BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Koperasi Pegawai Negeri Kamadhuk RSUP.Sanglah yang kemudian disingkat menjadi KPN. Kamadhuk di dalam era globalisasi saat ini membutuhkan sumber daya manusia yang handal. Sumber daya manusia adalah hal yang tidak bisa dipisahkan dari badan usaha itu karena mereka menjadi roda penggerak yang menunjang kehidupan dari perusahaan atau organisasi itu sendiri. Ini didasari pada kenyataan bahwa tanpa adanya sumber daya manusia dalam organisasi tentunya tidak akan berjalannya fungsi manajemen itu. Karyawan yang menjadi sumber daya manusia haruslah memiliki kualitas yang baik, karena badan usaha dalam hal ini KPN.Kamadhuk membutuhkan tenaga yang memiliki kecakapan dan kehandalan serta memiliki daya juang yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat mengoptimalkan tujuan organisasi itu sendiri.
KPN Kamadhuk sebagai badan usaha yang memiliki bidang usaha simpan pinjam harus mampu memberikan pelayanan dalam hal penyaluran dana karena kebutuhan baik dari anggota PNS maupun Non-PNS cukup besar. Oleh karena itu KPN.Kamadhuk harus siap selain dari kemampuan menghimpun dana, juga sumber daya manusianya yang memiliki kompetensi yang sesuai dibidangnya.
Kinerja yang optimal dari karyawan sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Menurut Mangkunegara (2004:67) pengertian prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan adanya tanggung
jawab yang dimiliki, maka karyawan harus menyelesaikan tugasnya dengan baik. Menurut Karyantoro (2002:27), performance sama dengan role (expected behavior). Beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja seseorang antara lain; individu, kelompok, pekerjaan, organisasi, kepuasan kerja. Sebagai individu, hasil kerja seseorang tergantung akan bakat, minat, kepribadian, fisik, agama, dan alat sosio-budaya. Kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama (Agustina, 2009).
Prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi terhadap tugas. Dengan adanya kompetensi yang baik dari karyawan itu sendiri diikuti dengan pemahaman yang baik akan tugas dan tanggung jawabnya di KPN.Kamadhuk maka akan mempermudah tercapainya tujuan organisasi, karena jika karyawan tidak memiliki kompetensi dan pemahaman akan tugas dengan baik maka kinerja dari karyawan itu sendiri tentu tidak akan optimal yang dapat menghambat tujuan organisasi.
KPN.Kamadhuk sebagai badan usaha perlu memperhatikan kepuasan kerja karyawan dalam hal ini karena kepuasan kerja karyawan sangat menentukan kinerja. Apabila kepuasan kerja karyawan tinggi maka kecenderungan kinerjanya juga ikut meningkat, sedangkan apabila kepuasan kerja karyawan rendah maka kecenderungan kinerjanya menurun. Sutrisno (2009:75) menyatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, hal tersebut tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Perasaan itu dapat berupa kepuasan dan ketidakpuasan.
Sedangkan pendapat yang berbeda dikemukakan Locke (dalam Tohardi, 2002:437) dimana kepuasan kerja seseorang tergantung kepada pertentangan antara harapan, keinginan, dan nilai-nilai dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui
pekerjaan. Sehingga orang akan merasa puas bila kesamaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan terjadi. Simamora (2004:447) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya, lima komponen utama dari kepuasan kerja yaitu sikap terhadap kelompok kerja, kondisi kerja umum, sikap terhadap perusahaan, tunjangan moneter, dan sikap terhadap manajemen. Dari empat pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki andil yang tinggi terhadap kinerja karyawan, dimana dengan adanya kepuasan kerja yang tinggi akan menimbulkan gairah untuk bekerja dan menunjukkan kinerja yang optimal.
Dari penjelasan di atas menunjukkan ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini digunakan 2 faktor yang akan diteliti, yaitu karakteristik pekerjaan dan kompensasi finansial. Karakteristik pekerjaan merupakan sifat dari tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri. Dimana pekerjaan yang secara intrinsik memberikan kepuasan dan lebih memotivasi bagi kebanyakan orang daripada pekerjaan yang tidak memuaskan menurut Stoner (dalam Arief, 2009). Ini menunjukkan bahwa beragamnya pekerjaan akan memberikan semangat kepada karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas tetapi harus tetap menyesuaikan dengan kompetensi yang dimiliki. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi memiliki karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya.. Begitu juga dengan karyawan berkinerja baik, tentunya memiliki kompetensi yang sudah sesuai dengan karakteristik pekerjaan yang diberikan. KPN.Kamadhuk dalam hal ini harus mampu menentukan karakteristik pekerjaan yang sesuai dengan karyawan, untuk mengurangi tingkat absensi, kemangkiran dari pekerjaan ataupun pindah perusahaan karena merasa tidak sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan tersebut.
Sarwat (2012) menyatakan lima karakteristik pekerjaan sebagai prediktor yang efektif karyawan atas kepuasan kerja. Lima prediktor itu adalah keanekaragaman keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Ini menunjukkan bahwa dengan adanya lima karakteristik pekerjaan itu akan dapat memfasilitasi organisasi dalam hal memberikan kepuasan kerja kepada karyawan.
Faktor lain yang diteliti adalah kompensasi finansial. Menurut Simamora (2004) kompensasi finansial yaitu imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi finansial ini dibagi menjadi kedalam dua bagian, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung berupa gaji, upah, bonus, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung berupa tunjangan. Dan kompensasi non finansial yaitu imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan tidak dalam bentuk uang, melainkan kepuasan atas pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Jadi kompensasi finansial adalah imbalan dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai hasil dari kerja mereka terhadap perusahaan. Kompensasi finansial merupakan bagian terpenting yang perlu diperhatikan dengan baik oleh KPN.Kamadhuk karena akan sangat berpengaruh terhadap pola pikir karyawan. Apabila karyawan merasakan ketidaksesuaian antara kinerja dengan hasil yang didapat maka akan menimbulkan suatu kesenjangan yang berdampak pada kualitas kerja mereka.
Menurut Patnaik (2012) Kompensasi finansial yang menguntungkan akan melayani kebutuhan untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik. Dengan adanya sistem manajemen kompensasi finansial yang ideal dan tepat maka akan memberikan suatu kenyamanan kepada karyawan sehingga membuat karyawan merasa senang berada dalam suatu organisasi, ini juga bisa berdampak pada kemauan karyawan yang berkinerja baik untuk tetap berada dalam satu
organisasi, dikarenakan karyawan tersebut puas akan pemberian kompensasi yang dirasa sudah tepat sesuai dengan kemampuan kerja dalam organisasinya.
Menurut Rumada (2013) terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi dengan kepuasan kerja. Ini menunjukkan bahwa dengan adanya pembagian kompensasi yang adil akan berdampak pada rasa puas karyawan bergabung dan bekerja dengan organisasi. Andico, dkk (2013) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai peranan besar dalam membangkitkan kinerja karyawan yang optimal.
Permasalahan yang terjadi mengenai kinerja karyawan dimana tenaga administrasi umum memiliki jumlah anggota yang paling sedikit yaitu 3 orang, dan pertokoan memiliki jumlah tenaga yang paling banyak yaitu 28 orang karena pertokoan memiliki banyak sub unit yang harus dikelola masing-masing karyawan. Dari wawancara yang sudah dilakukan, ditemukan indikasi masalah yang terkait dengan kinerja karyawan. Bidang administrasi umum hanya menggunakan 3 orang karyawan, sedangkan jumlah pekerjaan yang diemban melebihi kapasitas kerja dari karyawan, sehingga karyawan tidak dapat menyelesaikan tugasnya secara tepat waktu dan optimal. Dari sekian banyak pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan, tidak semua dapat diselesaikan oleh karyawan.
Berdasarkan wawancara dengan salah satu ketua, terdapat beberapa karyawan yang kurang mampu mengoperasikan peralatan kerja sesuai dengan prosedur KPN.Kamadhuk. Sedangkan berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan dapat disimpulkan mereka merasa tidak puas dengan lingkungan kerja mereka. Beberapa dari mereka merasa tidak puas karena ruangan kerja yang tidak tertata rapi, dimana ada banyak pekerjaan di tempatkan dalam satu meja, ruang kerja yang di gabung dengan ruang tunggu nasabah, sehingga dapat mengganggu konsentrasi
karyawan dalam bekerja, dan seringnya terjadi penyampaian informasi yang gagal karena inteligensi antar karyawan yang berbeda, sehingga menghambat komunikasi antar karyawan. Hal yang menyangkut ketidakpuasan karyawan yang paling tinggi adalah mengenai kebijakan pembebanan pekerjaan, dimana karyawan sering menerima pekerjaan dalam jumlah yang banyak, tetapi insentif yang diberikan tidak mampu meningkatkan gairah karyawan.
Berdasarkan pemaparan diatas kepuasan kerja sangat berkaitan dengan kinerja karyawan itu sendiri sehingga perlu diketahui faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan secara langsung. Dari hasil wawancara terdapat permasalahan karakteristik pekerjaan yaitu kurangnya kebebasan karyawan untuk memprioritaskan dan mengatur sendiri jadwal pekerjaan yang dibebankan dimana akan berpengaruh pada kepuasan kerja dan kinerja mereka.
Beberapa karyawan mengeluhkan insentif dan tunjangan yang diberikan perusahaan cenderung tidak stabil. Karyawan juga merasa enggan menerima pekerjaan tambahan karena kompensasi yang diterima tidak layak dengan pekerjaan yang dibebankan. Tingkat kompensasi yang fluktuatif dapat dilihat dari tunjangan hari raya dan sisa hasil usaha yang didapat KPN. Kamadhuk RSUP.Sanglah dalam Tabel 1.1 berikut ini
Tabel 1.1 Tingkat kompensasi karyawan KPN.Kamadhuk RSUP. Sanglah (2010-2014) Tahun Ph Bruto (Rp) Bonus THR SHU Selisih
2010 1.470.464.155 124.100.000 51.828.409 386.861.264 - 2011 1.547.857.005 130.305.000 54.419.829 406.204.327 19.343.063 2012 1.629.323.163 114.668.400 50.273.557 357.459.808 (48.744.519) 2013 1.629.323.163 120.401.820 45.919.970 375.332.798 17.872.990 2014 1.715.077.014 111.228.348 41.898.086 346.736.014 (28.596.785) Jumlah 7.992.044.500 600.703.568 244.339.851 1.872.594.211 (40.125.250) Rata-rata 1.598.408.900 120.140.714 48.867.970 374.518.842 (8.025.050) Sumber : Data internal KPN. Kamadhuk RS. Sanglah Denpasar, Diolah (2015)
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan mengalami penurunan paling besar di tahun 2013 sebesar 4.353.587, sedangkan tingkat
sisa hasil usaha yang didapat KPN. Kamadhuk RSUP. Sanglah mengalami fluktuasi dimana terdapat penurunan yang paling besar di tahun 2012 sebesar Rp 48.744.519, dimana dapat berdampak terhadap menurunnya gairah karyawan dalam bekerja, karena tunjangan ini membantu menambah penghasilan karyawan, sehingga apabila tunjangan yang diterima karyawan fluktuatif, maka kepuasan kerja karyawan cenderung menurun dan mengakibatkan penurunan kinerja karyawan itu sendiri.
Saat ini KPN. Kamadhuk telah berkembang dengan berbagai inovasi yang dilakukan dengan membuka unit – unit usaha seperti apotek, foto copy, cafeteria, pertokoan, dll, sehingga dibutuhkannya sumber daya yang memiliki kinerja yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. KPN. Kamadhuk juga senantiasa untuk memberikan kesejahteraan bagi karyawannya dengan memberikan kompensasi finansial secara adil begitu juga dengan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawannya. Namun dalam pelaksanaannya tidak semua karyawan merasa puas akan layanan yang diberikan oleh KPN.Kamadhuk, karena subjektifitas masing – masing karyawan. Berdasarkan latar belakang tersebut akan diteliti lebih lanjut mengenai “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompensasi Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada KPN. Kamadhuk RSUP. Sanglah”.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
1) Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di KPN. Kamadhuk RS. Sanglah?
2) Apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di KPN.Kamadhuk RS.Sanglah?
3) Apakah karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di KPN.Kamadhuk RS.Sanglah?
4) Apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di KPN.Kamadhuk RS.Sanglah?
5) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di KPN.Kamadhuk RS.Sanglah?
1.3 Tujuan Penelitian
1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di KPN.Kamadhuk RS.Sanglah
2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap kepuasan kerja karyawan di KPN.Kamadhuk RS.Sanglah
3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan di KPN.Kamadhuk RS.Sanglah
4) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan di KPN.Kamadhuk RS.Sanglah
5) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di KPN.Kamadhuk RS.Sanglah
1.4 Kegunaan Penelitian 1) Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi untuk pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, terutama tentang karakteristik pekerjaan dan kompensasi finansial yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja.
2) Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan pertimbangan bagi KPN.Kamadhuk RS.Sanglah dalam merumuskan kebijakan yang akan diambil terutama yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan dan kompensasi finansial yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini terdiri dari 5 (lima) bab adalah sebagai berikut : Bab I Pendahuluan
Bab I memaparkan mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian
Bab II memuat tentang materi atau teori-teori yang digunakan dalam melakukan pembahasan yang meliputi karakteristik pekerjaan, kompensasi finansial, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Bab III Metode Penelitian
Bab III menguraikan tentang desain penelitian, lokasi penelitian, objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, sumber data, populasi sampel, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrument penelitian, dan teknik analisis data.
Bab IV Data dan Pembahasan Hasil Penelitian
Bab IV memuat tentang gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, uraian jabatan masing-masing bagian dalam perusahaan, serta pembahasan mengenai hasil
penelitian yang diperoleh setelah dianalisis menggunakan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian.
Bab V Simpulan dan Saran
Bab V memuat simpulan yang diperoleh dari hasil analisis pembahasan pada bab sebelumnya dan memuat saran-saran yang diberikan sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari penelitian.
