ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN
KERJA, KOMPENSASI DAN PELATIHAN
TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA
PT. DUTARAYA SEJATI
Julianto
Universitas Bina Nusantara, Jl. K.H Syahdan No. 9, Jakarta Barat, 021 – 5345830,
Juliantosu93@yahoo.com
Abstract
PT. Dutaraya Sejati engaged in construction services that provide consulting services from planning the construction work. The purpose of this study to analyze the influence of the work environment, compensation, training and retention of employees at PT. Dutaraya sejati. The method used is associative. Techniques of data collection is done by distributing questionnaries to 89 respondents in PT. Dutaraya sejati. Data were analyzed using simple liniear regression and multiple linear regression. The results of this study indicate that the work environment, compensastion, and training provide a positive and significant effect either partially or simultaneously on employee retention in PT. Dutaraya sejati. (J)
Keywords : Work Environment, Compensation, Training, Employee Retention.
Abstrak
PT. Dutaraya Sejati bergerak dalam bidang jasa konstruksi yang memberikan jasa konsultasi dari perencanaan pekerjaan konstruksi. Tujuan penelitian ini menganalisis pengaruh lingkungan kerja, kompensasi, dan pelatihan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati. Metode penelitian yang digunakan adalah asosiatif. Teknik pengambilan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 89 responden pada PT. Dutaraya sejati. Data dianalisis menggunakan regresi linier sederhana dan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja, kompensasi, dan pelatihan memberikan pengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun secara simultan terhadap retensi karyawa pada PT. Dutaraya Sejati.(J)
PENDAHULUAN
Perkembangan era globalisasi yang terjadi saat ini bertumbuh dengan pesat, hal ini ditingkatkan dengan meningkatnya teknologi yang membuat perusahaan beroperasional secara efektif dan efisien. Perusahaan dituntut agar dapat menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat antara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang bersifat internasional. Tentu hal ini tidak dapat dilakukan tanpa tenaga kerja yang memadai. Semakin ketatnya persaingan yang terjadi memicu perusahaan berinovasi untuk menghasilkan “Performance” semaksimal mungkin. Untuk menunjang hal tersebut, perusahaan memang harus mem perhatikan kondisi internalnya terlebih dahulu. Dengan dukungan sumber daya manusia yang berkualitas maka suatu perusahaan dapat merealisasikan tujuan dan harapan-harapannya dengan lebih baik.
Bisnis usaha jasa konstruksi merupakan usaha yang memberikan layanan jasa konsultasi dari perencanaan konstruksi, layanan jasa pelaksanaan konstruksi, hingga layanan jasa pengawasan konstruksi dan mempunyai karateristik tertentu, di mana memiliki batasan yang harus dipenuhi seperti waktu yang berkaitan dengan periode pelaksanaan proyek, biaya yang berhubungan dengan anggaran proyek, dan mutu yang berkaitan dengan spesifikasi serta keselamatan dan kesehatan pekerja dan masyarakat di sekitar proyek. Selain itu melibatkan banyak pihak yang memiliki keterampilan dan keahlian.
PT. Dutaraya Sejati berdiri sejak 26 februari 1992, bergerak di bidang jasa konstruksi pembangunan yang berlokasi di kota Medan dan mempunyai visi untuk menjadi perusahaan internasional. Usaha konstruksi ini mendukung proyek pembangunan pabrik untuk beberapa perusahaan besar di indonesia seperti PT. Ajinomoto Indonesia dan PT. Cola-Cola Bottling Indonesia. Berdasarkan kondisi yang terjadi di PT. Dutaraya Sejati yang didapat berdasarkan pengamatan awal dengan observasi dan wawancara terdapat beberapa masalah tuntutan karyawan seperti tuntutan gaji sehingga banyak terjadi keluar masuk karyawan. Kebanyakan tuntutan itu datang dari karyawan yang pendidikannya dibawah S1 (kantor) dan karyawan lapangan (proyek) dimana perusahaan menetapkan standar penggajian sesuai dengan peraturan yang berlaku sehingga berdampak pada menurunnya retensi karyawan. Dari pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa PT. Dutaraya Sejati kurang dapat mempertahankan karyawannya yang seharusnya dapat memperbaiki kualitas kinerja dan sumber daya manusia di PT. Dutaraya Sejati. Yang artinya bahwa perusahaan harus terus mem perhatikan retensi karyawannya agar tetap tinggi.
Berikut ini adalah data jumlah karyawan yang keluar dan masuk serta jumlah absensi pada perusahaan PT. Dutaraya sejati:
Tabel 1.1 Data Karyawan PT. Dutaraya Sejati
Keterangan Tahun
2011 2012 2013 2014 Jumlah karyawan keseluruhan (orang) 139 126 109 115
Sumber: Departement Personalia PT. Dutaraya Sejati
Tabel 1.1 menyimpulkan bahwa jumlah karyawan secara keseluruhan pada tahun 2011 adalah 139 karyawan. Pada tahun 2014 menjadi 115 karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa banyak karyawan yang keluar dari perusahaan. Selain itu, tingkat absensi tertinggi terjadi pada tahun 2014 yaitu sebanyak 328 atau 1.98% karyawan tetap yang absen kerja selama tahun 2014. Jumlah karyawan yang keluar tertinggi terjadi pada tahun 2012 yaitu sebanyak 24 karyawan. Dan karyawan yang masuk tertinggi terjadi pada tahun 2013 sebanyak 14 orang. Tingginya tingkat absensi dan jumlah karyawan yang keluar mengindikasikan bahwa karyawan merasa kurang diberi pelatihan untuk berkembang di perusahaan sehingga kurang puas dengan hasil kerja yang dicapai. Tingginya jumlah karyawan yang keluar dapat juga disebabkan oleh kompensasi yang diberikan perusahaan berdasarkan standar hukum yang berlaku. Karyawan yang kepuasan kerjanya rendah akan berakibat pada penurunan retensi karyawan.
Selain kompensasi dan pelatihan faktor lingkungan kerja juga berpengaruh untuk meningkatkan retensi karyawan. Kwenin (2013) menyatakan bahwa lingkungan kerja lebih efektif daripada kompensasi dalam hal menjaga retensi karyawan, karena ketika karyawan merasa puas dan komit terhadap perusahaan serta mempunyai pengalaman positif dari lingkungan kerja maka karyawan tersebut akan lebih lama bertahan di perusahaan. Jika perusahaan menyediakan lingkungan kerja yang menarik bagi karyawan, maka dapat membanggakan keputusan mereka untuk tinggal lebih lama dengan organisasi. Perusahaan yang menyediakan lingkungan kerja yang menarik bagi karyawan dapat membuat karyawan lebih menikmati pekerjaan mereka sebagai hal yang tidak membosankan. Hal ini menunjukan bahwa selain kompensasi dan pelatihan, lingkungan kerja juga merupakan salah satu cara untuk meningkatkan retensi karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti mengajukan penelitian dengan judul “ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI
DAN PELATIHAN TERHADAP RETENSI KARYAWAN PADA PT. DUTARAYA SEJATI”.
Perumusan Masalah
Adapun permasalahan yang ingin dibahas dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati. 2. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati. 3. Apakah ada pengaruh Pelatihan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati.
4. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati.
Karyawan yang keluar 16 24 8 4 Karyawan yang masuk 3 7 14 9 Absensi karyawan tetap (hari kerja) 283 289 305 328 Total hari kerja per tahun 15.105 16.245 16.530 16.530 Persentase absensi karyawan tetap dengan
Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yang diharapkan adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati.
4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di PT. DUTARAYA SEJATI dengan tujuan utama adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati. Sumber data untuk penelitian didapatkan dengan melakukan wawancara dengan Manajer HRD yaitu Ibu Verawati, S.H. juga dengan observasi langsung oleh peneliti dan beberapa data pendukung yang diberikan pihak perusahaan.
Dalam menjawab perumusan masalah pada penelitian ini, digunakan 2 metode penelitian yaitu regresi sederhana dan regresi berganda, regresi sederhana untuk menjawab perumusan masalah T1, T2, T3 sedangkan regresi berganda untuk menjawab perumusahan masalah T4. Untuk menjawab perumusan masalah, maka digunakan indikator-indikator penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.2 Operasional variabel
Variabel Konsep Dimensi Indikator Skala pengukuran Lingkungan
kerja
Keseluruhan alat dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai individu maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2013) Lingkungan fisik 1. Penerangan 2. Suhu udara 3. Suara bising 4. Penggunaan warna 5. Ruang gerak yang diperlukan 6. Keamanan kerja Skala Likert Lingkungan non fisik 1. Hubungan karyawan Kompensasi Kompensasi merupakan faktor
penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. (Mathis dan Jackson, 2006)
Financial 1. Gaji atau upah 2. Bonus 3. Insentif 4. asuransi
Skala Likert Non financial 1. Program
pelayanan karyawan 2. Program wisata 3. Penyediaan tempat ibadah 4. Pengakuan prestasi karyawan
Pelatihan Pelatihan merupakan faktor penting dalam pengembangan karyawan. Selain mempelajari keterampilan pekerjaan khusus, staff mendapatkan pelatihan mengenai cara mengatasi stress yang dihadapi. (Robbins dan Coulter, 2011).
Isi pelatihan 1. Materi pelatihan Skala Likert Metode pelatihan 2. Metode pelatihan yang digunakan Sikap dan keterampilan instruktur 3. Interaksi dan skill instruktur Lama waktu pelatihan 4. Lama waktu pelatihan Fasilitas pelatihan 5. Sarana untuk pelatihan Retensi karyawan
Retensi karyawan merupakan kemampuan yang dimiliki perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan. (Mathis dan Jackson. 2006) Komponen organisasional 1. Nilai dan budaya 2. Strategi dan peluang 3. Dikelola dengan baik dan terorientasu pada hasil 4. Kontiniuitas dan kemanan kerja Skala Likert Peluang karir 1. Kontinuitas
pelatihan 2. Pengembanga n dan bimbingan 3. Perencanaan karir
Penghargaan 1. Gaji dan tunjangan yang kompetitif 2. Perbedaan penghargaan kinerja 3. Pengakuan 4. Tunjangan dan bonus spesial Rancangan tugas dan pekerjaan 1. Tanggung jawab dan otonomi kerja 2. Fleksibilitas kerja 3. Kondisi kerja Hubungan karyawan 1. Perlakuan adil tidak diskriminatif 2. Dukungan supervisor manajemen 3. Hubungan dengan rekan kerja
Untuk menyelesaikan penelitian ini pertama – tama setelah data dari kuesioner telah dikumpulkan maka analisis data diawali dengan melakukan uji validitas, reliablitas, transformasi data ordinal ke interval, dan uji asumsi klasik. Setelah itu data dianalisis lebih lanjut untuk menjawab tujuan dari penelitian yaitu dengan menggunakan metode regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh dan hubungan variabel X terhadap Y dan metode regresi berganda untuk mengetahui pengaruh dan hubungan dari longkungan kerja, kompensasi dan pelatihan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati
HASIL DAN BAHASAN
Hasil dari analisis regresi linier sederhana dan regresi linier berganda diatas dapat dilihat pada bagan pengaruh dan ringkasan hasil pengolahan data, atau dapat dilihat pada gambar dan tabel berikut ini:
Gambar 4.1 Bagan Pengaruh X1, X2, dan X3 Terhadap Y
Keterangan gambar:
1. Variabel Lingkungan Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Retensi
Karyawan (Y) sebesar 50,1%.
2. Variabel Kompensasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Retensi
Karyawan (Y) sebesar 61,2%.
3. Variabel Pelatihan (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Retensi
Karyawan (Y) sebesar 66,3%.
4. Variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2) dan Pelatihan (X3) secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Retensi Karyawan (Y) sebesar 72,3%.
Tabel 4.3 Ringkasan Hasil Pengolahan Data
Hubungan variabel
Sumber: penulis
Dengan menggunakan uji analisis regresi sederhana dan regresi berganda, penelitian ini mendapatkan korelasi dan pengaruh dari masing-masing variabel seperti yang tertera pada tabel diatas, menghasilkan pernyataan bahwa:
a) Dari persamaan regresi yang didapat terlihat bahwa Y = 1,792 + 0,640X. Konstanta (a) = 1,792 menyatakan bahwa jika lingkungan kerja tidak dilakukan maka retensi karyawan (Y) nilainya 1,792. Koefisien regresi (b) = 0,640 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai 1 satuan dari variabel lingkungan kerja akan meningkatkan nilai retensi karyawan sebesar 0,640 dengan anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap. Variabel lingkungan kerja (X1) memiliki hubungan yang kuat dan memberikan pengaruh yang signifikan sebesar 50,1%
terhadap variabel retensi karyawan sedangkan sisanya sebesar 49,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang paling rendah terhadap retensi karyawan dibandingkan dengan variabel bebas lainnya yang dibahas dalam penelitian.
b) Dari persamaan regresi yang didapat terlihat bahwa Y = 0,594 + 0,855X. Konstanta (a) = 0,594 menyatakan bahwa jika kompensasi tidak dilakukan maka retensi karyawan (Y) nilainya 0,594. Koefisien regresi (b) = 0,855 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai 1 satuan dari variabel kompensasi akan meningkatkan nilai retensi karyawan sebesar 0,855 dengan anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap. variabel kompensasi (X2)
memiliki hubungan yang kuat dan memberikan pengaruh yang signifikan sebesar 61,2% terhadap variabel retensi karyawan sedangkan sisanya sebesar 38,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian. Dapat diartikan kompensasi memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap retensi karyawan.
c) Dari persamaan regresi yang didapat terlihat bahwa Y = 1,105 + 0,766X. Konstanta (a) = 1,105 menyatakan bahwa jika pelatihan tidak dilakukan maka retensi karyawan (Y) nilainya 1,105. Koefisien regresi (b) = 0,766 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai 1 satuan dari variabel pelatihan akan meningkatkan nilai retensi karyawan sebesar 0,766 dengan X1 - >> Y 0,708 (Kuat) 50,1% Y = 1,792 + 0,640X1 Signifikan X2 - >> Y 0,782 (Kuat) 61,2% Y = 0,594 + 0,855X2 Signifikan X3 - >> Y 0,814 (Kuat) 66,3% Y = 1,105 + 0,766X3 Signifikan X1,X2,X3 - >> Y 0,850 (Sangat kuat) 72,3% Y = 0,446 + 0,185X1 + 0,320X2 + 0,403X3 Signifikan
anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap. Variabel pelatihan (X3) memiliki
hubungan yang kuat dan memberikan pengaruh yang signifikan sebesar 66,3% terhadap variabel retensi karyawan sedangkan sisanya sebesar 33,7 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian. Dapat diartikan bahwa pealtihan memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap retensi karyawan dibandingkan dengan variabel lain yang dibahas dalam penelitian.
d) Apabila dilihat secara simultan, persamaan regresi yang didapat terlihat bahwa Y = 0,446 + 0,185X1 + 0,320X2 + 0,403X3. Konstanta (a) = 0,446 menyatakan bahwa jika ketiga variabel
bebas dianggap konstan maka retensi karyawan (Y) nilainya 0,446. Koefisien regresi (b1) =
0,185 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai 1 satuan dari variabel lingkungan kerja akan meningkatkan nilai retensi karyawan sebesar 0,185 dengan anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap, Koefisien regresi (b2) = 0,320 menyatakan bahwa setiap penambahan
nilai 1 satuan dari variabel kompensasi akan meningkatkan nilai retensi karyawan sebesar 0,320 dengan anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap, Koefisien regresi (b3) =
0,403 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai 1 satuan dari variabel pelatihan akan meningkatkan nilai retensi karyawan sebesar 0,403 dengan anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap. Variabel lingkungan kerja, kompensasi dan pelatihan memiliki hubungan yang sangat kuat dan berpengaruh signifikan terhadap retensi karyawan sebesar 72,3% sedangkan sisanya sebesar 27,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian.
Implikasi Penelitian
variabel Lingkungan Kerja (X1) terhadap Retensi Karyawan (Y)
Variabel lingkungan kerja diambil dari 6 (enam) indikator yaitu: penerangan, suhu udara, suara bising, penggunaan warna, keamanan kerja, dan hubungan karyawan. Di dalam penelitian tidak semua indikator lingkungan kerja diambil karena adanya keterbatasan waktu dalam pengisian kuesioner dan kondisi lingkungan kerja perusahaan yang tidak mendukung indikator. Berdasarkan analisis pada kuesioner yang telah disebarkan diketahui bahwa butir pernyataan yang memiliki nilai tertinggi terdapat pada butir pernyataan 5 dengan nilai rata-rata sebesar 4,089 sedangkan yang terendah terdapat pada butir pernyataan 4 dengan nilai rata-rata sebesar 3,887. Hal ini menginidikasikan bahwa perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan dekorasi tempat kerja karyawan dalam perusahaan. Sehingga hal ini dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk bertahan lebih lama di perusahaan. Hasil analisis penelitian menghasilkan hubungan dan pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap retensi karyawan. Nilai hubungan yang didapat sebesar 0,708 menunjukkan bahwa hubungan variabel lingkungan kerja terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya sejati cukup kuat dan searah serta memberi pengaruh secara signifikan sebesar 50,1% sedangkan sisanya sebesar 49,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini karena dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Dapat disimpulkan bahwa semakin baik lingkungan kerja yang ada dalam perusahaan maka dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk tinggal lebih lama dalam perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Kwenin (2013) yang berjudul Relationship Between Work Environment, Career Development Opportunities and Eemployee Retention in Vodafone Ghana Limited yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara variabel lingkungan kerja dengan retensi karyawan oleh karena itu, perusahaan sebaiknya menyediakan lingkungan kerja yang menarik bagi karyawan untuk meningkatkan retensi karyawan.
Variabel Kompensasi (X2) terhadap Retensi Karyawan (Y)
Variabel kompensasi diambil dari 5 (lima) indikator yaitu: gaij, bonus, insentif, program pelayanan, dan pengakuan atas prestasi karyawan. Berdasarkan analisis kuesioner yang disebarkan diketahui bahwa butir pernyataan ke 1 memiliki rata nilai tertinggi sebesar 4,359 sedangkan rata-rata nilai terendah terdapat pada butir pernyataan ke 10 sebesar 3,707. Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan telah memberikan gaji yang sesuai dengan kontrak kerja bagi setiap karyawan dalam perusahaan. Namun perlu bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan pemberian kompensasi kepada karyawan untuk meningkatkan retensi karyawan. Dimana perusahaan memberikan kompensasi sebaiknya tidak hanya sebatas gaji atau upah tetapi perusahaan harus lebih memperhatikan pengakuan yang diberikan kepada karyawan seperti pemberian pujian atas prestasi yang telah dicapai oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat dan motivasi setiap karyawan yang nantinya berdampak pada meningkatnya retensi karyawan pada perusahaan. Hasil analisis penelitian menghasilkan hubungan dan pengaruh kompensasi terhadap retensi karyawan. Nilai hubungan menunjukkan bahwa variabel kompensasi berhubungan cukup kuat dan searah terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya sejati yaitu sebesar 0,782 dan berpengaruh signifikan sebesar 61,2% sedangkan sisanya sebesar 38,8% dipengaruhi variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitiaan. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan harus bervariasi sehingga dapat menjadi faktor utama yang dapat meningkatkan retensi karyawan pada perusahaan. Hal ini sejalan dengan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Anis et al (2011) yang berjudul Employee Retention Relationship to Training and Development: A Compensation Perspective. Yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara variabel kompensasi dengan retensi karyawan oleh karena itu, kompensasi memiliki nilai yang tinggi bagi karyawan untuk mempertahankan keinginan tinggal lebih lama di perusahaan.
Variabel Pelatihan (X3) terhadap Retensi Karyawan (Y)
Variabel pelatihan diambil dari 5 (lima) indikator yaitu: isi pelatihan, metode pelatihan, keterampilan instruktur, lama waktu pelatihan dan fasilitas pelatihan. Berdasarkan analisis kuesioner yang disebarkan kepada responden diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat pada butir pernyataan ke 4 dengan nilai rata-rata sebesar 4,292 sedangkan nilai terendah terdapat pada butir pernyataan ke 9 dengan nilai rata-rata sebesar 3,707. Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan perlu untuk memperhatikan fasilitas atau sarana yang dapat mendukung karyawan dalam mengikuti proses pelatihan, karena pelatihan akan berjalan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan ketika hal-hal yang mendukung karyawan dalam pelatihan terpenuhi, dan dengan fasilitas atau sarana yang lengkap dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk bertahan lebih lama dalam perusahaan karena dengan pelatihan yang memadai makan potensi, keahlian dan keterampilan setiap karyawan akan meningkat.
Hasil analisis penelitian menghasilkan hubungan dan pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutraraya sejati. Nilai hubungan menunjukkan bahwa variabel pelatihan sangat kuat dan searah yaitu sebesar 0,814 dan memberi pengaruh yang signifikan sebesar 66,3% sedangkan sisanya sebesar 33,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan yang diberikan perusahaan cukup optimal karena memiliki pengaruh yang paling tinggi dibandingkan dengan variabel lain yang dibahas dalam penelitian. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hassan et al, yang berjudul The Effect of Training on Employee Retention, menemukan bahwa ada hubungan yang positif antara pelatihan dengan retensi karyawan serta penelitian menemukan bahwa sebagian pekerja profesional ingin memiliki pekerjaan yang membutuhkan pelatihan dan pelatihan diperlukan bagi setiap karyawan untuk dorongan yang lebih baik dan meningkatkan loyalitas karyawan untuk tinggal lebih lama di perusahaan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1.Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati.
2.Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati.
3.Pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap retensi karyawan pada PT. Dutaraya Sejati.
4.
Lingkungan kerja, kompensasi dan pelatihan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap retensi karyawan PT. DutarayaSejati.
Saran
Adapun saran-saran yang dapat diberikan kepada PT. Dutaraya Sejati yang mungkin dapat berguna bagi perusahaan adalah sebagai berikut:
a) perusahaan sebaiknya memperbaiki dekorasi tempat kerja karyawan dalam perusahaan seperti mendesain ruang kerja karyawan sebaik mungkin dengan memperhatikan tata letak perlengkapan dan peralatan kantor, memperhatikan tata warna yang sesuai dengan keinginan karyawan, memperhatikan hiasan ruang kantor, memperhatikan penerangan cahaya lampu yang cukup dan cocok dalam ruang kerja, memperhatikan kebersihan Bangunan, perlengkapan, dan perabotan, dan juga temperatur yang layak harus dipertahankan dalam ruang kerja karyawan, serta perusahaan sebaiknya menyediakan penggunaan computer aided desain (CAD) dalam membuat layout kantor. Penggunaan CAD dilakukan untuk memudahkan diskusi yang dilakukan antara desainer, kontraktor, dan manajer kantor yang melakukan perencanaan dan pembangunan kantor agar dekorasi tempat kerja tertata dengan baik. Dengan begitu karyawan akan merasa nyaman dengan tempat kerja atau lingkungan
kerja perusahaan yang dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk bertahan lebih lama dalam perusahaan.
b) Perusahaan juga sebaiknya memberikan kompensasi tidak hanya sebatas gaji atau upah tetapi perusahaan harus lebih memperhatikan pengakuan dan penghargaan atas prestasi setiap pekerja. Untuk itu perusahaan harus memiliki berbagai ide kreatif dalam memberikan pengakuan atas prestasi karyawan seperti pemberian bonus khusus, pemberian promosi jabatan, pemberian kesempatan khusus seperti pemberian pelatihan tertentu untuk pengembangan diri dan pengembangan potensi, dan juga perusahaan sebaiknya memberikan pujian, pengakuan, dan penghargaan harus sejalan dan benar dalam lingkungan kerja, karena pengakuan personal lebih besar daya motivasinya dibandingkan penghargaan materi yang dapat meningkatkan keinginan karyawan tinggal lebih lama di dalam perusahaan.
c) perusahaan perlu untuk memperhatikan fasilitas atau sarana pelatihan yang dapat mendukung karyawan dalam mengikuti proses pelatihan, seperti perusahaan harus menambahkan fasilitas mesin karena mesin yang digunakan untuk proses pelatihan lebih sedikit dibandingkan operatornya, perusahaan juga sebaiknya menyediakan penggunaan media untuk menunjang proses pelatihan seperti mengkombinasikan berbagai media yang ada seperti media visual, media audio, dan media cetak. Sebaiknya perusahaan juga mengupayakan pemeliharaan fasilitas atau sarana pelatihan agar siap pakai untuk keperluan pelatihan, karena pelatihan akan berjalan sesuai dengan yang diharapkan perusahaan ketika hal-hal yang mendukung karyawan dalam pelatihan terpenuhi. Serta perusahaan juga sebaiknya menyesuaikan metode pelatihan yang digunakan dalam perusahaan dimana sebaiknya perusahaan menggunakan metode vestibule yaitu dengan suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan sebagai tempat pelatihan bagi karyawan yang biasanya dilakukan dalam waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur seperti pengoperasian mesin. Dengan fasilitas atau sarana yang lengkap dan memadai dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk bertahan lebih lama dalam perusahaan karena dengan adanya pelatihan yang berkelanjutan maka karyawan mengharapkan potensi, pengetahuan, keahlian dan keterampilan mereka akan meningkat.
Referensi
Abdullah, Ma’ruf. (2014). Manajamen dan Evalusi Kinerja Karyawan. Yogayakarta: Aswaja Pressindo.
Abdus, Salam. (2008). Manajemen Sumber daya Insani. Cirebon: Stain Press.
Dessler, G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid. Edisi 10. Jakarta: PT. Indeks. Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta: Laksana.
Hasibuan, Melayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Spss, Edisi ketiga. Semarang: BP Universitas Diponegoro
Kusnedi. (2008). Model-model Persamaan Struktural Satu dan Multigroup Sampel dengan LISRE. Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara, A.A.P. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mathis, R.L, Jackson, J.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Milkovich, G.T, Newman, J.M. (2008). Compensation, Seventh Edition, Mc Graw-Hill, New york, Nitisemito, Alex S. (2009). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Riduwan dan Kuncoro. 2012. Cara menggunakan dan memaknai path analysis (analisis jalur). Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen P, and Mary Coulter. (2010). Manajemen. Jilid 1 / Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Samsudin, sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Santoso, Singgih. (2011). Mastering SPSS Versi 19. Jakarta: PT. Gramedia
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Bandung: PT. Refika Aditama.
Sekaran, Uma. (2014). Meteodologi Penelitian Untuk Bisnis. Buku 1 / Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat.
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sunyoto, Danang. (2009). Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Jakarta: PT. Buku Kita Sugiyono. (2014). Metode penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Piri, Ellen. 20 januari (2014). Menyelamatkan sektor konstruksi indonesia, diakses 23 Oktober dari http://sinarharapan.co/news/read/31187/menyelamatkan-sektor-konstruksi-indonesia
Handoko. (2009). Definisi dan Jenis Kondisi Kerja. Jurnal Manajemen Bahan Kuliah Manajemen, diakses 12 Desember 2014 dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html
RIWAYAT PENELITI
Julianto lahir di Titi Akar pada tanggal 10 Juli 1993. Peneliti menamatkan pendidikan S1 di
