PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG E M M Y A H

(1)

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG

THE EFFECT OF COMPETENCY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT STATE POLYTECHNICS OF UJUNG PANDANG

E M M Y A H

PROGRAM MAGISTER ILMU ADMINISTRASI SEKOLAH TINGGI ILMU ADMNISTRASI

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA MAKASSAR

(2)

TESIS

HALAMAN PENGESAHAN

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG

Disusun dan diajukan oleh

E M M Y A H

Nomor Pokok Mahasiswa : 27.22.010

Menyetujui : Komisi Penasihat

Muhammad Firdaus, MDA., Ph.D. Alam Tauhid S, S.Sos., M.Si.

Ketua Anggota

.

Mengetahui :

KETUA STIA LAN MAKASSAR

Prof. Dr. Ismail Said, SH., MH. NIP. 270 000 292

(3)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa sesungguhnya :

1. Karya tulis saya berupa TESIS, saya ajukan untuk mendapatkan gelar akademik berupa MAGISTER di STIA LAN Makassar, merupakan karya asli saya dan belum pernah diajukan oleh siapapun juga maupun pada perguruan tinggi lainnya.

2. Adapun pada karya tulis saya, tulisan yang saya kutip dan jelas disebutkan nama pengarang serta tercantum sebagai daftar pustaka. 3. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila

dikemudian hari terdapat penyimpangan ataupun ketidakbenaran maka saya bersedia menerima sanksi lainnya sesuai ketentuan yang berlaku.

Makassar, 24 Juli 2009 Yang menyatakan,

E M M Y A H

(4)

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa

karena atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu

menyelesaikan penulisan tesis ini.

Banyak kendala yang dihadapi oleh penulis dalam rangka penyusunan

tesis ini, yang hanya berkat bantuan berbagai pihak, maka tesis ini dapat

selesai. Dalam kesempatan ini penulis dengan tulus menyampaikan

terima kasih kepada Bapak Prof. Dr. H. Ismail Said, S.H., M. H., selaku

Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Lembaga Administrasi Negara

Makassar, Bapak Muhammad Firdaus, MDA., PhD., sebagai ketua komisi

penasihat dan Bapak Alam Tauhid S, S.Sos., M.Si., sebagai anggota

Komisi Penasihat atas bimbingan yang telah diberikan mulai dari

pengembangan minat terhadap permasalahan penelitian, pelaksanaan

penelitian sampai dengan penulisan tesis ini.

Terima kasih penulis kepada pimpinan dan para staf Politeknik

Negeri Ujung Pandang atas izin dan kerjasamanya dalam pengumpulan

data penelitian di lapangan. Terima kasih kepada teman-teman kuliah

seangkatan atas segala dukungan morilnya selama ini. Terima kasih

kepada segenap staf pengajar pada Program Magister STIA LAN

Makassar yang telah mendidik penulis selama melaksanakan pendidikan.

Akhirnya, di ruang sangat terbatas namun terasa begitu berarti,

(5)

dan anak-anakku, atas kasih sayang, dukungan, dan pengertiannya

selama ini. Kepada segenap keluarga besar yang telah banyak membantu

selama penulis menuntut ilmu, penulis mengucapkan banyak terima kasih.

Terima kasih kepada mereka yang namanya tidak tercantum tetapi

telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

Penulis sadar bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh

karena itu saran dan kritikan yang sifatnya membangun senantiasa

penulis harapkan. Harapan penulis semoga tesis ini dapat memenuhi

maksud dan tujuannya.

Makassar, Juli 2009

E M M Y A H

(6)

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA POLITEKNIK NEGERI UJUNG PANDANG

Penyusun : Emmyah

N P M : 27.22.010

Penasihat : Muhammad Firdaus, MDA., PhD. Alam Tauhid S, S.Sos., M.Si.

ABSTRAK

Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah; Bagaimanakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang?. Berdasarkan permasalahan tersebut maka penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang.

Metode penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan tujuan eksplanatif, yaitu untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis.

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang yang berjumlah 130 orang. Metode pengambilan sampel adalah Nonprobability sampling dengan teknik sampling jenuh, dimana semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel (penelitian populasi).

Untuk mendapatkan data yang komprehensif, maka digunakan angket (kuesioner) sebagai sumber data primer. Observasi dan dokumentasi sebagai sumber data sekunder.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa secara simultan (bersama-sama) kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Uji secara parsial menunjukkan bahwa indikator konsep diri dan nilai-nilai memberi pengaruh paling dominan, sedangkan indikator karakteristik pribadi memberi pengaruh paling kecil.

(7)

.DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR JUDUL i

LEMBAR PERSETUJUAN ii

LEMBAR PENGESAHAN iii

LEMBAR PENYATAAN iv KATA PENGANTAR v ABSTRAK vii ABSTRACT viii DAFTAR ISI ix DAFTAR TABEL xi

DAFTAR GAMBAR xvi

DAFTAR LAMPIRAN xvii

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1

B. Rumusan Masalah 9

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 10

A. Tinjauan Teori 10

1. Konsep Kompetensi 10

2. Konsep Kinerja Pegawai 32

3. Faktor-faktor kinerja pegawai 38

B. Definisi Operasional Variabel 57

C. Kerangka Pikir 64

(8)

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 66

A. Metode Penelitian 66

B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 66

C. Teknik Pengumpulan Data 67

D. Instrumen Penelitian 68

E. Teknik Pengolahan dan Analisis Data 68

BAB IV HASIL PENELITIAN 72

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian 72

B. Karakteristik Responden 80

C. Kompetensi Pegawai 83

D. Kinerja Pegawai 95

E. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai 110

F. Pembahasan 119 BAB V PENUTUP 135 A. Kesimpulan 135 B. Saran 136 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP PENULIS

(9)

DAFTAR TABEL

Nomor Halaman

1. Tingkat Keeratan Pengaruh Variabel X ke Y 71

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 81

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pangkat / golongan

81

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 82

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 82

6. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap

Pernyataan Bahwa Langkah-langkah sistematis yang logis dalam menyelesaikan masalah adalah metode yang terbaik untuk memecahkan masalah

83

Pernyataan Bahwa selalu bekerja dengan arah yang pasti ketika dalam menyelesaikan suatu masalah telah ada prosedur yang jelas yang harus diikuti

84

Pernyataan Bahwa dalam menyelesaikan suatu masalah yang berbeda dibutuhkan waktu yang relatih lama

85

Pernyataan Bahwa bertanya tanpa mengharapkan jawaban akan sangat membuang-buang waktu

86

Pernyataan Bahwa kadang-kadang dalam kondisi tertentu antusiasme sangat diperlukan

86

Pernyataan Bahwa orang-orang yang mendahulukan untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berkaitan dengan urusannya kemudian bersenang-senang setelah tugasnya selesai akan disenangi orang lain

(10)

12. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa orang akan tetap disenangi ketika dalam mengajukan suatu argumentasi dalam suatu debat/diskusi, orang lain tidak menyetujui pendapat tersebut

88

Pernyataan Bahwa menyatakan pendapat yang mana pendapat tersebut tampak menjatuhkan orang lain adalah hal yang biasa terjadi

89

Pernyataan Bahwa mendapatkan teguran karena melanggar aturan adalah hal wajar yang harus diterima

90

Pernyataan Bahwa bekerja dengan orang lain dalam satu tim adalah lebih baik daripada bekerja secara sendirian

90

Pernyataan Bahwa orang menyukai pekerjaan yang memungkinkannya dapat dipengaruhi oleh orang lain

91

Pernyataan Bahwa orang harus menggunakan sebagian waktunya untuk memikirkan tentang apa yang orangg lain pikir dan rasakan

92

Pernyataan Bahwa menjadi seorang dokter lebih manusiawi daripada menjadi seorang peneliti

93

Pernyataan Bahwa kita harus dapat mengetahui bagaimana caranya mengontrol ketegangan-ketegangan kita

93

Pernyataan Bahwa terhadap hal-hal yang menarik minat, kita lebih bisa berkonsentrasi

(11)

21. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa seharusnya orang-orang dapat bergaul lebih baik dengan orang-orang yang kelas sosial dan urusan-urusannya setaraf dengannya

95

Pernyataan Bahwa Pegawai Telah Menunjukkan Perhatian Pada Aspek Ketelitian Dalam Bekerja

96

Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mematuhi Peraturan dan Prosedur Kesehatan dan Keselamatan Kerja Sesuai Dengan Bidang Tugas dan Tanggung Jawabnya

96

Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Membuat Keputusan Yang Berhubungan Dengan Pekerjaan

97

Pernyataan Bahwa Pegawai Memahami Konsekuensi Keputusan dan Tindakan Yang Diambilnya Sesuai Tugas dan Tanggung Jawabnya

98

Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menyelesaikan Tugas Kerja Yang Diberikan Secara Konsisten

99

Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menentukan dan Mengatur Prioritas Kerja Secara Efektif

99

Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Menggunakan Waktu Dengan Efisien Dalam Melaksanakan Segala Tugas yang Dibebankan Kepadanya

100

Pernyataan Bahwa pegawai dapat memelihara tempat kerja yang teratur sesuai dengan fungsinya

101

Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Berinisiatif Untuk Mengatasi Setiap Permasalahan Dalam Pelaksanaan Tugasnya

(12)

31. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa pegawai telah mampu menghasilkan ide, tindakan dan solusi yang inovatif

102

Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Berusaha Mencari Tantangan Baru Pengembangan Diri dan Kesempatan Untuk Belajar

103

Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Mengantisipasi dan Memahami Setiap Masalah Yang Mungkin Dapat Terjadi

103

Pernyataan Bahwa Pegawai Mampu Memelihara Hubungan Kerja Yang Efektif

104

Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Bekerjasama Dalam Tim

105

Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Memberikan Bantuan dan Dukungan Kepada Pegawai Yang Lain

105

Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mengakui Kesalahan Sendiri dan Mau Belajar Dari Kesalahan Tersebut

106

Pernyataan Bahwa Pegawai Hadir dan Pulang Secara Rutin dan Tepat Waktu

107

Pernyataan Bahwa Pegawai Senantiasa Mengikuti dan Melaksanakan Instruksi-Instruksi Yang Diberikan

108

Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Bekerja Secara Mandiri

(13)

41. Frekuensi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Bahwa Pegawai Dapat Menyelesaikan Tugas dan Memenuhi Tanggung Jawabnya Sesuai Dengan Batas Waktu Yang Ditentukan

109

42. Model Summary Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

110

43. Tabel Anova Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

111

44. Coefficients Correlations Variabel Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

(14)

DAFTAR GAMBAR Nomor Halaman 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Bagan Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow

Skema Kerangka Pikir

Grafik bar (batang) pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

Grafik bar (batang) pengaruh keterampilan terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

Grafik bar (batang) pengaruh konsep diri dan nilai-nilai terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

Grafik bar (batang) pengaruh karakteristik pribadi terhadap kinerja pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang

49 64 121 123 126 129

(15)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Halaman

1. Angket Penelitian 142

2. Data Angket Penelitian 147

3. Output SPSS Tabel Frekuensi 155

4. Output SPSS Regresi 164

5. Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t 167

6. Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi F 168

(16)

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 sebagai perubahan atas

Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian tersirat amanat bahwa dalam rangka usaha mencapai

tujuan nasional diperlukan pegawai negeri sipil yang berperan sebagai

pelayan masyarakat, dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan

Undang – Undang Dasar 1945. Peranan dan kedudukan Pegawai Negeri

Sipil (PNS) sangat penting dan menentukan karena pegawai negeri

merupakan unsur aparatur negara dalam menyelenggarakan tugas-tugas

pemerintahan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional.

Anggaran Negara yang dibelanjakan untuk kepentingan pegawai

negeri dari tahun ke tahun mengalami kenaikan, namun hal tersebut

belum diimbangi dengan peningkatan profesionalisme dan integritas yang

tinggi bagi komunitas Pegawai Negeri Sipil. Belanja pegawai adalah

semua pengeluaran negara yang digunakan untuk membiayai kompensasi

dalam bentuk uang atau barang yang diberikan kepada pegawai

pemerintah pusat, pensiunan, anggota Tentara Nasional

Indonesia/Kepolisian Negara Republik Indonesia, dan pejabat negara,

(17)

2 imbalan atas pekerjaan yang telah dilaksanakan, kecuali pekerjaan yang

berkaitan dengan pembentukan modal.

Dalam upaya mengatasi permasalahan ini, para pengambil

kebijakan dapat melakukan perbaikan kedalam, yang salah satunya

melalui pengembangan sumber daya manusia. Perbaikan kondisi internal

ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya

tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan

semakin ketat. Ini artinya instansi harus memperbaiki sistem manajemen

kinerja instansinya melalui perbaikan kinerja pegawainya, karena

keberhasilan instansi dalam memperbaiki kinerja instansinya sangat

tergantung pada kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam

berkarya atau bekerja.

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan

tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan ini ditujukan untuk

memenuhi kebutuhan hidup dan memelihara hidup yang pada dasarnya

untuk memenuhi tujuan hidup. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia

tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat non-material

seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Di dalam proses mencapai

kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan

pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya, sehingga

melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan

memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah

(18)

3 Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran maupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja

berasal dari kata performance, yang menurut The Scribner - Bantam

English Dictionary (dalam Rivai dan Basri, 2005:14) berasal dari akar kata to perform yang mempunyai beberapa masukan (entries), yakni (1)

melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out execute); (2)

memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to

dischange of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan

tanggung jawab (to execute or complete an understanding); (4) melakukan

sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is

expected of a person machine). Dari masukan tersebut dapat diartikan,

kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan

tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai

hasil sesuai dengan yang diharapkan.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi

berhubungan dengan kemampuan dan motivasi kerja. Oleh karena itu

menurut Keith Davis (dalam Mangkunegara, 2005:13), ada dua faktor

utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni kemampuan (ability),

dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut. Kemampuan individual

(19)

4 belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang dikuasai. Sedangkan

motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi dasar

dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut.

Oleh karena itu, pembinaan dan peningkatan kinerja individu dapat

dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan kemampuan dan motivasi

kerja yang dimiliki. Peningkatan kemampuan kerja dilakukan dengan

upaya peningkatan aspek-aspek yang mendasari unsur tersebut yakni

pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta peningkatan motivasi

kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental individu serta

situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan kemauan

kerja individu.

Menuju Perguruan tinggi yang ber-Badan Hukum Perguruan Tinggi,

maka Politeknik Negeri Ujung Pandang terus berupaya meningkatkan

kualitas proses belajar mengajar dimana sasaran akhir adalah terjadinya

peningkatan kualitas lulusan yang unggul dan kompetitif, memberdayakan

seluruh pegawai agar dapat bekerja secara optimal, efektif dan efisien.

Langkah antisipasi secara total yang diperlukan untuk menghasilkan

lulusan yang mandiri, profesional dan kompetitif tersebut maka perlu

meningkatkan kinerja pegawai Politeknik Negeri Ujunga Pandang dengan

penguasaan pengetahuan (cognitive), penguasaan keterampilan

(psychomotoric), Pengembangan sikap mental (affective), dan

(20)

5 Pengelolaan pendidikan tinggi mutlak harus dilakukan dengan

sebaik-baiknya mengingat dewasa ini pendidikan tinggi di Indonesia

diperhadapkan pada masa depan yang penuh tantangan, karena laju

perubahan bergerak sangat cepat, tuntutan masyarakat semakin tinggi,

kehidupan sangat dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi, dan faktor-faktor lain yang kompleks dalam era globalisasi ini.

Politeknik Negeri Ujung Pandang sebagai salah satu perguruan tinggi

dalam menjalankan tugas dan fungsinya selalu mengacu pada paradigma

baru pendidikan tinggi sebagai strategi nasional dalam menyelenggarakan

dan mengembangkan Pendidikan Nasional.

Kinerja Individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

Pegawai yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreativitas

seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar

bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, pegawai yang produktif

adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata, imaginatif dan

inovatif dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai

kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya, bertanggung jawab

dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain (kepemimpinan).

Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi yang selalu berusaha

meningkatkan diri dalam organisasinya, dan akan menunjang pencapaian

(21)

6 Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan upaya akuisisi atau

pengembangan kompetensi secara sistematis. Pengembangan

kompetensi dapat dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan

kemampuan dan motivasi kerja yang dimiliki. Peningkatan kemampuan

kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang mendasari

unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu serta

peningkatan motivasi kerja dilakukan dengan cara membina sikap mental

individu serta situasi/lingkungan yang mendorong timbulnya kepuasan dan

kemauan kerja individu.

Seirama dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

yang cepat serta persaingan yang begitu ketat dan tuntutan reformasi

maka seluruh komponen Politeknik Negeri Ujung Pandang termasuk

seluruh karyawan, teknisi, laboran dan pustakawan turut serta

mendukung dalam meningkatkan kualitas pendidikan secara

berkesinambungan. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil didalam berbagai

bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda

dan dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana

pengembangan SDM yang berkualitas, dengan melakukan perbaikan

kedalam, yang salah satunya melalui pengembangan SDM. Dengan

perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri

dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan

global yang akan semakin ketat. Ini artinya Instansi harus memperbaiki

(22)

7 Dalam pelaksanaan tugas dan fungsi Politeknik Negeri Ujung

Pandang, maka dukungan kualitas sumber daya aparatur menjadi sebuah

keharusan. Kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu

faktor untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau

instansi. Oleh karena itu, diperlukan sumber daya manusia yang

mempunyai kompetensi tinggi karena kompetensi akan dapat mendukung

peningkatan prestasi kinerja pegawai. Selama ini banyak instansi

pemerintah yang belum mempunyai pegawai dengan kompetensi yang

memadai, ini dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan

sulitnya mengukur kinerja pegawai di lingkup instansi pemerintah. Selama

ini penilaian prestasi kinerja pegawai menggunakan Daftar Penilaian

Pelaksaan Pekerjaan (DP3) yang didalam terdapat 8 (delapan) unsur,

yaitu kejujuran, kesetiaan, ketaatan, prestasi kerja, tanggung jawab,

kerjasama, kepemimpinan dan prakarsa.

Harapan terhadap profesionalisme PNS ini dilatarbelakangi oleh

adanya kesenjangan antara kinerja yang diharapkan (intended

performance) dengan kinerja nyata yang dihasilkan (actual performance)

oleh PNS. Masih banyaknya tingkat inefisiensi dalam pelaksanaan tugas

merupakan bukti nyata kompetensi yang masih rendah. PNS yang kurang

professional dan kurang memiliki kesadaran moral cenderung melakukan

penyalahgunaan wewenang atau penyalahgunaan keuangan negara.

Perilaku PNS yang menyimpang tersebut akan menjadi permasalahan

(23)

8 perubahan lingkungan termasuk kurang peka menghadapi perkembangan

ilmu pengetahuan dan teknologi serta sulit untuk memperbaiki kinerjanya

(http://www.bkn.go.id. 2004).

Dalam pengamatan penulis pada Instansi Politeknik Negeri Ujung

Pandang sebagai lembaga pendidikan profesional ternama di Kawasan

Timur Indonesia seharusnya bisa menjadi barometer dalam pencapaian

kinerja yang tinggi. Namun, kenyataan empirik menunjukkan bahwa

kinerja pegawai tidak maksimal. Hal ini tampak adanya aktivitas yang

dilakukan sebagian Pegawai Negeri yang tidak produktif, ada sekitar 33

orang dari 130 orang atau 25 % pegawai terlambat masuk kantor dan

pulang tidak tepat waktu (sumber: Laporan rekapitulasi kehadiran staf

administrasi, teknisi, laboran dan pustakawan Politeknik Negeri Ujung

Pandang), tidak adanya pelatihan untuk staf 2 tahun terakhir (sumber:

laporan Hubungan Industri PNUP), tidak profesionalnya dalam pelayanan

baik kepada mahasiswa maupun terhadap staf dan dosen diberbagai

jurusan, Ada kecenderungan pegawai menunda pekerjaan, menunggu

perintah atasan,

Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa tertarik untuk

melakukan penelitian dengan melanjutkan penelitian terdahulu juga oleh

penulis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada

Politeknik Negeri Ujung Pandang dan pada penelitian ini, penulis

mengangkat judul “Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

(24)

9 dibatasi pada staf administrasi, teknisi, laboran dan pustakawan. Dosen

juga merupakan pegawai, tetapi tidak dimasukkan dalam penelitian ini

karena karakteristik dan indikator mereka berbeda.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis mencoba merumuskan

permasalahan tentang “Bagaimanakah Pengaruh kompetensi terhadap

Kinerja Pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang”.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis lebih

mendalam tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada

Politeknik Negeri Ujung Pandang.

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat terhadap kepentingan dunia akademik:

Dengan mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai pada Politeknik Negeri Ujung Pandang dapat memperkaya

pengetahuan mengenai kompetensi pegawai, kinerja individu dan kinerja

organisasi.

b. Manfaat terhadap dunia praktis:

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat disumbangkan

saran-saran untuk meningkatkan kompetensi pegawai, kinerja pegawai dan

(25)

10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA [[ A. Tinjauan Teori 1. Konsep Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan

dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk

menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, juga

menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki

atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk

melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan

meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan.

Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang

konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah

”Competency” (kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan) yang merupakan deskripsi tugas atau hasil

pekerjaan. (Palan, 2007:5)

Walau perbedaan arti kedua istilah tersebut diterima secara umum,

namun penggunaannya masih sering dipertukarkan, yang menyebabkan

setiap orang memiliki pengertian yang berbeda-beda. Umumnya orang

(26)

11 sendiri sesuai dengan kepentingannya. Komentar Zamkee (1982) yang

dikutip oleh Palan (2007:6) mengatakan bahwa “Kompetensi

(competence), model kompetensi dan pelatihan berbasis kompetensi

merupakan kata yang bisa diartikan beragam mengikuti pendefinisiannya.

Perbedaan makna tersebut bukan berasal dari kebodohan atau

ketamakan pasar, tapi dari beberapa prosedur mendasar dan perbedaan

filosofis diantara mereka yang berlomba untuk mendefinisikan dan

membentuk konsep tersebut dan menetapkan model bagi kita yang akan

menggunakan kompetensi dalam upaya sehari-hari.

Konsep kompetensi berawal dari artikel David McClelland yang

mengegerkan, “Testing for competence rather than intelligence”. Artikel

tersebut meluncurkan gerakan kompetensi dalam psikologi industrial.

David McClelland menyimpulkan, berdasarkan hasil penelitian, bahwa tes

kecakapan akademis tradisional dan pengetahuan isi, serta nilai dan

ijazah sekolah; (1) tidak dapat memprediksi keberhasilan di

pekerjaan/kehidupan, (2) biasanya bias terhadap masyarakat yang sosial

ekonomi rendah.

Kesimpulan ini membuat David Mc Clelland bertanya-tanya, apabila

bukan kecerdasan, apa yang dapat memprediksi keberhasilan

pekerjaan/kehidupan, maka ia mulai mencari metode penelitian untuk

mengindentifikasi variabel kompetensi yang bisa memprediksi kinerja

karyawan dan tidak dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti ekonomi, sosial

(27)

12

sample), sebuah metode yang membandingkan antara orang sukses

dengan orang yang kurang sukses dengan tujuan untuk mengidentifikasi

karakteristik yang berkaitan dengan kesuksesan. Karakteristik-karakteristik

atau kompetensi-kompetensi ini, ketika muncul dan dipertunjukkan secara

konsisten, mengarah pada kesuksesan hasil kerja. Hal ini pula yang

menyebabkan beragamnya definisi kompetensi.

Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:6), mengemukakan

bahwa kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku

yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,

nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang

berkinerja unggul (superior performer) di tempat kerja.

Selanjutnya, Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2007:6),

menguraikan lima karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai

berikut:

1. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. 2. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk

melakukan suatu kegiatan.

3. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi.

4. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.

5. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.

Karakteristik kompetensi dibedakan berdasarkan pada tingkat

mana kompetensi tersebut dapat diajarkan. Keahlian dan pengetahuan

(28)

13 mudah tampak. Kompetisi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan

tidak memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya.

Kompetensi konsep diri, karakteristik pribadi dan motif sifatnya tersebunyi

dan karena itu lebih sulit untuk dikembangkan atau dinilai. Untuk

mengubah motif dan karakteristik pribadi masih dapat dilakukan, namun

prosesnya panjang, sulit dan mahal. Cara yang paling hemat bagi

organisasi untuk memiliki kompetensi ini adalah melalui proses seleksi

karakter.

Berikut ini akan diuraikan secara rinci masing-masing karakteristik

kompetensi sebagaimana yang dikemukakan oleh Spencer dan Spencer

(1993), sebagai berikut :

1. Pengetahuan

Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya

pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pegawai yang

mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi

perusahaan. Namun bagi pegawai yang belum mempunyai

pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan

bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat

oleh pegawai berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan

mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004),

(29)

14

conceptual thinking (CT), technical/professional/managerial expertise

(EXP)

a. Analytical thinking (AT) adalah kemampuan memahami situasi dengan

merincinya menjadi bagian-bagian kecil, atau melihat implikasi sebuah

situasi secara rinci. Pada intinya, kompetensi ini memungkinkan

seseorang berpikir secara analitis atau sistematis terhadap sesuatu

yang kompleks.

b. Conceptual thinking (CT) adalah memahami sebuah situasi atau

masalah dengan menempatkan setiap bagian menjadi satu kesatuan

untuk mendapatkan gambar yang lebih besar. Termasuk kemampuan

mengidentifikasi pola atau hubungan antar situasi yang tidak secara

jelas terkait; mengidentifikasi isu mendasar atau kunci dalam situasi

yang kompleks. CT bersifat kreatif, konsepsional, atau induktif.

c. Expertise (EXP) termasuk pengetahuan terkait pada pekerjaan (bisa

teknikal, profesional, atau manajerial), dan juga motivasi untuk

memperluas, memanfaatkan, dan mendistribusikan pengetahuan

tersebut.

2. Keterampilan

Pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan

mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang

tidak terampil. akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk

pegawai-pegawai baru atau pegawai-pegawai dengan tugas baru diperlukan tambahan

(30)

15 Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004),

cluster keterampilan meliputi kompetensi concern for order (CO), initiative

(INT), impact and influence (IMP), dan information seeking (INFO).

a. Concern for order (CO) merupakan dorongan dalam diri seseorang

untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya

berkaitan dengan pengaturan kerja, instruksi, informasi dan data.

b. Initiative (INT) merupakan dorongan bertindak untuk melebihi yang

dibutuhkan atau yang dituntut dari pekerjaan, melakukan sesuatu

tanpa menunggu perintah lebih dahulu. Tindakan ini dilakukan untuk

memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari

timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru.

c. Impact and influence (IMP) merupakan tindakan membujuk,

mehyakinkan, mempengaruhi atau mengesankan sehingga orang lain

mau mendukung agendanya.

d. Information seeking (INFO) merupakan besarnya usaha tambahan

yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak.

3. Konsep Diri dan Nilai-nilai

Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap. Disamping

pengetahuan dan ketrampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan

adalah sikap atau perilaku kerja pegawai. Apabiia pegawai mempunyai

sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara

otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan

(31)

16 Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004),

cluster ini mencakup kompetensi developing others (DEV), directiveness:

assertiveness and use of positional power (DIR), teamwork and cooperation (TW), team leadership (TL), interpersonal understanding (IU),

dan customer service orientation (CSO).

a. Developing others (DEV) adalah versi khusus dari impact and

influence, berupa kemauan untuk mengembangkan orang lain. Esensi

dari kompetensi ini terletak pada kemauan serius untuk

mengembangkan orang lain dan dampaknya ketimbang sebuah peran

formal. Bisa dengan mengirim orang ke program training secara rutin

untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan dan perusahaan. Cara lain

adalah dengan bekerja untuk mengembangkan para kolega, klien,

bahkan atasan.

b. Directiveness assertiveness and use of positional power (DIR)

mencerminkan kemauan untuk membuat orang lain selaras dengan

keinginannya. Di sini sang pemimpin menceritakan apa yang harus

dilakukan.

c. Teamwork and cooperation (TW) berarti kemauan sungguh-sungguh

untuk bekerja secara kooperatif dengan pihak lain, menjadi bagian

sebuah tim, bekerja bersama sehingga menjadi lebih kompetitif.

d. Team leadership (TL) adalah kemauan untuk berperan sebagai

(32)

17 untuk memimpin orang lain. TL lazimnya terlihat dalam posisi otoritas

formal.

e. Interpersonal understanding (IU) merupakan kemampuan untuk memahami dan mendengarkan hal-hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan, bisa berupa pemahaman atas perasaan, keinginan atau pemikiran orang lain.

f. Customer service orientation (CSO) merupakan keinginan untuk menolong atau melayani pelanggan atau orang lain. Pelanggan adalah pelanggan aktual atau pelanggan akhir dari organisasi yang sama.

4. Karakteristik Pribadi

Karakteristik pribadi merupakan cerminan bagaimana seorang pegawai mampu/tidak mampu melakukan suatu aktivitas dan tugas secara mudah/sulit dan sukses/tidak pernah sukses. Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004), cluster ini mencakup kompetensi self control (SCT), self confidence (SCF), flexibility (FLX), dan

organizational commitment (OC).

a. Self control (SCT) merupakan kemampuan untuk mengendalikan emosi diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya ketika menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan.

b. Self confidence (SCF) merupakan keyakinan seseorang pada kemampuan diri sendiri untuk menyelesaikan suatu tugas atau tantangan.

c. Flexibility (FLX) merupakan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan

(33)

18 atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu.

d. Organizational commitment (OC) merupakan kemampuan dan kemauan seseorang untuk mengaitkan apa yang diperbuat dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi; berbuat sesuatu untuk mempromosikan tujuan organisasi atau untuk memenuhi kebutuhan organisasi; dan menempatkan misi organisasi diatas keinginan diri sendiri atau peran profesionalnya.

5. Motif

Motif adalah kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Menurut Spencer dan Spencer (1993), dikutip oleh Sutoto (2004), Cluster ini mencakup

organizational awareness (OA), relationship building (RB), dan achievement orientation (ACH)

a. Organizational awareness (OA) merupakan kemampuan untuk memahami hubungan kekuasan atau posisi dalam organisasi.

b. Relationship building (RB) merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab.

c. Achievement orientation (ACH) merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk bekerja lebih baik atau di atas merupakan derajat kepedulian seorang pegawai terhadap standar.

Penelitian ini hanya akan mengkaji konsep kompetensi dari aspek

pengetahuan, keterampilan, konsep diri, dan karakteristik pribadi.

(34)

19 kompetensi yang nampak dipermukaan sehingga mudah dilihat dan

dinilai. Kompetensi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak

memerlukan biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya.

Kompetensi konsep diri dan karakteristik pribadi sifatnya tersebunyi tapi

masih dapat diamati melalui sikap dan prilaku yang terlihat sehari-hari.

Sedangkan aspek motivasi tidak diteliti karena disamping sifatnya

tersebunyi di dalam hati seseorang, motivasi juga lebih sulit untuk

dikembangkan atau dinilai. Untuk mengubah motif memang masih dapat

dilakukan, namun prosesnya panjang, sulit dan mahal. Mengingat

terbatasnya waktu penelitian, maka peneliti menetapkan bahwa aspek

motivasi tidak diteliti.

Palan (2007:6) mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari

beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong perilaku.

Pondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di

tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa

yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan.

Kompetensi ditemukan pada orang-orang yang diklasifikasikan sebagai

berkinerja unggul atau efektif.

Murgiyono (2002:11), mengemukakan bahwa bagaimana

mengetahui, mengukur, dan mengembangkan kompetensi untuk membina

PNS yang profesional, bertanggung jawab, jujur dan adil. Manajemen

PNS berbasis kompetensi harus didasarkan pada pengertian dan

pemahaman secara jelas mengenai kompetensi yang dibutuhkan, untuk

memberikan gambaran secara rinci tentang kekuatan dan kelemahan

yang dimiliki PNS. Secara konseptual, Pribadi (dalam Murgiyono,

(35)

20 Kompetensi adalah hal-hal yang mampu dilakukan seseorang. Dalam pengertian ini mencakup tiga hal, yaitu: (1) atribut-atribut positif pemegang jabatan, (2) jabatan itu dijalankan dengan hasil efektif atau superior, dan (3) perilaku pemegang jabatan.

Amstrong dan Baron (1998:298), mengatakan bahwa “competency

is some time defined as referring to the dimensions of behavior that lie behind competen performance”. (kadang-kadang terbentuk sebagai

dimensi-dimensi perilaku dan tingkah laku yang terletak dari kompetensi

kinerja). Prayitno dan Suprapto (2002:2), mengatakan bahwa standar

kompetensi adalah spesifikasi atau sesuatu yang dilakukan, memuat

persyaratan minimal yang harus dimiliki seseorang yang akan melakukan

pekerjaan tertentu agar bersangkutan mempunyai kemampuan

melaksanakan pekerjaan dengan hasil baik. Suprapto (2002:3),

mengatakan bahwa:

Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

Lasmahadi dalam Prayitno dan Suprapto (2002:2), mengatakan

bahwa kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang

pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior.

Aspek-aspek pribadi termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap

pengetahuan, dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan

mengarahkan tingkah laku, sedangkan tingkah laku akan menghasilkan

kinerja. Mitrani (1995:21), mengatakan bahwa kompetensi adalah suatu

sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan

(36)

21 Kompetensi berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun

2000, adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang

PNS berupa pengetahuan, keterampilan dan atau sikap perilaku yang

diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya.

Spencer dan Spencer dalam Ruky (2004: 106) menjelaskan bahwa

kompetensi dalam kaitannya dengan unjuk kerja dapat digolongkan dalam

2(dua) jenis, yaitu :

a. Kompetensi ambang (threshold competencies), yaitu kriteria minimal dan esensial yang dibutuhkan/di tuntut dari sebuah jabatan dan harus bisa di penuhi oleh setiap pemegang jabatan tersebut untuk dapat bekerja menjalankan pekerjaan tersebut secara efektif

b. Kompetensi pembeda (differentiating competencies), yaitu kriteria yang dapat membedakan antara orang yang selalu mencapai unjuk kerja superior dan orang yang unjuk kerjanya rata-rata saja.

Sedangkan, Covey, Roger dan Merrill dalam Mangkunegara

(2005:112) mengatakan bahwa kompetensi mencakup:

a. Kompetensi teknis: pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil-hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif-alternatif baru.

b. Kompetensi konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah perspektif.

c. Kompetensi untuk hidup dalam saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga, menciptakan kesepakatan menang-menang, dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga, kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam organisasi atau sistem yang utuh.

(37)

22 Michael Zwell 2000:25 (dalam Wibowo, 2007:93) memberikan lima

kategori kompetensi, yang terdiri dari task achievement, relationship,

personal attribute, managerial, dan leadership.

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan

dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task

achievement ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja,

mepengaruhi, inisiatif, efisensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli

kepada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.

2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan

dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan

memuaskan kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan

relationship meliputi: kerja sama, orientasi pada pelayanan,

kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional, membangun

hubungan, penyelesaian konflik, perhatian pada komunikasi dan

sensitivitas lintas budaya.

3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsic individu dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar dan

berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi:

integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas

keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir

konseptual.

4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan

(38)

23 Kompetensi manajerial berupa: memotivasi, memberdayakan, dan

mengembangkan orang lain.

5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan

memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan

tujuan organisasi. Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi:

kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi kewirausahaan,

manajemen perubahan, membangun komitmen organisasional,

membangun focus dan maksud.

Setiap kompetensi tampak pada individu pada berbagai tingkatan.

Kompetensi termasuk karakteristik manusia yang paling dalam seperti

motif, sifat dan sikap atau merupakan karakteristik yang dengan mudah

dapat diamati seperti keterampilan atau pengetahuan.

Adanya tingkat kompetensi dikemukakan oleh spencer dan spencer

1993:11 (dalam Wibowo, 2007: 95) seperti gunung es dimana ada yag

tampak dipermukaan, tetapi ada pula yang tidak terlihat dipermukaan.

Tingkatan kompetensi dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu:

behavior tools, image attribute, dan personal characteristic. 1. Behavioral Tools.

a. Knowledge merupakan informasi yang digunakan orang dalam

bidang tertentu.

b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu

(39)

24

2. Image Attribute.

a. Social role merupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh

kelompok social atau organisasi.

b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri,

identitas, kepribadian, dan harga dirinya.

3. Personal Characteristic.

a. Traits merupakan aspek tipikal berperilaku.

b. Motive merupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam

bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan).

Spencer dan Spencer dalam Mitrani (1995:40-43), ciri-ciri yang

perlu dimiliki orang-orang untuk bekerja dalam organisasi-organisasi baru,

baik untuk para eksekutif, manajer dan karyawan sebagai berikut :

a. Eksekutif :

1) Pemikiran strategis. Untuk memahami kecenderungan (trends)

lingkungan yang cepat berubah, kekuatan serta kelemahan

organisasi sendiri, supaya dapat menemukan tanggapan strategis

yang terbaik.

2) Kepemimpinan perubahan (change leadership). Untuk mengkomunikasikan pandangan mengenai strategi organisasi

sehingga dapat membangkitkan motivasi dan komitmen mereka

yang tulus dan memanfaatkan SDM organisasi sebaik-baiknya

(40)

25 3) Mengenai hubungan (relationship management). Untuk membina

hubungan dengan pihak lain yang kerja-samanya diperlukan demi

keberhasilan organisasi.

b. Manajer

1) Keluwesan. Untuk mengubah struktur dan proses-proses

manajerial bila diperlukan, untuk melaksanakan strategi perubahan

organisasi.

2) Pelaksanaan perubahan. Untuk mengkomunikasikan kebutuhan

perubahan organisasi kepada sesama karyawan, dan

keterampilan-keterampilan manajemen perubahan.

3) Saling pengertian antar pribadi. Untuk memahami dan menghargai

masukan-masukan dari orang-orang yang berlainan.

4) Memberikan wewenang. Dengan saling berbagi informasi minta

pendapat dari sesama karyawan mengupayakan pengembangan

karyawan, mendelegasikan tanggung jawab yang berarti.

5) Bantuan kelompok. Agar kelompok-kelompok yang berlainan dapat

bekerja-sama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama.

6) Protobilitas. Agar cepat menyesuaikan diri dan berfungsi secara

efektif dari lingkungan-lingkungan asing, seorang manajer harus

(41)

26 c. Karyawan

1) Keluwesan. Untuk memandang perubahan sebagai peluang yang

menarik ketimbang suatu ancaman.

2) Selalu mencari informasi, motivasi dan kemampuan belajar.

Merupakan keinginan yang tulus terhadap peluang-peluang untuk

mempelajari keterampilan-keterampilan teknis dan hubungan antar

pribadi baru

3) Motivasi untuk berprestasi. Merupakan pendorong bagi inovasi,

yaitu peningkatan mutu dan produktivitas terus menerus yang

dibutuhkan untuk menghadapi (lebih baik memimpin) persaingan

yang terus meningkat

4) Motivasi kerja di bawah tekanan waktu. Merupakan gabungan

antara keluwesan, motivasi untuk berprestasi, daya tahan terhadap

tekanan, dan komitmen terhadap organisasi, yang memungkinkan

seseorang bekerja di bawah tuntutan akan produk atau jasa-jasa

(baru) dalam jangka waktu yang lebih singkat.

5) Kesediaan untuk bekerjasama (coll aborativeness). Dalam

kelompok–kelompok multidisipliner dengan rekan kerja yang

berbeda beda, pengharapan positif terhadap orang lain, saling

pengertian antar pribadi, dan komitmen terhadap organisasi.

6) Orientasi pelayanan pelanggan (customer service orientation)

(42)

27 pengertian antar pribadi yang memadai untuk mengetahui

kebutuhan dan suasana emosional pelanggan, dan cukup inisiatif

untuk mengatasi rintangan-rintangan dalam organisasi sendiri guna

memecahkan masalah-masalah pelanggan.

Kompetensi bukan merupakan kemampuan yang tidak dapat

dipengaruhi, Michael Zwell 2000: 56-68 (dalam Wibowo 2007:102)

mengungkapkan bahwa terdapat beberapa factor yang dapat

mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:

1. Keyakinan dan Nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka

tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara

baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Untuk itu, setiap orang

harus berpikir positif baik tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan

menunjukkan ciri orang yang berpikir kedepan.

2. Keterampilan

Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.

Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan

kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan

(43)

28 3. Pengalaman.

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan

masalah, dsb. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran

strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka yang

telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun. Pengalaman

merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak

cukup dengan pengalaman.

4. Karakteristik Kepribadian.

Dalam kepribadian termasuk banyak factor yang diantaranya sulit

untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak

dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu.

Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan

sekitarnya.

Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja

dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,

menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,

memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Walaupun dapat

berubah, kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah

bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya

(44)

29 5. Motivasi

Merupakan factor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan

memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.

Kompetensi menyebabkan orientasi bekerja seseorang pada hasil,

kemampuan mempengaruhi orang lain, meningkatnya inisiatif, dsb. Pada

gilirannya, peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan

dan kontribusinya pada organisasi pun menjadi meningkat.

6. Isu Emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.

Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disuai atau tidak

menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.

Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan

komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer.

Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan

memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak

beralasan mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa

bantuan.

7. Kemampuan Intelektual.

Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui

(45)

30 8. Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya

manusia dalam kegiatan sebagai berikut:

a. Praktik rekruitmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa

diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat

keahliannya tentang kompetensi.

b. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana

organisasi menghargai kompetensi.

c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam

memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.

d. Filosofi organisasi, visi-misi, dan nilai-nilai berhubungan dengan semua

kompetensi.

e. Kebiasaan dan prosedur member informasi kepada pekerja tentang

berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan

pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan

berkelanjutan.

g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara

langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

Selanjutnya, Palan (2007:21) mengatakan bahwa ada dua isu yang

(46)

31 1. Isu organisasi, mencakup;

a) Perekonomian dunia ditandai dengan oleh perubahan drastis dan

inovasi teknologi. Organisasi harus selalu meningkatkan

kompetensi karyawan mereka agar berprestasi dan sukses.

Sekarang organisasi-organisasi melakukan upaya besar-besaran

agar berkinerja unggul, yang hanya dapat dicapai dengan

berinvestasi pada tenaga kerja yang kompeten.

b) Aspirasi organisasi pada sebuah pasar hanya dapat direalisasikan

oleh tenaga kerja yang bermulti-keterampilan (multy skills), mudah

berpindah dari pekerjaan yang satu ke pekerjaan yang lain, dan

memiliki kepercayaan diri yang tinggi.

c) Ketidakpuasan terhadap mutu pendidikan telah mendorong industri

melakukan sendiri pendidikan dan pelatihan untuk memastikan

tenaga kerja yang siap pakai.

d) Kesamaan pemahaman mengenai kompetensi dalam organisasi,

memungkinkan organisasi memiliki kesamaan bahasa dalam

menjelaskan aktivitasnya.

e) Dengan kesamaan pemahaman terhadap pengertian konsistensi

dan efektivitasnya dalam organisasi, organisasi memperoleh

keuntungan berupa konsistensi yang tinggi dalam menilai kinerja

karyawan, karena penilaian tersebut didasarkan pada kompetensi

yang dimiliki dan dipahami bersama.

f) Akhirnya, gerakan mutu menuntut organisasi untuk memastikan

(47)

32 g) Kompetensi mendukung pencapaian tujuan strategis organisasi.

2. Isu karyawan, mencakup;

a) Di dalam dunia yang tidak bisa diprediksi, organisasi mulai

merasakan tantangan besar. Konsep hubungan kerja dengan

sendirinya mengalami perubahan; dipekerjakan bukan lagi untuk

seumur hidup, melainkan dipekerjakan selama keahliannya

dibutuhkan oleh perusahaan.

b) Apabila ada karyawan tidak lagi mengembangkan kompetensinya

melalui belajar dan berkinerja, mereka akan menciptakan

kesalahan fatal.

Mencermati berbagai uraian tentang konsep kompetensi di atas,

maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi

adalah kemampuan dan karakteristik yang mendasari perilaku seseorang

untuk melaksanakan tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya

sesuai dengan hasil yang diharapkan. Indikator dari kompetensi banyak

ditentukan oleh kajian teoritis yang dikembangkan. Kompetensi terlihat

dalam dimensi pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai-nilai,

karakteristik pribadi, dan motif yang memicu tindakan seseorang.

2. Kinerja Pegawai

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata performance.

Performance berasal dari kata to perform yang mempunyai beberapa

masukan (entries), yakni (1) melakukan, (2) memenuhi atau menjalankan

(48)

33 yang diharapkan oleh seseorang. Dari masukan tersebut dapat diartikan,

kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan pekerjaan

tersebut sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dapat mencapai

hasil sesuai dengan yang diharapkan.

Murphy dan Cleveland (1995:113) mengatakan bahwa kinerja

adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan.

Ndraha (1997:112) mengatakan bahwa kinerja adalah manifestasi dari

hubungan kerakyatan antara masyarakat dengan pemerintah. Widodo

(2006:78) mengatakan bahwa kinerja adalah melakukan suatu kegiatan

dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan

hasil seperti yang diharapkan.

Selanjutnya Gibson (1990:40) mengatakan bahwa kinerja

seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk

melaksanakan pekerjaan. Dikatakan juga bahwa pelaksanaan pekerjaan

itu ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Keban

(1995:1) kinerja adalah merupakan tingkat pencapaian tujuan. Sedangkan

Timpe (1998:9) kinerja adalah prestasi kerja, yang ditentukan oleh faktor

lingkungan dan perilaku manajemen. Hasil penelitian Timpe menunjukkan

bahwa lingkungan kerja yang menyenangkan begitu penting untuk

mendorong tingkat kinerja pegawai yang paling efektif dan produktif dalam

interaksi sosial organisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan

(49)

34 Mangkunegara (2005:9) mengatakan bahwa:

Kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dwiyanto (1995:24), mengatakan bahwa kemampuan untuk

menghasilkan berupa jasa dan materi disebut kinerja, dimana kemampuan

tersebut dapat dipengaruhi oleh motivasi, pendidikan, dan pengalaman

kerja, sehingga dapat dikatakan kinerja sama dengan hasil kerja yang

dihasilkan dari kemampuan untuk menghasilkan jasa dan materi.

Menurut Simanjuntak (2005:103) Kinerja Individu adalah tingkat

pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai

atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Rivai

dan Basri (2005:14) berpendapat bahwa:

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan hasil kemungkinan, seperti standar kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Beberapa pengertian tentang kinerja dalam Rivai dan Basri

(2005:14) berikut ini dapat memperkaya wawasan adalah:

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada

tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang

diminta, Stolovitch and Keeps: 1992 (dalam Rivai dan Basri 2005:14).

2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada

(50)

35 3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan, Mondy and Premeaux: 1993 (dalam

Rivai dan Basri 2005:14).

4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya, Hersey and Blanchard:

1993 (dalam Rivai dan Basri 2005:14).

5. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang

diberikan, Casio: 1992 (dalam Rivai dan Basri 2005:14).

6. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan

tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat

tercapai dengan baik, Donelly, Gibson and Ivancevich: 1994 (dalam

Rivai dan Basri 2005:14).

7. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok

ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian

kinerja indivudu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c)

ciri individu, Robbin: 1996 (dalam Rivai dan Basri 2005:14).

8. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas pencapaian tugas-tugas, baik

yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan,

Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991 (dalam Rivai dan Basri

(51)

36 Prawirosentono (1990:2), mengatakan bahwa:

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Sinambela, dkk (2007:136) mendefinisikan kinerja pegawai sebagai

kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu.

Simamora (2003:416) mengemukakan bahwa:

Kinerja adalah aktivitas yang berkaitan dengan unsur-unsur yang terlibat dalam proses untuk menghasilkan sesuatu output. Dalam pengertian kinerja tersebut di atas ada 3 aspek yang salingg berkaitan perlu dipahami setiap pegawai atau pimpinan suatu unit kerja atau organisasi yaitu; 1) tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya jelas, 2) hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan atau fungsi menjadi jelas, 3) waktu yang diperlukan menyelesaikan suatu pekerjaan tepat agar hasil yang diharapkan dapat terwujud.

Ruky (2004:12) mengemukakan beberapa pendapat bahwa kinerja

ialah suatu penilaian priodik atas nilai seseorang yang berada dalam

posisi untuk mengamati atau menilai prestasi kerjanya, sedangkan Dale S.

Beach (dalam Ruky, 2004:12) mengemukakan bahwa performance adalah

sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi

dalam pekerjaannya dan potensinya untuk pengembangan, selanjutnya

Cascio (dalam Ruky, 2004:12) berpendapat bahwa perfomance adalah

sebuah gambaran atau deskripsi sistematis tentang kekuatan dan

kelemahan yang terkait dengan pekerjaan seseorang atau suatu