6
LANDASAN TEORI
2.1. Pengertian Pelatihan
Menurut Simamora dalam Jurnal (Ningrum, Sunuharyo, & Hakam, 2013) “Pelatihan (training) merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional”.
Menurut Veithzal Rivai dalam Jurnal (Mulyani, 2017) “pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori”.
Menurut Rachmawati dalam Jurnal (Kamal, 2015) “Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan”.
Menurut Henry Simamora dalam Jurnal (Martina & Syarifuddin, 2014) “pelatihan adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan yang menindaklanjuti dengan pengadaan training”.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis menyimpulkan pelatihan adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawannya, guna mencapai keberhasilan bagi karyawan dan perusahaan.
2.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan 2.2.1. Tujuan Pelatihan
Menurut Sikula dalam (Priansa, 2017) Program pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan memiliki sejumlah tujuan dan manfaat bahwa tujuan pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Produktivitas (productivity)
Pelatihan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
2. Kualitas (quality)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai, tetapi dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam mengemban pekerjaan. Dengan demikian, kualitas output yang dihasilkan pegawai dalam bekerja akan tetap terjaga, bahkan meningkat.
3. Perencanaan kepegawaian (human resource planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam perusahaan sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya. Perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kualitas dan kuantitas pegawai yang direncanakan, untuk memperoleh pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahkan.
4. Moral (morale)
Pelatihan akan meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut dapat meningkatkan
moral kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap berbagai tugas yang diembannya dalam perusahaan.
5. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, yang dengan mengikuti program tersebut, pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk dapat mengembangkan diri. 6. Keselamatan dan kesehatan (health and safety)
Pelatihan merupakan langkah terbaik untuk mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja disuatu perusahaan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman, dan stabilitas pada sikap mental mereka. 7. Pencegahan kadaluarsa (obsolescene prevention)
Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreativitas pegawai untuk mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya, kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8. Perkembangan pribadi (personal growth)
Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai, termasuk meningkat perkembangan pribadinya.
2.2.2. Manfaat Pelatihan
Menurut Werther dan Davis dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa “manfaat pelatihan adalah adanya kemampuan untuk meningkatkan jenjang karier pegawai dan membantu pegawai untuk berkembang dalam rangka menyelesaikan berbagai tanggung jawab pada masa yang akan datang”.
Menurut Simamora dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa manfaat dari progam pelatihan adalah :
1. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.
3. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan antara perusahaan dan pegawai pimpinan dan pegawai ataupun antar pegawai yang ada diperusahaan.
4. Memenuhi persyaratan perencanaan SDM yang ada.
5. Mengurangi jumlah dan kecelakaan kerja yang terjadi diperusahaan.
6. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka diperusahaan.
2.3. Faktor-faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan
Dalam melaksanakan pelatihan terdapat beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut Rivai dalam Jurnal (Fibriany, 2017) adalah sebagai berikut :
1. Efektifitas biaya
2. Materi program yang dibutuhkan 3. Prinsip pembelajaran
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas
5. Kemampuan dan preferesi peserta pelatihan 6. Kemampuan dan preferesi instruktur pelatihan
2.4. Jenis-jenis pelatihan
Menurut Mathis dan Jackson dalam (Priansa, 2017) Pelatihan dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan dalam berbagai cara yaitu sebagai berikut :
Tabel II.1 Jenis-jenis Pelatihan
No. Alasan Penjelasan
1. Pelatihan Rutin Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai (orientasi pegawai baru baru).
2. Pelatihan Teknis Pelatihan pekerjaan/teknis memungkinkan
pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab dengan baik, misalnya pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan.
3. Pelatihan Antarpribadi dan Pemecah Masalah
Dimaksudkan untuk mengatasi masalah
operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional, misalnya komunikasi antarpribadi, keterampilan manajerial atau kepengawasan, pemecahan konflik.
4. Pelatihan
Perkembangan dan Inovatif
Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan, misalnya praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional.
2.5. Metode Pelatihan
Menurut Cherrington dalam (Ansory & Indrasari, 2018) metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job training dan off the job training. on the job training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan off the job training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the job training lebih berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On the job training dibagi menjadi 6 macam yaitu :
1. Job instruction training
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan langkah-langkah pelaksanaan pekerjaan.
2. Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan Apprenticeship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperaliveeducationproject, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal disekolah yang bekerja disuatu perusahaan dan
diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan yang sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada peserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu : jika pelatihan ini diberikan oleh manager yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
Alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.
6. Couching dan conseling
Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
2.6. Prinsip-Prinsip Pelatihan
Menurut (Rozalena & Dewi, 2017) program pelatihan merupakan solusi terbaik karyawan untuk mengembangkan kariernya. Sudah seharusnya para
pimpinan, supervisor, ataupun manager memutuskan program pelatihan yang tepat untuk dijalankan. Hal penting yang harus diingat adalah pemilihan metode pelatihan yang tepat sangat tergantung pada tujuan dan sasarannya. Oleh karena itu, prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam program pelatihan sebagai berikut.
1. Partisipasi, pelatihan dapat memotivasi peserta dapat mengikuti pelatihan secara fokus dan serius. Partisipasi aktif juga berlaku bagi peserta ataupun pemateri sehingga terbangun kerjasama tim.
2. Repetisi, peserta dapat memperlihatkan hasil berupa keterampilan, kemahiran, dan kecakapan setelah dilatih. Dengan demikin, mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan. Keberhasilan pelatihan akan memberikan kesempatan untuk pengembangan keterampilan.
3. Relevan, semua komponen program pelatihan harus senantiasa konsisten dengan materi pelatihan.
4. Umpan balik, pelatihan dapat memberikan umpan balik yang positif bagi peserta dan pengelola.
5. Transparan, program didesain dengan biaya seefektif mungkin dan transparan tanpa kehilangan esensi dari pelatihan itu sendiri.
Untuk itu, desain pelatihan harus efektif dan efisien dan sistematik. Dengan begitu, saat menentukan tujuan atau kompetensi hingga bentuk atau ragam tes, sesuai dengan model sistem yang disepakati dan prinsip-prinsip pelatihan.
2.7. Dimensi-dimensi Pelatihan Karyawan
Menurut Rae dalam (Sofyandi, 2013) Dimensi program pelatihan yang efektif yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat diukur melalui :
1. Isi pelatihan, yaitu apakah isi program pelatihan relevan dan sejalan dengan kebutuhan pelatihan, dan apakah pelatihan tersebut up to date.
2. Metode pelatihan, apakah metode pelatihan yang diberikan sesuai untuk subjek itu dan apakah metode pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta pelatihan.
3. Sikap dan keterampilan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap dan keterampilan yang penyampaian yang mendorong orang untuk belajar. 4. Lama waktu pelatihan, yaitu berapa lama waktu pemberian materi pokok
yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut. 5. Fasilitas pelatihan, yaitu apakah tempat penyelenggaraan pelatihan dapat
dikendalikan oleh instruktur, apakah relevan dengan jenis pelatihan, dan apakah maknanya memuaskan.
2.8. Tahapan-tahapan Pelatihan
Menurut Bernardin dan Russel dalam (Hamali, 2016) mengemukakan bahwa program pelatihan mempunyai tiga tahap aktivasi, yaitu :
1. Penilaian Kebutuhan Pelatihan (need assesment)
Tujuan penilaian dan kebutuhan pelatihan adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. Penilaian kebutuhan merupakan proses penentuan kebutuhan yang dilakukan secara sistematis dan objektif dengan melakukan tiga tipe analisis, yaitu :
a. Analisis organisasional, yaitu mencoba menjawab permasalahan mengenai penekanan pelatihan yang seharusnya dilakukan dan faktor-faktor yang seharusnya dilakukan dan faktor yang mempengaruhi.
b. Analisis kekaryawanan, yaitu mencoba memecahkan permasalahan mengenai apa yang seharusnya dipelajari dalam pelatihan sehingga para peserta pelatihan dapat menjalankan tugasnya dengan memuaskan.
c. Analisis individu, yaitu berusaha menjawab permasalahan mengenai siapa yang membutuhkan pelatihan dalam perusahaan dan tipe-tipe khusus pelatihan yang dibutuhkan.
2. Pengembangan Program Pelatihan (development)
Tujuannya adalah untuk merancang lingkungan pelatihan dan metode-metode pelatihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan pelatihan. Metode pelatihan diklasifikasikan menjadi dua kategori, yaitu :
a. Informational method, yaitu metode yang menggunakan pendekatan satu arah, dimana informasi disampaikan kepada peserta pelatihan oleh para pelatih. Metode ini cocok untuk mengajarkan materi faktual, keterampilan dan sikap.
b. Experimental method, yaitu metode yang mengutamakan komunikasi yang
luwes, fleksibel, lebih dinamis baik dengan instruktur maupun sesama peserta dan langsung menggunakan alat-alat yang tersedia. Metode ini digunakan untuk mengajarkan kemampuan kognitif dan fisikal serta kecakapan.
3. Evaluasi Program Pelatihan (evaluation)
Tujuannya adalah untuk menguji dan menilai apakah program-program pelatihan yang telah dijalani, secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Efektifitas pelatihan dapat dievaluasi dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :
a. Reaksi, seberapa baik peserta menyenangi pelatihan.
b. Belajar (learning), seberapa jauh para peserta mempelajari fakta-fakta, prinsip-prinsip, dan pendekatan-pendekatan dalam sebuah latihan.
c. Hasil-hasil, seberapa jauh perilaku karyawan berubah karena pelatihan. d. Hasil-hasil, apakah ada kenaikan produktivitas atau penurunan yang telah
dicapai, dan
e. Efektiviats biaya, untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan untuk program pelatihan dan apakah besarnya biaya pelatihan sebanding dengan tujuan program pelatihan.
2.9. Keuntungan Pelatihan
Menurut (Kasmir, 2013) keuntungan pelatihan baik bagi karyawan maupun perusahaan setelah mengikuti pelatihan sebagai berikut :
1. Akan memiliki kemampuan
Artinya karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain setelah mengikuti pelatihan, kemampuan calon karyawan akan bekerja lebih baik terutama dalam hal kecepatan, ketepatan dan kesempurnaan hasil pekerjaannya. Demikian pula bagi perusahaan akan memberikan keuntungan memiliki karyawan yang memiliki kemampuan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan sempurna.
2. Sikap dan mental karyawan
Artinya dalam pelatihan, juga dilatih untuk menanamkan sikap mental karyawan menjadi lebih baik. Sikap dan mental karyawan diharapkan menjadi lebih positif dibandingkan sebelumnya. Karyawan jadi pekerja keras dan pantang menyerah serta tidak mudah putus asa.
3. Kerja sama
Artinya di lembaga pelatihan karyawan dibentuk untuk dapat bekerja sama antar teman dan saling menhargai. Dengan terbentuknya kerja sama ini tentu akan berlanjut setelah mereka bekerja sama nantinya, sehingga kepentingan individu dapat diminimalkan.
4. Disiplin kerja
Artinya karyawan yang mengikuti pelatihan juga diajarkan tentang disiplin dalam bekerja, sehingga setelah menyelesaikan pelatihan, maka disiplin kerjanya telah tertanam. Disiplin artinya karyawan akan memandang penting serta mentaati waktu kerja, mulai dari jam masuk kerja, mengerjakan pekerjaan sampai tuntas tanpa menunda serta mengikuti jam pulang kerja sesuai aturan yang telah ditetapkan.
5. Perilaku karyawan
Pelatihan juga akan mampu mengubah pandangan atau perilaku karyawan ke arah yang lebih positif. Artinya selama pelatihan calon karyawan akan dilatih dan dibentuk untuk memiliki perilaku yang positif sesuai aturan perusahaan. Karyawan juga akan dilatih dan dibentuk agar pandangannya terhadap perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih positif.
6. Jenjang karier
Artinya dengan melalui pelatihan calon karyawan akan dapat menentukan jenjang kariernya ke depan, karena salah satu cara untuk meningkatkan jenjang karier adalah mengikuti pelatihan sebanyak mungkin. Bahkan terkadang pelatihan dianggap sebagai salah satu syarat untuk meningkatkan jenjang karier seseorang. Oleh karena itu, setelah menyelesaikan sekian banyak pelatihan, tentu karyawan tersebut akan dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan tertentu, di samping persyaratan lain tentunya. 7. Loyalitas dan rasa memiliki
Artinya dengan mengikuti pelatihan juga akan meningkatkan loyalitas atau kesetiaan calon karyawan kepada perusahaan. Bahkan setelah mengikuti pelatihan karyawan juga akan meningkatkan rasa memiliki dan bagian dari perusahaan, sehingga akan bersungguh-sungguh dalam bekerja dan membela perusahaan dalam berbagai kepentingan dengan berbagai cara. Kesetiaan karyawan sangat penting dan perlu dijaga terus-menerus.
8. Pengetahuan baru
Artinya di dalam pelatihan semua informasi akan diberikan, sehingga makin sempurnalah pengetahuan yang diperoleh calon karyawan. Tentu saja ini memudahkan karyawan untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang dipegangnya.
Setelah mengikuti pelatihan, para calon karyawan akan mendapatkan suasana baru. Kesegaran jiwa dan kemapuan fisik untuk bekerja menjadi bertambah. Karyawan siap untuk mematuhi semua aturan yang telah ditetapkan dan bekerja untuk perusahaan secara bersungguh-sungguh. Bagi perusahaan
karyawan merupakan aset utama menjadi prioritas dijaga dan diberikan berbagai fasilitas yang memberikan manfaat. Perusahaan mendapat suntikan darah segar dari karyawan yang baru selesai dilatih.
2.10. Evaluasi Pelatihan
Menurut Mathis dan Jackson dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa evaluasi pelatihan membandingkan hasil setelah pelatihan pada tujuan yang diharapkan oleh manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Terlalu sering pelatihan dilakukan tanpa mengukur dan mengevaluasinya merupakan pemborosan karena pelatihan membutuhkan waktu dan biaya yang besar.
1. Reaksi
Perusahaan mengevaluasi tingkat reaksi peserta pelatihan dengan melakukan wawancara atau dengan memberikan kuesioner. Asumsikan 30 orang manajer menghadiri sebuah lokakarya selama dua hari pada keterampilan wawancara yang efektif. Sebuah ukuran tingkat reaksi dapat dikumpulkan dengan melakukan survei terhadap para manajer tersebut dengan meminta mereka survei untuk menilai pelatihan, gaya instruktur, dan manfaat pelatihan tersebut bagi mereka. Akan tetapi, reaksi-reaksi segera hanya dapat mengukur seberapa banyak orang menyukai pelatihan tersebut daripada seberapa banyak manfaatnya bagi mereka atau cara pelatihan ini memengaruhi cara mereka melakukan wawancara.
2. Pembelajaran
Tingkat-tingkat pembelajaran dapat dievaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta pelatihan telah mempelajari fakta, ide, konsep teori, dan sikap. Ujian-ujian pada materi pelatihan secara umum digunakan untuk
mengevaluasi pembelajaran dan dapat diberikan sebelum atau sesudah pelatihan untuk membandingkan hasilnya. Jika hasil ujian mengindikasikan adanya masalah pembelajaran, para instruktur akan mendapatkan umpan balik dan kursus tersebut dapat dirancang ulang sehingga isi pelatihan dapat disampaikan lebih efektif. Tentu pembelajaran yang cukup untuk melewati ujian tersebut tidak menjamin bahwa peserta pelatihan akan mengingat isi pelatihan berbulan-bulan setelahnya atau akan mengubah perilaku-perilaku pekerjaan
3. Perilaku
Mengevaluasi pelatihan pada tingkat perilaku berarti :
a. Mengukur pengaruh pelatihan terhadap kinerja dalam mengemban pekerjaan melalui wawancara terhadap peserta pelatihan dan rekan kerja mereka.
b. Mengamati kinerja pada pekerjaan. Misalnya, evaluasi perilaku pegawai pada saat diwawancara oleh manajer menanyakan pertanyaan yang diajarkan dalam pelatihan serta menggunakan pertanyaan lanjutan lanjutan yang sesuai dengan pekerjaan, indikator perilaku dari pelatihan dapat diperoleh.
4. Hasil
Para pemberi kerja mengevaluasi hasil dengan mengukur pengaruh dari pelatihan pada pencapaian tujuan organisasional. Karena hasil seperti produktivitas, perputaran, kualitas, waktu, penjualan, dan biaya secara relatif konkret, jenis evaluasi ini dapat dilakukan untuk membandingkan data-data sebelum dan setelah pelatihan. Untuk pelatihan wawancara, data dari jumlah
individu yang dipekerjakan terhadap penawaran pekerjaan yang diajukan sebelum dan setelah pelatihan dapat dikumpulkan.
