinerja Polisi
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1 (Constant) 27.009 4.070 6.637 .000
Human
relation .122 .075 -.174 1.622 .109 .022 .178 -.160
Kualitas Kerja .587 .138 .613 4.241 .000 .422 .428 .419
a. Dependent Variabel: Kinerja
Dari tabel diatas dapat di jelaskan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 27,009 + 122X1
Konstanta sebesar 27,009 menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan nilai variabel Human relation, maka nilai Kinerja Polisi sebesar 27,009%.
Koefisien Human relation terhadap Kinerja Polisi Kerja adalah positif. Artinya semakin tinggi Human relation maka ada kecenderungan semakin tinggi Kinerja Polisi yang dicapai. Jika Human relation dinaikkan 1 satuan maka Kinerja Polisi akan meningkat sebesar 0,122 atau 12,2%.
40 3.2.2. Pengaruh Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi
Untuk mengetahui Pengaruh Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi yaitu dengan menggunakan teknik analisis statistik regresi sederhana untuk variabel Kualitas Kerja terhadap Kinerja Polisi. Perhitungan Pengaruh Human relation terhadap Kinerja Polisi dapat dilihat pada tabel 3.3 diatas.
Dari tabel 3.3 diatas dapat di jelaskan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 27,009 + 587X2
Konstanta sebesar 27,009 menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan nilai variabel Kualitas Kerja, maka nilai Kinerja Polisi sebesar 27,009%.
Koefisien Kualitas Kerja terhadap Kinerja Polisi Kerja adalah positif. Artinya semakin tinggi Kualitas Kerja maka ada kecenderungan semakin tinggi Kinerja Polisi yang dicapai. Jika Kualitas Kerja dinaikkan 1 satuan maka Kinerja Polisi akan meningkat sebesar 0,587 atau 58,7%.
3.3. Pengaruh Human relation, Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Pada Polres Kerinci Secara Simultan
Tabel 3.4
Pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja terhadap Kinerja Polisi
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1 (Constant) 27.009 4.070 6.637 .000
Human
relation .122 .075 -.174 1.622 .109 .022 .178 -.160
Kualitas Kerja .587 .138 .613 4.241 .000 .422 .428 .419
a. Dependent Variabel: Kinerja
Dari tabel diatas dapat di jelaskan persamaan regresi sebagai berikut : Y = 27,009 + 122X2 + 587X3
Konstanta sebesar 27,009 menyatakan bahwa jika tidak ada peningkatan nilai variabel Human relation, maka nilai Kinerja Polisi sebesar 27,009%.
Koefisien Human relation terhadap Kinerja Polisi Kerja adalah positif. Artinya semakin tinggi Human relation maka ada kecenderungan semakin tinggi Kinerja Polisi yang dicapai. Jika Human relation dinaikkan 1 satuan maka Kinerja Polisi akan meningkat sebesar 0,122 atau 12,2%.
Koefisien Kualitas Kerja terhadap Kinerja Polisi Kerja adalah positif. Artinya semakin tinggi Kualitas Kerja maka ada kecenderungan semakin tinggi Kinerja Polisi yang dicapai. Jika Kualitas Kerja dinaikkan 1 satuan maka Kinerja Polisi akan meningkat sebesar 0,587 atau 58,7%.
3.4. Koefisien Determinasi Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Secara Parsial
41 3.4.1. Koefisien Determinasi Human relation Terhadap Kinerja Polisi
Tabel 3.5
Koefisien Determinasi Partial Human relation Terhadap Kinerja Polisi
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1 (Constant) 27.009 4.070 6.637 .000
Human
relation .122 .075 -.174 1.622 .109 .022 .178 -.160
Kualitas Kerja .587 .138 .613 4.241 .000 .422 .428 .419
a. Dependent Variabel: Kinerja
Berdasarkan tabel 3.5 koefisien detreminasi partial diatas. Dimana untuk variabel
Human relation Terhadap Kinerja Polisi diatas maka dengan melihat nilai Partial dapat
diketahui besarnya pengaruh Human relation Terhadap Kinerja Polisi yaitu sebesar 0,178 atau 17,8%. Hal ini menunjukkan bahwa secara partial variasi Human relation dapat menjelaskan variasi (pola pergerakan) nilai Kinerja Polisi sebesar 17,8%.
3.4.2. Koefisien Determinasi Kualitas Kerja terhadap Kinerja Polisi
Sementara untuk mengetahui besar Pengaruh Kualitas Kerja terhadap Kinerja Polisi, maka dapat dijelaskan bahwa berdasarkan tabel 3.5 koefisien detreminasi partial diatas.
Dimana untuk variabel Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi diatas, maka dengan melihat nilai Partial dapat diketahui besarnya pengaruh Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi yaitu sebesar 0,428 atau 42,8%. Hal ini menunjukkan bahwa secara partial variasi Kualitas Kerja dapat menjelaskan variasi (pola pergerakan) nilai Kinerja Polisi sebesar 42,8%.
3.5. Koefisien Determinasi Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Polisi Pegawai Secara Simultan
Tabel 3.6
Koefisien Determinasi Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Secara Simultan
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .467a .219 .189 3.300 .219 7.456 3 80 .000
a. Predictors: (Constant), Kualitas Kerja, Human relation b. Dependent Variabel: Kinerja
Berdasarkan tabel 3.7 koefisien detreminasi simultan diatas. Dimana untuk variabel Human relation, dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi secara bersama-sama, maka dengan melihat nilai R Square dapat diketahui besarnya pengaruh Human
42
relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi yaitu sebesar 0,219 atau 21,9%. Hal
ini menunjukkan bahwa secara simultan variasi Human relation, dan Kualitas Kerja dapat menjelaskan variasi (pola pergerakan) nilai Kinerja Polisi sebesar 29,9%.
3.6. Uji t (Uji Hipotesis) Parsial
Uji t dilakukan untuk mengetahui ada atau tidak adanya pengaruh masing-masing atau secara parsial variabel independen yaitu Human relation dan Kualitas Kerja terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Polisi.
Tabel 3.7
Perhitungan Uji t Pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Secara Parsial
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1 (Constant) 27.009 4.070 6.637 .000
Human
relation .122 .075 -.174 1.622 .109 .022 .178 -.160
Kualitas Kerja .587 .138 .613 4.241 .000 .422 .428 .419
a. Dependent Variabel: Kinerja
Berdasarkan tabel 3.7 yaitu coefficients atau uji t ternyata didapat hasil pengujian parsial antara variabel Human relation Terhadap Kinerja Polisi menunjukkan nilai t hitung sebesar 1,622 (1,622 < 1,988), maka Ho diterima Ha ditolak yang berarti Human
relation berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Polisi.
Kemudian untuk pengujian parsial antara variabel Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,241 (4,241 > 1,988), maka Ho ditolak Ha diterima yang berarti Human relation berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Polisi.
3.7. Uji F (Uji Hipotesis) Simultan
Uji F merupakan uji statistik untuk melihat pengaruh secara bersama-sama antara variabel Human relation dan Kualitas Kerja terhadap variabel Kinerja Polisi. Hasil perhitungan uji F dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 3.8
Perhitungan Uji F Pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi Secara Simultan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 243.598 3 81.199 7.456 .000a
Residual 871.212 80 10.890
Total 1114.810 83
a. Predictors: (Constant), Kualitas Kerja, Human relation b. Dependent Variabel: Kinerja
Berdasarkan tabel 3.8 yaitu anova atau uji F ternyata didapat hasil pengujian secara simultan antara variabel Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja
43 Polisi menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 (0,005). Maka Ha diterima Ho ditolak yang berarti Human relation dan Kualitas Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Polisi.
3.8. Variabel Paling Dominan Mempengaruhi Kinerja Polisi
Untuk mengetahui variabel yang dominan diantara variabel independen Human
relation dan Kualitas Kerja yang lebih berpengaruh terhadap Kinerja Polisi maka dilihat
pada hasil uji t secara parsial.
Berdasarkan nilai dari tabel koefisien pada kolom parsial diatas. Dimana didapat nilai besar pengaruh parsial variabel independen yaitu :
a. Untuk nilai parsial dari Human relation adalah sebesar 0,178 atau 17,8% b. Untuk nilai parsial dari Kualitas Kerja adalah sebesar 0,428 atau 42,8%
Berdasarkan nilai dari tabel koeffisien pada kolom Parsial pada tabel diatas, maka dapat ditetapkan bahwa variabel kualitas kerja adalah sebesar 42,8% merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi Kinerja Polisi Di Polres Kerinci.
IV. SIMPULAN 4.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh Human relation dan Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi pada Polres Kerinci maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasarkan hasil analisis variabel independen Human relation Terhadap Kinerja Polisi menunjukkan nilai t hitung sebesar 1,622 (1,622 < 1,988), maka Ho diterima Ha ditolak yang berarti Human relation berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Polisi.
2. Kemudian untuk pengujian parsial antara variabel Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,241 (4,241 > 1,988), maka Ho ditolak Ha diterima yang berarti Human relation berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Polisi.
3. Besarnya pengaruh variabel Human relation Terhadap Kinerja Polisi diatas maka dengan melihat nilai Partial dapat diketahui besarnya pengaruh Human relation Terhadap Kinerja Polisi yaitu sebesar 0,178 atau 17,8%. Hal ini menunjukkan bahwa secara partial variasi Human relation dapat menjelaskan variasi (pola pergerakan) nilai Kinerja Polisi sebesar 17,8%.
4. Besarnya pengaruh variabel Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi diatas, maka dengan melihat nilai Partial dapat diketahui besarnya pengaruh Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi yaitu sebesar 0,428 atau 42,8%. Hal ini menunjukkan bahwa secara partial variasi Kualitas Kerja dapat menjelaskan variasi (pola pergerakan) nilai Kinerja Polisi sebesar 42,8%.
5. Besarnya pengaruh untuk variabel Human relation, Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi secara bersama-sama, maka dengan melihat nilai R Square dapat diketahui besarnya pengaruh Human relation, Kualitas Kerja Terhadap Kinerja Polisi yaitu sebesar 0,219 atau 21,9%. Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan variasi Human relation, dan Kualitas Kerja dapat menjelaskan variasi (pola pergerakan) nilai Kinerja Polisi sebesar 21,9%.
6. Berdasarkan nilai dari tabel koeffisien pada kolom Parsial pada tabel diatas, maka dapat ditetapkan bahwa variabel Kualitas Pelayanan adalah sebesar 42,8%
44 merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi Kinerja Polisi Di Polres Kerinci.
4.2. Saran
Berdasarkan uraian kesimpulan tersebut, selanjutnya penulis memberikan saran – saran pada Polres Kerinci.
1. Disarankan pada Polres Kerinci untuk selalu melakukan antisipasi terhadap hubungan antar sesama pegawai. Ini untuk menghindari menurunnya kualitas kerja polisi di lingkungan Polres Kerinci.
2. Disarankan pada Polres Kerinci untuk meningkatkan Human relation. Agar kinerja pegawai dapat lebih ditingkatkan lagi.
3. Disarankan pada Polres Kerinci, agar pimpinan pada Polres Kerinci, dapat mempertahankan kualitas kerja personil kepolisian dalam lingkup Polres Kerinci saat ini.
4. Diharapkan pimpinan pada Polres Kerinci, lebih memperhatikan Komunikasi bawahan agar dapat lancar dalam bekerja.
V. DAFTAR PUSTAKA
Bernadin dalam Rosita dkk, 2012, Manajemen Riset Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Darma, 2013, Management Sumber Daya Manusia, Prenhallindo. Jakarta
Foster dan Seeker dalam Widodo, 2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta
Mahdi dkk, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta Marcana dalam Hao, 2013, Filsafat Administrasi, Graha Pustaka, Bandung
Mangkunegara, 2015 Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi. Aksara, Jakarta Mutiara Annisa Fitri, Pengaruh Intensi Turnover, Human Relation dan Kualitas Kerja
terhadap Kinerja Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tuban
Nawawi dalam Widodo 2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta
Ranupandojo dkk, 2014, Reformasi Birokrasi, Lentera Buku, Yokyakarta Satori, 2013, Pelayanan Publik, Rineka Satu, Bandung
Sedarmayanti dalam Widodo 2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta
Simamora dalam Putri, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1, STIE YKPN, Yogyakarta.
Simanjutak dalam Widodo, 2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta
Widodo, 2015, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Edisi Revisi, Rineka Cipta, Jakarta
Wirawan dalam Abdullah, 2014, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Salemba, Jakarta
