vii DAFTAR ISI
ABSTRACT ... i
ABSTRAK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Identifikasi dan Fokus Masalah ... 7
1. Identifikasi Masalah ... 7
2. Fokus Penelitian ... 9
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 10
1. Tujuan Penelitian ... 10
2. Manfaat Penelitian ... 11
D. Kerangka Pikir Penelitian ... 11
E. Premis Penelitian ... 12
F. Metode Penelitian ... 14
1. Pendekatan Penelitian ... 14
2. Lokasi Penelitian ... 15
3. Subjek Penelitian... 15
4. Unit Analisis ... 15
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 16
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ... 16
1. Teori MSDM ... 18
2. Teori Karir Pegawai ... 20
B. Perencanaan Karir ... 27
viii
2. Ruang Lingkup Perencanaan Karir ... 32
3. Langkah-Langkah Penyusunan Perencanan Karir ... 34
4. Pertimbangan-pertimbangan dalam Perencanaan Karir ... 35
5. Manfaat Perencanaan Karir ... 39
6. Metode Perencanaan Karir ... 43
7. Jalur Karir ... 44
C. Pengembangan Karir ... 45
1. Pengertian Pengembangan Karir... 48
2. Hakekat dan Tujuan Pengembangan Karir ... 49
3. Model Pengembangan Karir ... 53
4. Peran Pengembangan Karir ... 75
5. Manfaat Pengembangan Karir ... 77
6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 79
D. Konsep Keprofesian Tenaga Pendidik ... 82
1. Hakekat Keprofesian ... 82
2. Karakteristik Keprofesian ... 83
3. Perkembangan Keprofesian ... 84
4. Jabatan Pendidik (Guru Dan Dosen) Sebagai Suatu Profesi ... 85
E. Pola Pengembangan Karier Pegawai ... 89
1. Pola Karir Pegawai ... 89
2. Kebijakan Pola Karir Pegawai ... 94
F. Manajemen Karir Widyaiswara ... 110
BAB III METODE PENELITIAN ... 139
A. Objek Penelitian ... 139
B. Tahapan Penelitian ... 139
C. Persiapan Penelitian ... 141
D. Pengumpulan Data ... 146
ix
F. Pemeriksaan Keabsahan Hasil Penelitian ... 153
G. Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 156
BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN ... 160
A. Hasil Penelitian ... 160
B. Bahasan Penelitian ... 183
C. Deskripsi Hasil Trianggulasi... 219
BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI ... 225
A. Kesimpulan ... 225
B. Implikasi ... 232
C. Rekomendasi ... 234
DAFTAR PUSTAKA ... 239
RIAWAYAT HIDUP ... 245
x
DAFTAR TABEL
No.
Tabel Judul Halaman
2.1 Perbandingan Pengelolaan Karier Pada Organisasi
Tradisional dan Organisasi Berbasis Pengetahuan 20
2.2 Ruang Lingkup M anajemen Karier 25
2.3 M anajemen Karir Sebagai M uara 27
2.4 Konsep Pengembangan Individu 52
2.5 Tradit ional Organizat ions and Careers 64 2.6 Perbandingan Karier Tradisional dan Karier Tanpa Bat as 67
2.7 Peran dalam Pengem bangan Karier 75
2.8 Peran M anajer dalam Pengembangan Karier 76 3.1 Nama-Nama Widw aisw ara di Lingkungan Pusdiklat
Depdagri Regonal Bandung 145
3.2 Kisi-Kisi Penelitian M anajemen Karir Widyaisw ar Di
Lingkungan Depart emen Dalam Negeri Regional Bandung 156
3.3 Format Observasi 156
3.4 Format Waw ancara 157
3.5 Format Cat atan Harian 157
3.6 Format Cat atan Teori Pendukung 157
3.7 Pedoman Waw ancara 158
3.8 Pedoman St udi Dokument asi 159
4.1 Unsur-Unsur Program Kegiat an Kew idyaisw araan 164 4.2. Data Penelit ian Program Karir Widyaisw ara 183 4.3 Kekuat an, Kelemahan, Peluang, dan Ancaman 187 4.4 Data Penelit ian Hasil Evaluasi Kinerja 190
4.5 Data Penelit ian Profil Kemampuan 193
4.6 Data Penelit ian M et ode Pengembangan 200
4.7 Data Penelit ian Akt ivit as M SDM 206
4.8 Data Penelit ian Kebut uhan Organisasi 210
4.9 Data Penelit ian Kebut uhan Individu 212
xi
DAFTAR GAMBAR
No.
Gambar Judul Halaman
1.1. Kerangka Pikir Penelitian 12
2.1 Konsep Pengembangan 51
2.2 Pengembangan Karier 51
2.3 Pola Karier Pegaw ai 93
2.4 Kerangka Pikir Pengem bangan Pola Karier 104 2.5 Kerangka Kerja Pengem bangan Pola Karier Pegaw ai 104
3.1 Diagram Alur Tahapan Penelit ian 141
3.2 Prosedur Analisis Dat a 152
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Lampiran Judul Halaman
L.1 Temuan Hasil Wawancara “Manajemen Karir Widyaiswara”
246 L.2 Temuan Hasil Wawancara ”Profil Kemampuan/
Kompetensi Widyaiswara”
251 L.3 Temuan Hasil Wawancara “ Evaluasi Kinerja
Widyaiswara”
257 L.4 Kekuatan, Kelemahan, Peluang, dan Ancaman 260
L.5 Hasil Trianggulasi 261
L.6 Kesimpulan Hasil Member Check 263
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Globalisasi, dalam konteks organisasi telah menciptakan lingkungan vertikal dimana berbagai organisasi harus berkompetisi di atas perahu yang terus bergoyang dengan keras dan kencang. Era globalisasi yang bercirikan persaingan tersebut akan ditentukan oleh kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Demikian juga bahwa kualitas bangsa ini akan sangat tergantung pada kualitas SDM-nya. Pada sebuah organisasi, kualitas SDM yang menjadi asset organisasi, termasuk SDM organisasi pemeritah yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) harus terus ditingkatkan. Lembaga Pendidikan dan Pelatihan (diklat) merupakan salah satu pintu utama untuk memasukinya. Human investment melalui diklat bermutu, akan melahirkan sumber daya manusia aparatur bermutu yang pada akhirnya diharapkan akan membawa Indonesia untuk dapat bersaing dengan bangsa-bangsa lain.
terletak di pundak widyaiswara sebagai manajer serta motivator dalam pelaksanaan penyelenggaraan diklat sebuah lembaga diklat.
Penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, antara lain dinyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur negara, khususnya PNS. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan PNSyang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undangDasar 1945.
Sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban PNS, diperlukan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna. Organisasi pemerintah dalam memotivasi kinerja PNS, membutuhkan pola Karir yang memungkinkan potensi PNS dikembangkan seoptimal mungkin yang mengarah pencapaian tujuan nasional.
diklat juga akan sangat ditentukan oleh profesionalisme yang dimiliki oleh widyaiswara. Widyaiswara yang profesional akan memiliki kompetensi atau kemampuan mengajar dan kemampuan memfasilitasi yang unggul dalam suatu proses pembelajaran/pelatihan. Widyaiswara yang kompeten akan lebih mampu membawa dan menciptakan lingkungan belajar yang kondusif dan efektif serta akan lebih mampu mengelola kelasnya dan membawa peserta diklat pada pencapaian hasil belajar yang optimal. Seandainya diklat dapat diasosiasikan sebagai sebatang pohon yang indah maka widyaiswara lebih tepat diibaratkan sebagai akar pohon tersebut. Kekuatan dan kesuburan “pohon diklat” amat tergantung kepada kualitas akarnya.
Widyaiswara merupakan suatu jabatan fungsional yang menuntut keterampilan akademis dan ketekunan personal di satu sisi, sedangkan di sisi lain perlu ada pelibatan lembaga yang secara khusus mendidik dan mengatur proses pengembangan widyaiswara, baik yang bersifat internal maupun lintas departemen.
Ketentuan mengenai Widyaiswara yaitu Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: Per/66/M.PAN/6/2006 Pasal 1 menegaskan bahwa Widyaiswara adalah PNS yang diberi tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melaksanakan pengembangan diklat pada Lembaga Pendidikan dan Latihan milik Pemerintah.
pengembangan SDM melalui out service education dalam bentuk pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dalam bidang pemerintahan guna menghasilkan aparatur yang profesional. Konsekuensi nya perlu persiapan dan kesiapan dari seorang widyaiswara yang secara akademis dituntut persyaratan formal dalam bidang akademik yaitu tingkat pendidikan yang minimal sarjana. Di samping itu, dituntut kemampuan personal yaitu kemampuan aktualisasi diri, kemampuan teknis administratif dan kemampuan metodologis dalam mentransfer ilmu pengetahuan (transfer of knowledge dan transfer of skill) di bidang tertentu kepada peserta diklat.
Kondisi tersebut di atas mengisyaratkan bahwa seorang widyaiswara harus memiliki kemampuan dalam proses pembelajaran. Pelatihan adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori, yang dilakukan seseorang atau kelompok.
Pendekatan yang dapat digunakan dengan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan kemampuan dalam satu atau beberapa jenis keterampilan tertentu. Diklat yang dimaksudkan tekanannya adalah pada proses perbuatan cara mengajar atau mengajarkan yang dititik kulminasi tertentu membangun suatu interaksi antar peserta, widyaiswara dan lingkungan yang kondusif dalam mencapai tujuan pembelajaran orang dewasa atau adult education. Diklat yang dilakukan secara internal dalam rangka pembinaan Karir dan peningkatan kualitas PNS.
Pendekatan pendidikan dan pelatihan berjenjang tersebut dilakukan melalui pendekatan eklektis fungsional, artinya penerimaan aliran baru sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan kemajuan zaman. Aliran baru tersebut dijadikan aksentuasi, yang mempengaruhi perkembangan manusia. Aliran-aliran tersebut dapat berupa Empirisme yang dirintis John Locke dengan teori Tabularasa, dimana anak lahir di dunia bagaikan kertas putih, maka pengaruh faktor lingkungan sangat dominan dalam perkembangan anak selanjutnya. Aliran Nativisme yang dirintis Schopenhauer dengan teori Native dimana anak lahir ke dunia ditentukan oleh pembawaannya. Sedangkan aliran Konvergensi dimana anak lahir ke dunia ditentukan oleh faktor lingkungan dan pembawaan sejak lahir.
Aliran-aliran tersebut di atas tekanannya pada pengajaran dan pelatihan yaitu diklat yang tidak mengenal pembagian mata pelajaran. Diklat juga termasuk dalam pengajaran proyek, artinya diklat yang tidak terpisah-pisah dalam mata pelatihan. Masalah yang mengemuka dipandang dan dipecahkan secara komprehensif. Pendidikan juga merupakan suatu medium pengembangan hati nurani merdeka yang diorientasikan untuk menghasilkan manusia berwatak mandiri. Pendidikan jiwa merdeka pada dasarnya adalah ajakan untuk memperbaharui hati nurani masyarakat yang tidak adalah pembinaan kognitif manusia, pembinaan afeksi dan psikomotornya.
meliputi komponen-komponen yang berkaitan dengan widyaiswara yaitu meliputi; Undang-Undang No. 43/99, Peraturan Pemerintah No. 101/2000 Permenpan NO. PER/66/M.PAN/6/05, Permenpan NO. 22/2006, yang didalamnya diarahkan kepada penguatan jabatan Karir yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu serta bersifat mandiri & profesional.
Pada sisi manajemen Karir perlu dipertegas stratejik manajemen Karir yang mengakomodasi sisi kebutuhan individual widyaiswara sesuai dengan jalur Karirnya, dimana aktivitas manajemen SDM diperkuat dengan pola kebutuhan organisasi yang digali dari kebutuhan individual seperti tersebut diatas.
B. Identifikasi Masalah dan Fokus Penelitian 1. Identifikasi Masalah
Sebagai bagian dari proses pengembangan dan peningkatan mutu Sumber Daya Manusia (SDM), institusi pelatihan memiliki beberapa fungsi utama atau peran strategis yang berkaitan dengan fungsi dan peran institusi pendidikan. Kedua institusi ini memiliki kemandirian yang terpisah dalam perannya. Karena itu, istilah “diklat” yang dikenakan pada institusi pelatihan sebenarnya mengaburkan konsep kemandirian dan otonomi peran tersebut. Apalagi jika istilah tersebut distigmatisasi dalam paradigma lama birokrasi sebagai bukan ‘tempat basah’. Kesadaran baru yang mulai timbul dalam birokrasi Indonesia tentang urgensi peningkatan mutu SDM birokrasi publik seyogyanya mengubah paradigma tersebut. SDM birokrasi yang dihasilkan dengan perlakuan khusus berkelanjutan yang perlakuan ini adalah syarat mutlak bagi upaya mutu SDM birokrasi.
demikian, maka fungsi dan peran institusi pelatihan adalah lebih daripada sekedar memberi sertifikat untuk menambah angka kredit guna kenaikan pangkat.
Sisi lain, institusi pendidikan cenderung terikat pada kurikulum nasional yang juga kewalahan mengejar pesatnya perkembangan iptek global. Di sinilah pelatihan dapat berperan sebagai jembatan praktis dengan merekrut para praktisi dan institusi kerja untuk melatih para lulusan institusi pendidikan agar lebih ‘siap pakai’. Dalam menjalankan peran ini institusi pelatihan tentu harus dilengkapi dengan berbagai sarana pendukung yang memungkinkan pemantauan perkembangan iptek global paling mutakhir, serta fasilitas pelatihan yang memungkinkan penguasaan keterampilan dan iptek. Ini berimplikasi pada anggaran, namun bertahap ke depan akan menghasilkan keluaran SDM birokrasi yang lebih bermutu.
Dari kondisi yang telah dipaparkan di atas, maka identifikasi masalah yang ingin dikaji dalam penelitian ini adalah:
a. Prakondisi untuk penyusun pola pembinaan Karir pegawai adalah perlu disusunnya:
1). Klasifikasi jabatan PNS
2). Standar Kompetensi Jabatan PNS
3). Standar penilaian yang berorientasi Kinerja.
b. Instrumen yang mutlak harus dipersiapkan untuk menyusun pola Karir PNS adalah:
1). Misi, sasaran organisasi yang dapat dijadikan dalam prosedur organisasi yang jelas dengan menegakkan prinsip-prinsip rasionalisasi, efektivitas dan efisiensi;
2). Peta jabatan yang mengacu pada misi sasaran, struktur kewenangan organisasi dan spesifikasi jabatan.
3). Alur Karir yang disusun berdasarkan peta jabatan
4). Rencana suksesi (sucsession plan) yang terbuka bagi PNS sesuai dengan kompetensi jabatannya.
2. Fokus Penelitian
Merujuk pada batasan masalah diatas, beberapa hal yang akan dikaji berkaitan penelitian di Lingkungan Pusdiklat Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung yang dilakukan meliputi hal-hal sebagai berikut:
b. Apakah kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman dalam pengembangan Karir widyaiswara di lingkungan Pusdiklat Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung sekarang ini?
c. Apakah pengelolaan Karir widyaiswara melihat aspek-aspek sebagai berikut:
1). Hasil Evaluasi kinerja widyaiswara, 2). Pofil kemampuan widyaiswara, 3). Metode pengembangan yang sesuai,
4). Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia, 5). Kebutuhan organisasi, dan
6). Kebutuhan individu.
d. Bagaimana Model Pengembangan Karir Widyaiswara? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari kegiatan penelitian ini meliputi hal-hal seperti berikut ini:
a. Mengungkap bagaimana program pengembangan karir widyaiswara sekarang di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung. b. Mengungkap kekuatan dan kelemahan peluang dan ancaman dalam
manajemen karir widayiswara di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung.
widyaiswara, Metode pengembangan yang sesuai, Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebutuhan organisasi, dan Kebutuhan individu. d. Mengembangkan pengembangan pola karir widyaiswara yang didasarkan
pada profesionalitas widyaiswara sebagai jabatan fungsional di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah:
a. Bagi pengembangan ilmu administrasi pendidikan, menambah khasanah ilmu pengetahuan tentang manajemen Karir tenaga pendidik dalam hal ini widyaiswara yang professional.
b. Bagi pengambil kebijakan, menata dan memperbaiki sistem manajemen Karir widyaiswara yang jelas tentang perencanaan, pengembangan pola Karir widyaiswara serta evaluasi karir widyaiswara yang memperhatikan sisi kemampuan dan pengetahuan yang mengacu kepada profil kompetensi masing-masing tingkatan jabatan dengan netralitas kepegawaiannya.
c. Bagi widyaiswara, memberikan kejelasan dan kekuatan untuk mengembangkan profesi widyaiswara seperti yang diharapkan oleh peraturan dan masyarakat pengguna.
D. Kerangka Pikir Penelitian
Gambar 1.1 Kerangka Pikir Penelitian
E. Premis Penelitian
Premis penelitian adalah landasan berpikir yang menjadi argumentasi berdasarkan esensi konsep keilmuan yang telah dianggap benar dan tidak perlu pembuktian. Bersumber kepada hasil penelitian atau kepakaran dalam bidangnya. Premis menggunakan konsep keilmuan yang telah diakui kebenarannya, digunakan sebagai pembimbing dalam melakukan penelitian, sejak awal, studi lapangan, alat menganalisis dan landasan menarik kesimpulan. Premis digunakan sebagai alat analisis untuk memisahkan atau mempersatukan keputusan logis terutama dalam menarik kesimpulan, mana titik pangkal, mana isu pokok (Nasution, 1988).
Adapun premis dari penelitian ini yaitu:
pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
2. Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
3. Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembanggunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur negara, khususnya PNS. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.
4. Sistem pembinaan Karir pegawai disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan.
(Per MENPAN No.66/M.PAN/6/2006) merupakan jabatan Karir yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian & keterampilan tertentu serta bersifat mandiri dan profesional, Jabatan WI berkedudukan di lembaga diklkat pemerintah, dan dibina oleh kepala lembaga diklat yang bersangkutan. Widyaiswara berperan sebagai ujung tombak pelaksanaan PBM, salah satu penentu keberhasilan penyelenggaraan program diklat & memiliki peran strategis dalam peningkatan dan pengembangan SDM Aparatur/PNS.
6. Pembinaan Widyaiswara diarahkan untuk makin mampu melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai pendidik, pengajar, pelatih, fasilitator, peneliti, dan aktivitas akademik lainnya. Sistem pembinaan widyaiswara meliputi proses identifikasi kebutuhan, perencanaan, rekruitmen, penempatan, pemberdayaan, evaluasi kinerja, pengembangan dan kesejahteraan.
F. Metode Penelitian
1. Pendekatan Penelitian
2. Lokasi Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini maka lokasi penelitian yang digunakan sebagai sumber data adalah Pusdiklat di Lingkungan Kementerian Depdagri Regional Bandung.
3. Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini memusatkan perhatian pada:
a) Komponen manusia, yaitu para widyaiswara dan pejabat struktural di lingkungan Pusdiklat Kementerian Depdagri Regional Bandung. b) Sumber data tertulis berupa buku tentang widyaiswara, arsip-arsip
tentang kewidyaiswaraan.
c) Sumber data tak tertulis berupa tindakan dalam pemberian pelayanan, kegiatan-kegiatan kewidyaiswaraan.
4. Unit Analisis
139 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Objek Penelitian 1. Lokasi Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini maka lokasi penelitian yang digunakan sebagai sumber data adalah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Departemen Dalam Negeri Regional Bandung.
2. Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini memusatkan perhatian pada:
a. Komponen manusia, yaitu para widyaiswara dan pejabat struktural di lingkungan Pusdiklat Kementerian Depdagri Regional Bandung. b. Sumber data tertulis berupa buku tentang widyaiswara, arsip-arsip
tentang kewidyaiswaraan
c. Sumber data tak tertulis berupa tindakan dalam pemberian pelayanan, kegiatan-kegiatan kewidyaiswaaraan
B. Tahapan Penelitian
Tahapan persiapan penelitian merupakan langkah awal dalam penelitian yang dilakukan dan dalam persiapan penelitian adalah studi pendahuluan. Studi pendahuluan dilakukan untuk mengetahui signifikansi penelitian, rumusan dan batasan penelitian, kerangka penelitian dan hal lain yang dilakukan dalam tahap awal penelitian seperti yang telah dibahas pada Bab I. Selain itu, pada studi pendahuluan ini pula, dilakukan pemilihan metode penelitian yang cocok dengan topik yang dipilih serta tujuan penelitian yaitu metode dan pendekatan penelitian kualitatif.
Pada tahap pengumpulan data, diawali dengan penentuan subjek penelitian yang relevan dengan karakteristik masalah yang diteliti. Selanjutnya dilakukan pengumpulan data dengan menggunakan teknik wawancara, observasi dan kajian dokumentasi.
Langkah berikutnya adalah validasi hasil penelitian, atau pemeriksaan keabsahan penelitian. Pada tahapan ini dilakukan berbagai teknik validasi yang sesuai dengan karakteristik penelitian dengan pendekatan kualitatif. Kemudian tahap akhir dari penelitian ini adalah pengambilan kesimpulan hasil penelitian dan penulisan laporannya. Adapun tahapan penelitian diatas digambarkan seperti dibawah ini :
Gambar 3.1
Diagram Alur Tahapan Penelitian
C. Persiapan Penelitian
1. Metode dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini dilakukan melalui studi deskriptif analitis kualitatif. Penelitian ini tidak dimaksudkan untuk mengungkapkan hubungan antar variabel melalui studi korelasi atau regresi untuk menguji hipotesis tertentu. Rumusan masalah dalam penelitian ini menuntut peneliti untuk melakukan komunikasi yang intensif dengan sumber data, dalam rangka eksplorasi mengenai masalah yang diteliti.
Penelitian ini merupakan upaya untuk memahami dan Persiapan
Penelitian
Pengumpulan Data
Pemeriksaan Keabsahan
Penelitian
Analisis dan Pengolahan Data
Pengambilan Kesimpulan Penelitian
mendeskripsikan fenomena dan gejala-.gejala yang terjadi terhadap pengembangan karir widyaiswara, termasuk upaya mengungkap dan mengadakan elaborasi tentang kemungkinan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap profesionalisme widyaiswara untuk itu dilakukan dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif merupakan “prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati.” (Bogdan dan Talyor dalam Lexy J. Moleong, 1998: 3). Melalui pendekatan ini, diharapkan dapat mengangkat aktualitas, realitas dan persepsi sasaran penelitian tanpa tercemar oleh pengukuran formal sebagaimana dijelaskan Wolf dan Tymitz dalam Guba (1987: 6) bahwa:
…untuk memahami aktualitas-aktualitas, realitas-realitas sosial dan persepsi-persepsi manusia yang ada tanpa dicemarkan oleh sifat menonjol dari pengukuran formal atau pertanyaan-pertanyaan yang sebelumnya sudah terbentuk. Penemuan naturalistik ini, adalah suatu proses yang digiring kepada pengungkapan banyak cerita yang idiosinkretis namun penting, yang diceritakan oleh orang-orang yang nyata, mengenai peristiwa-peristiwa nyata dengan cara-cara nyata yang alamiah.
Pendekatan kualitatif atau dapat juga disebut metode naturalistik memiliki ciri dan karakteristik yang khas. Menurut (Bogdan dan Bilken, 1982:27-30; Nasution, 1980:9-12), pendekatan kualitatif memiliki beberapa ciri yaitu: ”nature setting, penentuan sampel secara purposive, peneliti sebagai instrumen inti pokok bersifat deskriptif analitis, analisis data secara induktif dan interpretasi bersifat idiografik, serta mengutamakan makna dibalik data”.
Penelitian kualitatif sering disebut dengan metode naturalistik. Yang bersifat deskriptif. Tekanan pada proses dalam penelitian kualitatif merupakan hal penting sehingga logika berfikirnya bersifat induktif. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Bogdan dan Biklen (1982:27-28):
a. Qualitative research has the natural setting as he direct source of data and the researcher is the key instrument.
b. Qualitative research is decriptive.
c. Qualitative research are concerned with process rather than simply with outcomes or products.
d. Qualitative researchers tend to analyze their data inductively. e. Meaning is of essential concern to the qualitative approch.
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini lebih terurai dengan kata-kata dari pada sederetan angka-angka dan hasilnyapun berupa uraian (Miles dan Huberman, 1992:15). Namun demikian bukan berarti dalam penelitian kualitatif terbebas dari laporan yang berbentuk angka-angka. Satu hal yang penting dalam penelitian kualitatif ini bukan bertujuan untuk memperoleh generalisasi, tetapi data dianalisis secara induktif untuk dicari polanya untuk selanjutnya dicari makna dari pola tersebut. Dengan demikian, hasil penelitian ini bersifat idiografik yang mementingkan makna dalam konteks ruang dan waktu.
2. Populasi dan Sampel Peneltian
Lofland dalam Moleong (1990) menyatakan bahwa sumber data yang utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata. Sedangkan tindakan dan dokumen lainnya merupakan sumber data tambahan. Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian ini adalah kata-kata dan tindakan orang-orang yang diamati dan diwawancara serta sumber tertulis dari dokumen yang dapat memberikan informasi dan data mengenai pengambilan keputusan partisipatif dalam rangka implementasi manajemen berbasis sekolah di sekolah menengah pertama negeri di lingkungan pemerintah Kota Bandung.
Pernyataan tersebut mengimplikasikan bahwa penentuan sumber data penelitian akan tergantung pada isi teori atau konsep yang digunakan.
Dalam buku “Ethnography and Qualitative Design in Educational Research” seperti dikutip Djam’an Satori (1989), Goetz dan LeComte (1984) menyatakan bahwa “Whatever the population or populations are determined to be, their categories must be discovered and refined into specific units of
analysis that facilitate data reduction and processing”.
Fenomena widyaiswara di lingkungan Kementerian Departemen Dalam Negeri, khusunya Pusdiklat Kementerian Departemen Dalam Negeri Regional Bandung yang memiliki enam widyaiswara dengan beraneka ragam latar belakang pendidikan, pengalaman dan juga latar belakang jabatan yang pernah diembannya baik di lingkungan Departemen Dalam Negeri atau di luar lingkungan Departemen Dalam Negeri, seperti terlihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.1
Nama-nama Widyaiswara
di Lingkungan Pusdiklat Depdagri Regonal Bandung
No Nama Pendidikan Jabatan Ket
1 Drs. H. Sanyoto S2 Kapus Struktural Murni
2 Drs. H. Diding, M.Si S3 WI Utama Mantan Sekda
3 Drs. H. Rally Supriadi, MM S2 WI Utama Mantan Kepala
Bidang
4 Drs. H. Tatang Effendy, M.Pd S3 WI Madya Mantan Sekda
Subang
5 Drs. H. Elon, M.Pd. S2 WI Madya Mantan Kepala
Dinas Pendidikan
6 Dra. Rochayati Basra, M.Pd. S2 WI Muda Widyaiswara Murni
26 Staf. Kondisi tersebut kurang menguntungkan dalam aspek akademis maupun pengembangan Widyaiswana karena minimnya jumlah maupun kualitas tingkat pendidikan Widyaiswara yang ditandai dengan 2 orang lulusan S3 dan 3 orang lulusan S2 untuk menangani peserta didik sebanyak 400 orang dalam satu tahun.
D. Pengumpulan Data
1. Tahapan Pengumpulan Data
Setelah persiapan penelitian dilakukan, pengumpulan data pada sample dari populasi yang telah dipilih. Dengan tidak adanya suatu pola yang pasti dalam prosedur pengumpulan data pada penelitian kualitatif, maka keefektifannya akan ditentukan oleh peranan peneliti sebagai “human instrument”. Adapun langkah-langkah pengumpulan data dalam pendekatan kualitatif meliputi:
a. Data diambil langsung dari setting alami (nature setting): Ditandai oleh peran peneliti sebagai human instrument, menggali data dan informasi secara langsung dari nara sumber.
c. Peneliti sebagai instrument inti pokok: Pengambilan data langsung dilakukan oleh peneliti sehingga “instrumen diharapkan mempunyai adaptabilitas yang tinggi; bisa menyesuaikan diri dengan situasi yang cenderung berubah-rubah, dapat memperluas pertanyaan yang berguna untuk tujuan penelitian.” (Nasution, 1988:54-55).
d. Penelitian lebih menekankan pada proses daripada produk atau hasilnya (bersifat deskriptif analitis): Menurut Miles dan Hubermen (1984: 15) “Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini, cenderung berbentuk uraian kata-kata daripada angka-angka; demikian juga hasil analisisnya.” Dengan demikian, maka hasil penelitian dengan menggunakan pendekatan kualitatif, kaya dengan deskripsi dan penjelasan-penjelasan serta analisis tentang aspek-aspek permasalahan.
e. Analisis data secara induktif atau interpretasi bersifat idiografik: Bersifat idiografik artinya, penelitian ini lebih mementingkan makna dalam kontek ruang dan waktu dibalik data yang dikumpulkan. Sedangkan analisis induktif dilakukan karena beberapa alasan:
f. Mengutamakan makna (meaning) dibalik data: Dari beberapa ciri dan karakteristik seperti telah dikemukakan secara implisit menunjukan bahwa, makna (meaning) penelitian adalah sasaran pendekatan kualitatif, dimana data dan informasi yang terkumpul diolah dan dianalisis sedemikian rupa guna mendapatkan gambaran yang bermakna tentang hasil penelitian.
Dalam penelitian kualitatif secara garis besarnya terdiri dari tiga tahap, yaitu: tahap orientasi, tahap eksplorasi, dan tahap “member check” (Nasution, 1988: 33-34). Sesuai dengan hal tersebut maka penelitian ini mengikuti ketiga tahapan dimaksud.
a. Tahap Orientasi: Tahap ini bertujuan untuk memperoleh gambaran yang lengkap dan jelas mengenai masalah yang hendak diteliti. Dan sekaligus guna memantapkan dan menentukan fokus penelitian berikut nara sumbernya.
b. Tahap Eksplorasi: Tahap ini merupakan implementasi kegiatan penelitian yang sesungguhnya, yaitu mengumpulkan data sesuai dengan fokus dan tujuan penelitian yang telah ditetapkan. Tahap ini dilaksanakan setelah diberi rekomendasi atau izin penelitian dari instansi berwenang.
kembali catatan-catatan hasil wawancara dan setelah disetujui oleh responden, langsung menandatanginya di kertas catatan hasil wawancara. Untuk mendukung hasil wawancara dilakukan observasi dan studi dokumentasi yang diikuti dengan triangulasi kepada responden lain yang berkompeten sehingga pelaksanaan member check ini dilakukan seiring dengan tahap eksplorasi.
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Menurut Nasution (1988: 56) “catatan lapangan tersebut melalui observasi, wawancara dan studi dokumentasi”. Ketiga teknik tersebut digunakan untuk memperoleh informasi yang saling menunjang atau melengkapi model pengembangan karir widyaiswara. Adapun instrumen penelitiannya adalah diri peneliti sendiri (human instrument). Untuk itu dilakukan melalui teknik:
a. Observasi: merupakan aktivitas yang sistematis terhadap gejala-gejala baik yang bersifat fisikal maupun mental. Pengamatan terhadap tindakan-tindakan yang mencerminkan model pengembangan karir widyaiswara. b. Wawancara: peneliti menggunakan pedoman wawancara dengan
c. Studi Dokumentasi
Sekalipun dalam penelitian kualitatif kebanyakan data diperoleh dari sumber manusia (human resources) melalui observasi dan wawancara, akan tetapi belum cukup lengkap perlu adanya penguatan atau penambahan data dari sumber lain yaitu dokumentasi. Dalam penelitian ini dokumen dapat dijadikan bahan triangulasi untuk mengecek kesesuaian data.
E. Prosedur Analisis Data
Kegiatan ini dilakukan guna memberi makna terhadap data dan informasi yang telah dikumpulkan yang dilaksanakan secara kontinyu dari awal sampai akhir penelitian. Analisis dan interpretasi atau penafsiran ini dlakukan dengan merujuk kepada landasan teoritis yang berhubungan dengan masalah penelitian dan berdasarkan “consensus judgment”. Pelaksanaan analisis data dalam penelitian ini belum ada prosedur baku yang dijadikan pedoman para ahli. Hal ini terungkap dalam pernyataan yang dikemukakan oleh Subino Hadisubroto (1988:20) berikut ini :
…....analisis data kualitatif itu metodenya sudah jelas dan pasti. Sedangkan dalam analisis data kualitatif metode seperti itu belum tersedia. Penelitilah yang berkewajiban menciptakan sendiri. Oleh sebab itu ketajaman dan ketepatan analisis data kualitatif ini sangat tergantung pada ketajaman melihat data oleh peneliti serta kekayaan pengalaman dan pengetahuan yang telah dimiliki peneliti.
1. Reduksi Data
Data yang diperoleh ditulis dalam bentuk laporan atau data yang terperinci. Laporan yang disusun berdasarkan data yang diperoleh direduksi, dirangkum, dipilih hal-hal yang pokok, difokuskan pada hal-hal yang penting. Data hasil mengihtiarkan dan memilah-milah berdasarkan satuan konsep, tema, dan kategori tertentu akan memberikan gambaran yang lebih tajam tentang hasil pengamatan juga mempermudah peneliti untuk mencari kembali data sebagai tambahan atas data sebelumnya yang diperoleh jika diperlukan. 2. Display Data
Data yang diperoleh dikategorisasikan menurut pokok permasalahan dan dibuat dalam bentuk matriks sehingga memudahkan peneliti untuk melihat pola-pola hubungan satu data dengan data lainnya.
3. Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan yaitu: 1) Analisis Kompensional, teknik ini termasuk kedalam teknis analisis yang cukup menarik dan paling mudah dilakukan karena menggunakan pendekatan kontras antar elemen, akan tetapi secara keseluruhan memiliki kesamaan kerja dengan teknik analisis taksonomi, hal yang membedakannya adalah hanya pada pendekatan yang dipakai oleh masing-masing teknik.
dicari term-term yang dapat mewadahinya, dan 2) Analisis isi, Analisis konten mencakup upaya-upaya klasifikasi lambang-lambang yang dipakai dalam komunikasi, menggunakan kriteria-kriteria dalam klasifikasi, dan menggunakan teknik analisi tertentu dalam membuat prediksi.
Analisis ini sering digunakan dalam analisis-analisis verifikasi. Dengan prosedur analisis seperti berikut ini:
Gambar 3.2 Prosedur Analisis Data
4. Mengambil Kesimpulan dan Verifikasi
Bersumber adri kegiatan-kegiatan sebelumnya, langkah selanjutnya adalah menyimpulkan dan melakukan verifikasi atas data-data yang sudah diproses atau ditransfer kedalam bentuk-bentuk yang sesuai dengan pola pemecahan permasalahan yang dilakukan.
Prosedures
Representing, Visualizing
Data Managing Reading,
[image:35.595.119.510.247.580.2]F. Pemeriksaan Keabsahan Hasil Peneltian
Maksud dari pemeriksanaan keabsahan hasil penelitian yaitu cara-cara memperoleh tingkat kepercayaan dari hasil penelitian. Menurut Lincoln dan Guba (1985) tingkat kepercayaan suatu penelitian naturalistic diukur berdasarkan kriteria berikut : kredibilitas; tranferabilitas, dependabilitas, dan konfirmabilitas.
1. Kredibilitas (Validitas Internal)
Kredibilitas hasil penelitian akan menunjukkan seberapa jauh kebenaran hasil penelitian dapat dipercaya. Untuk memenuhi kredibilitas dilakukan kegiatan triangulasi, penggunaan bahan referensi dan mengadakan member check. Keabsahan atas hasil-hasil penelitian dilakukan melalui:
a. Meningkatkan kualitas keterlibatan peneliti dalam kegiatan di lapangan; b. Pengamatan secara terus menerus;
c. Trianggulasi
d. Kegiatan ini dilakukan dengan cara membandingkan data yang diperoleh dari satu sumber data dengan data yang diperoleh dari sumber data lainnya tentang focus yang sama, pada berbagai fase penelitian lapangan pada waktu yang berlainan dengan menggunakan metode yang berlainan (Nasution, 1988).
f. Menggunakan bahan referensi untuk meningkatkan nilai kepercayaan akan kebenaran data yang diperoleh, dalam bentuk rekaman, tulisan, copy-an, dll.
g. Membercheck, pengecekan terhadap hasil-hasil yang diperoleh guna perbaikan dan tambahan dengan kemungkinan kekeliruan atau kesalahan dalam memberikan data yang dibutuhkan peneliti.
2. Transferabilitas
Tingkat transferabilitas suatu penelitian berkaitan dengan pertanyaan sampai sejauhmana hasil penelitian ini dapat diaplikasikan atau dimanfaatkan dalam situasi lain. Untuk memahami hal ini, peneliti merujuk pada apa yang disampaikan oleh Nasution (1988) sebagai berikut :
“Bagi peniliti naturalistik transferability bergantung pada si pemakai, yakni hingga manakah hasil penelitian itu dapat mereka gunakan dalam konteks dan situasi tertentu. Peneliti sendiri tidak dapat menjamin “validitas external” ini. Ia hanya melihat transferability sebagai suatu kemungkinan. Ia telah memberikan deskripsi yang terinci bagimana ia mencapai hasil penelitian itu. Apakah hasil penelitian itu dapat diterapkan, diserahkan kepada para pembaca dan pemakai. Bila pemakai melihat ada dalam penelitian itu yang serasi bagi situasi yang dihadapinya maka disitu tampak adanya tranfer, walaupun dapat diduga bahwa tidak ada dua situasi yang sama sehingga masih perlu penyesuaian menurut keadaan masing-masing.”
3. Dependabilitas dan Conformabilities
Nilai dependabilitas penelitian berkaitan dengan seberapa jauh hasil penelitian tergantung pada kehandalan serta obyektivitasnya untuk dibuktikan kebenarannya. Konsep ”dependability” meninjau hasil penelitian dari konsistenitas dalam pengumpulan data, pembentukan dan penggunaan konsep-konsep dalam membuat tafsiran dan pengambilan kesimpulan (Nasution, 1988). Dependabilitas dan konfirmabilitas penelitian ini dilakukan dengan melaksanakan proses “audit trail” (Lincoln dan Guba, 1985) yaitu dengan mempelajari laporan lapangan secara lebih seksama serta laporan lainnya sampai laporan penelitian selesai.
Sedangkan konfirmabilitas dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Mencatat selengkap mungkin hasil wawancara, observasi, maupun studi dokumentasi sebagai data mentah untuk kepentingan analisis selanjutnya; b. Menyusun hasil analisis dengan cara menyeleksi data mentah tersebut,
kemudian dirangkum dan disusun kembali dalam bentuk deskripsi yang lebih sistematis;
c. Membuat panfsiran atau kesimpulan sebagai sintesis data;
G. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Tabel 3.2 Kisi-Kisi Penelitian
No
Rumusan
Masalah Data Yang Diperlukan
Teknik Pengumpulan
Data
Sumber Data
1 Bagaimana
pengembangan karier
widyaiswara di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung sekarang ini?
Pengembangan karier
widyaiswara yang
berlangsung pada saat ini.
Wawancara dan
Observasi
Widyaiswara
2 Apakah
kekuatan dan kelemahan dalam
pengembangan karier
widyaiswara di lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung sekarang ini?
Kekuatan, kelemahan,
peluang dan ancaman dalam karier widyaiswara sekrang ini.
Wawancara dan
Observasi
Widyaiswara
3 Bagaimana
pengelolaan karier widyaiswara?
Kegiatan pengelolaan karier yang berlangsung sekarang ini.
Wawancara dan
Observasi
Widyaiswara
4 Bagaimana
Model
Pengembangan Karier
Widyaiswara?
Model-model
pengembangan karier yang
diharapkan oleh
widyaiswara berdasarken kebutuhan pribadi dan aturan-aturan yang berlaku.
Wawancara dan
Observasi
Widyaiswara
Tabel 3.3 Format Observasi
No Fokus Observasi Subjek yang di Observasi Hal yang di Observasi
1 Manajemen Karier Widyaiswara
Widyaiswara; Dokumen Institusi dan dokumen pribadi widyaiswara
Peta Jabatan
Sistem Pengangkatan Bentuk & Metode Diklat
Masa Jabatan 2 Profil
Kemampuan/kompetensi
Widyaiswara; Dokumen Institusi dan dokumen pribadi widyaiswara
Hari :………. Tanggal :………
Waktu :………. Sumber :………
Catatatan: ……… ……… ……… ………
Fokus :………. Tema Inti :………
Buku Sumber :……… Catatan :
……… ……… ……… ……… ………
No Fokus Observasi Subjek yang di Observasi Hal yang di Observasi
Komposisi widyaiswara yang ada
3 Evaluasi Kinerja Widyaiswara
Widyaiswara; Dokumen Institusi dan dokumen pribadi widyaiswara
Posisi hasil evaluasi tiap widyaiswara
4 Bentuk & Metode Pengembangan Karier
Widyaiswara; Dokumen Institusi dan dokumen pribadi widyaiswara
[image:40.595.108.518.107.732.2]Bentuk pengembangan karier yang berlangsung Metode pengembangan yang digunakan
Tabel 3.4 Format Wawancara
No Fokus Wawancara Subjek yang
Diwawancara Hal yang di Wawancara
1 Manajemen Karier Widyaiswara
Widyaiswara - Peta Jabatan yang dilalui
- Sistem Pengangkatan yang diikuti - Bentuk & Metode Diklat yang diikuti - Masa Jabatan yang sudah dilalui 2 Profil
Kemampuan/kompetensi
Widyaiswara - Latar Pendidikan yang diikuti - Kompetensi yang dimiliki - Komposisi widyaiswara yang ada 3 Evaluasi Kinerja
Widyaiswara
Widyaiswara Posisi hasil evaluasi tiap
4 Bentuk & Metode Pengembangan Karier
Widyaiswara - Bentuk pengembangan karier yang dilalui
- Metode pengembangan yang dilalui
Tabel 3.5
Format Catatan Harian
Tabel 3.6
Tabel 3.7 Pedoman Wawancara
No Fokus Pertanyaan
A Peta Jabatan yang dilalui
1. Apa posisi Bapak/Ibu pada tingkatan widyaiswara sekarang?
2. Berapa lama Bapak/Ibu untuk sampai pada tingkatan tersebut dari awal mulai bekerja sampai sekarang?
3. Apakah ada yang harus diperbaiki dari sistem karier yang dilalui oleh Bapak/Ibu?
B Sistem Pengangkatan
yang diikuti
4. Bapak/Ibu berasal dari dinas/lembaga struktural sebelum memulai karier widyaiswara?
5. Apakah Bapak/Ibu diangkat dari tingkatan yang paling rendah dalam struktur jabatan fungsional widyaiswara?
C Bentuk & Metode Diklat yang diikuti
6. Diklat apa yang pernah diikuti oleh Bapak/Ibu sebelum memangku jabatan fungsional widyaiswara?
7. Diklat apa yang pernah diikuti oleh Bapak/Ibu selama menjadi widyaiswara?
8. Bentuk Diklat apa yang disarankan oleh Bapak/Ibu untuk ditingkatkan dan ditambahkan bagi
widyaiswara?
9. Pada tingkatan mana Diklat yang harus ditingkatkan itu diberikan?
D Masa Jabatan yang sudah dilalui
10. Berapa lama rata-rata tahun yang dilalui oleh Bapak/Ibu dari setiap tingkatan jabatan fungsional widyaiswara?
11. Berapa lama idealnya lama waktu yang harus dilalui oleh seorang widyaiswara dalam setiap tingkatan jabatan fungsional widyaiswara?
12. Berapa lama waktu riil rata-rata tingkatan yang dilalui oleh Bapak/Ibu lalui dalam setiap tingkatan jabatan fungsional widyaiswara?
E Latar Pendidikan yang diikuti
13. Jenjang pendidikan yang Bapak/Ibu lalui sebelum memangku jabatan widyaiswara?
14. Apa Jurusan/Program yang diikuti oleh Bapak/Ibu dalam pendidikan tersebut?
15. Apakah Jurusan/Program tersebut cocok/memberi dukungan terhadap pekerjaan sekarang?
F Kompetensi yang dimiliki
16. Kompetensi apa saja yang harus dimiliki oleh seorang widyaiswara?
17. Kompetensi mana yang paling dominan dalam pelaksanaan tugas widyaiswara?
No Fokus Pertanyaan
pandang harus ditambahkan bagi seorang widyaiswara?
G Komposisi widyaiswara yang ada
19. Apakah widyaiswara yang ada di unit Bapak/Ibu sekarang sudah memadai dari segi jumlah? 20. Apakah widyaiswara yang ada di unit Bapak/Ibu
sekarang sudah memadai dari segi kompetensi?
H Posisi hasil evaluasi
21. Bapak/Ibu selalu melakukan/dievaluasi untuk setiap kegiatan yang dilakukan?
22. Bapak/Ibu memperoleh gambaran posisi yang diperoleh dari hasil evaluasi baik kekurangan atau kelebihan yang dimiliki?
23. Apakah posisi yang diperoleh dari hasil evaluasi mempengaruhi terhadap peningkatan kemampuan profesi Bapak/Ibu?
I Bentuk pengembangan
karier yang dilalui
24. Apakah karier yang dilalui Bapak/Ibu diperoleh karena fasilitasi organisasi atau karena kebutuhan dan inisiatif dari Bapak/Ibu?
25. Bagaimana sebaiknya menurut Bapak/Ibu bentuk-bentuk/pola-pola pengembangan karier bagi widyaiswara?
J Metode pengembangan
yang dilalui
[image:42.595.118.509.112.682.2]26. Metode pengembangan karier yang sekarang menurut Bapak/Ibu memperhatikan prestasi kerja yang dicapai setiap widyaiswara?
Tabel 3.8
Pedoman Studi Dokumentasi
No Fokus Dokumen
1 Peta Jabatan Dokumen kepangkapatan/jabatan
2 Sistem Pengangkatan SK Pengangkatan
3 Bentuk & Metode Diklat Sertifikat-srtifikat kegiatan Diklat
4 Masa Jabatan SK Kepangkatan
5 Latar Pendidikan Ijajah
6 Kompetensi yang harus dimiliki Dokumen standar kompetensi 7 Komposisi widyaiswara yang ada Buku besar kepegawaian 8 Posisi hasil evaluasi tiap
widyaiswara
Dokumen hasil-hasil evaluasi
9 Bentuk pengembangan karier yang berlangsung
Dokumen kepegawaian
10 Metode pengembangan yang digunakan
Dokumen kepegawain
225 BAB V
KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini dapat dikelompokan kedalam gugus-gugus berikut:
1. Program Pengembangan Karir Widyaiswara
Widyaiswara (WI) merupakan jabatan karier yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu serta bersifat mandiri dan profesional, jabatan WI berkedudukan di lembaga diklat pemerintah dan dibina oleh kepala lembaga diklat yang bersangkutan
Program yang dikembangkan harus mengacu kepada kompetensi dasar widyaiswara, dengan demikian program yang dikembangkan meliputi empat ranah tersebut, yaitu;
Pertama Kompetensi Jabatan Fungsional Widyaiswara Pertama meliputi komponen-komponen; 1) Analisis Kebutuhan Diklat, 2) Perancangan bahan diklat, 3) Pengelolaan proses pembelajaran andragogis, 4) Observasi proses pembelajaran, 5) Garis-Garis Besar Program Pembelajaran (GBPP) dari Satuan Acara Pembelajaran (SAP), 6) Evaluasi diklat, 7) Teknik evaluasi pembelajaran, dan 8) Karya Tulis Ilmiah (KTI)
Kedua Kompetensi Jabatan Fungsional Widyaiswara Muda meliputi komponen-komponen; 1) Membimbing proses pembelajaran Diklat Jarak Jauh (DJJ), 2) Merancang Garis-Garis Besar Program Pembelajaran (GBPP) dari Satuan Acara Pembelajaran (SAP), 3) Pembimbingan penulisan kertas kerja, 4) Pembimbingan Paraktek Kerja Lapangan (PKL), dan 5) Pengelolaan kegiatan forum ilmiah.
Ketiga, Kompetensi Jabatan Fungsional Widyaiswara Madya meliputi komponen-komponen; 1) Menilai Angka Kredit Jabatan Fungsional Widyaiswara, dan 2) Mampu memberikan layanan prima bidang pembelajaran.
2. Kekuatan, Kelemahan, Peluang, dan Ancaman dalam Pengembangan Karir Wdiyaiswara
Dari data-data yang ditemukan dan dianalisis dapat disimpulakan bahwa kekuatan-kekuatan yang dimiliki dalam manajemen karier widyaiswara di lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung yang harus digali dan diperkuat menyangkut peraturan perundangan yang mengatur widyaiswara memungkinkan widyaiswara menjadi jabatan fungsional yang profesional serta menjadi patokan bahwa Undang-undang pendidikan telah memposisikan widyaiswara sebagai jabatan fungsional dengan kedudukan yang sama dengan tenaga pendidik lainnya. Selanjutnya bahwa otonomi pemerintahan memberikan peluang kepada widyaiswara untuk mengelola karirnya sampai tingkatan yang tertinggi.
Adapun sisi yang masih menjadi kelemahan yang masih dimiliki terutama dalam manajemen karier widyaiswara di lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung dimana dalam proses rekruitasi ketenagaan lebih mengedepankan aspek birokrasi ketimbang kesesuaian latar pendidikan dan kemampuan, dan pada akhirnya pengembangan karier tidak mendasarkan kepada kebutuhan organisasi serta pengembangan karier tidak melihat kebutuhan masing-masing individu dalam organisasi.
pengembangan kerjasama dengan lembaga pendidikan tinggi dalam meningkatkan kualifikasi ketenagaan yang didasarkan kepada latar pendidikan. Aturan normatif dalam Sistem Pendidikan Nasional telah menempatkan Widyaiswara sebagai tenaga pendidik, dan yang paling besar ada pada kegiatan pendidikan dan pelatihan pada tingkat kabupaten dan kota memungkinkan widyaiswara dapat memperlihatkan profesionalitasnya.
Akan tetapi perlu dilihat dan dikaji dengan seksama ancaman yang memungkinkan muncul dalam manajemen karir widyaiswara di lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung dimana komposisi widyaiswara yang ada banyak yang telah memasuki masa purnabhakti, serta adanya pengelolaan pendidikan dalam setiap jalur, jenis, dan jenjang pendidikan diserahkan kepada pemerintah daerah yang memungkinkan posisi widyaiswara masih sering diisi dari kalangan birokrasi dengan asumsi yang salah tentang kompetensi.
3. Manajemen Karier Widyaiswara
Manajemen karir widiyaiswara di lingkungan Dikat Kemetrian Dalam Negeri Regional Bandung belum sepenuhnya memenuhi aspek-aspek sebagai berikut:
pegangan setiap orang dan lembaga, baik pelaksana Diklat maupun pengguna Diklat.
2). Pofil kemampuan widyaiswara, hasil evaluasi menghasilkan profil kemampuan yang memposisikan setiap widyaiswara dengan kompetensinya masing-masing. Hal ini bermanfaat untuk penyegaran dan pelatihan yang dibutuhkan oleh widyaiswara. Profil kompetensi widyaiswara secara umum adalah panduan tentang kemampuan, keterampilan, pengetahuan dan sikap dasar seorang widyaiswara. 3). Metode pengembangan yang sesuai, metode pengembangan
widyaiswara belum mengarah pada satu koordinasi yang kuat dalam pengembangan karirnya terutama kaitannya dengan kedudukannya sebagai tenaga pendidik. Kearah tenaga pendidik yang profesional perlu pembenahan-pembenahan yang positif secara komprehensif seperti tenaga profesional lainnya, misalkan guru.
4). Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia, dalam pengembangan karir widyaiswara aktivitas MSDM belum profesional dilakukan terutama ketika menyangkut komposisi widyaiswara yang banyak diisi oleh unsur birokrasi. Rekruitasi secara murni masih inim dilakukan. 5). Kebutuhan organisasi, analisai kebutuhan organisasi tentang
organisasi sehingga organisasi dapat dengan leluasa untuk mengembangkan program kerjanya.
6). Kebutuhan individu, hasil analisa memperlihatkan bahwa kebutuhan birokrasi masih menominasi widyaiswara dalam jenjang karirnya, belum muncul ideologi-ideologi yang kompetitif dalam memposisikan setiap orang untuk bersaing dengan sehat dalam karir-nya.
4. Model Pengembangan Karier Widyaiswara
Model pengembangan karir widyaiswara di lingkungan Kemendagri Regional Bandung masih menggunakan model siklus hidup (life-cycle model), dimana pengembangan karier widyaiswara memiliki sifat yang pasti, dimana seseorang akan berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karier, dan peran organisasi sangat besar dalam menentukan karier seseorang dan menekan sekecil mungkin kemungkinan-kemungkinan seseorang dalam merencanakannya.
Peningkatan integrasi sebagai tenaga pendidik sesuai dengan amanat Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional, bahwa Widyaiswara termasuk kedalam tenaga pendidik. Oleh karena itu integrasi sebagai bagian dari sistem pendidikan nasioal masih perlu ditingkatkan sesuai dengan kadar profesional fungsi widyaiswara dengan mengurangi distorsi birokrasi.
dan kreatif widyaiswara ditentukan oleh bentuk-bentuk kegiatan dalam pengembangannya, akan tetapi juga perlu diperhatikan pola rekruitasi dengan memperhatikan sisi profesionalisme ketenagaan. Oleh karena itu dibutuhkan upaya rekruitasi yang mengedepankan unsur professional ketimbang lolos butuh atau pelimpahan dari unsur birokrasi.
Dalam proses pengembangan tenaga widyaiswara yang ada hendaknya melihat sisi pemenuhan kebutuhan kemampuan dalam keterampilan teknis administrasi pembelajaran, pengembangan dan penyegaran teori-teori pendidikan, pengembangan dan kepemilikan konsep-konsep dasar dan modern, serta pengembangan moral spiritual. Artinya, dalam perencanaan pengembangan karir widyaiswara dibutuhkan satu upaya kontinu yang memelihara dan mengembangkan komitmen individu kedalam komitmen organisasi, komitmen organisasi berisi tingkat loyalitas dalam pengembangan pendidikan di Indonesia. Selanjutnya perencanaan karir widyaiswara mengandung upaya-upaya dalam pengembangan profesi kenetagaan, kurikulum, fasilitas, biaya, dan unsur-unsur keterlibatan dan kerjasama dengan berbagai stakeholder’s sebagai jaminan mutu.
Dalam implementasi manajemen karir widyaiswara di lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung Pengadaan Tenaga Widyaiswara perlu memperhatikan unsur-unsur bahwa tenaga yang direkrut sesuai dengan kebutuhan dan lebih mengutamakan kepemilikan dasar ilmu pengetahuan yang sesuai.
Pembelajaran, dimana unsur perencanaan, pelaksanaan dan proses evaluasi dilihat secara menyeluruh, 2) Kegiatan-kegiatan pengembangan profesi berupa penelitian-penelitian yang mengembangkan ketajaman dan kedalam dalam profesi, 3) Kegiatan yang memposisikan profesi sebagai bagian dari masyarakat. B. Implikasi
Implikasi yang harus diperhatikan dalam kerangka pengembangan manajemen karir widyaiswara meliputi:
Komponen yang diukur, berkenaan dengan kompetensi dasar yang harus dimiliki dan dilakukan oleh widyaiswara berdasarkan aspek akademis, profesionalitas, pribadi dan hubungan sosial. Parameter kompetensi yang memerlukan proses pengukuran sebagai alat ukur dalam penilaian fungsional widyaiswara, diidentifikasi sebagai berikut:
1) Pelaksanakan tugas (task behavior), berkenaan dengan aspek: (1) Komitmen terhadap tugas; (2) Moralitas kerja; (3) Semangat kerja; (4) Konstruktif; (5) Adaptif; (6) Partisipatif; (7) Kooperatif.
2) Hubungan dengan rekan sejawat (humans behavior/colleague behavior), berkenaan dengan: (1) Kepercayaan terhadap diri sendiri; (2) Integritas; (3) Kepedulian sosial; (4) Keterbukaan; (5) Obyektivitas; (6) Pragmatis; (7) Fasilitatif; (8) Komunikatif/Supel.
3) Akademis berkenaan dengan; (1) Latar Pendidikan, (2) Bidang Pengetahuan, (3) Kemampuan akademis.
Serangkaian kebijakan tentang pengadaan, pembinaan dan pengembangan serta penghargaan terhadap widyaiswara telah diimplementasikan. Pelaksanaan, sistem promosi dan kenaikan pangkat, masih menyisakan permasalahan-permasalahan yang memerlukan penanganan dengan segera. Salah satu di antaranya masih berkembang anggapan bahwa proses kenaikan pangkat merupakan hak PNS. Di samping itu, sistem yang selama ini digunakan, pada tingkatan implementasinya kurang didukung oleh alat ukur yang mencerminkan penghargaan kepada prestasi dalam melaksanakan pekerjaan.
Langkah strategis dalam manajemen karir yang harus menjadi perhatian dalam pengembangan karir widyaiswara di Lingkungan Kementerian Dalam Negeri Regional Bandung meliputi:
1) Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari lingkungan kelembagaan;
2) Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang tidak dapat dipromosikan; 3) Menyatakan minat pada karyawan;
4) Meningkatkan produktivitas; 5) Mengurangi turnover karyawan;
6) Memungkinkan pimpinan untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;
7) Menciptakan citra rekruitmen yang positif;
9) Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.
10)Menata jalur karier jaringan, dimana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertikal dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman-pengalaman pada tingkat khusus dan butuh untuk meluaskan pengalaman-pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi. 11)Mengembangkan jalur karier dual, jalur ini mengakui bahwa spesialis
teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dari keahlian mereka pada organisasi tanpa berharap menjadi pimpinan.
12)Model berbasis organisasi, yaitu model pengembangan yang menjelaskan bahwa karier seseorang akan melalui tahap-tahap karier, tetapi di dalam model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karier ada proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karier yang pasti. 13)Model pola terarah, dalam model ini karyawan dibimbing atau diarahkan
untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karier mereka.
C. Rekomendasi
metode dan media yang relevan dengan tujuan instruksional umum dan tujuan instruksional khusus mata pelajaran. Kriteria Penunjang; Memiliki pendidikan formal yang setara atau lebih tinggi dari persyaratan pendidikan minimal peserta, Mempunyai pangkat/golongan yang setara atau lebih tinggi dari persyaratan pangkat/golongan minimal peserta, Telah mengikuti TOT widyaiswara dalam mata pelajaran yang diajarkan atau telah biasa mengajarkannya dengan baik, Telah mengikuti pendidikan dan pelatihan setingkat diutamakan pendidikan pelatihan yang lebih tinggi dari yang akan dihadapinya atau telah menduduki jabatan yang setara atau lebih tinggi dari jabatan para peserta didik yang akan dihadapinya.
Bentuk-bentuk pengembangan yang dibutuhkan untuk menjaga profesi widyaiswara meliputi; Seminar Lokakarya, Magang, Diklat, Pertemuan Ilmiah, Penulisan Karya Ilmiah, dengan berbagai metode dapat digunakan dalam program pengembangannya. Metode pengembangan yang digunakan, antara lain:
perencanaan pegawai secara sistematis dan terkoordinasi serta dapat digunakan dengan jarak waktu yang lama.
(b). Metode Job Rotasi dan kemajuan berencana. Job rotasi yang melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan pada pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari suatu penempatan pada penempatan lainnya yang direncanakan atas dasar tujuan belajar. Keuntungan job rotasi adalah antara lain: pegawai peserta mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerjasama antara pegawai, menentukan jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh pegawai, mempermudah penyesuaiaan diri dengan lingkungan tempat bekerja, sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai dengan potensi pegawai.
(c). Metode Coaching-Counseling. Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan keterampilan-keterampilan kepada pegawai bawahan. Peranan job coach adalah memberikan bimbingan kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau tugas dari atasannya. Counseling merupakan pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri, memahami diri dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat berkembang secara optimal dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan penyuluhan pegawai, diharapkan aspirasinya dapat berkembang dengan baik dan pegawai yang bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja.
pendidikan dan pelatihan fungsional/teknis fungsional bagi widyaiswara, 2) Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan fungsional/teknis fungsional bagi widyaiswara, 3) Penetapan standar kompetensi widyaiswara, 4 Penyusunan pedoman formasi jabatan widyaiswara, 5) Pengembangan sistem informasi jabatan widyaiswara, dan 6) Fasilitasi penyusunan dan penetapan etika profesi widyaiswara.
Selanjutnya, dalil-dalil yang dapat dilahirkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pertama, karir merupakan suatu yang kompleks dengan batas-batas penerimaan antara wilayah pemahaman, keterampilan, dan kemampuan dengan wilayah umum yang berlawanan.
Kedua, karir terbentang dalam pengalaman pekerjaan seseorang, dengan memperhatikan kemajuan profesionalisme tanpa dibatasi pola formal hirarkis dalam struktur organisasi.
Ketiga, secara organisatoris karir terlepas dari kekakuan dan otoritas dengan menempatkan mata rantai kehidupan dan nilai-nilai individu dan organisasi yang lebih dinamis.
Keempat, karir dari sisi ketenagakerjaan tidak hanya dipandang sebagai memanfaatkan seseorang atau menggunakan suatu hal sebagai status dalam pekerjaan, akan tetapi lebih kepada sebuah upaya/manifestasi dalam manangani masalah ketenagakerjaan.
yang bersifat sukarela/fakultatif akan tetapi merupakan pengelolaan yang memposisikan setiap individu dengan sifat interdependent yang mengidentifikasi secara psikologis dengan satu sama lain.
Keenam, pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan karir adalah peristiwa yang bertingkat-tingkat meliputi kreativitas dan penyatuan dari ilmu pengetahuan, dan proses yang kolektif untuk kesamaan penafsiran, dan pola dari perubahan bentuk dan adaptasi bukan hanya sebatas penambahan pengetahuan secara khas oleh individu.
Ketujuh, profesionalitas dalam pengembangan karir adalah bentuk penggabungan kemampuan dengan tanggung-jawab; daya dukung dalam meningkatkan hubungan sosial dan hubungan pribadi.
239
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Abdullah (1979), Agama, Etos Kerja dan Pembangunan Ekonomi, Jakarta : LP3ES.
Abin Syamsuddin Makmun. (2000). Analisis Stakholder Pembangunan Pendidikan Nasional. Jakarta: Biro Perencanaan Depdiknas.
(2000). Analisis Posisi Pembangunan Sistem Pendidikan. Jakarta: Biro Perencanaan Sekjen Depdiknas.
Ali Murwani. (2000). Kebijakan Otonomi Daerah dan Implikasinya Terhadap Pendidikan. Jakarta: Biro Perencanaan Seken Depdiknas.
Bennis, Warren G., Benne, Kenneth D. & Chin, Robert. (1990). Merencanakan Perubahan. Jakarta: Intermedia.
BPS, Bapenas dan UNDP Indonesia. (2001). Indonesia Laporan Pembangunan Manusia Menuju Konsensus Baru: Demokrasi dan Pembangunan Manusia di Indonesia. Jakarta: BPS, Bapenas dan UNDP Indonesia. Budiyanto. M.N. (2000). “Profil Pegawai Negeri Sipil (PNS) Menuju Indonesia
Baru” Jurnal Studi Indonesia Vol. 8, No. 1. Jakarta: Lembaga Penelitian, Universitas Sriwijaya.
Clarke, Liz (1999), The Essence of Change ; Manajemen Perubahan, Yogyakarta: Andi.
Guskey, Thomas R. & Huberman, Michael (1995), Professional Development in education; New Paradigms & Practices. New York: Teacher College Press.
Hasibuan, Malayu S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). Jakarta : Bumi Aksara.
H.A.R. Tilaar. (1999). Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
. (2000). Paradigma Baru Pendidikan Nasional. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Hoy and Miskel. (2001). Educational Administration; Theory, Research, and Practice Sixth Edition. New York : McGrawhill.
James A.F Stoner, R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert JR, (1996), Manajemen - Jilid II, PT. Prenhallindo.
J. Salusu (2003). Pengambilan Kpeutusan Stratejik untuk Organisasi Publik dan Organisasi Nonprofit (cetakan kelima). Jakarta: GramediaWidiasarana.
Moekijat. (1983). Manajemen Kepegawaian (Cetakan keempat). Bandung: Alumni.
Morphet, Edgar L., Johns, Roe L., & Reller, Theodore L. (1982). Educational Organization and Administration; Concept, Practices, and Issues (Fourth Edition). New Jersey: Prentice Hall.
Musanef. (1981). “Manajemen Kepegawaian”. Jakarta : Haji Masagung.
Ngalim Purwanto. (1998). Administrasi dan Supervisi Pendidikan (Cetakan kedelapan). Bandung : Rosdakarya.
Ndraha, Talizuduhu. (1997) Budaya Organisasi Jakarta : Rineka Cipta.
Osborne, David dan Plastrik, Peter. (1997). Memangkas Birokrasi; Lima Strategi Menuju Pemerintahan Wirausaha. Jakarta: PPM.
Oteng Sutisna. (1985). Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa.
Owens, Robert G. (1991). Organizational Behavior in Education, Fourth Edition. Prentice Hall Inc.
Permana, Johar. (2003). Budaya Kerja Dalam Organisasi Pemerintah (Studi Tentang Strategi Komunikasi Organisasi dalam Mengubah Budaya Kerja Pegawai Pada Kantor Cabang Dinas Pendidikan di Kota Bandung). Bandung: Jurusan Administrasi Pendidikan FIP UPI. Razik, Taher A. & Swanson, Austin D. (1995). Fundamental Concept of
Educational Leadership and Management. Colombus-Ohio: Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. (1996), Perilaku Organisasi; Konsep,Kontropersi, Aplikasi, Jakarta: Prenhallindo.
Robbin, Sthephen P. (1998). Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications eight edition. Prentice Hall Inc.
Schuler, Randal S. (1987). Personnel and Human Resource Management (thirdEdition). USA:West Publishing Company.
Schuler, Randal S. & Jakson, Susan E. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abadke-21 (terjemahan). Bandung: Erlangga. Siagian, Sondang P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Bumi
Aksara.
Sergiovanni, Thomas J., et al. (1992). Educational Governance And Administration:Third Edition. Massachusetts: Allyn and Bacon. Sergiovani, Thomas J., et. Al. (1980). Educational Governance and
Administration (third Edition). Massachusets: Allyn and Bacon. Sarwono, Sarlito Wirawan. (2001) “Pembangunan Budaya Kerja Aparatur
Negara Suatu Kajian Psiko-Sosial”. Jakarta.sarlito.com.
Stoner, J.A.F. & Freeman, R.Edward, ed., 19
