INDONESIA (PERSERO), Tbk
Leni OctavianiIlhamuddin Ika Rahma Susilawati Universitas Brawijaya
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier. Metodologi penelitian yang digunakan adalah jenis kuantitatif dan dilaksanakan di PT Semen Indonesia, Tbk (Persero). Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 68 orang karyawan wanita yang telah menikah. Teknik sampling menggunakan teknik purposive sampling. Data dikumpulkan dengan menyebarkan 2 alat ukur yang telah ditransadaptasi yaitu Psychological Capital Questioner (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan Work Family Conflict Scale (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000). Metode analisis data menggunakan teknik regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan, subyek memiliki psychological capital yang tergolong tinggi, sedangkan konflik peran ganda termasuk ke dalam kategorisasi rendah. Namun dari hasil analisis data menunjukkan bahwa hipotesis ditolak yang berarti tidak terdapat peran dari
psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier di PT Semen
Indonesia dengan jam kerja full time yaitu 9 jam.
Kata Kunci : Psychological Capital, Konflik Peran Ganda, Wanita Karier
ABSTRACT
This research was aimed to understand the role of psychological capital to work family conflict in career woman. The method of this research used quantitative and was implemented at PT Semen Indonesia, Tbk (Persero). There is 68 samplings for this research, consist of career woman who had married. Selection of subject was used purposive sampling technique. The data collected with spreaded of Psychological capital scale (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) and measurement of work family conflict was used work family conflict scale of Carlson, Kacmar, and Williams (2000). The method of analysis data using simple regression technique. The subjects have high psychological capital and low work family conflict. But analysist’s result shows the hypothesis was ignored, it means there is no psychological capital’s role against full time career woman in PT. Semen Indonesia with 9 working hours.
LATAR BELAKANG
Di era globalisasi saat ini telah membawa banyak perubahan di Indonesia terutama pada wanita. Jika sebelumnya wanita hanya berperan sebagai ibu rumah tangga, namun di era modern sekarang semakin banyak wanita yang mengembangkan perannya yaitu menjadi wanita karier sekaligus menjadi seorang ibu rumah tangga dengan berbagai alasan. Bukan hanya terbatas pada pelayanan suami, merawat anak, dan mengelola keperluan rumah tangga, tetapi juga berperan serta dalam pemenuhan perekonomian keluarga dengan bekerja (Junita, 2011). Badan Pusat Statistik (BPS) mengatakan bahwa terdapat peningkatan jumlah tenaga kerja perempuan dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2011 yaitu dari 60,54% menjadi 61,72%. Bila ditinjau dari segi kebudayaan Indonesia, wanita masih dianggap sebagai peran utama dalam mengurus segala pekerjaan rumah tangga (Noor, 2004). Wanita Indonesia dituntut dalam perannya sebagai ibu rumah tangga yang senantiasa melayani suami dan mengurus anak dengan baik. Pembagian peran antara sebagai ibu rumah tangga dan wanita karier menimbulkan problematika untuk ibu yang bekerja di Indonesia. Banyak diantara mereka yang merasa bersalah ketika harus bekerja. Perasaan bersalah ditambah dengan tuntutan dari dua sisi, yaitu pekerjaan dan ekonomi rumah tangga sangat berpotensi menimbulkan konflik peran dan akhirnya memicu stress (Rini, 2002).
Wanita dengan peran ganda memiliki peran baik di dalam pekerjaan maupun di dalam keluarganya, dimana tuntutan antara pekerjaan dan keluarga tidak selalu sejalan sehingga dapat menimbulkan konflik. Konflik ini dikenal dengan nama konflik peran ganda. Konflik peran ganda menurut Greenhaus dan Beutell (1985) yang disebut juga dengan Konflik Pekerjaan-Keluarga (work-family conflict) adalah bentuk konflik peran di mana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Konflik peran ganda merupakan salah satu konflik yang sering dialami oleh karyawan wanita. Konflik ini timbul karena adanya peran ganda antara peran dalam pekerjaan dengan peran dalam keluarga yang tidak seimbang, dimana individu tidak dapat mengelola tuntutan di pekerjaan dengan tuntutan di dalam rumah tangganya dengan baik. Konflik peran ganda ini timbul karena adanya ketidakseimbangan antara pekerjaan di kantor dan tanggung jawab keluarga yang dapat menyebabkan timbulnya beberapa masalah.
Tugas seorang wanita yang berperan ganda akan menjadi berat. Kesulitan yang dihadapi menjadi lebih banyak dibandingkan dengan wanita yang hanya mengurus suami dan anak-anak. Ibu yang bekerja harus dapat mengatur waktu bagi keluarganya, namun di sisi lain
ibu juga harus bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Kondisi demikian dapat menimbulkan konflik (Suryadi, Satiadarma, & Wirawan, 2004). Apabila wanita menitikberatkan pada perannya sebagai ibu, besar kemungkinan kondisi ekonomi rumah tangganya kurang memperoleh dukungan. Sebaliknya, jika wanita menggunakan sebagai besar waktunya untuk bekerja di luar rumah, perannya sebagai ibu akan terabaikan. Boles, Howard, dan Donofrio (2001) menyatakan bahwa konflik peran ganda ini bisa menurunkan prestasi kerja karyawan. Sementara menurunnya prestasi kerja karyawan bisa memberi dampak pada meningkatnya keinginan untuk keluar, meningkatnya absensi, dan menurunnya komitmen organisasi. Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat menimbulkan hasil yang negatif baik bagi keluarga maupun pekerja. Studi menunjukkan bahwa konflik peran ganda memiliki korelasi dengan menurunnya produktivitas, meningkatnya kelambanan kerja dan absenteisme, dan ketidakpuasan kerja yang lebih besar (Greenhaus & Beutell, 1985). Tugas seorang wanita yang berperan ganda akan menjadi berat. Kesulitan yang dihadapi menjadi lebih banyak dibandingkan dengan wanita yang hanya mengurus suami dan anak-anak. Ibu yang bekerja harus dapat mengatur waktu bagi keluarganya, namun di sisi lain ibu juga harus bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Kondisi demikian dapat menimbulkan konflik (Suryadi, Satiadarma, & Wirawan, 2004). Apabila wanita menitikberatkan pada perannya sebagai ibu, besar kemungkinan kondisi ekonomi rumah tangganya kurang memperoleh dukungan. Sebaliknya, jika wanita menggunakan sebagai besar waktunya untuk bekerja di luar rumah, perannya sebagai ibu akan terabaikan.
Boles, Howard, dan Donofrio (2001) menyatakan bahwa konflik peran ganda ini bisa menurunkan prestasi kerja karyawan. Sementara menurunnya prestasi kerja karyawan bisa memberi dampak pada meningkatnya keinginan untuk keluar, meningkatnya absensi, dan menurunnya komitmen organisasi. Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat menimbulkan hasil yang negatif baik bagi keluarga maupun pekerja. Studi menunjukkan bahwa konflik peran ganda memiliki korelasi dengan menurunnya produktivitas, meningkatnya kelambanan kerja dan absenteisme, dan ketidakpuasan kerja yang lebih besar (Greenhaus & Beutell, 1985).
Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) menjelaskan bahwa psychological capital merupakan keadaan psikologis positif seorang individu yang berkembang dengan empat karakteristik yaitu, self efficacy (memiliki kepercayaan diri yang tinggi dalam menghadapi tantangan), optimism (memiliki atribusi positif atau optimisme yang tinggi akan tercapainya kesuksesan baik aat ni ataupun di masa mendatang), hope (memiliki kondisi atau motivasi
positif akan tercapainya kesuksesan), dan resiliency (kemampuan untuk bertahan dan maju ketika dhadapkan pada sebuah masalah). Psychological capital ini sangat penting bagi wanita karier. Hal ini dikarenakan banyaknya dari wanita karier dalam pemenuhan peran gandanya tidak terlepas dari konflik dalam pekerjaan dan keluarga. Dengan modal empat dimensi dari psychological capital tersebut, diharapkan seseorang dapat mengatasi konflik peran ganda (work-family conflict) yang dialaminya sehingga tidak berdampak negatif terhadap dirinya, pekerjaannya, dan keluarganya.
LANDASAN TEORI
Psychological Capital
Psychological capital adalah suatu pendekatan yang dicirikan pada dimensi-dimensi
yang bisa mengoptimalkan potensi yang dimiliki individu sehingga bisa membantu kinerja organisasi (Abrorry & Sukamto, 2013). Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007), definisi dari psychological capital adalah suatu hal psikologis positif yang dimiliki oleh setiap individu yang berguna untuk membantu individu tersebut untuk dapat berkembang.
Psychological Capital dicirikan oleh empat sumber psikologis, yaitu efficacy (kepercayaan
diri), hope (harapan), optimism (optimis), dan resiliency (ketabahan). Avey, Youssef, dan Luthans (2009) menjelaskan bahwa karakteristik yang membangun psychological capital saling mempengaruhi satu sama lain, sehingga konstruk ini lebih baik diukur sebagai satu kesatuan.
Menurut Luthans, Avolio, dan Avey (2007), self-efficacy merupakan suatu keyakinan dalam mengambil keputusan dan usaha untuk mengerjakan tugas-tugas yang menantang. Orang yang memiliki self-efficacy cenderung percaya pada kemampuan yang ada pada dirinya sehingga dapat menggerakkan motivasi, sumber daya kognitif yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan dari tugas yang dibebankan (Rego dkk, 2010). Menurut Luthans, Avolio, dan Avey (2007), optimism stabilitas positif dalam mencapai kesuksesan untuk saat ini dan di masa yang akan datang. Optimis adalah individu yang berharap bahwa hal-hal baik akan terjadi padanya, tidak mudah menyerah dan biasanya cenderung memiliki rencana tindakan dalam kondisi sesulit apapun (Rego dkk, 2010). Menurut Luthans, Avolio, dan Avey (2007), hope merupakan ketekunan dalam mencapai tujuan, dan tetap fokus dalam proses untuk mencapai tujuan tersebut. Orang yang memiliki harapan yang tinggi sangat termotivasi
untuk mencapai tujuannya, memiliki energi dan keinginan yang kuat serta determinasi yang tinggi untuk memenuhi harapannya (Rego dkk, 2010). Menurut Luthans, Avolio, dan Avey (2007), resiliency adalah ketika tertimpa masalah dan kesulitan, individu tersebut mampu bersabar dan bangkit kembali untuk mencapai suatu kesuksesan.
Konflik Peran Ganda
Greenhaus dan Beutell (Carlson, Kacmar, & Williams, 2007), konflik peran ganda adalah sebuah bentuk konflik antar peran ketika pemenuhan salah satu peran dapat menekan peranan yang lain, baik itu perannya di kehidupan pekerjaan ataupun keluarga. Duxbury, Higgins, dan Mills (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000) menyatakan bahwa hubungan antara keluarga dan pekerjaan ini bersifat dua arah, yaitu:
1) FIW (family interference with work)
Konflik peran ganda dapat muncul akibat urusan keluarga mengganggu urusan pekerjaan.
2) WIF (work interference with family)
Konflik peran ganda dapat muncul akibat urusan pekerjaan mengganggu urusan keluarga.
Greenhaus dan Beutell (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000) mengidentifikasikan tiga elemen konflik peran ganda, yaitu:
1) Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict)
Waktu yang dicurahkan untuk menjalankan salah satu peran (keluarga atau pekerjaan) dapat mengganggu atau mencampuri pemenuhan tanggung jawab pada peran lain. Misalnya terlambat pulang dari kantor menyebabkan waktu untuk keluarga menjadi kurang atau merawat anak yang sakit dapat menyebabkan pekerjaan di kantor menjadi tertunda.
2) Konflik berdasarkan tekanan (strain-based conflict)
Terjadi pada saat ketegangan atau kelelahan dari salah satu peran mempengaruhi dan mengganggu kinerja peran yang lainnya. Misalnya tekanan kecemasan dan kemarahan di kantor menyebabkan berkurangnya perhatian sebagai orang tua atau sebagai istri di rumah atau tekanan di rumah dapat menjadikan semangat kerja berkurang.
3) Konflik berdasarkan perilaku (behavior-based conflict)
Merupakan suatu konflik yang terjadi dimana pola-pola perilaku dalam satu peran tidak sesuai dengan pola-pola pada peran lainnya. Hal ini disebabkan perilaku pada satu peran yang mungkin tidak dapat dibandingkan dengan harapan bagi peran lainnya. Misal di rumah ibu dituntut untuk memainkan peran pasif yang harus selalu siap memberikan bantuan pada keluarganya, sedangkan di tempat kerja ibu diharapkan menjadi seseorang yang agresif dan tahu bagaimana harus menjaga diri sendiri.
HIPOTESIS
Hipotesis yang diajukan oleh peneliti dalam penelitian tentang peran psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier yaitu:
Ha : Terdapat peran psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier.
METODE PENELITIAN
Partisipan dan Desain Penelitian
Variabel bebas dari penelitian ini adalah psychological capital dan variabel terikatnya adalah konflik peran ganda. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan wanita yang berada di kantor pusat PT Semen Indonesia yang telah menikah sejumlah 78 orang. Kemudian sampel yang digunakan sebanyak 68 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan oleh peneliti adalah teknik non probability sampling dengan jenis metode
purposive sampling. Karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah karyawan wanita yang
telah menikah, telah memiliki anak, dan berstatus sebagai karyawan tetap.
Teknik Pengumpulan Data dan Prosedur Penelitian
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan angket. Skala psychological capital yang menggunakan instrumen yang telah ditransadaptasi kemudian diuji validitas dan reliabilitasnya oleh Yungsiana (2013). Skala tersebut terdiri dari 19 aitem valid dengan nilai koefisien reliabilitas Alpha Cronbach’s sebesar 0,901. Akan tetapi 1 item yaitu aitem 17 dihilangkan oleh peneliti karena dianggap hampir sama dengan item lain yaitu aitem 19. Sehingga jumlah aitem dari PCQ menjadi berjumlah 18 aitem sebelum diuji coba. Skala
tersebut pada awalnya disusun oleh Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) yang bernama PCQ (Psychological Capital Questionnare) dengan 24 aitem dengan respon jawaban menggunakan 6 point tipe skala Likert. Setelah dilakukan uji coba, Psychological capital
questionnaire (PCQ) terdapat 15 aitem yang lolos dari jumlah keseluruhan 18 aitem dengan
nilai reliabilitas Cronbach's Alpha sebesar 0,896.
Skala konflik peran ganda (work family conflict) yang menggunakan instrumen yang telah ditransadaptasi kemudian diuji validitas dan reliabilitasnya oleh Prasetyowati (2012) dengan 36 item valid dan dengan nilai koefisien reliabilitas Alpha Cronbach’s sebesar 0,931. Skala tersebut sebelumnya dikembangkan oleh Carlson, Kacmar, dan Williams (2000) yang terdiri dari 68 aitem dengan respon jawaban menggunakan 4 point tipe skala Likert yaitu: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Setelah dilakukan uji coba pada skala Konflik Peran Ganda, terdapat 33 aitem yang lolos dari jumlah keseluruhan 36 aitem dengan nilai reliabilitas Cronbach's Alpha sebesar 0,938. Akan tetapi kemudian aitem-aitem tersebut dimodifikasi dengan memilih aitem yang nilai koefisien korelasi aitem total yang paling tinggi, sehingga menjadi berjumlah 20 aitem.
HASIL
Analisis regresi digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) (Sarjono & Julianita, 2011). Dalam pengolahan data dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana karena melibatkan satu variabel bebas. Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for the Social Science) 20.0 didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 19. Hasil Analisis Regresi
thitung ttabel Signifikansi Keterangan
-0,535 1,996 0,594 Tidak signifikan
Dari tabel di atas terlihat bahwa t hitung lebih kecil daripada t tabel (-0,535 < 1,996), dan nilai signifikansi sebesar 0,594 (0,594 > 0,05) hal ini menunjukkan bahwa Ha ditolak. Berarti tidak terdapat peran psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier.
Jika dilihat dari tabel koefisien regresi adalah sebagai berikut:
Tabel 20. Koefisien Regresi
Dari tabel coefficients diperoleh persamaan garis regresi sederhana sebagai berikut :
Persamaan regresi ini menunjukkan nilai konstanta koefisien regresi sebesar 1,984 yang berarti bahwa tanpa adanya pengaruh dari variabel X (psychological capital), variabel Y (konflik peran ganda) akan bernilai sebesar (+) 1,984. Nilai koefisien psychological capital sebesar -0,030 dimana nilai tersebut terdapat tanda negatif berarti menunjukkan bahwa apabila terdapat kenaikan skala tanggapan responden sebanyak 1 kali pada X dan variabel yang lain dianggap tetap atau tidak ada perubahan sama sekali, maka akan terjadi penurunan pada variabel Y sebesar 0,030.
PEMBAHASAN
Hasil pengujian hipotesis adalah tidak terdapat peran psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier di PT Semen Indonesia. Setelah dilakukan pengolahan data, didapatkan nilai thitung lebih kecil daripada ttabel (-0,594 < 1,996) dan nilai
signifikansi lebih besar dari α (0,594 > 0,05). Pengujian ini menunjukkan bahwa hipotesis peneliti ditolak. Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007), definisi dari psychological
capital adalah suatu hal psikologis positif yang dimiliki oleh setiap individu yang berguna
untuk membantu individu tersebut untuk dapat berkembang. Psychological capital yang terdapat pada karyawati di PT Semen Indonesia termasuk dalam kategori tinggi. Peneliti berasumsi bahwa psychological capital memiliki peranan dalam konflik peran ganda pada
Variabel B Signifikansi Constant 1,984 0,000 Psychological capital -0,030 0,594 Y = 1,984 – 0,030X
wanita karier. Akan tetapi berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui bahwa tidak terdapat peran psychological capital terhadap konflik peran ganda.
Peneliti memprediksikan penyebab tidak adanya peran psychological capital terhadap konflik peran ganda adalah karena kedua variabel tersebut tidak dapat berhubungan langsung dan membutuhkan sebuah variabel perantara (intervening) seperti misalnya penyesuaian diri. Variabel perantara adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati (Sugiyono, 2008). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Miliansyah (2011), bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara self-efficacy dengan penyesuaian diri pada pekerja outbond freelance PT. Selaras Inti Prima Indonesia. Dimana self-efficacy merupakan salah satu dimensi dari psychological capital. Wanita karier yang memiliki psychological
capital tinggi kemungkinan akan memiliki penyesuaian diri yang baik pula.
Definisi penyesuaian diri menurut Schneider (Nurdin, 2002) adalah suatu kemampuan untuk mengatasi tekanan kebutuhan, kemampuan untuk mengatasi stres, frustasi, dan konflik yang muncul. Dengan adanya penyesuaian diri yang baik tersebut, maka wanita karier tersebut dapat mengatasi konflik yang terjadi pada dirinya salah satunya adalah seperti konflik peran ganda. Seperti hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Apollo dan Cahyadi (2012) bahwa penyesuaian diri dan dukungan sosial memiliki korelasi negatif yang signifikan terhadap konflik peran ganda pada wanita bekerja yang telah menikah.
Individu yang mempunyai penyesuaian diri yang baik bila ia dapat mencapai kepuasan dalam usahanya memenuhi kebutuhan, mengatasi ketegangan, dan bebas dari berbagai simtom yang mengganggu, seperti kecemasan, depresi, obsesi, frustrasi, maupun konflik. Dalam hal ini para karyawati PT Semen Indonesia telah memiliki penyesuaian diri yang baik terhadap kedua peran yang telah dijalaninya sehingga dapat mengatasi konflik peran ganda. Jika dilihat dari data demografis subyek penelitian berdasarkan masa kerja yang sebagian besar bekerja 5 tahun ke atas, kemungkinan subyek telah dapat beradaptasi dengan konflik peran ganda yang terjadi. Sebanyak 60 orang memiliki masa kerja di atas 5 tahun. Dimana pada masa kerja selama itu, subyek telah dapat beradaptasi dengan konflik yang terjadi terutama konflik peran ganda. Mereka telah memiliki cara atau solusi untuk mengatasi konflik peran ganda. Sehingga konflik peran ganda pun berada dalam kategorisasi rendah. Hal ini diperkuat oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Ismar, Amri, & Sostrosumihardjo (2011), yaitu bahwa dengan masa kerja selama 2 tahun pertama, pekerja masih berada dalam tahap penyesuaian dengan kondisi lingkungan kerja, sehingga mekanisme coping terhadap stres belum optimal. Akan tetapi setelah masa kerja 2 tahun, penyesuaian pekerja terhadap
kondisi lingkungan kerja akan menjadi lebih baik dan mekanisme coping terhadap stres telah optimal.
Selain itu kemungkinan untuk melihat peran psychological capital terhadap konflik ganda dapat pula memberikan variabel moderator seperti contohnya dukungan sosial. Variabel moderator adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain (Sugiyono, 2008). Salah satu dukungan yang paling berpengaruh yaitu dukungan dari suami dan anak-anaknya seperti rasa empati, rasa cinta dan pengertian terhadap wanita karier yang telah menikah. Hal ini diperkuat juga oleh hasil penelitian Apollo dan Cahyadi (2012) mengatakan bahwa dukungan sosial keluarga dan penyesuaian diri mempunyai hubungan negatif yang sangat signifikan dengan tingkat konflik peran ganda perempuan menikah yang bekerja. Besarnya dukungan sosial keluarga dan tingginya penyesuaian diri dapat menekan munculnya konflik peran ganda perempuan menikah yang bekerja.
Wanita karier yang bekerja di kantor pusat PT Semen Indonesia kemungkinan telah dapat meminimalisir konflik peran ganda yang dialaminya. Hal ini terbukti pada hasil analisis deskriptif, dimana konflik peran ganda pada wanita karier di PT Semen Indonesia berada dalam kategori rendah. Hal ini berarti, meskipun sebagian waktu yang lebih banyak dihabiskan ke dalam pekerjaan yaitu mulai dari jam 07.30-16.00 wib, akan tetapi para karyawati tetap dapat menjalankan kedua peran tersebut dengan baik. Walaupun pada dasarnya, wanita yang menjalani peran ganda tentu saja terdapat kesulitan dalam membagi waktu antara pekerjaan dan keluarga. Seperti yang diungkapkan oleh Parasuraman dan Simmers (2001), bahwa keterbatasan waktu yang dimiliki oleh seseorang, yaitu waktu yang dipergunakan untuk pekerjaan seringkali berakibat terbatasnya waktu untuk keluarga, ketegangan dalam suatu peran yang akhirnya mempengaruhi kinerja peran yang lain, kesulitan perubahan perilaku dari peran satu ke peran yang lain menyebabkan seseorang mempunyai sikap dan perasaan negatif terhadap pekerjaannya.
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan dalam penelitian ini, maka dapat diambil kesimpulan bahwa :
1. Pengujian hipotesis regresi secara sederhana menunjukkan bahwa thitung lebih kecil
daripada ttabel yaitu -0,535 < 1,996. Dalam uji signifikansi menunjukkan bahwa nilai
tidak terdapat peran yang signifikan dari psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier di PT. Semen Indonesia.
2. Berdasarkan data deskriptif, tingkat psychological capital pada karyawan wanita yang telah menikah di PT Semen Indonesia berada dalam kategorisasi tinggi, sedangkan konflik peran ganda termasuk dalam kategorisasi rendah.
SARAN
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah diperoleh, maka peneliti memberikan berbagai saran diantaranya sebagai berikut:
1. Saran Metodologis
a. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya agar dapat menambah variabel intervening ataupun variabel moderator di antara psychological capital dan konflik peran ganda, agar nilai signifikansi yang dihasilkan tidak lebih besar dari 0,05 sehingga akan lebih dapat dilihat peran antara kedua variabel tersebut.
b. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya para peneliti mencari tempat penelitian dimana di dalamnya terdapat subyek yang memiliki beban kerja yang tinggi sehingga lebih dapat dilihat perannya antara psychological capital terhadap konflik peran ganda
2. Saran Praktis
Peneliti berharap perusahaan terutama untuk departemen Sumber Daya Manusia melakukan penelitian terhadap psychological capital terhadap pegawai lainnya baik pegawai tetap dengan jenis kelamin pria maupun pegawai dengan status kontrak. Jika tingkat
psychological capital pada mereka berada dalam tingkat sedang ataupun rendah, hal
demikian bisa jadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk meningkatkan atau mengembangkan psychological capital pada pegawai. Hal ini menjadi penting dikarenakan
psychological capital memiliki hubungan dengan job satisfaction, job stress, perfomance, intention to leave, dan masih banyak lagi.
DAFTAR PUSTAKA
Abrorry, L., & Sukamto, D. (2013). Hubungan Psychological Capital dengan Entreprenueralal Intention Siswa. Jurnal Penelitian Psikologi, 4 (1), 61-69.
Apollo., & Cahyadi, A. (2012). K onflik Peran Ganda Perempuan Menikah yang Bekerja ditinjau dari Dukungan Sosial Keluarga dan Penyesuaian Diri. Widya Warta, 35 (1), 254-271.
Boles, J. S., Howard, W. G., & Donofrio, H. H. (2001). An Investigation Into the Inter-relationships of Work Family Conflict, Family Work Conflict and Work Satisfaction.
Journal of Managerial Issues, 13 (3), 376-390.
Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and Initial Validation of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational Behavior, 249-276.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family Roles. Academy of Management Review (10), 76-88.
Ismar., Amri., & Sostrosumihardjo. (2011). Stres Kerja dan Faktor yang Berhubungan pada Pekerja Call Center PT. X di Jakarta. Majalah Kedokteran Indonesia, 61 (1), 13- 19. Junita, A. (2011). Konflik Peran Sebagai Salah Satu Pemicu Stres Kerja Wanita Karir. Jurnal
Keuangan dan Bisnis, 3 (2), 93-110.
Luthans, F., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel
Psychology , 60, 541-572.
Luthans, F., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel
Psychology, 60, 541-572.
Miliansyah, Febry. (2011). Hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri pada Pekerja Outbond Freelance PT. Selaras Inti Prima Indonesia. Skripsi. Fakultas Psikologi. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Noor, N. M. (2004). Work-Family Conflict, Work and Family Role Saliance, and Women's Well-Being. The Journal of Social Psychology, 144 (4), 389-405.
Nurdin, A. (2002). Pengaruh Pelatihan Ketrampilan Penyesuaian Diri Terhadap Penyesuaian Diri dan Konsep Diri pada Remaja. Tesis. Pascasarjana. Universitas Gadjah Mada: Yogyakarta.
Parasuraman, S., & Simmers. (2001). Type of Employment, Work-Family Conflict and well-being: A Comparative Study. Journal of Organizational Behavior. 22 (5),
551-568.
Rego, A., Carla, M., Leal, S., Filipa, S., & Miguel, P. C. (2010). Psychological Capital and Performance of Portuguese Civil Servants: Exploring Neutralizers in the Context of an Appraisal System. The International Journal of Human Resource
Management, 21 (9), 1531-1552.
Rini, Jacinta F. 2002. Wanita Bekerja. Dalam http://www.e-psikologi.com, diakses pada tanggal 1 Desember 2013, pukul 21. 32.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Suryadi, D., Satiadarma, M. P., & Wirawan, H. E. (2004). Gambaran Konflik Emosional
Peran dalam Menentukan Proritas Peran Ganda. Jurnal Ilmiah Psikologi ARKHE , 9 (1), 11-22.
