1
PERANCANGAN KEBUTUHAN JUMLAH OPTIMAL KARYAWAN BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA
(Studi Kasus : Klinik Modern Dasa Medika Surabaya) Rahadiani Arumsari, Sri Gunani
Jurusan Teknik Industri
Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya Kampus ITS Sukolilo Surabaya 60111
Email: dinidini9123@yahoo.com; srigunani@ie.its.ac.id
Abstrak
Pengelolaan sumber daya manusia secara efisien dan efektif merupakan hal yang sangat diperhatikan pada suatu perusahaan karena merupakan peranan yang sangat penting yang akan menjadi modal besar dalam tercapainya tujuan perusahaan. Terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan dalam hal efisiensi karyawan, antara lain adalah dengan lebih mengoptimalkan jumlah karyawan dan mengetahui kompetensi, kemampuan dan keahlian apa sajakah yang dibutuhkan dalam suatu jabatan. Klinik Modern Dasa Medika merupakan wadah bagi para dokter professional bersama investor dengan tujuan menyediakan pelayanan medis, perawatan serta pemantauan kelanjutan bagi seluruh pasien. Adanya beberapa kali perubahan pada struktur organisasi dan jumlah karyawan akan berdampak pada job
description yang harus dilakukan oleh karyawan, sehingga beban kerja yang ditanggung setiap karyawan tidak
sesuai dengan jumlah karyawan pada bidang itu sendiri. Maka dari itu, diperlukan suatu analisis pengukuran beban kerja yaitu beban kerja fisik dan beban kerja mental dari setiap karyawan untuk menentukan jumlah optimal karyawan yang seharusnya dibutuhkan oleh perusahaan.
Pada penelitian ini digunakan metode perhitungan beban tugas per jabatan sesuai dengan KEP/75/M.PAN/7/2004 untuk beban kerja fisik dan NASA-TLX untuk beban kerja mental. Kedua metode ini nantinya akan digabung untuk menghasilkan jumlah karyawan optimal. Serta simulasi arena untuk melihat utilitas karyawan dari adanya variansi tugas yang dikerjakan oleh setiap karyawan. Dari hasil simulasi ini nantinya akan dibuat beberapa skenario perbaikan terhadap jumlah optimal karyawan. Skenario perbaikan yang pertama yaitu dengan menambahkan resources sesuai hasil jumlah perhitungan penggabungan dua metode. Sedangkan skenario perbaikan kedua adalah dengan melakukan alokasi tugas terhadap karyawan dengan utilitas yang rendah. Didapatkan hasil bahwa skenario perbaikan dua lebih baik karena dengan adanya alokasi tugas pada karyawan maka beban tugas lebih merata walaupun masih terdapat beban kerja yang berlebih pada karyawan jabatan asisten manager AK & U, staff keuangan, stapam dan perawat sehingga dibutuhkan perekrutan karyawan pada jabatan tersebut. Skenario perbaikan dua ini lebih baik dikarenakan jumlah karyawan yang direkrut lebih sedikit dan beban kerja seluruh karyawan lebih merata dibandingkan dengan skenario perbaikan satu yang membutuhkan jumlah karyawan baru lebih banyak sehingga menyebabkan pemborosan resource. Dan juga dilakukan pemetaan kompetensi karyawan berdasarkan job description sesuai dengan jenjang klasifikasi KKNI tiap prodi yang ada pada suatu jabatan.
Kata Kunci : Beban Kerja Fisik, Beban Kerja Mental, Perhitungan Beban Tugas, NASA-TLX, Jumlah Optimal Karyawan, Simulasi Arena, dan Kompetensi Karyawan, KKNI.
1. Pendahuluan
Pengelolaan sumber daya manusia secara efisien merupakan hal yang sangat diperhatikan pada suatu perusahaan karena sumber daya manusia atau karyawan mempunyai peranan yang sangat penting yang akan menjadi modal besar dalam tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai pengelolaan sumber daya manusia secara efisien, bergantung pada produktivitas kerja karyawan yang mempengaruhi performansi karyawan itu sendiri pada perusahaan. Beban kerja juga merupakan salah satu faktor penting dalam efisiensi kerja yang berdampak pada produkstifitas kerja. Beban kerja sendiri terdapat dua macam yaitu beban kerja fisik yang berasal dari rutinitas yang
dilakukan dan beban kerja mental yang merupakan kebutuhan mental karyawan dalam menyelesaikan tugas.
Klinik Modern Dasa Medika bertempat di Jl. Diponegoro 161-163 Surabaya mengabdikan diri dalam menyediakan pelayanan terbaik dan berkomitmen untuk menyediakan pelayanan medis, perawatan serta pemantauan kelanjutan bagi seluruh pasien. Adapun fasilitas yang dimiliki oleh Klinik Modern Dasa Medika antara lain yaitu apotik, laboraturium, poli gigi, poli kandungan, poli kecantikan, poli penyakit dalam, poli penyakit jantung, poli syaraf,poli mata, poli THT dan poli umum.
Jumlah karyawan klinik modern dasa medika berjumlah 24 orang. Klinik MDM dibagi menjadi 2 shift
2
kerja, shift pertama dimulai dari pukul 07.00 hingga pukul 14.00 dan shift kedua dimulai dari pukul 15.00 hinga 23.00, tidak semua jabatan yang terbagi menjadi 2 shift hanya pada jabatan staff resepsionis & kasir, perawat, dokter spesialis, satpam dan asisten apoteker. Berikut merupakan grafik jumlah pasien yang datang di Klinik Modern Dasa Medika selama tujuh bulan terakhir.
Gambar 1. 1 Jumlah Pasien Klinik MDM selama 7 Bulan Terakhir
Klinik MDM dalam pengembangannya mengalami beberapa kali pergantian struktur organisasi dikarenakan terdapat beberapa karyawan yang diambil oleh pimpinan pusat sehingga struktur organisasi karyawan juga berubah. Permasalahan lainnya ialah belum terdapatnya job description resmi yang sudah disetujui oleh pimpinan pusat sehingga dengan berubahnya struktur organisasi banyak terdapat karyawan yang melakukan tugas lain yang tidak termasuk dalam ranahnya sehinnga terjadi kelebihan beban tugas pada karyawan. Dalam pelayanannya terhadap pasien pun, terdapat beberapa masalah yang dialami oleh klinik MDM antara lain kurangnya beberapa karyawan dalam beberapa jabatan sehingga dalam kondisi kenyataannya, terdapat banyak antrian dalam pelayanan disat banyak pasien yang datang dan terdapat beberapa masalah dalam pembagian job description karyawan. Maka pada penelitian ini akan dilakukan simulasi untuk mengetahui utilitas karyawan dan dilakukan perhitungan beban kerja untuk mengetahui jumlah optimal karyawan serta adanya evaluasi kompetensi pemetaan karyawan berdasarkan
job description.
2. Data dan Metodologi Penelitian
Berikut merupakan gambaran kerangka berpikir dalam pelaksanaan penelitian yang terdiri dari empat tahapan utama. Tahapan-tahapan ini tersusun secara berurutan dimulai dari tahap identifikasi, tahap pengumpulan dan pengolahan data, tahap analisa dan interpretasi dan yang terakhir yaitu tahap penarikan kesimpulan dan saran.
1. Pada tahap identifikasi akan dilakukan penentuan perumusan masalah yang ada pada Klinik Modern Dasa Medika dan tujuan penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui besar beban kerja fisik dan mental yang diterima oleh setiap karyawan serta dapat merancang jumlah karyawan optimal pada Klinik Modern Dasa Medika serta menentukan pemetaan kompetensi karyawan berdasarkan job description dengan metode jenjang kualifikasi KKNI.
2. Pada langkah pengumpulan data, akan dilakukan pengambilan data primer dan data sekunder. Data primer disini merupakan data pengukuran waktu kerja karyawan dan data kuisioner untuk metode NASA-TLX. Data pengukuran waktu kerja didapatkan dengan melakukan pengamatan
langsung dan wawancara. Sedangkan data sekunder
merupakan data yang diperoleh dengan pengamatan tidak langsung yang diperoleh dari pihak-pihak objek penelitian yaitu Klinik Modern Dasa Medika yaitu data profil klinik, data
jumlah karyawan, data job description dan data struktur organisasi.
3. Pada tahap pengolahan data, terdapat dua tahap yang harus dilakukan yaitu tahap perhitungan jumlah kebutuhan karyawan dengan menggabungkan dua metode dan tahap proses simulasi arena. Pada tahap ini akan dilakukan perhitungan jumlah karyawan optimal yang menggabungkan dua metode yaitu beban kerja fisik sesuai KEP/75/M.PAN/7/2004 dan untuk mengukur beban kerja mental sesuai Task Load Index
(NASA-TLX). Dari dua metode ini nantinya akan diketahui besar
beban kerja fisik dan beban kerja mental yang diterima oleh setiap karyawan. Dan akan dilakukan penggabungan kedua metode untuk mendapatkan jumlah karyawan optimal pada masing-masing jabatan.
4. Dan juga akan dilakukan pemetaan kompetensi karyawan akan disesuaikan dengan job description setiap karyawan pada Klinik Modern Dasa Medika. Pemetaan kompetensi ini berbasis KKNI dengan menyesuaikan jenjang kualifikasi KKNI setiap jabatan dari level 1 hingga level 9.
5. Tahap proses simulasi yang dilakukan menggunakan software ARENA untuk mengetahui utilitas karyawan yang dilihat dari adanya variansi tugas yang dapat dilakukan oleh satu orang pekerja. Sehingga nantinya akan didapatkan skenario perbaikan yang paling baik untuk menentukan kebutuhan jumlah optimal karyawan.
6. Tahap ini akan dilakukan analisa dan interpretasi terhadap hasil pengolahan data.
7. Dan tahap yang terakhir yaitu tahap kesimpulan dan saran. Pada tahap ini merupakan penarikan kesimpulan dan saran dari dilakukannya penelitian ini.
3. Metode KEP/75/M.PAN/2004
Pada metode KEP/75/M.PAN/2004 terdapat beberapa metode dalam menghitung formasi. Metode yang dipilih adalah metode dengan pendekatan beban tugas karena metode ini adalah metode untuk menghitung kebutuhan pegawai pada jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam.
Berikut merupakan langkah-langkah metode pendekatan beban tugas :
(1) Menguraikan tugas setiap jabatan dan menghitung waktu penyelesaian untuk masing-masing jabatan tersebut. Dalam hal ini, dikarenakan job description sebagai acuan dalam menguraikan tugas tidak diberikan untuk setiap jabatan, tetapi untuk perseorangan, maka perhitungan dilakukan untuk setiap karyawan.
(2) Masukkan uraian tugas, beban kerja, standar
kemampuan rata-rata penyelesaian tugas (SKR), dan waktu penyelesaian tugas (WPT).
(3) Jika terdapat perbedaan satuan pada waktu penyelesaian
tugas (WPT), lakukan konversi untuk menyamakan satuan waktu penyelesaian tugas. Dalam penelitian ini, waktu penyelesaian disamakan menjadi menit/hari.
(4) Dalam menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan,
digunakan rumus perhitungan
Dan berikut ini pada gambar 3.1 dan 3.2 merupakan hasil beban tugas karyawan pada setiap jabatan yang ada di Klinik
3
Modern Dasa Medika dari top management hingga seluruh karyawan.
Gambar 3.1 Grafik Beban fisik Karyawan yang Berada pada
Top Management
Gambar 3.1 Grafik Beban fisik Karyawan yang Berada pada
Top Management
4. Pengolahan Beban Kerja Mental
Perhitungan besar beban kerja mental pada penelitian ini menggunakan metode NASA-TLX. Pada metode ini, terdapat 6 komponen yang diukur yaitu kebutuhan mental (KM), kebutuhan fisik (KF),kebutuhan waktu (KW), tingkat frustasi (TF), Performansi (P) dan usaha beban kerja fisik dan mental (U). Metode ini menggunakan kuisioner yang dibagikan kepada setiap karyawan untuk mengetahui tingkat beban mental yang diterima. Kuisioner terbagi menjadi dua bagian yaitu pairwise comparation atau pembobotan dan yang kedua adalah pemberian rating nilai. Setelah dilakukan rekap data hasil kuisioner, langkah selanjutnya yaitu menghitung nilai rata-rata WWL. Dan berikut merupakan hasil beban kerja mental setiap karyawan dengan metode NASA-TLX.
Gambar 4.1 Grafik beben mental karyawan top management
Gambar 4.2 Grafik beban mental karyawan Klinik MDM
5. Perhitungan Jumlah Karyawan Optimal
Dalam perhitungan jumlah optimal karyawan yang
menggabungkan beban kerja tugas dengan
KEP/75/M.PAN/2004 dan beban kerja mental dengan NASA-TLX akan digunakan persamaan yang menggunakan koefisien pembagi antara beban kerja fisik dan beban kerja mental. Koefisien ini didapatkan dari wawancara langsung kepada setiap karyawan, pengamatan langsung oleh peneliti, pencocokan job description serta wawancara terhadap kepala bagian SDM mengenai besar proporsi beban kerja fisik dan beban kerja mental. Berikut merupakan koefisien untuk setiap jabatan yang ada di Klinik MDM.
Gambar 5.1 Koefisien setiap Jabatan yang ada di Klinik MDM
No Jabatan
Koefisien beban kerja fisik
Koefisien beban kerja mental
1 Manager 0.3 0.7
2 Asisten Manager Operasional 0.4 0.6
3 Asisten Manager AK & U 0.3 0.7
4 Kepala Akuntansi 0.3 0.7
5 Apoteker 1 0.4 0.6
6 Staf Admin & Keuangan 0.3 0.7
7 Staff Resepsionis & Kasir 0.6 0.4
8 Dokter 0.7 0.3
9 Perawat 0.6 0.4
10 Asisten Apoteker 0.6 0.4
11 Satpam 0.7 0.3
12 cleaning service 0.8 0.2
Dan selanjutnya akan dibuat persamaan untuk menggabungkan beban kerja fisik dan beban kerja mental dengan koefisien diatas.
Persamaan untuk asisten Manager AK & U adalah ( ) ( )
Dengan :
z = Koefisien Beban Kerja x = Nilai Beban Kerja Fisik y = Nilai Beban kerja Mental
Pemberian nilai x atau nilai beban kerja fisik didapatkan dari perhitungan total waktu penyelesaian tugas setiap karyawan dalam 1 hari. Selanjutnya setelah itu dimasukkan ke dalam range beban kerja fisik antara rendah hingga sangat tinggi yang mempunyai nilai beban masing-masing. Nilai beban kerja fisik inilah yang akan menjadi nilai x. Range beban kerja fisik ini didapatkan dari jam kerja efektif per hari yaitu 336 menit dan dibagi menjadi 4 range dari range rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi dan akan ditampilkan pada tabel 5.1.
Tabel 5.1 Kategori Range Nilai Beban Kerja Fisik
Range beban kerja fisik Kategori beban kerja Nilai beban kerja fisik
0-100 Rendah 1
101-200 Sedang 2
201-335 Tinggi 3
336-< Sangat Tinggi 4
Sedangkan pemberian nilai y atau nilai beban kerja mental didapatkan dari perhitungan nilai rata-rata WWL setiap karyawan yang telah dihitung dengan metode NASA-TLX. Selanjutnya, akan dimasukkan ke dalam kategori range beban
0 100 200 300 400 500 600 Manager Asisten Manager Operasional Asisten Manager AK & u Kepala Akuntansi Apoteker 1
Beban Fisik Karyawan Top Management
0 200 400 600 800
Beban Tugas Karyawan
0 50 100 Manager Asisten Manager Operasional Asisten Manager AK & u Kepala Akuntansi Apoteker 1
Beban Kerja Mental Karyawan Top Management Klinik MDM
Beban Kerja Mental…
0 20 40 60 80
100 Beban Mental Karyawan
4
kerja mental yang mempunyai nilai beban kerja mental. Nilai beban inilah yang akan menjadi nilai y. Berikut pada tabel 5.2 merupakan tabel kategori nilai beban kerja mental.
Tabel 5.2 Kategori Range Nilai Beban Kerja Mental
Range rata-rata nilai WWL
Kategori Beban
Kerja Nilai Beban Kerja Mental
0-29 Rendah 1
30-49 Sedang 2
50-79 Tinggi 3
80-100 Sangat Tinggi 4
Sumber : Simanjuntak, R.A
Langkah selanjutnya yaitu penentuan jumlah karyawan optimal dari hasil perhitungan yang merupakan nilai koefisien beban kerja z. Nilai z ini memiliki range nilai koefisien kategori beban kerja dan dari kategori beban kerja ini dapat ditentukan penambahan tenaga kerja dan akan ditampilkan pada tabel 5.3.
Tabel 5.3 Kategori Nilai Koefisien Z
Nilai Koefisien beban kerja
Kategori Beban
Kerja Keterangan
1-1,5 Rendah Tidak perlu penambahan tenaga kerja
1,51-2,5 Sedang Tidak perlu penambahan tenaga kerja
2,51-3,5 Tinggi Dimungkinkan untuk penambahan tenaga kerja
3,51-4 Sangat Tinggi Harus dilakukan penambahan tenaga kerja
Dan setelah dilakukan langkah perhitungan seperti diatas, maka akan didapatkan jumlah karyawan optimal Klinik MDM. Berikut pada tabel 5.4 merupakan tabel hasil jumlah karyawan optimal klinik MDM.
Tabel 5.4 hasil jumlah karyawan optimal klinik MDM.
No Jabatan Nilai Beban Kerja Fisik (x) Nilai Beban Kerja Mental (y) Koefisien Beban Kerja Jumlah Optimal Karyawan 1 Manager 3 3 3 1
2 Asisten Manager Operasional 3 3 3 1 3 Asisten Manager AK & u 4 4 4 2
4 Kepala Akuntansi 3 3 3 1
5 Apoteker 1 4 3 3.4 1
6 Staf Admin & Keuangan 4 3 3.3 1 7 Staf Admin & Keuangan 3 3 3 1 8 Staf Admin & Keuangan 3 4 3.7 2 9 Staff Resepsionis & Kasir 3 3 3 1 10 Staff Resepsionis & Kasir 3 3 3 1 11 Staff Resepsionis & Kasir 4 3 3.6 2
12 Dokter 3 3 3 1 13 Perawat 3 3 3 1 14 Perawat 4 4 4 2 15 Perawat 3 3 3 1 16 Asisten Apoteker 3 3 3 1 17 Asisten Apoteker 4 3 3.6 2 18 Asisten Apoteker 4 3 3.6 2 19 Asisten Apoteker 4 3 3.6 2 20 Satpam 4 3 3.7 2 21 Satpam 3 3 3 1 22 Satpam 3 2 2.7 1 23 cleaning service 2 3 2.2 1 24 cleaning service 2 3 2.2 1
6. Pemetaan Kompetensi Karyawan
Pada tahap pemetaan kompetensi karyawan yang dijadikan sebagai pedoman ialah job description masing-masing jabatan yang ada di Klinik Modern Dasa Medika.
Pemetaan kompetensi ini akan berbasis pada metode KKNI dimana terdapat 9 level jenjang kualifikasi, level ini merupakan level pendidikan mulai dari level terendah yaitu sekolah menengah pertama (SMP) hingga level tertinggi yaitu S2. Parameter yang digunakan pada KKNI ini meliputi kemampuan di bidang kerja, pengetahuan yang dikuasai dan kemampuan manajerial. Berikut merupakan tabel hasil jenjang Kualifikasi KKNI dari setiap jabatan yang ada di Klinik MDM sesuai dengan prodi KKNI. Berikut pada tabel 6.1 merupakan level KKNI untuk jabatan umum. Jabatan umum yang dimaksud ialah tidak memerlukan strata pendidikan khusus prodi yang dibutuhkan contohnya perawat yang harus menempuh pendidikan keperawatan. Dan pada tabel 6.2 untuk jabatan dokter, tabel 6.3 untuk prodi bagian keuangan dan tabel 6.4 untuk prodi keperawatan.
Tabel 6.1 Level KKNI untuk jabatan Umum Karyawan Klinik MDM Jabatan Tingkat Pendidikan SMP SMA/SM K D I D II D III S1 /D IV Profes i S 2 S 3 Jenjang Kualifikasi KKNI
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Staff Resepsionis & Kasir Satpam cleaning service Asisten Apoteker
Tabel 6.2 Level KKNI untuk Prodi Kesehatan Kedokteran Karyawan Klinik MDM
Jabatan
Tingkat Pendidikan
S1 /D IV Profesi Spesialis Sub Spesialis Jenjang Kualifikasi KKNI
6 7 8 9
Manager
Asisten Manager
Operasional
Dokter
Tabel 6.3 Level KKNI untuk Prodi Keuangan Karyawan Klinik MDM
Jabatan
Tingkat Pendidikan
D III S1 /D IV S2 S3
Jenjang Kualifikasi KKNI
5 6 7 8
Asisten Manager AK & U
Kepala Akuntansi
Staf Admin & Keuangan
Tabel 6.4 Level KKNI untuk Prodi Kesehatan Keperawatan Karyawan Klinik MDM
Jabatan
Tingkat Pendidikan D
III Ners Magister Keperawatan Dokter Keperawatan Jenjang Kualifikasi KKNI
5 7 8 9
5
Pada hasil pemetaan kompetensi berbasis KKNI diatas dapat dilihat untuk setiap jabatan dibutuhkan minimal dua level KKNI. Dalam hal ini mempunyai pengertian bahwa dalam melakukan tugas pada suatu jabatan dibutuhkan minimal satu level dan jika beban tugas sudah dirasa terlalu besar dan berlebih
dibutuhkan orang yang berkompeten dalam
melakukan tugas tersebut, maka dalam perekrutan karyawan dapat dipilih satu level yang len=bih tinggidaripada level sebelumnyasehingga pekerjaan yang dilakukan pada jabatan tersebut dapat dilakukan karyawan dengan baik.
7. Simulasi Arena
Pada penelitian ini, akan digunakan simulasi
menggunakan software ARENA 5.0 yang akan
memperlihatkan gambaran sistem kerja yang ada di Klinik MDM. Pada simulasi ini akan diketahui utilitas setiap karyawan yang ada di Klinik Modern Dasa Medika. Hal ini dilihat dari variansi tugas yang dilakukan oleh setiap karyawan sehingga akan digunakan hasil dari penentuan jumlah karyawan pada bab sebelumnya sebagai skenario baru terhadap kondisi eksisting yang ada di Klinik MDM dan akan melihat pengaruhnya pada perubahan utilitas karyawan. Serta pada simulasi arena ini akan dilakukan alokasi karyawan yang
berpengaruh pada perekrutan SDM sehingga akan
meminimalkan jumlah karyawan yang baru. 8. Analisa Skenario Perbaikan 1
Pada skenario perbaikan 1 ini, akan ditambahkan jumlah karyawan sesuai dengan perhitungan jumlah karyawan optimal dengan penggabungan beban kerja mental dan beban kerja fisik. Penambahan karyawan ini dilakukan di job
description karyawan yang perlu ditambahkan sehingga
utilitas karyawan yang tinggi akan berkurang. Hasil perhitungan yaitu akan dilakukan penambahan 1 karyawan pada karyawan asisten manager administrasi & keuangan, penambahan 1 karyawan untuk masing-masing salah satu staff keuangan dan resepsionis, penambahan 1 karyawan untuk satpam, 1 karyawan untuk apoteker 1, 1 penambahan 1 karyawan untuk perawat dan 3 asisten apoteker. Kemudian skenario tersebut disimulasikan kembali dengan Arena, dan berikut pada tabel merupakan utilitas setiap karyawan hasil dari scenario perbaikan 1.
Tabel 5. 1 Tabel Utilitas Karyawan Klinik MDM Skenario Perbaikan 1
Dan berikut pada tabel 5.5 merupakan utilitas dari karyawan baru yang didapatkan dari perhitungan jumlah karyawan optimal .
Tabel 5. 2 Tabel Utilitas Karyawan Baru Klinik MDM Skenario Perbaikan 1
Analisa Skenario Perbaikan 2
Pada skenario perbaikan 2 ini akan dilakukan alokasi karyawan dalam pemerataan tugas yang diberikan sehingga dapat mengurangi jumlah perekrutan karyawan yang baru. Dan apabila masih terdapat karyawan dengan utilitas yang sangat tinggi, maka akan dilakukan penambahan jumlah karyawan sesuai dengan perhitungan jumlah karyawan optimal. Pada simulasi ini, tugas karyawan dengan utilitas yang tinggi dalam setiap jabatan akan dibagi dengan karyawan lain pada jabatan tersebut, contoh yaitu pada jabatan asisten apoteker, jika karyawan a mempunyai utilitas yang sangat tinggi, maka pada resources simulasi akan ditambahkan karyawan lain dari jabatan asisten apoteker yang utilitasnya pada kondisi eksisting masih kecil sehingga beban tugas pada jabatan ini dapat merata dan masih dalam tahap normal sehingga nantinya tidak diperlukan penambahan karyawan pada jabatan asisten apoteker ini, mengingat jumlah karyawan pada jabatan ini sudah mencukupi. Berikut pada tabel 5.6 merupakan hasil utilitas karyawan pada skenario perbaikan 2.
Tabel 5. 3 Tabel Utilitas Karyawan Klinik MDM Skenario Perbaikan 2
Kesimpulan
Berdasarkan pengolahan data serta analisis yang telah
dilakukan sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal terkait dengan penelitian ini, yaitu antara lain :
1. Sesuai dengan perhitungan diperoleh, bahwa asisten manager administrasi keuangan & kepala SDM & umum, apoteker 1, salah satu staff keuangan dan staff resepsionis & kasir dan salah satu perawat dan satpam mengalami kelebihan beban kerja fisik dengan waktu total penyelesaian tugas diatas 336 menit. Beban kerja fisik terbesar dialami oleh karyawan asisten manager administrasi keuangan & kepala SDM & umum yaitu sebesar 537 menit dengan jumlah karyawan seharusnya 2 orang yang memegang setiap jabatan. Untuk beban kerja mental, sesuai dengan dengan perhitungan metode
NASA-6
TLX diperoleh hasil bahwa, kepala manager, asisten manager administrasi keuangan & kepala SDM & umum, salah satu staff keuangan dan salah satu perawat memiliki besar beban mental yang tergolong tinggi.
2. Untuk mendapatkan jumlah karyawan optimal Klinik MDM dilakukan perancangan perhitungan yang dibuat dengan menggabungkan perhitungan beban
tugas per jabatan sesuai dengan
KEP/75/M.PAN/7/2004 dan perhitungan beban kerja mental dengan metode NASA-TLX. Akan digunakan persamaan untuk menggabungkan 2 variabel yang didapatkan dari dua perhitungan sebelumnya. Dari hasil perhitungan yaitu akan dilakukan penambahan 1
karyawan pada karyawan asisten manager
administrasi & keuangan, penambahan 1 karyawan untuk masing-masing salah satu staff keuangan dan resepsionis, satpam, apoteker 1, perawat dan penambahan 2 asisten apoteker.
3. Simulasi arena digunakan untuk mengetahui utilitas dari setiap karyawan dari variansi tugas yang dilakukan. Pada simulasi arena ini dilakukan dua skenario perbaikan. Pada skenario perbaikan 1, ditambahkan jumlah karyawan sesuai dengan perhitungan jumlah karyawan optimal dengan penggabungan beban kerja mental dan beban kerja fisik.
4. Pada skenario perbaikan 2 dilakukan alokasi tugas pada karyawan. Alokasi tugas ini dilakukan terhadap karyawan dengan utilitas yang rendah untuk membantu melakukan tugas karyawan dengan utilitas yang tinggi. Alokasi ini dilakukan terhadap karyawan dengan jabatan yang sama dikarenakan diasumsikan pengetahuan, kemampuan dan tugas yang dilakukan dalam satu jabatan memiliki kapasitas yang sama sehingga dapat dilakukan oleh semua karyawan dalam satu jabatan. Dari hasil simulasi skenario perbaikan dua ini hanya diperlukan perekrutan karyawan 1 orang pada jabatan asisten manager AK & U , staff keuangan, satpam dan perawat. sehingga dapat mengurangi jumlah perekrutan karyawan yang baru.
5. Berdasarkan perhitungan Bonferroni, maka
didapatkan hasil bahwa skenario eksisting berbeda secara signifikan dengan skenario perbaikan 1 dan skenario perbaikan 2. Artinya, utilitas skenario perbaikan 1 dan 2 lebih baik dibandingkan skenario eksisting. Dan hasil lebih baik terdapat pada skenario 2 karena dengan adanya alokasi tugas, utilitas setiap karyawan menjadi lebih rata dan jumlah perekrutan karyawan baru yang membutuhkan jumlah lebih sedikit.
6.
Pemetaan Kompetensi karyawan dilakukan denganberdasarkan KKNI. Dari hasil pemetaan kompetensi ini didapatkan penjelasan keahlian, kemampuan dan jenjang pendidikan apa sajakah yang dibutuhkan untuk setiap jabatan yang ada di klinik MDM yang berupa level KKNI. Untuk setiap jabatan disesuaikan dengan level setiap prodi. Untuk jabatan dengan bidang kesehatan yaitu kedokteran pada kepala
manager dan asisten manager operasional dibutuhkan level 6 dan 7, dokter dengan level 6,7 dan 8. Untuk bidang kesehatan yaitu keperawatan pada perawat dibutuhkan level 5, untuk bagian staff keuangan dibutuhkan level 5 dan 6, sedangkan untuk kepala akutansi dan asisten manager keuangan & umum dibutuhkan level 6 & 7. Selanjutnya untuk karyawan yang lainnya dimasukkan ke dalam KKNI bidang umum yaitu untuk staff resepsionis dan kasir membutuhkan level 5 dan 6 dan yang terakhir yaitu untuk satpam dan cleaning service minimal membutuhkan level 1.
Daftar Pustaka
Arsi, M.R (2012), Analisa Beban Kerja dan Job Analysis
untuk Menentukan Jumlah Optimal Karyawan dan Pemetaan Karyawan Berdasar pada Karakteristik dan Kemampuan Kerja, Tugas Akhir, Institut
Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya
Chang Yun, S dan Chen T.H. (2006), ” Discriminating
relative workload level by data envelopment analysis”, Science Direct, Vol.36, hal. 773–778
Dessler.G. ( 2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.INDEKS, Indonesia
Didomenico, A dan Nussbaum, A.M. (2011). “Effects of
different physical workload parameters on mental workload and performance”, Science Direct,
Vol.41, hal. 255-260
Hooper, V. (2008), “Assessment of Workload Using NASA
Task Load Index in Perianesthesia Nursing”,
American Society of PeriAnesthesia Nurses.
Kelton W. David . (2002), “Simulation With ARENA”, mCgRAW-Hill Companies, Inc, America
Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia, 2012, Lembaran
Negara Republik Indonesia tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia, Jakarta
Lee, S. (2007). “ Subjective Mental Workload Measures Using
NASA-TLX ”, HVR Lab., POSTECH.
MENPAN, 2004, Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai
Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Keputusan Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004, Jakarta Melamed, B dan Tayfur , A, (2001), “Simulation Modelling
and Analysis With Arena “, cyber research inc
Moekiyat, 1985, Analisis Jabatan, Penerbit Alumni, Bandung. Simamora, H., 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Jogjakarta.
Simanjuntak, R. A., 2010, Analisis Beban Kerja Mental
dengan Metode NASA-TLX, Tugas Akhir Mahasiswa
Jurusan Teknik Industri Institut Sains & Teknologi AKPRIND, Yogyakarta
