3.1 Kerangka Penelitian
Globalisasi dan perdagangan bebas telah membuat perkembangan dunia bisnis semakin pesat yang didukung oleh kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Kondisi ini membuat dunia usaha di seluruh negara, khususnya Indonesia harus mengevaluasi kembali kesiapannya dalam semua sektor untuk menghadapi perubahan lingkungan tersebut. Tantangan persaingan yang semakin tinggi menuntut setiap perusahaan untuk tetap bertahan. Daya saing dapat dicapai melalui pengelolaan perusahaan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Peranan SDM di perusahaan sangat penting dan dibutuhkan, terutama dalam merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan perusahaan. Salah satu sektor yang sangat penting adalah mempersiapkan sumber daya manusia yang handal dan professional sehingga memiliki kompetensi, keunggulan dan daya saing yang tinggi.
Tingkat kemampuan dan keterampilan seorang karyawan berbeda antara satu dengan yang lain. Perusahaan dalam merencanakan program pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki harus dapat mengetahui kebutuhan dari masing- masing karyawan. Melakukan analisis kompetensi sumber daya manusia perusahaan sebagai salah satu cara mengetahui tingkat kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan, sehingga diperoleh peningkatan kemampuan dan keterampilan dari pelaksanaan program pengembangan sumber daya manusia di perusahaan.
Perusahaan harus dapat menyusun program pengembangan SDM secara cermat dan terarah agar pengembangan SDM dapat dilaksanakan dengan baik. Pemetaaan kompetensi sumber daya manusia dapat mengetahui tingkat kebutuhannya diperlukan karyawan seperti program pelatihan, program penempatan karyawan (rotasi), dan program pengembangan karir (promosi). Tujuan dari kompetensi sumber daya (skill mapping) yang dilakukan perusahaan untuk memprediksi kebutuhan akan SDM yang merupakan bagian dari perencanaan SDM berbasis kompetensi sebagai
derivasi atau turunan dari perencanaan strategis perusahaan yang selanjutnya dapat meningkatkan keberhasilan kinerja perusahaan dan pada akhirnya perusahaan mempunyai keunggulan bersaing di dalam lingkungan industri persaingan saat ini. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
Analisis Kinerja Karyawan Visi dan Misi Perusahaan
Sistem Manajemen Perusahaan
Identifikasi Keahlian Kerja
Analisis Gap Kompetensi karyawan (skill mapping)
Hasil & Informasi dari Analisis Kompetensi SDM Kebijakan Manajemen Perusahaan Keunggulan Bersaing PT UNITEX, Tbk Penilaian Karyawan
Analisis pengaruh kompetensi SDM terhadap kinerja karyawan
3.2. Tahapan Penelitian
Tahapan Penelitian dapat dilihat pada Gambar 4.
Ya
Mengkaji Permasalahan dan Menentukan Tujuan
Penentuan Teknik & Pengolahan Data
Mengumpulkan Data:
1). Gambaran umum perusahaan 2). Data sumber daya manusia 3). Identifikasi kompetensi SDM
4). Identifikasi kinerja karyawan Melakukan Pengolahan Data: 1). Analisis kompetensi
sumber daya manusia 2). Analisis kinerja karyawan 3). Analisis kompetensi SDM terhadap pengaruh kinerja karyawan.
Tabulasi Data dan Informasi Melakukan Kaji Literatur &
Studi Pustaka
Hasil dan selang kompetensi SDM dan kinerja karyawan. Penentuan Cara Pengetahuan Analisis Data Tidak Cukup Sesuai Tidak Ya Memulai penelitian Selesai
3.3. Waktu dan Tempat
Penelitian dilakukan di PT UNITEX, Tbk yang beralamat di Jalan Raya Tajur No. 1 Bogor, 16001. Penelitian mengenai kompetensi SDM dan kinerja karyawan berlangsung selama tiga bulan yaitu mulai bulan Oktober sampai dengan bulan Desember 2009.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Data mengenai kompetensi sumber daya manusia dan kinerja karyawan PT Unitex, Tbk diperoleh melalui data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dengan cara observasi atau pengamatan, wawancara, pengisian kuesioner, dan opini pakar.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah: 1) Obeservasi, yaitu pengamatan langsung terhadap objek penelitian
dengan tujuan untuk memahami karakteristik masing- masing unit kerja pada Departemen Weaving. Proses pengamat dilakukan untuk memperoleh data mengenai jenis-jenis keahlian teknik pada masing-masing unit kerja. Terdapat 10 unit kerja pada Departemen Weaving
yang memiliki spesifikasi berbeda-beda disetiap unit kerja.
2) Wawancara langsung dengan pimpinan perusahaan, staf, karyawan tentang hal- hal yang berkaitan dengan topik mengenai kompetensi karyawan, keahlian teknik kerja, kinerja karyawan dan masalah-masalah yang sering terjadi pada saat proses produksi berlangsung. Metode wawancara yang digunakan yaitu wawancara bebas maupun terstruktur dengan pihak-pihak terkait (karyawan dan pihak manajemen).
3) Kuesioner/format penilaian keahlian kerja berisi daftar pertanyaan yang ditunjukkan kepada pihak-pihak terkait dengan kompetensi karyawan disetiap unit kerja. Format penilaian terdiri atas data kompetensi keahlian umum dan keahlian teknik. Penilaian kompetensi dilakukan pada karyawan dari seluruh level jabatan dan unit kerja pada Departemen Weaving.
4) Opini pakar (expert opinion) merupakan data yang diperoleh dari para pakar yang terdiri dari akademisi. Pendapat pakar berupa diskusi dalam penggunaan metode alat analisis yang tepat dan sesuai dengan hasil yang ingin dicapai dalam penelitian ini.
Data sekunder merupakan kumpulan data yang berisikan informasi yang telah ada dan sebelumnya telah dikumpulkan untuk tujuan yang lain. Data ini biasanya berupa data dokumentasi, berbagai literatur, hasil- hasil penelitian, buku-buku penunjang dan internet. Pencarian data sekunder ini bertujuan untuk mendapatkan informasi dan teori-teori yang berhubungan dan mendukung permasalahan yang dibahas, sehingga peneliti dapat memahami permasalahan secara lebih mendalam
Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini, yaitu (1) data berbagai jenis kompetensi keahlian teknik pada setiap unit kerja, (2) data mengenai penilaian kinerja karyawan yang telah dilakukan perusahaan antara tahun 2005 sampai dengan 2009.
3.5. Teknik pengambilan sampel
Metode Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah
nonprobability sampling. Pemilihan anggota populasi dengan metode ini dilakukan secara random, sehingga setiap anggota populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai sampel. Teknik yang digunakan adalah judgment sampling, sampel dipilih berdasarkan penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya. Teknik
judgment sampling, sampel dipilih langsung dari populasi yang dilakukan dengan melihat unsur- unsur yang dikehendaki dari data yang sudah ada. Disamping itu, sampel diambil dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang diambil sebagai sampel karena peneliti menganggap bahwa seseorang tersebut memiliki informasi yang diperlukan bagi penelitian (Simamora, 2004).
Metode penentuan jumlah sampel digunakan cara sensus yaitu dengan mengambil seluruh responden atau sampel yang berada dalam suatu populasi. Pengambilan sampel dilakukan pada seluruh unit kerja Departemen Weaving. Jumlah unit kerja yang dijadikan sampel sebanyak 10 unit kerja. Selain
menggunakan metode sensus, penentuan jumlah sampel dilakukan dengan cara metode slovin pada beberapa unit kerja seperti Reaching, Warper, Sizing, Shokki, Shikake dan Shiage. Hal ini disesuaikan dengan jumlah karyawan pada masing- masing unit kerja yang berbeda. Jumlah responden yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 295 orang yang terdiri atas operator, kepala regu, kepala unit dan wakil pengawas/pengawas pada setiap unit kerja pada Departemen Weaving.
3.6. Metode Pengolahan Data dan Analisis Data
Data yang diperoleh akan diolah dan dianalisis. Pengolahan data digunakan dengan menggunakan perangkat lunak statistika dan program
spredsheet.
3.6.1. Analisis Gap
Gap analisis merupakan salah satu alat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Model analisis gap dalam tahapan evaluasi kinerja karyawan dapat diartikan pada perbedaan nilai pada data kompetensi aktual karyawan yang dinilai oleh atasan dengan nilai standar kompetensi yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Perbedaan nilai yang dihasilkan dapat digunakan perusahaan sebagai pertimbangan untuk evaluasi kebijakan manajemen.
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di PT Unitex Tbk, diperoleh gambaran bahwa kompetensi karyawan
terdiri atas; (1) manajemen, (2) kepemimpinan (leadership), (3) aplikasi penggunaan komputer, dan (4) teknik. Masing- masing atribut tersebut digunakan pula dalam model regresi yang ditetapkan sebagai variabel bebas diantaranya manajemen, leadership, komputer, dan teknik; terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan.
Skala data penilaian kompetensi merupakan skala ordinal yang digunakan pada pengisian penilaian kompetensi sumber daya manusia disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Skala penilaian kompetensi karyawan Kriteria Penilaian Keterangan
1 : tidak menguasai Karyawan tidak mempunyai pengetahuan & kemampuan dalam keahlian kerja. 2 : cukup menguasai
Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja tetapi belum mampu mempraktekan keahlian sesuai standar kerja.
3 : Menguasai
Karyawan memiliki pengetahuan mengenai standar kerja serta dapat mempraktekan keahlian sesuai dengan standar kerja.
4 : sangat menguasai
Karyawan mampu & mahir mempraktekan keahlian sesuai standar kerja serta mempunyai ketelitian serta kecermatan dalam keahlian kerja.
3.6.2. Analisis Regresi Linie r Berganda
Analisis regresi berganda merupakan model analisis yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel bebas terhadap pengaruh variabel respon atau berkenaan dengan studi ketergantungan satu peubah (peubah respon) pada satu atau beberapa peubah lain (peubah bebas). Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan, dalam penelitian ini akan digunakan analisis regresi linier berganda, karena peubah bebas lebih dari satu.
Kompetensi karyawan yang menjadi variabel bebas pada penelitian ini mencangkup manajemen, leadership, komputer, dan teknik; sedangkan untuk variabel dependen ialah kinerja karyawan. Variabel yang terdapat pada model persamaan regresi antara lain: kinerja karyawan (Y), manajemen (X1), leadership (X2), komputer (X3), dan teknik (X4).
Rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah seperti yang dikemukakan oleh Umar (2005):
Yi = β0 + βiX1i + βiX2i+... βpXpi+ εi Keterangan:
Yi : Peubah respon (kinerja)
β0 : Konstanta/Intercept
βi... βp : Konstanta arah garis regresi
ε : Error/komponen stokastik
3.6.3. Uji t (parsial)
Uji t digunakan untuk menguji parameter koefisien regresi setiap peubah bebas secara parsial. Hal ini berarti bahwa uji t dapat mengetahui apakah peubah bebas secara individu mempunyai pengaruh yang berarti terhadap peubah respon.
Variabel yang digunakan pada asumsi uji t (parsial) antara lain : kinerja karyawan (Y), manajemen (X1), leadership (X2), komputer (X3), dan teknik (X4).
Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut:
§ H0 : bi = 0 (faktor Xi tidak mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas terhadap variabel dependen tidak nyata
§ H1 : bi 0 (faktor Xi mempengaruhi Y) artinya pengaruh variabel bebas berpengaruh nyata terhadap variabel dependen
Suatu faktor X mempunyai pengaruh terhadap Y, jika nilai thitung lebih besar atau nilai probabilitas hitung lebih kecil dari α (α= 5%). Pengaruh disini berarti bahwa terjadi penolakan terhadap H0, sedangkan kebalikannya terjadi jika nilai thitung lebih kecil dari ttabel atau nilai probabilitas hitung lebih besar dari α (α = 5%) yang menunjukkan faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap Y.
§ thitung > ttabel atau P value < α ; Tolak H0 § thitung < ttabel atau P value > α ; Terima H0
3.6.4. Uji F (pengujian serentak)
Uji F digunakan untuk menguji kesesuaian model secara serentak apakah faktor-faktor kompetensi karyawan berpengaruh terhadap kinerja. Variabel yang digunakan pada asumsi uji F yaitu sama dengan pengujian asumsi lain yang digunakan dalam model regresi, yaitu:
kinerja karyawan (Y), manajemen (X1), leadership (X2), komputer (X3), dan teknik (X4).
Hipotesa untuk pengambilan keputusan sebagai berikut:
§ H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0 (semua faktor variabel Xi tidak mempengaruhi Y)
§ H1 : bi 0 (sekurang-kurangnya ada satu variabel Xi yang mempengaruhi Y)
Suatu faktor X akan mempengaruhi Y secara bersama-sama dapat dilihat dari nilai F hitung, jika F hitung lebih besar dari F tabel maka minimal ada satu X yang mempengaruhi Y. Sedangkan, jika F hitung lebih kecil dari F tabel , maka dipastikan tidak ada satupun X yang mempengaruhi Y.
§ Fhitung < Ftabel maka H0 diterima, artinya faktor X secara bersama tidak berpengaruh nyata terhadap Y
§ Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, artinya minimal ada satu faktor X yang berpengaruh nyata terhadap Y.
