SUB SISTEM TUNJANGAN

(1)

(2)

MINGGU V

SUB SISTEM

PENGGAJIAN &

TUNJANGAN

(3)

SUB SISTEM P&T

Informasi tentang Penggajian dan

Kompensasinya yang meliputi:

 Kehadiran  Jam kerja  Perhitungan Gaji  Bonus  Analisis Kompensasi  Perencanaan Kompensasi

(4)

FUNGSI SUBSISTEM P&T  Mengotomatiskan proses membayar dengan

mengumpulkan data tentang:

Waktu

Kehadiran karyawan

 Menghitung berbagai potongan dan pajak, dan menghasilkan:

Cek Pembayaran berkala Laporan Pajak karyawan

(5)

SUMBER DATA

• Umumnya disuplai dari sumber daya manusia dan modul untuk menghitung deposit otomatis dan manual cek kemampuan menulis.

• Modul ini dapat mencakup semua transaksi yang berhubungan dengan karyawan serta

mengintegrasikan dengan sistem manajemen keuangan yang ada.

(6)

JENIS PENGOLAHAN DATA

 Sistem Manual.

Sistem pertama ini hanya terdiri atas orang pulpen, pensil, dan buku besar (ledger) untuk membuka entri. Buku besar menggambarkan record dari operasi perusahaan.

 Mesin Key-Driven.

Penemuan mesin ini seperti Cash Register, mesin ketik dan kalkulator meja meringankan tugas pengurusan data yang besar.

 Mesin punched card.

Dengan cara yang sama sejumlah organisasi yang besar mencatat transaksi mereka dalam bentuk punched card (kartu berlubang) dan menggunakan mesin punched card untuk pemeliharaan dan pengolahan file yang penting.  Komputer.

Sekarang, semua organisasi yang besar dan sebagian besar organisasi yang lebih kecil mengandalkan komputer untuk melakukan mayoritas pengolahan data mereka.

(7)

TANDA ERA PERMULAAN DATABASE  PENGULANGAN DATA

 KETERGANTUNGAN DATA

(8)

KONSEP DATABASE

Yaitu: Integrasi logis dari catatan-catatan file.

• Tujuan dari konsep database adalah meminimumkan pengulangan dan mencapai independensi data.

• Independensi Data adalah kemampuan untuk membuat perubahan dalam struktur data tanpa

membuat perubahan pada program yang memproses data.

• Independensi data dicapai dengan menempatkan spesifikasi dalam Tabel dan Kamus yang terpisah secara fisik dari program.

(9)

STRUKTUR DATABASE  DATABASE

 FIELD

 RECORD

(10)

TUJUAN PENGOLAHAN DATA  Menghasilkan Record

(11)

TUGAS PENGOLAHAN DATA A. PENGUMPULAN DATA

B. PENGUBAHAN DATA C. PENYIMPANAN DATA

(12)

PENGUMPULAN DATA

 sepanjang perusahaan memberikan

barang dan jasa kepada lingkungannya,

tiap tindakannya ini digambarkan dalam

record data.

 Jika tindakan tersebut melibatkan elemen

lingkungan, hal ini disebut transaksi.

(13)

PENGUBAHAN DATA

Untuk mengubah data untuk mentranformasikannya menjadi format yang dapat digunakan. Operasi pengubahan data mencakup:

• Pengklasifikasian. Elemen data dimasukan ke dalam record untuk digunakan sebagai kode untuk mengidentifikasi dan mengelompokkan record.

• Penyortiran. Record disusun dalam urutan tertentu berdasarkan pada kode atau elemen data yang lain. Sebagai contoh, file record penggajian disusun sedemikan rupa sehingga semua record untuk tiap karyawan dapat dijadikan satu dan record untuk tiap karyawan berada dalam urutan menurut tanggal. • Pengkalkulasian. Operasi aritmatika dan logika dilakukan pada elemen data

yang menghasilkan elemen data tambahan. Sebagai contoh, dalam sistem penggajian, biaya perjam, dikalikan jumlah jam kerja untuk, menghasilkan pendapatan kotor.

• Perekapitulasian. Ada banyak data yang perlu disinteesis atau dipersingkat menjadi bentuk total dan subtotal.

(14)

PENYIMPANAN DATA

• Pada Perusahaan Kecil, ada ratusan transaksi dan tindakan tiap harinya.

• Perusahan yang lebih besar, jumlah transaksi mungkin saja ada ribuan. Epson, misalnya,

menyatakan bahwa tiap sepuluh detik, salah satu dari pelanggannya memasang atau

(15)

PEMBUATAN DOKUMEN

Sistem pengolahan data menghasilkan

output yang dibutuhkan oleh perorangan

atau kelompok baik yang berada di dalam

atau di luar perusahan.

(16)

SIFAT PENGOLAHAN DATA

a. Menjalankan tugas penting

b. Mengikuti prosedur standar secara

relative

c. Mendapatkan data yang lengkap.

d. Mempunyai focus historis yang paling

utama

e. Memberikan informasi pemecahan

masalah minimal.

(17)

KOMPENSASI

 Balas Jasa yang diberikan oleh Organisasi / perusahaan kepada Karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap.

 Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan

(18)

FUNGSI KOMPENSASI

Martoyo (1994):

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien

dan lebih efektif

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan

ekonomi

(19)

TUJUAN KOMPENSASI Martoyo (1994):

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau

sebagai jaminan economic security bagi karyawan. 2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat. 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami

kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya

keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya

(20)

PENENTUAN KOMPENSASI

A. Harga / Nilai Pekerjaan

B. Sistem Kompensasi Yang Diterapkan

C. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi

(21)

HARGA / NILAI PEKERJAAN

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam

menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

b. Melakukan survei harga pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

(22)

SISTEM KOMPENSASI

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak/borongan.

– Sistem Prestasi.

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem

hasil. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per Meter, per Kilo, per Liter dan sebagainya.

– Sistem Waktu.

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.

– Sistem Kontrak Borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.

(23)

(24)

FAKTOR-FAKTOR MEMPENGARUHI

A. FAKTOR INTERN ORGANISASI

B. FAKTOR PRIBADI KARYAWAN

C. FAKTOR EKSTERN

(25)

FAKTOR INTERN  DANA ORGANISASI

(26)

FAKTOR PRIBADI

• Produktifitas Kerja.

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang

diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

• Posisi dan Jabatan.

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

• Pendidikan dan Pengalaman.

Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

• Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.

(27)

FAKTOR EKSTERNAL

• Penawaran dan Permintaan Kerja.

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.

• Biaya Hidup.

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost

of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.

• Kebijaksanaan Pemerintah.

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu.

• Kondisi Perekonomian Nasional.

Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi

(28)

JENIS KOMPENSASI A. INSENTIF

B. KOMPENSASI PELENGKAP (FRINGE BENEFIT)

(29)

INSENTIF

 Pemberikan upah/gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah

yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama.

 Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

(30)

KOMPENSASI PELENGKAP

 Salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program

pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

 Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi

langsung karena berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan

kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

(31)

KOMPENSASI PELENGKAP

A. TUNJANGAN

1. Pensiun 2. Pesangon

3. Tunjangan Kesehatan

4. Asuransi Kecelakaan Kerja

B. PELAYANAN

1. Majalah

2. Sarana Olah Raga 3. Perayaan Hari Raya 4. Program Sosial lain.

(32)

KEAMANAN & KESEHATAN  Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi

merupakan suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

 Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada

umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya

kondisi kerja yang lebih baik.

 Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.