HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Maria Endah Rusnindita Puspitasari 129114033
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Maria Endah Rusnindita Puspitasari 129114033
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
THROUGH HARD WORK, PRESEVERANCE AND FAITH IN GOD,
YOU CAN LIVE YOUR DREAMS
–
BEN CARSON
–
WAKTU YANG DIBERIKAN TUHAN MUNGKIN TERASA LEBIH LAMA
DARI YANG KITA INGINKAN TETAPI PERCAYALAH TUHAN AKAN
MEMBERIKAN RANCANGAN-NYA DENGAN INDAH DAN TEPAT
PADA WAKTU-NYA
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Tuhan Yesus yang selalu mendampingi saya
Mama, Papa dan keempat kakak laki-laki yang saya cintai
vii
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI, SIKAP TERHADAP PERUBAHAN ORGANISASI DAN PERFORMANSI KERJA PADA
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif, dan sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja memiliki hubungan yang positif. Subjek dalam penelitian ini adalah 80 pegawai negeri sipil sebuah instansi di Yogyakarta. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen organisasi dan performansi kerja. Reliabilitas skala dalam penelitian ini menggunakan teknik alpha berstrata untuk skala sikap terhadap perubahan organisasi dengan nilai sebesar 0.94. Pada skala komitmen organisasi memiliki nilai alpha Cronbach sebesar 0.837. Skala performansi kerja memiliki nilai alpha berstrata sebesar 0.86.Uji hipotesis dengan menggunakan uji korelasi Pearson product-moment. Hasil tersebut menunjukkan bahwa koefisien korelasi antara komitmen organisasi dengan performansi kerja sebesar 0.323 dengan p = 0.002 (p < 0.05). Hasil tersebut menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan performansi kerja. Selain itu, hasil korelasi sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja sebesar 0.318 dengan p = 0.002 (p < 0.05), yang berarti bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja.
viii
CORRELATION BETWEEN COMMITMENT ORGANIZATIONAL, ATTITUDE TOWARDS ORGANIZATIONAL CHANGES AND WORK
PERFORMANCE TO CIVIL SERVANTS
Maria Endah Rusnindita Puspitasari
ABSTRACT
This study was aimed to know correlation between commitment organizational with attitudes towards organizational changes and the work performance. Hypothesis proposed in this study is organizational commitment had a positive correlation with work performance and attitudes towards organizational changes had a positive correlation with work performance. Subject of this study are 80 civil servants of an agency in Yogyakarta. Measuring instruments used in this study are scale of organizational commitment, attitude towards organizational changes and work performance. Reliability of scale in this study used alpha stratified technique for scale of attitudes towards organizational changes with the value of 0,94. On scale of organizational commitment had the alpha Cronbach value of 0,837. Scale of work performance had alpha stratified value of 0,86. Hypothesis
test was analysed using Pearson’s product moment correlation test. The result showed correlation between commitment organizational and work performance is 0.323 with p = 0.002 (p< 0.05). This result showed there was a positive and significant correlation between organizational commitment and work performance. In addtition, the results of the attitudes towards organizational changes and work performance was 0.318 with p = 0.002 (p< 0.05), which means there was a positive and significant correlation between attitudes towards organizational changes and work performance.
Keywords : Attitude toward organizational change, Commitment organizational, Work performance
x
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai saya selama proses penyusunan skripsi sehingga skripsi ini dapat berjalan dengan lancar. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar sarjana Psikologi. Keberhasilan dalam menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu, menemani, membimbing saya dalam menghadapi kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik. Terimakasih selalu memberikan dorongan untuk segera menyelesaikan skripsi.
4. Bapak T.M. Raditya Hernawa, M.Psi., Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas kesabaran, bimbingan dan waktu yang telah Bapak berikan selama penulisan skripsi ini. Terimakasih pula untuk mendengar keluh kesah saya selama mengerjakan skripsi ini.
xi
6. Mama dan Papa, kedua orangtua saya yang telah sabar menantikan saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Tanpa dukungan doa, cinta dan pelajaran tentang hidup yang kalian berikan selama ini saya tidak akan menjadi seperti sekarang. Saya mohon maaf juga belum dapat membalas kebaikan kalian dan membuat kalian menantikan saya untuk segera lulus. Semoga kalian sehat-sehat selalu dan dalam lindungan Tuhan. I love you Ma, Pa! 7. Kakak-kakak saya, Mas Adit, Mas Hendi, Mas Ardy dan Mas Endro yang selalu menjadi guardians dalam hidup saya. Terimakasih atas segala bentuk perhatian, dorongan yang telah kalian berikan kepada saya walaupun sekarang berpencar ke berbagai kota maupun pulau. Kalian yang selalu menjaga, menasehati, membantu, mengutamakan saya setelah Mama, Papa dan memberikan warna di hidup saya. Saya bersyukur telah menjadi adik perempuan satu-satunya di hidup kalian. I love you guys! 8. Sahabat-sahabat SMA “mawut”, Monik, Lina, Nopi dan Rezi.
Terimakasih kalian telah mendukung dan mendorong saya untuk menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih canda tawa kalian yang selalu hadir sejak SMA. Semoga kita tetep bisa kumpul-kumpul lagi.
9. Teman-teman kesayangan “Nusantara” Mas Kris, Leo, Rikjan, Maureen, Eni, Esthy, Clara, Yesi, Itha dan Nikur. Terimakasih kalian sudah hadir di masa kuliah yang penuh dengan drama ini. Masa-masa kuliah yang kita lewati bersama sampai selesai kuliah dengan saling menguatkan dan bertumbuh bersama. Terimakasih juga udah bikin panggilan sayang
xii
10.Eni dan Esthy mamita-mamita kesayangan. Terimakasih kalian selalu mendengarkan curhatan dan memberikan saran saat berbagai genre drama kehidupan yang menghampiri (hahaha). Kalian juga selalu mendorong untuk segera menyelesaikan skripsi. Sukses juga buat mamita-mamita. 11.Girls squad “Jijig Bazelaak”, Mbak Devi, Kak Gue, Pipi, Rini, Nikur,
Maureen, Gege, Sekkar, Gek Tri dan BM. Kalian rock my world gurls dan memberikan tawa dalam hidup saya. Semoga kita dapat menggapai mimpi-mimpi kita dan semoga kewahaman kita sirna seiring berjalannya waktu ya gurls (hahaha). Terima kasih juga sudah membuat tambahan panggilan sayang “markocheng”.
12.Tipa, Leni, Cia cicik-cicik kesayangan. Terimakasih ya kalian selalu memberikan dukungan dan saran. Terima kasih juga kalian sudah menjadi teman abnormal yang hadir dalam hidupku. Sukses juga buat kalian cik! 13.Jeje yang selalu memberikan perhatian, dukungan dalam mengerjakan
skripsi. Semoga kamu juga sukses ya dongsaeng!
14.Vishnu partner in crime dalam mengerjakan skripsi. Terimakasih untuk bantuan dan dukungan untuk segera menyelesaikan skripsi ini. Sukses buat kamu ya nuk.
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xiv
DAFTAR TABEL ... xviii
DAFTAR GAMBAR ... xx
DAFTAR LAMPIRAN ... xxi
BAB I : PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II : LANDASAN TEORI ... 8
xv
1. Definisi Performansi Kerja ... 8
2. Dimensi Performansi Kerja ... 10
3. Faktor yang mempengaruhi Performansi Kerja ... 11
4. Pengukuran Performansi Kerja ... 12
5. Metode Penilaian Kerja ... 13
6. Penilai Kerja ... 16
B. Komitmen Organisasi... 19
1. Definisi Komitmen Organisasi ... 19
2. Komponen Komitmen Organisasi ... 20
3. Dampak Komitmen Organisasi ... 22
C. Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 22
1. Definisi Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 22
2. Dimensi Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 23
3. Dampak Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 23
D. Dinamika antar variabel ... 24
E. Bagan Kerangka Pemikiran... 27
F. Hipotesis ... 28
BAB III : METODE PENELITIAN ... 29
A. Jenis Penelitian ... 29
B. Variabel Penelitian ... 29
C. Definisi Operasional... 30
D. Subjek Penelitian ... 31
xvi
F. Validitas dan Reliabilitas ... 34
1. Validitas ... 34
2. Seleksi item ... 35
3. Reliabilitas ... 42
G. Metode Analisis Data ... 47
1. Uji Asumsi ... 47
a. Uji Normalitas ... 47
b. Uji Linearitas ... 47
2. Uji Hipotesis ... 48
BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN ... 49
A. Pelaksanaan Penelitian ... 49
B. Deskripsi Penelitian ... 50
1. Deskripsi Subjek Penelitian ... 50
2. Deskripsi Data Penelitian ... 52
C. Analisis Data Penelitian ... 53
1. Uji Asumsi ... 53
a. Uji Normalitas ... 53
b. Uji Linearitas ... 54
2. Uji Hipotesis ... 55
D. Pembahasan ... 58
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 60
A. Kesimpulan ... 60
xvii
C. Saran ... 61
1. Bagi Subjek ... 61
2. Bagi Instansi ... 61
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ... 62
DAFTAR PUSTAKA ... 63
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba ... 33
Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji coba ... 34
Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba ... 34
Tabel 3.4 Sebaran Item Skala Performansi Kerja ... 36
Tabel 3.5 Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja ... 39
Tabel 3.6 Sebaran Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 39
Tabel 3.7 Hasil Seleksi Item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi... 41
Tabel 3.8 Sebaran Item Skala Komitmen Organisasi ... 41
Tabel 3.9 Hasil Seleksi Item Skala Komitmen Organisasi ... 42
Tabel 3.10 Uji Reliabilitas Performansi Kerja ... 43
Tabel 3.11 Uji Reliabilitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi ... 45
Tabel 4.1 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 50
Tabel 4.2 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ... 50
Tabel 4.3 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja ... 51
Tabel 4.4 Deskripsi Statistika Data Penelitian Subjek ... 52
Tabel 4.5 Uji Normalitas ... 54
Tabel 4.6 Uji Linearitas... 55
xix
xx
DAFTAR GAMBAR
xxi
DAFTAR LAMPIRAN
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pegawai merupakan aspek yang mendukung kesuksesan suatu organisasi, terutama hasil kerja pegawai yang berupa performansi. Seorang pegawai dapat dikatakan memiliki performansi yang baik ketika mampu melaksanakan seluruh pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan indikator tertentu. Performansi pegawai menjadi hal yang penting karena dapat berpengaruh terhadap pencapaian hasil kerja organisasi tersebut (Ardyansah & Wasilawati, 2014).
Adanya fenomena tersebut, membuat pemerintah dalam beberapa tahun terakhir ini melakukan penataan kembali terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan dengan landasan Peraturan Presiden No. 80 tahun 2011 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi Indonesia 2010-2025. Dampak dari penataan kembali tersebut mengubah pola kerja yang pada awalnya birokrasi berdasarkan peraturan rule based bureaucracy menuju performance based bureaucracy yang bertujuan menjadi dynamics government. Hal ini dilakukan
dengan tujuan mewujudkan good and clean government. Selain itu pemerintah menetapkan tiga sasaran yang ingin dicapai yaitu terwujudnya pemerintahan yang bersih dan bebas KKN (Korupsi Kolusi dan Nepotisme), meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi, serta meningkatnya kualitas pelayanan publik (Saputra, 2016).
pegawai negeri sipil dalam mencapai performansi yang lebih baik (pusbinjfka.bpkp.go.id).
Performansi kerja merupakan tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-masing (Campbell, dalam Landy & Conte, 2010). Hal tersebut juga didukung oleh Jex & Britt (2008) yang menyatakan bahwa definisi tersebut jelas lebih tepat daripada hanya mendefinisikan performansi sebagai semua perilaku pegawai yang terlihat di tempat kerja.
Menurut Jex & Britt (2008) performansi kerja yang efektif diakibatkan oleh faktor personal dan faktor lingkungan. Fink (dalam Suliman & Kathairi, 2013), menjelaskan bahwa komitmen pegawai adalah faktor kunci yang mempengaruhi performansi dari faktor personal.
Menurut Jex & Britt (2008), komitmen menunjukkan perasaan dan tendensi perilaku pegawai terhadap organisasi. Di tempat kerja, kecenderungan ini diwujudkan sebagai tingkat komitmen pegawai terhadap organisasi yang mempekerjakan. Komitmen pegawai memiliki konsekuensi penting bagi karyawan individu dan organisasi secara keseluruhan.
Banyak penelitian organisasi lainnya yang menunjukkan potensi manfaat dari pegawai yang sangat berkomitmen yaitu peningkatan performansi, penurunan turnover dan mengurangi absensi (Meyer & Herscovitch, dalam Felve, Schyns & Tymon, 2013). Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Chugtai & Zafar (dalam Fitriana, 2013) semakin tinggi komitmen, semakin tinggi pula kecenderungan seseorang untuk diarahkan pada tindakan yang sesuai dengan standar performansi karyawan.
Komitmen organisasi ditentukan oleh faktor organisasi dan individu (Vakola & Nikolaou, 2006). Melalui faktor organisasi, setiap organisasi akan melakukan program perubahan yang terjadi karena pengaruh globalisasi meningkatkan persaingan dan kemajuan teknologi (Hampel & Martinsons dalam Nafei, 2014). Dalam beberapa tahun terakhir ini, pemerintah sedang melakukan perubahan pada pegawai negeri sipil yaitu dengan menyempurnakan peraturan dari UU Nomor 8 Tahun 1974 menjadi UU RI No. 5 2014 mengenai tugas pokok dan fungsi sebagai Aparatur Negara (Suwito, 2014), PP Nomor 10 Tahun 1979 menjadi Nomor 46 Tahun 2011 mengenai sistem penilaian kerja dan PP Nomor 7 Tahun 1979 menjadi PP Nomor 34 Tahun 2014 mengenai sistem kepangkatan dan penggajian (Djumena, 2015). Selain itu, pemerintah akan menggunakan teknologi untuk mengontrol pekerjaan pegawai negeri sipil dengan sistem e-kinerja untuk mengukur dan memastikan performansi harian pegawai negeri sipil (menpan.go.id).
sikap negatif yang kuat (Piderrit dalam Vakola & Nikolaou, 2006). Sikap seseorang dapat dipengaruhi oleh faktor lingkungan, yang kemudian akan mempengaruhi perilaku seseorang (Bove & Hede dalam Chih, Yang & Chang, 2012).
Sikap positif terhadap perubahan ditemukan sebagai hal yang vital dalam mencapai tujuan organisasi dan kesuksesan program perubahan (Eby, Adam & Gaby; Martin; Kortter; Gilmore & Barnett dalam Vakola & Nikolaou, 2006). Disisi lain, perubahan organisasi dapat gagal dilakukan karena adanya penolakan terhadap perubahan yang memiliki hubungan dengan pengembangan sikap negatif terhadap perubahan (Deloite & Touche dalam Vakola & Nikolaou, 2006). Dari bukti lain juga menyarankan bahwa sikap negatif terhadap perubahan organisasi memiliki akibat negatif untuk organisasi (Vakola & Nikolaou, 2006).
Sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai kecenderungan psikologis pegawai yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan (Lines dalam El-Farra & Badawi, 2012). Sejalan dengan hal tersebut Elias (dalam Nafei, 2014) menyatakan bahwa sikap terhadap perubahan organisasi didefinisikan sebagai penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.
menyatakan perubahan memiliki dampak laten yang signifikan pada fungsi pegawai dalam organisasi terutama pada performansi. Selaras dengan hal tersebut Armenakis, Berneth, Pitts & Walker (dalam Khatoon & Farooq, 2015) menyatakan pentingnya untuk memahami sikap terhadap perubahan organisasi pada pegawai dan performansi organisasi dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi.
Hingga saat ini belum dapat diketahui bagaimana respon pegawai terhadap perubahan organisasi di instansi tersebut. Dalam beberapa penelitian sebelumnya Khan, Ziauddin, Jam & Ray (2010) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan performansi kerja. Selain itu dalam penelitian Khatoon & Farooq (2015) juga menunjukkan adanya hubungan yang positif antara sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja. Akan tetapi, belum banyak ditemukan referensi yang menunjukkan hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui hubungan antara komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja pegawai.
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja pada pegawai negeri sipil.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan perkembangan ilmu psikologi khususnya pada bidang industri dan organisasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan berguna untuk menambah wawasan tentang sikap terhadap perubahan, komitmen organisasi dan performansi kerja.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran kepada subjek mengenai sikap terhadap perubahan organisasi, komitmen organisasi dan performansi kerja yang dialami dan dapat memberikan masukan sebagai evaluasi diri.
b. Bagi Instansi Pemerintahan
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Performansi Kerja
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai performansi kerja sebagai berikut:
1. Definisi Performansi Kerja
kendali pegawai, tetapi dalam batas perilaku yang relevan dan tidak relevan dengan performansi kerja.
Sedangkan menurut Szilagyi & Wallace (1980) performansi merupakan fungsi dari perilaku karyawan dan perilaku yang secara bersama-sama ditentukan oleh level usaha dan kemampuan pegawai. Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) mengatakan bahwa performansi adalah tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-masing.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, performansi kerja adalah perilaku pegawai dalam melakukan pekerjaanya yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur secara individual.
2. Dimensi Performansi Kerja
Bernardin & Russel (dalam Sudarmanto, 2009) menyampaikan 6 dimensi untuk mengukur performansi kerja pegawai yaitu :
a. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan
b. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan c. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan
aktivitas
e. Need for supervision, terkait dengan pegawai dapat melaksanakan pekerjaan tanpa perlu meminta bantuan atau petunjuk dari atasan
f. Interpersonal impact, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, kerjasama diantara sesama pegawai dan anak buah
Berdasarkan dimensi yang telah disebutkan di atas, penelitian ini menggunakan dimensi quality, quantity, timeliness, need for supervision dan interpersonal impact. Dimensi-dimensi tersebut digunakan dikarenakan sesuai dengan pengukuran yang dipakai oleh instansi.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Performansi Kerja
Performansi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya, menurut Mahmudi (2010) faktor yang mempengaruhi performansi pegawai yaitu:
a. Faktor personal/individual, meliputi motivasi, pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang dimiliki oleh individu
b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh para manajer dan atau pemimpin kelompok
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur, proses organisasi, kultur organsasi
e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal ataupun eksternal.
Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) juga menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi performansi kerja pegawai yaitu:
a. Declarative knowledge
Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas
b. Procedural knowledge and skill
Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering dikembangkan melalui latihan dan pengalaman
c. Motivation
Mengenai kondisi yang bertanggungjawab pada variasi intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang berlangsung
4. Pengukuran Performansi Kerja
performansi pegawai dengan membandingan standar organisasi tertentu yang telah ditetapkan. Selaras dengan pengertian tersebut, Mathis & Jacskon (2010) mengungkapkan pengukuran performansi adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Cascio (dalam Jex & Britt, 2008) sebagian besar organisasi masih cenderung mengandalkan instrument pengukuran performansi yang menggunakan dimensi umum dari performansi kerja pegawai serta menyangkut upaya yang minim untuk melatih penilai.
Dari beberapa pendapat diatas, maka disimpulkan bahwa pengukuran performansi kerja adalah proses mengevaluasi pegawai dengan membandingkan seperangkat standar yang telah ditetapkan, mendokumentasikan hasilnya kemudian mengkomunikasikan hasil tersebut kepada pegawai.
5. Metode Penilaian Performansi Kerja
Metode yang digunakan dalam menilai performansi kerja adalah (Riggio, 2008 & Dessler, 2015)
a. Narative
tidak dapat diukur secara kuantitatif, sehingga sulit untuk membandingkan performansi pegawai lainnya.
b. Checklist
Terdiri dari beberapa rangkaian pernyataan mengenai performansi dalam pekerjaan tertentu. Pernyataan-pernyataan tersebut berasal dari analisis pekerjaan dan dapat mencerminkan aspek positif atau negatif dari performansi. Setiap pernyataan memiliki nilai numerik yang menggambarkan derajat dari performansi efektif yang terkait.
c. Paired Comparison
Penilai memeringkat pegawai dengan membuat bagan dari semua kemungkinan pasangan pegawai untuk setiap ciri dan membandingkan mana pegawai yang lebih baik dari pasangan pegawai tersebut.
d. Forced Distribution
Metode ini serupa dengan menilai pada sebuah kurva. Pegawai yang akan dinilai dimasukkan ke dalam berbagai kategori performansi melalui presentase yang telah ditentukan sebelumnya.
e. Graphic Rating Scale
paling mendeskripsikan performansi bawahan untuk setiap ciri, dan menjumlahkan nilainya. Kelebihan dari skala tersebut adalah penilai dapat mendesain skala penilaian grafis untuk menilai dimensi, kompetensi, atau sasaran pekerjaan.
f. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)
Sebuah metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis naratif dan penilaian terukur dengan menghubungkan skala terukur dengan contoh naratif spesifik dari performansi baik dan buruk.
g. Behavior Observation Scales (BOS)
Metode ini mengindikasikan seberapa sering pegawai yang diobservasi melakukan perilaku kerja terkait. Metode ini serupa dengan BARS yang berfokus pada ekspetasi bahwa seorang pegawai akan dapat melakukan perilaku spesifik yang khas dari level performansi tertentu, sedangan metode ini berfokus pada perilaku penting yang benar-benar dilakukan. Kelemahan dari metode ini adalah tergantung pada ingatan observer yang memungkinkan adanya bias atau selektif dalam mengingat. h. Management by Objective (MBO)
dan kemudian secara berkala mendiskusikan kemajuan karyawan tersebut terhadap sasaran.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian performansi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode graphic rating scale. Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan metode tersebut
sesuai dengan metode yang digunakan oleh instansi penelitian.
6. Penilai Kerja
Penilai kerja dalam penilaian performansi kerja adalah (Riggio, 2008) a. Supervisor Appraisals
Kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh supervisor. Hal tersebut dikarenakan melakukan penilaian rutin kinerja karyawan dianggap sebagai salah satu dari fungsi pengawasan yang paling penting. Penilaian supervisor sangat umum karena supervisor biasanya cukup memiliki pengetahuan tentang persyaratan pekerjaan, seringkali dalam posisi untuk memberikan penghargaan untuk performansi yang efektif dan saran untuk perbaikan kinerja di bawah standar. Kelebihan dari penilaian atasan adalah memiliki realibitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan penilaian performansi peer atau subordinate, akan tetapi memiliki keterbatasan perspektif pada performansi pegawai. b. Self Appraisals
cenderung lebih lunak dan lebih fokus pada usaha yang diberikan bukan pada prestasi kerja. Salah satu keuntungan dari perbedaan supervisor appraisals dengan self appraisals adalah adanya kemungkinan perbedaan persepsi bawahan dengan atasan sehingga dapat menyebabkan dialog yang terbuka. Self appraisals juga bermanfaat dalam mendorong pegawai lebih berkomitmen untuk menunjukkan perfomansi yang berkaitan dengan tujuan organisasi. c. Peer Appraisals
Peer Appraisals cukup jarang digunakan oleh organisasi-organisasi, akan tetapi jika dikaitkan dengan supervisor appraisals akan menimbulkan kesepakatan yang baik. Hal tersebut dikarenakan atasan dan rekan kerja memiliki kesempatan untuk secara langsung mengamati pegawai saat bekerja. Disisi lain, adanya potensi konflik antara pegawai yang mengevaluasi satu sama lain.
d. Subordinate Appraisals
Subordinate Appraisals digunakan untuk menilai efektivitas seseorang dalam posisi pemimpin. Penilaian ini penting karena bawahan memberikan perspektif yang berbeda pada performansi kerja atasan atau pemimpin. Kelebihan dari penilaian ini adalah adanya umpan balik dari bawahan dan atasan pada saat bersamaan. e. Customer Appraisals
pelanggan biasanya tidak dianggap sebagai metode penilaian performansi kerja, mereka dapat menawarkan perspektif yang menarik pada apakah jenis tertentu pekerja (penjual dan operator telepon) melakukan pekerjaan yang baik. Evaluasi pelanggan mengenai performansi pegawai yang paling tepat ketika pegawai dan pelanggan memiliki signifikan hubungan, berkelanjutan, seperti pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan, agen real estate, pialang saham, atau sejenisnya.
f. 360-degree feedback
Bentuk komprehensif penilaian performansi kerja dengan mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan. Penilaian ini dikumpulkan dari atasan, bawahan, rekan kerja, pelanggan dan supplier (jika ada). Keuntungan dari 360-degree feedback adalah peningkatan realibilitas pengukuran karena evaluasi yang multiple, adanya perspektif mengenai performansi kerja yang lebih beragam, keterlibatan anggota organisasi dalam proses evaluasi dan umpan balik, dan meningkatkan komunikasi organisasi. 360-degree feedback juga digunakan sebagai alat pengembangan manajemen, bukan hanya digunakan sebagai sistem penilaian kinerja.
dan adanya keterbatasan waktu penelitian sehingga tidak dapat menggunakan metode-metode lainnya.
B. Komitmen Organisasi
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai komitmen organisasi sebagai berikut:
1. Definisi Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan adanya hubungan antara pegawai dengan organisasi dan mempengaruhi keputusan pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi. Bathaw & Grant (dalam Sopiah, 2008) juga menyebutkan komitmen organisasional sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, menurut Mathis & Jackson (2010) komitmen organisasi adalah sebuah derajat yang mengukur rasa percaya yang dimiliki oleh pegawai dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap tinggal.
mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan berkomitmen untuk tujuannya.
Dari beberapa pengertian yang telah diuraikan tersebut, maka disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keterlibatan pegawai dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
2. Komponen Komitmen Organisasi
Meyer & Allen (1997) membedakan komitmen organisasi menjadi 3 komponen yaitu:
a. Komitmen Afektif
b. Komitmen Kontinum
Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena kesadaran yang berkaitan dengan biaya meninggalkan organisasi tersebut. Komitmen kontinum terjadi ketika ada keuntungan terkait dengan tetap tinggal dan biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi (Kanter dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015), akan tetapi memiliki komitmen kontinum yang tinggi menimbulkan kesulitan untuk mengubah organisasi karena adanya hukuman yang condong terkait dengan hal mengganti (Stebbins dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015).Salah satu faktor yang meningkatkan komitmen kontinum adalah jumlah total investasi (dalam hal waktu, tenaga, energi, dll), dimana pegawai telah dibuat menguasai peran pekerjaan mereka atau menjalankan tugas organisasi mereka (Becker dalam Collquite, Le Pine & Wesson, 2015).
c. Komitmen Normatif
normatif yang tinggi akan merasa bahwa mereka harus tetap berada di organisasi.
3. Dampak Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap keberadaan karyawan, tingkat absen dan turnover, serta sikap pegawai terhadap pekerjaannya dan organisasi (Riggio, 2008). Dalam penelitian Fitriastuti (2013) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap performansi kerja. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi mampu menunjukkan performansi kerja yang optimal sehingga dapat memberikan kontribusi pada organisasi. Pegawai tersebut akan terus menjadi anggota yang memiliki perasaan bahwa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha terus meningkatkan performansi kerjanya dengan tujuan untuk kemajuan organisasi.
C. Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Pada subbab ini akan dijelaskan mengenai sikap terhadap perubahan organisasi sebagai berikut:
1. Definisi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan dari pegawai mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka.
2. Dimensi Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
Dimensi sikap terhadap perubahan organisasi menurut Dunham, Grube, Gardner, Cummings & Pierce(dalam Nafei, 2014) terbagi dalam 3 dimensi yaitu:
a. Kognitif, terdiri dari informasi yang dimiliki oleh seseorang mengenai sesuatu berdasarkan belief yang dihayati. Pandangan mengenai keuntungan dan kerugian, manfaat, kebutuhan, pengetahuan yang dibutuhkan untuk mengelola perubahan
b. Afektif, mengenai perasaan seseorang terhadap sesuatu, dimana melibatkan evaluasi dan emosi yang biasanya ditunjukkan dengan suka atau tidak suka terhadap objek. Mengacu pada perasaan yang terkait dengan ketidakpuasan dan kepedulian dalam membuat perubahan. c. Behavioral tendency, mengenai cara seseorang bertingkahlaku terhadap
objek. Tindakan yang diambil atau yang akan diambil dalam menghadapi perubahan.
3. Dampak Sikap Terhadap Perubahan Organisasi
kompetensi dan efektivitas kerja. Jika sikap positif pegawai tecapai, maka pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan perilaku yang mendukung pada perubahan dan performansi kerja. Dengan demikian, sikap positif pegawai terhadap perubahan dan performansi organisasi akan memfasilitasi organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran (Khatoon & Farooq, 2015).
Disisi lain, sikap negatif terhadap perubahan organisasi dapat memberikan akibat negatif pada organisasi, terlebih ketika penerapan perubahan dapat meningkatkan tekanan yang terkait dengan stress, rendahnya kepuasan kerja dan meningkatkan intensi untuk keluar dari pekerjaan (Rush, Schoel & Barnard dalam Vakoula dan Nikolaou, 2006). Senada dengan hal tersebut Reichers, Wanous & Austin (dalam Elias, 2009), mengungkapkan bahwa menerapkan perubahan tanpa memperhatikan proses dapat mengakibatkan pegawai mengalami stress dan cynicism dimana memiliki potensi untuk mengurangi komitmen organisasi,
kepuasan kerja, rasa percaya terhadap organisasi dan motivasi.
D. Dinamika Hubungan Antara Komitmen Organisasi dengan Sikap
Terhadap Perubahan Organisasi dan Performansi Kerja pada Pegawai
Negeri Sipil
Mahmudi (2010) performansi kerja dipengaruhi oleh faktor individu salah satunya adalah komitmen organisasi.
Dalam penelitian Khan, Ziauddin, Jam & Ramay (2010) menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan positif dengan performansi kerja. Hal tersebut mengindikasikan ketika organisasi ingin meningkatkan performansi kerja maka pemimpin harus merangsang komitmen pegawai.
Selain itu, pegawai yang memiliki komitmen organisasional tinggi dapat bertanggungjawab penuh terhadap pekerjaannya dan dapat melakukan fungsi kerjanya. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi juga mampu menunjukkan performansi yang optimal, sehingga mampu memberikan kontribusi pada organisasi (Fitriastuti, 2013).
Komitmen organisasi menghasilkan performansi kerja pegawai. Pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi semakin baik kinerjanya (Jafri & Lhamo, 2013). Pegawai yang sangat berkomitmen terhadap organisasi cenderung berusaha keras untuk organisasi dan bekerja menuju kesuksesannya oleh karena itu cenderung menampilkan performansi pada tingkat yang relatif lebih tinggi. Pegawai yang berkomitmen mengidentifikasi tujuan dan misi organisasi dan berusaha mencapainya (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson dalam Jafri & Lhamo, 2013).
pegawai mengenai perubahan yang dilaksanakan oleh organisasi mereka. Sikap terhadap perubahan organisasi memiliki tendensi positif dan negatif.
Sikap pegawai yang positif terhadap perubahan organisasi akan menganggap perubahan organisasi sebagai hal yang menguntungkan. Jika sikap positif pegawai tercapai maka pegawai akan menunjukkan beberapa sikap dan perilaku yang mendukung pada perubahan dan performansi kerja. Hal tersebut mengakibatkan pegawai akan meningkatkan kompetensi dan efektivitas kerja. Dengan demikian, sikap positif pegawai terhadap perubahan organisasi dan perfomansi kerja akan memfasilitasi untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi (Khatoon & Farooq, 2015).
E. Kerangka Pemikiran
• Pegawai akan bertanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya
• Pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya
Performansi Kerja Tinggi
F. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian mengenai keterkaitan variabel maka diajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan positif antara komitmen organisasi dengan performansi kerja pada pegawai negeri sipil
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif korelasional. Penelitian korelasional adalah penelitian yang digunakan untuk mencari informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi antar variabel (Azwar, 2012). Tujuan dari penelitian korelasional adalah menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan satu atau lebih variabel lain berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2012). Sedangkan berdasarkan bentuknya, penelitian yang akan dilakukan termasuk survei, karena data diperoleh melalui sampel langsung dari populasi (Sarwono, 2006). Hal ini selaras dengan penelitian ini, dimana peneliti hendak menguji hubungan antara komitmen organisasi dengan sikap terhadap perubahan organisasi dan performansi kerja pada pegawai.
B. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel-variabel yang digunakan sebagai berikut : 1. Variabel bebas : Komitmen Organsisasi
C. Definisi Operasional
1. Performansi kerja
Performansi kerja didefinisikan sebagai perilaku pegawai negeri sipil dalam melakukan pekerjaannya yang relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur secara individual. Dalam penelitian ini, performansi kerja diukur dengan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti yang menggunakan dimensi-dimensi performansi kerja, meliputi dimensi quality, dimensi quantity, dimensi timeliness, dimensi need for supervision dan dimensi
interpersonal impact. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala
performansi kerja mencerminkan semakin tinggi performansi pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh pada skala performansi kerja mencerminkan semakin rendah performansi pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.
2. Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Sikap terhadap perubahan organisasi meruapakan kecenderungan psikologis pegawai negeri sipil yang ditunjukkan oleh penilaian evaluatif positif atau negatif secara keseluruhan mengenai perubahan yang terjadi. Dalam penelitian ini, skala dibuat sendiri oleh peneliti dengan menggunakan dimensi kognitif, dimensi afektif dan dimensi behavioral tendency. Semakin tinggi skor total pada skala sikap terhadap perubahan
3. Komitmen Organsasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keterlibatan pegawai negeri sipil dalam organisasi yang ditandai dengan adanya rasa percaya dan penerimaan terhadap tujuan organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Dalam penelitian ini menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori Meyer & Allen (1997) dengan menggunakan tiga komponen yaitu komponen afektif, komponen kontinum dan komponen normatif. Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala komitmen organisasi mencerminkan semakin tinggi komitmen pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh pada skala komitmen organisasi mencerminkan semakin rendah komitmen pegawai negeri sipil di instansi X dalam bekerja.
D. Subjek Penelitian
Subjek yang akan digunakan adalah pegawai negeri sipil. Dalam menentukan teknik pemilihan subjek penelitian, peneliti menggunakan teknik purposive sampling. Model tersebut berarti menentukan subjek untuk dijadikan
E. Metode & Alat Pengambilan Data
Dalam penelitian ini metode pengambilan data yang digunakan adalah metode menyebarkan skala. Skala dalam penelitian ini terdiri dari skala Peformansi Kerja, skala Komitmen Organisasi dan skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi. Skala Performansi Kerja disusun berdasarkan 5 dimensi yaitu quality, quantity, timeliness, need for supervison dan interpersonal impact. Skala Komitmen Organisasi berdasarkan komponen afektif, kontinum
dan normatif. Sedangkan skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi disusun berdasarkan 3 dimensi afektif, kognitif dan behavioral tendency.
diberi nilai 4 untuk respon “Sangat Sesuai” “Sangat Setuju”, nilai 3 untuk respon “Sesuai”atau “Setuju”, nilai 2 untuk respon“Tidak Sesuai” atau “Tidak
Setuju” dan nilai 1 untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak Setuju”. Pada pernyataan-pernyataan unfavorable akan diberi nilai 1 untuk respon “Sangat Sesuai” atau “Sangat Setuju”, nilai 2 untuk respon “Sesuai” atau
“Setuju”, nilai 3 untuk respon “Tidak Sesuai” atau “Tidak Setuju” dan nilai 4
untuk respon “Sangat Tidak Sesuai” atau “Sangat Tidak Setuju”. 1. Skala Performansi Kerja
Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Performansi Kerja:
Tabel 3.1
Distribusi item Skala Performansi Kerja sebelum uji coba
Dimensi Item Jumlah
2. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Tabel 3.2
Distribusi item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi sebelum uji coba
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
3. Skala Komitmen Organisasi
Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi :
Tabel 3.3
Distribusi item Skala Komitmen Organisasi sebelum uji coba
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Afektif 1, 2, 10, 16 7, 13, 19, 23 8 Kontinum 3, 4, 11, 17 8, 14, 20, 22 8 Normatif 9, 15, 18, 24 5, 6, 12, 21 8
Total 24
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan dilakukannya pengukuran. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar, 2009). Jenis validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diperoleh melalui analisis logis atau empiris terhadap seberapa relevan ranah isi tersebut sesuai dengan intepretasi skor tes yang dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Selain itu, validitas isi juga diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat profesional judgement (Azwar, 2015). Dalam penelitian ini ahli yang melakukan koreksi sebelum uji coba dilakukan adalah dosen pembimbing skripsi.
2. Seleksi item
Seleksi item yang dilakukan dalam proses penyusunan alat ukur untuk memilih item-item yang akan membentuk sebuah skala yang bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik (Supratiknya, 2014). Prosedur seleksi item didasarkan pada koefisien korelasi item-total (rix).
Sebagai kriteria pemilihan item yang baik berdasarkan korelasi item-total biasanya menggunakan batasan rix ≥ 0.30. Apabila dalam proses
Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan. Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada ketiga skala agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out pada 33 pegawai di instansi Y. Berikut ini merupakan hasil uji seleksi item yang dilakukan pada ketiga skala:
a. Skala Performansi Kerja
Uji coba pada skala performansi kerja terdiri dari 6 item dimensi quantity, quality, timeliness, need for supervision, interpersonal impact. Total item pada skala performansi kerja adalah 30
item.
Tabel 3.4
Sebaran Item Skala Performansi Kerja
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi quality berkisar
gugur karena memiliki daya diskriminasi yang baik yaitu diatas 0.30. Total item yang lulus uji seleksi item adalah 6 item. Pengguguran manual dilakukan untuk menyeimbangkan dimensi. Pengguguran dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji seleksi. Total
item yang digugurkan secara manual adalah 2 item. Hasil akhir seleksi item pada dimensi quality berjumlah 4 item.
Pada dimensi quantity mendapatkan hasil uji korelasi item total (rix) awal berkisar antara 0.245 sampai dengan 0.577. Untuk
mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)
dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi quantity menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga item-item yang lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix) akhir
berkisar antara 0.437 sampai dengan 0.689.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi
timeliness berkisar antara 0.006 sampai dengan 0.551. Agar mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah
item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji
seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 1 item. Hasil akhir seleksi item pada dimensi timeliness adalah 4 item.
Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi need for
supervision berkisar antara 0.185 sampai dengan 0.583. Untuk mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)
dibawah 0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi need for supervision menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur. Total item yang
lolos uji seleksi item adalah 4 item. Item-item tersebut memiliki korelasi item total (rix) akhir berkisar 0.539 sampai dengan 0.611.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi
interpersonal impact berkisar antara 0.232 sampai dengan 0.539. Agar mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah
0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi interpersonal impact menunjukkan bahwa ada 2 item yang gugur sehingga total item
yang lolos uji seleksi berjumlah 4 item dengan korelasi item total (rix)
akhir berkisar antara 0.463 sampai dengan 0.655.
Tabel 3.5
Hasil Seleksi Item Skala Performansi Kerja
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
b. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Uji coba pada skala sikap terhadap perubahan organisasi terdiri dari 8 item dimensi afektif, kognitif dan behavioral tendency. Total item pada skala sikap terhadap perubahan organisasi adalah 24 item. Peneliti kembali melakukan try out pada 33 pegawai di instansi Y.
Tabel 3.6
Sebaran item Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
tidak ada item yang gugur karena memiliki daya diskriminasi yang baik yaitu diatas 0.30. Total item yang lulus uji seleksi item adalah 8 item. Pengguguran manual dilakukan untuk menyeimbangkan dimensi. Pengguguran dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos
uji seleksi. Total item yang digugurkan secara manual adalah 1 item. Hasil akhir seleksi item pada dimensi afektif berjumlah 7 item.
Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi kognitif berkisar
antara 0.284 sampai dengan 0.691. Untuk mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi yang baik maka dilakukan dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0.30.
Hasil seleksi item pada dimensi kognitif menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur, sehingga item-item yang lolos uji seleksi adalah 7 item dengan korelasi item total (rix) akhir antara 0.541 sampai dengan 0.784.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal pada dimensi
behavioral tendency berkisar antara 0.047 sampai dengan 0.596. Agar mendapatkan item dengan daya diskriminasi yang baik dilakukan seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix) dibawah
0.30. Hasil seleksi item yang dilakukan pada dimensi behavioral tendency menunjukkan bahwa ada 1 item yang gugur sehingga total item
yang lolos uji seleksi berjumlah 7 item dengan korelasi item total (rix)
Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala terhadap Perubahan Organisasi:
Tabel 3.7
Hasil seleksi item Skala terhadap Perubahan Organisasi
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
c. Skala Komitmen Organisasi
Uji coba pada skala komitmen organisasi terdiri dari 8 item komponen afektif, 8 item komponen kontinum dan 8 item komponen normatif. Total item pada skala komitmen organisasi adalah 30 item.
Tabel 3.8
Sebaran item Skala Komitmen Organisasi
korelasi item total (rix) dibawah 0.30. Hasil dari pengguguran yang
dilakukan tersebut ada 3 item yang gugur.
Total item yang lolos uji seleksi adalah 21 item. Pengguguran manual dilakukan untuk menyeimbangkan komponen. Pengguguran dilakukan dengan menggugurkan item yang memiliki korelasi item total (rix) yang paling rendah diantara item-item yang lolos uji seleksi. Total
item yang digugurkan secara manual adalah 3 item. Hasil akhir seleksi item pada skala komitmen organisasi berjumlah 18 item dengan item pada masing-masing komponen berjumlah 6 item. Hasil korelasi item total (rix) akhir skala komitmen organisai berkisar 0.320 – 0.710.
Berikut ini tabel hasil seleksi item pada Skala Komitmen Organisasi:
Tabel 3.9
Hasil seleksi item Skala Komitmen Organisasi
Dimensi Item Jumlah Item
Favorable Unfavorable
Afektif 1, 2, 16 13, 19, 23 6 Kontinum 3, 4, 11 14, 20, 22 6 Normatif 9, 15, 18 5, 6, 21 6
Total 18
3. Reliabilitas
diukur dengan menggunakan reliabilitas konsistensi internal (Azwar, 2009). Peneliti menggunakan alpha Cronbach dan alpha berstrata untuk menentukan reliabilitas alat ukur yang digunakan. Koefisien minimum yang digunakan untuk reliabilitas tes adalah 0.70 sesuai dengan pendapat Guilford (dalam Supratiknya, 2014). Penghitungan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program SPSS versi 22.0.
a. Skala Performansi Kerja
Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.
Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala performansi kerja agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang berbeda dari try out pertama pada instansi Y. Berikut adalah hasil uji reliabilitas skala performansi kerja:
Tabel 3.10
Uji reliabilitas Skala Performansi Kerja
Setelah melakukan uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS 22.0, diperlukan menguji reliabilitas dengan menggunakan alpha berstrata. Alpha berstrata tepat digunakan untuk
Reliability Statistics
Komponen Item Alpha Cronbach
Quality 1, 11, 16, 21 0,712
Quantity 3, 4, 17, 27 0,757
Timeliness 5, 13, 18, 23 0,732
mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri dari beberapa subtes atau pengukuran yang bersifat multidimensi (Widhiarso, 2011). Jika menggunakan data yang bersifat multidimensi dengan menggunakan koefisien alpha akan diperoleh nilai yang tinggi. Nilai yang tinggi tersebut belum tentu bagus jika tingginya dikarenakan overestimasi dan jika memiliki eror standar pengukuran yang nilainya tinggi pula (Widhiarso, 2010). Berikut perhitungan dengan menggunakan alpha berstrata (αs):
���= varians subtotal butir komponen ke-i
�� = varians skor total
Berdasarkan hasil uji koefisien reliabilitas alpha berstrata pada skala performansi kerja menunjukkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0.86. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala performansi kerja memiliki nilai reliabilitas yang baik.
b. Skala Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.
terhadap perubahan organisasi agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang berbeda dari try out pertama pada instansi Y. Berikut adalah hasil uji reliabilitas skala sikap terhadap perubahan organisasi:
Tabel 3.11
Uji reliabilitas Sikap terhadap Perubahan Organisasi
Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS 22.0, diperlukan menguji reliabilitas dengan menggunakan alpha berstrata. Alpha berstrata tepat digunakan untuk mengestimasi reliabilitas alat ukur yang terdiri dari beberapa subtes atau pengukuran yang bersifat multidimensi (Widhiarso, 2011). Jika menggunakan data yang bersifat multidimensi dengan menggunakan koefisien alpha akan diperoleh nilai yang tinggi. Nilai yang tinggi tersebut belum tentu bagus jika tingginya dikarenakan overestimasi dan jika memiliki eror standar pengukuran yang nilainya tinggi pula (Widhiarso, 2010). Berikut perhitungan dengan
menggunakan alpha berstrata (αs):
∝s = − ∑ σi
Komponen Item Alpha Cronbach
Berdasarkan hasil uji koefisien reliabilitas alpha berstrata pada skala sikap terhadap perubahan organisasi menunjukkan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0.94. Angka tersebut menunjukkan bahwa skala sikap terhadap perubahan organisasi memiliki nilai reliabilitas yang baik.
c. Skala Komitmen Organisasi
Peneliti melakukan try out dua kali. Pada try out pertama, peneliti melakukan try out pada 35 pegawai di instansi Y. Akan tetapi try out pertama memperoleh hasil reliabilitas yang kurang memuaskan.
Lalu peneliti memperbaiki pernyataan-pernyataan pada skala sikap terhadap perubahan organisasi agar mudah dipahami oleh subjek. Peneliti kembali melakukan try out kedua pada 33 pegawai yang berbeda dari try out pertama pada instansi Y.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional dengan menggunakan analisis regresi maka dalam uji asumsi diperlukan uji normalitas dan uji linearitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Uji normalitas yang akan digunakan adalah Kolmogorov – Smirnov dalam SPSS versi 22.0. Jika p > 0.05 dapat disimpulkan bahwa data yang dimiliki memiliki sebaran yang normal atau tidak berbeda secara signifikan dengan data virtual yang normal.
b. Uji Linearitas
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan tujuan penelitian ini yaitu untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara komitmen organiasi, sikap terhadap perubahan organisasi dengan performansi kerja, maka peneliti menggunakan uji korelasi Product Moment Pearson jika data yang dihasilkan normal. Apabila data yang diperoleh tidak terdistribusi secara normal maka akan digunakan teknik Spearman Rho (Santoso, 2010). Pengolahan data menggunakan program
49
BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan pada tanggal 7 Februari sampai dengan 20 Februari 2017 pada pegawai Instansi X. Instansi X ini memiliki 3 departemen, yaitu perencanaan dan pengawas jalan, pelaksana jalan nasional dan pejabat pembuat komitmen. Penelitian ini dilakukan pada ketiga departemen tersebut. Jumlah keseluruhan pegawai yang bekerja di Instansi X sebanyak 120 orang. Penyebaran skala dilakukan dengan bantuan kepala seksi dari masing-masing departemen. Kemudian, melalui kepala seksi masing-masing departemen yang mendistribusikan skala kepada pegawai tetap dari masing-masing departemen yang ada di Instansi X.
B. Deskripsi Penelitian
1. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data yang diperoleh dari 80 pegawai. Peneliti mendeskripsikan data demografis subjek berdasarkan jenis kelamin, usia dan lama bekerja.
Tabel 4.1
Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis kelamin Frekuensi Presentase
Laki-laki 60 75%
Perempuan 20 25%
Jumlah 80 100%
Dari tabel 4.1 diketahui bahwa subjek penelitian didominasi oleh laki-laki yang berjumlah 60 orang dengan presentase 75%. Disisi lain, jumlah subjek perempuan dalam penelitian ini sebanyak 20 orang dengan presentase 25%.
Tabel 4.2
Deskripsi data subjek berdasarkan usia
Usia Frekuensi Presentase
20 – 25 tahun 1 1.3%
presentase 13.8%. Selanjutnya subjek yang berusia 31-35 tahun sebanyak 13 orang dengan presentase 16.3%. Kemudian subjek yang berusia 36-40 tahun sebanyak 17 orang dengan presentase 21.3%. Subjek terbanyak dalam penelitian ini yang berusia >40 tahun sebanyak 38 orang dengan presentase 47.5%. Dari data tersebut seluruh subjek berada pada penelitian ini termasuk subjek yang berada pada rentang usia produktif.
Tabel 4.3
Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di Instansi
Lama bekerja Frekuensi Presentase
3 – 13 tahun 42 52.5%
14 – 23 tahun 22 27.5%
24 – 33 tahun 16 20.0%
Jumlah 80 100%
pegawai honorer. Setiap pegawai honorer membutuhkan waktu sekitar 1 - 5 tahun untuk diangkat menjadi pegawai negeri sipil.
2. Deskripsi Data Penelitian
Pada sub bab ini, peneliti akan memaparkan deskripsi dari data yang diperoleh dari 80 subjek.
Tabel 4.4
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Deskripsi Statistik
Empiris Teoritis One sample variabel performansi kerja sebesar 56.86, sedangkan skor mean teoritis performansi kerja sebesar 50.00. Hal tersebut menunjukkan bahwa skor mean teoritis performansi kerja lebih kecil dari skor mean empiris, dan dari
hasil uji one sample t-test diketahui nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dapat disimpulkan bahwa pegawai Instansi X memiliki performansi kerja yang cenderung tinggi dan signifikan.
menunjukkan bahwa skor mean teoritis komitmen organisasi lebih kecil dari skor mean empiris, dan dari hasil uji one sample t-test diketahui nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dapat disimpulkan bahwa pegawai Instansi X memiliki komitmen organisasi yang cenderung tinggi dan signifikan.
Kemudian, pada variabel sikap terhadap perubahan organisasi sebesar 61.04, sedangkan skor mean teoritis sikap terhadap perubahan organisasi sebesar 52.50. Hal tersebut menunjukkan bahwa skor mean teoritis sikap terhadap perubahan organisasi lebih kecil dari skor mean empiris, dan dari hasil uji one sample t-test diketahui nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teoritis adalah 0.000 (p ≤ 0.05). Dapat disimpulkan bahwa pegawai Instansi X memiliki sikap terhadap perubahan organisasi yang cenderung tinggi dan signifikan.
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Tabel 4.5
Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Asymp. Sig. (2-Tailed)
N
Komitmen organisasi 0.119 80
Sikap terhadap perubahan organisasi 0.113 80
Performansi kerja 0.110 80
Berdasarkan dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa nilai Asymp. Sig. (2-Tailed) pada komitmen organisasi sebesar 0.119, sikap terhadap
perubahan organisasi sebesar 0.113, dan performansi kerja sebesar 0.110. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh data memiliki nilai Asymp. Sig. (2-Tailed) > 0.05, sehingga dapat disimpulkan data dari setiap
variabel tersebut memiliki distribusi yang normal.
b. Uji Linearitas
Tabel 4.6
Uji Linearitas
ANOVA Table
Sig. Keterangan N Performansi kerja – Komitmen
organisasi
0.002 Linear 80 Performansi kerja – Sikap
terhadap perubahan organisasi
0.004 Linear 80
Tabel 4.6 menunjukkan hasil nilai signifikansi dari hubungan performansi kerja dengan komitmen organisasi sebesar 0.002, dan signifikansi untuk hubungan performansi kerja dengan sikap terhadap perubahan organisasi sebesar 0.004. Kedua nilai signifikansi tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar variabel bersifat linear, dikarenakan nilai signifikansinya < 0.05.
2. Uji Hipotesis
Dari uji asumsi yang telah dilakukan menunjukkan bahwa data penelitian ini memiliki data yang terdistribusi normal dan hubungan antar variabel memiliki hubungan yang linear. Uji hipotesis yang akan dilakukan menggunakan uji korelasi Product Moment Pearson untuk kedua hipotesis dalam penelitian ini. Berikut hasil analisis korelasi setiap hipotesisnya:
Tabel 4.7
Hasil analisis korelasi Komitmen organisasi dengan Performansi kerja Correlations
PERFORMANSI KOMITMEN
PERFORMANSI Pearson Correlation 1 .323**
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
KOMITMEN Pearson Correlation .323** 1
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Hipotesis 2: Terdapat hubungan positif antara Sikap terhadap perubahan organisasi dengan Performansi kerja
Tabel 4.8
Hasil analisis korelasi Sikap terhadap perubahan organisasi - Performansi kerja
Correlations
PERFORMANSI SIKAP
PERFORMANSI Pearson Correlation 1 .318**
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
SIKAP Pearson Correlation .318** 1
Sig. (1-tailed) .002
N 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
D. Pembahasan
Penelitian ini dilakukan berdasarkan ketertarikan peneliti untuk meneliti apakah komitmen organisasi, sikap terhadap perubahan organisasi memiliki hubungan dengan performansi kerja. Dari hasil analisis korelasi pada hipotesis pertama terdapat hubungan positif yang signifikan antara komitmen organisasi dengan performansi kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.323 dan nilai signifikansi sebesar 0.002. Hal ini menunjukkan semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin baik performansi kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki pegawai maka semakin buruk performansi kerjanya.
Hubungan pegawai secara individual dengan organisasi juga merupakan hal yang penting (Vakola & Nikolaou, 2006). Dimana pegawai yang merasa menjadi anggota organisasi akan lebih mau untuk terlibat dalam berbagai kondisi di organisasi. Penelitian Khan, Ziauddin, Jam & Ramay (2010) juga menunjukkan adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap performansi kerja. Organisasi yang menginginkan adanya peningkatan performansi kerja pegawai salah satunya dengan merangsang komitmen pegawai.
