Pengaruh View Job as Calling terhadap Kepuasan Kerja Guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi.

(1)

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

(2)

viii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk menguji adanya pengaruh view job as calling terhadap kepuasan kerja di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi. Data yang dikumpulkan melalui survei langsung dan studi pustaka. Kuesioner disebarkan kepada 86 responden dan sebanyak 86 kuesioner kembali dengan tingkat pengembalian 100%. Dari penelitian menunjukan korelasi sebesar 0.667 yang artinya cukup berarti, dan dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh hasil bahwa view job as calling mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 43.8% dan sisanya 56.2% dipengaruhi faktor lain.

(3)

ix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Kegunaan Penelitian ... 7

1.5 Sistematika Penulisan ... 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 10

2.1 Kajian Pustaka ... 10

(4)

x Universitas Kristen Maranatha

2.1.2 Ciri-ciri View Job as Calling ... 12

2.1.3 Kepuasan Kerja ... 13

2.1.4 Teori Kepuasan Kerja Menurut Herzberg ... 15

2.1.5 Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi ... 17

2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 20

2.2 Pengaruh View Job as Calling terhadap Kepuasan Kerja ... 25

2.3 Gambar Model ... 26

2.4 Hipotesis Penelitian ... 27

BAB III METODE PENELITIAN... 28

3.1 Latar Belakang Sekolah ... 28

3.2 Visi dan Misi SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi ... 29

3.3 Tujuan ... 29

3.4 Struktur Organisasi Sekolah ... 30

3.5 Kondisi Guru ... 31

3.6 Motode Penelitian ... 31

3.6.1 Populasi dan Sampel Penelitian ... 31

3.6.2 Metode Pengambilan Sampel ... 32

3.6.3 Teknik Pengumpulan Data ... 34

3.6.4 Prosedur Pengumpulan Data ... 35

3.7 Pengukuran Variabel dan Definisi Operasional Variabel ... 35

3.7.1 Pengukuran Variabel ... 35

3.7.2 Definisi Operasional ... 36

(5)

xi Universitas Kristen Maranatha

3.8.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 38

3.8.2 Pengujian Normalitas ... 39

3.8.3 Pengujian Outliers ... 39

3.8.4 Analisis Regresi Sederhana ... 39

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42

4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 42

4.2 Statistik Deskriptif ... 42

4.2.1 Jenis Kelamin ... 42

4.2.2 Usia ... 43

4.2.3 Masa Kerja ... 44

4.2.4 Status Pekerjaan ... 44

4.2.5 Status Pernikahan ... 45

4.2.6 Pendidikan Terakhir ... 46

4.3 Analisa Kuesioner ... 47

4.4 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 76

4.5 Hasil Pengujian Normalitas ... 109

4.6 Hasil Pengujian Outlier ... 110

4.7 Hasil Pengujian Hipotesis ... 111

4.8 Pembahasan Hasil ... 112

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 114

5.1 Simpulan ... 114

(6)

xii Universitas Kristen Maranatha

5.3 Keterbatasan Penelitian ... 116

DAFTAR PUSTAKA ... 118

LAMPIRAN ... 120

(7)

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Pengaruh View Job as Calling terhadap Kepuasan Kerja ... 26

(8)

xiv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel I Data Guru Guru SMK TI Pembangunan Cimahi ... 31

Tabel II Tabel Sampling Sekaran, 1992 ... 33

Tabel III Pemberian Bobot Menurut Skala Likert ... 35

Tabel IV Koefesien Korelasi Hasan ... 40

Tabel V Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43

Tabel VI Karakteristik Responden Berdasarkan Status Usia ... 43

Tabel VII Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 44

Tabel VIII Karakteristik Berdasarkan Status Pekerjaan ... 45

Tabel IX Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 46

Tabel X Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46

Tabel XI Tanggapan Responden Pada Pernyataan Senang Membicarakan Pekerjaanya Kepada Siapapun ... 47

Tabel XII Tanggapan Responden Pada Pernyataan “Pekerjaan saya sebagai guru adalah salah satu hal terpenting dalam kehidupan saya.” ... 48

Tabel XIII Tanggapan Responden Pada Pernyataan “Bila kehidupan perekonomian saya sudah terjamin baik untuk sekarang maupun dimasa yang akan datang, saya mau menjadi guru sukarela (tidak dibayar)” ... 49

(9)

xv Universitas Kristen Maranatha Tabel XV Tanggapan Responden Pada Pernyataan “Dimanapun saya

berada, saya akan selalu memilih untuk menjadi seorang

guru (berprofesi menjadi seorang guru)” ... 51

Tabel XVI Tanggapan Responden Pada Pernyataan “Saya akan menjadi

seorang guru sepanjang hidup saya.” ... 52

Tabel XVII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Pekerjaan saya,

membantu orang lain menjadi lebih baik sebagai manusia yang

lebih utuh dan penuh.” ... 53

Tabel XVIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya memiliki

hati untuk mengajar, membimbing dan mendidik.” ... 54

Tabel XIX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya memiliki

pengalaman yang berkesan diajar oleh seorang guru (atau lebih)

yang memiliki dedikasi tinggi pada pekerjaannya (sebagai

seorang guru).” ... 55

Tabel XX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Dimasa lalu,

saya pernah mengajar (siapapun) dan hal itu mendorong saya

untuk memiliki keinginan menjadi seorang guru.” ... 56

Tabel XXI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya yakin jika

saya memiliki kemampuan menjalankan pekerjaan saya.” ... 57

Tabel XXI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Pendapat saya

diperhitungkan dalam keputusan yang dibuat tim Kerja.” ... 58

Tabel XXIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Pekerjaan saya

cocok dengan kemampuan saya.” ... 59

(10)

xvi Universitas Kristen Maranatha kendali untuk menjalankan pekerjaan saya.” ... 60

Tabel XXV Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya menguasai

keahlian berkaitan dengan pekerjaan saya.” ... 61

Tabel XXVI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya memiliki

pengaruh terhadap hasil kerja tim saya.” ... 62

Tabel XXVII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Atasan berusaha

sungguh-sungguh memahami pandangan karyawannya.” ... 63

Tabel XXVIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Jika saya

mendapat masalah kerja, rekan kerja saya akan mencoba

membantu saya mengatasinya.” ... 64

Tabel XXIX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Atasan dapat

dipercaya untuk membuat keputusan rasional demi masa depan

sekolah.” ... 65

Tabel XXX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya yakin

rekan-rekan kerja akan membantu saya saat dibutuhkan.” ... 66

Tabel XXXI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Atasan bekerja

secara efesien.” ... 67

Tabel XXXII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Rekan kerja

saya dapat dipercaya, melakukan seperti yang mereka katakan.” 68

Tabel XXXIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya yakin

dengan kemampuan rekan-rekan kerja saya.” ... 69

Tabel XXXIV Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Rekan kerja

saya tetap bekerja meski atasan tidak berada di tempatnya.” ... 70

(11)

xvii Universitas Kristen Maranatha kerja tidak akan berbuat ceroboh sehingga mempersulit

pekerjaan saya.” ... 71

Tabel XXXVI Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Komunikasi di tim kerja saya sangat terbuka.” ... 72

Tabel XXXVII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya senang berbincang-bincang dengan anggota lain di tim kerja saya.” ... 73

Tabel XXXVIII Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saya memiliki semua keterampilan yang dibutuhkan untuk bekerja.” ... 74

Tabel XXXIX Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Saat berbicara, karyawan yang satu saling memahami dengan karyawan lain di tim kerja ini.” ... 75

Tabel XL Tanggapan Responden Terhadap Pernyataan “Tim kerja saya dengan mudah berbicara saling terbuka.” ... 76

Tabel XLI Hasil Pengujian Validitas Terhadap View Job as Calling ... 77

Tabel XLII Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap View Job as Calling ... 79

Tabel XLIII Hasil Pengujian Validitas Terhadap View Job as Calling ... 80

Tabel XLIV Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap View Job as Calling ... 82

Tabel XLV Hasil Pengujian Validitas Terhadap View Job as Calling ... 83

Tabel XLVI Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap View Job as Calling ... 85

Tabel XLVII Hasil Pengujian Validitas Terhadap View Job as Calling ... 86

Tabel XLVIII Hasil Pengujian Reliabilitas Terhadap View Job as Calling ... 87

Tabel XLIX Tabel Pengujian Validitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 88

Tabel L Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 89

(12)

xviii Universitas Kristen Maranatha

Tabel LII Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 93

Tabel LIII Pengujian Validitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 94

Tabel LIV Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 97

Tabel LV Pengujian Validitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 98

Tabel LVI Pengujian Reliabilitas Terhadap Kepuasan Kerja ... 100

Tabel LVII Keseluruhan Hasil Pengujian Reliabilitas ... 100

Tabel LVIII Variabel View Job as Calling ... 101

Tabel LIX Variabel Kepuasan Kerja ... 105

Tabel LX Grafik Normalitas View Job as Calling ... 109

Tabel LXI Grafik Normalitas Kepuasan Kerja ... 110

(13)

xix Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Kuesioner Penelitian ... 120

Lampiran B Berita Acara Bimbingan ... 125

(14)

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi ini perusahaan dituntut untuk mengikuti perubahan yang semakin

dinamis, perusahaan dituntut untuk terus bergerak cepat demi mengikuti

perkembangan teknologi dan lingkungan bisnis yang semakin kompleks (Ribhan,

2001), bahkan dijaman sekarang ini bukan lagi perusahaan besar mengalahkan

perusahaan kecil tetapi perusahaan cepat yang mengalahkan perusahaan lambat

(Kasali, 2007).

Kemunculan sistem ekonomi global yang amat dinamis menuntut organisasi

untuk mengembangkan sumber daya manusia (SDM) dalam beradaptasi mengenai

perubahan, karena keberhasilan dan kesuksesan organisasi masa depan adalah

berasal dari organisasi yang gesit, cepat, sangat responsif, tangkas, kapasitas belajar

baik dan para pekerja memiliki kemampuan atau keterampilan yang baik (Ribhan,

2001).

Namun pada kenyataannya banyak perusahaan tidak mau ambil pusing dan

ingin cepat besar, mereka berpikir jangka pendek dengan membajak talenta yaitu

karyawan dengan kemampuan dan kinerja diatas rata-rata (Agung, 2012).

Menurut hasil penelitian konsultan global Accenture (Agung, 2012)

mengungkapkan bahwa para talenta yaitu karyawan dengan kemampuan dan kinerja

(15)

BAB I PENDAHULUAN 2

Universitas Kristen Maranatha pertumbuhan (pengembangan diri), peningkatan karier dan pekerjaan yang menarik

dan menantang disamping kebutuhan finansial yang bertahan lama.

Kesempatan pertumbuhan dan peningkatan karier ini adalah merupakan

kesempatan yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan untuk bisa

mengembangkan dirinya. Agar seseorang bisa mengembangkan diri, maka orang

tersebut harus tidak di dalam kondisi “keterpaksaan” untuk melakukan sesuatu

pekerjaan. Orang tersebut harus di dalam kondisi “kerelaan” untuk melakukan

sesuatu, artinya tidak terbeban dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau dalam kata

lain bagaimana seseorang bisa “do what you love” (Amabile, 1997). Dampak dari do what you love ini karyawan akan menjadi kreatif yang merupakan hasil dari pengembangan diri seseorang di tempat kerjanya. Kreatif yaitu menjadi seseorang

yang memiliki daya cipta; memiliki kemampuan untuk menciptakan; bersifat

(mengandung) daya cipta; pekerjaan yang menghendaki kecerdasan dan imajinasi

(Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2005).

Pengembangan diri karyawan bagi organisasi adalah hal yang penting, karena

bagaimana mungkin sebuah organisasi dapat berkembang apabila orang-orang

didalamnya tidak berkembang. Kreativitas sebagai pengembangan diri membuat

organisasi melakukan inovasi, sehingga memiliki daya saing.

Untuk menjadi karyawan yang berkembang, kreatif dan mencintai apa yang

mereka kerjakan, karyawan harus menemukan pekerjaan sesuai dengan minat, karena

ketika seorang karyawan bekerja sesuai dengan minatnya maka karyawan tersebut

akan menganggap pekerjaannya sebagai hobi yang mereka tekuni, dan mereka akan

menikmati pekerjaannya. Tetapi terkadang dengan minat saja tidak cukup, para

(16)

Universitas Kristen Maranatha Karyawan harus mengetahui dalam bidang apa mereka menjadi hebat dan dalam

bidang apa mereka menjadi buruk. Selain itu, orang yang melakukan pekerjaaan

sesuai bakat dan minat akan menciptakan value. Orang yang memiliki value ini

adalah orang yang menjadi sumber daya manusia bagi perusahaan. Orang yang tepat

bagi organisasi (Collins, 2004), dalam kata lain, menjadi human capital bagi

perusahaan.

Semakin cocok antara minat pekerjaan dan bakat seseorang, maka semakin

meningkat kepuasan kerja orang tersebut. Ini adalah alasan mengapa seseorang bisa

love what you do (Amabile, 1997) karena seseorang melakukan sesuatu pekerjaan sesuai dengan (apa yang menjadi bidang keahliannya) dirinya sendiri. Ketika seorang

merasa do what you love and love what you do maka dia akan melihat pekerjaan

sebagai panggilan hidupnya. Orang yang melihat pekerjaannya sebagai panggilan

hidup akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi dibandingkan orang yang

melihat pekerjaan sebagai sumber nafkah dan karir (Freed, 2003).

Menurut Hansen dalam bukunya Call to Teach (1995), menjadi guru adalah

merupakan panggilan hidup. Tugas seorang guru adalah memberikan pelayan kepada

publik yang didanai, diadakan, dikontrol oleh dan untuk kepentingan publik dalam

wadah yang dinamakan sekolah. Maka guru harus ditanggungjawabkan pelaksanaan

tugasnya kepada publik, guru harus memiliki sikap kerja yang positif. Namun pada

kenyataannya banyak guru yang menjadi guru karena ia “terpaksa” menjadi guru

sehingga dampaknya pada dunia pendidikan yang terjadi saat ini sangat

menggetarkan para pengguna pendidikan. Pertama, hampir separuh dari lebih kurang

2,6 juta guru di Indonesia yang tidak memiliki kompetensi yang layak untuk

(17)

Universitas Kristen Maranatha untuk dapat mengajar di sekolah. Dari sini kemudian dapat di klarifikasi bahwa guru

yang tidak layak untuk mengajar atau menjadi guru berjumlah 912.505, terdiri dari

605 217 guru SD, 167 643 guru SMP, 75 684 guru SMA dan 63 962 guru SMK.

Kedua, tercatat 15 persen guru mengajar tidak sesuai dengan keahlian yang dipunyai

atau bidangnya (Kompas, 2005).

Meski banyak faktor mempengaruhi mutu pendidikan sekolah, namun salah

satu faktor yang sangat penting dan tidak dapat diabaikan adalah unsur guru. Mutu

pendidikan dipengaruhi oleh mutu guru yang menangani langsung pendidikan di

sekolah. Guru menjadi ujung tombak di depan sekolah. Kurikulum dapat dibuat

sehebat mungkin, tetapi bila guru tidak melaksanakannya di kelas, maka peningkatan

mutu tidak terjadi. Dari beberapa riset lapangan, sangat menonjol bahwa kemajuan

pendidikan disekolah sangat dipengaruhi kinerja guru.

Menjadi guru (sejati) merupakan panggilan hati. Bagi seorang guru sejati,

tugas utamanya adalah membantu anak didiknya berkembang menjadi manusia yang

lebih utuh (Driyarkara, 1980). Apapun situasinya, guru pertama-tama tidak berpikir

untuk dirinya sendiri melainkan untuk anak didiknya. Dia dipanggil untuk

melakukan sesuatu yang lebih besar daripada dirinya sendiri. Yang membedakan

guru sejati dengan yang tidak adalah bagaimana mereka masing-masing memaknai

profesi keguruannya. Yang satu menjalaninya sebagai suatu panggilan hidup

sedangkan yang lainnya melakukan pekerjaan untuk mencari nafkah. (Anita Lie,

2009)

Mejalankan tugas sebagai seorang guru yang baik adalah dengan membantu

(18)

Universitas Kristen Maranatha semakin merasa hidupnya berarti, semakin menemukan identitas dirinya dan semakin

merasakan kepuasan batin yang mendalam (Suparno, 2004)

Hal ini sesuai dengan pengertian kepuasan kerja yang disampaikan Locke

(1969) dalam Mangkunegara (2004) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu

merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan

terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya

supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.

Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Berdasarkan pendapat Davis, Wexley, dan Yuki tersebut, kepuasaan kerja

adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya (Mangkunegara,

2004). Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti

upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan

pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan,

dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya,

antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dam pendidikan. Pegawai akan

merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya

menyokong dan sebaliknya.

Menurut Strauss dan Sayles (1980) dalam Handoko (2000) menyatakan

(19)

Universitas Kristen Maranatha kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada

gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun,

mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil,

sering absen, dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan

pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan

kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang

aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja lebih

baik dan daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu,

kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan,

terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja karyawan

(Dessler, 1982 dalam Handoko, 2000)

Kepuasan karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan

produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup organisasi pendidikan/institusi

pendidikan (sekolah). Berangkat dari kondisi tersebut, maka dijadikan dasar untuk

melaksanakan penelitian tentang kepuasan karyawan.

Berdasarkan pemaparan di atas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

yang berjudul “Pengaruh View Job as Calling terhadap Kepuasan Kerja guru di SMK

Teknologi Industri Pembangunan Cimahi”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas , maka masalah yang dapat

diidentifikasi adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana view job as calling para guru di SMK Teknologi Industri

(20)

Universitas Kristen Maranatha 2. Bagaimana kepuasan kerja para guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan

Cimahi?

3. Bagaimana pengaruh view job as calling terhadap kepuasan kerja para guru di

SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah sebelumnya maka maksud dan tujuan penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui view job as calling para guru di SMK Teknologi Industri

Pembangunan Cimahi

2. Untuk mengetahui kepuasan kerja para guru di SMK Teknologi Industri

Pembangunan Cimahi

3. Untuk mengetahui pengaruh view job as calling terhadap kepuasan kerja di SMK

Teknologi Industri Pembangunan Cimahi.

1.4 Kegunaan Penelitian

1. Manfaat bagi akademisi lain

Merupakan tambahan pengetahuan dari dunia praktisi yang sangat berharga

untuk dihubungkan dengan pengetahuan teoritis yang diperoleh di bangku kuliah.

2. Bagi SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi

Dapat dijadikan bahan masukan untuk mengetahui sejauh mana view job as

calling mempengaruhi kepuasan kerja guru di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

(21)

Universitas Kristen Maranatha agar dapat menjadikannya sebagai sumber informasi bagi kepala sekolah dan

para guru agar bisa meningkatkan kualitas kinerja mereka dimasa yang akan

datang.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

ini.

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi mengenai latar belakang, identifikasi masalah, tujuan

dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Bab ini berisi mengenai kajian pustaka yang terdiri dari pembahasan

mengenai view job as calling, kepuasan kerja, hubungan antar

variabel dan rerangka penelitian.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi mengenai objek dan subjek dan subjek penelitian,

sejarah, visi, misi, struktur sekolah, jenis penelitian, definisi

operasional variabel, populasi, teknik pengumpulan data, uji validitas,

uji reliabilitas, uji outliers, analisis regresi sederhana dan uji hipotesis.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi mengenai hasil pengolahan data, hasil uji validitas, hasil

(22)

Universitas Kristen Maranatha dan hasil uji hipotesis, termasuk di dalamnya berbagai pembahasan

hasil-hasil penelitian tersebut.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi mengenai simpulan, keterbatasan penelitian serta saran

bagi pihak SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi dan

(23)

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini membahas mengenai simpulan dan saran yang merupakan temuan akhir

penelitian ini. Simpulan dan saran disajikan berdasarkan pada hasil analisis data.

Pada bab ini pula, peneliti mengajukan simpulan, saran dan keterbatasan penelitian

berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti.

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian, analisis data dan pembahasan dari bab sebelumnya

maka diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Setiap staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi

memiliki view job as calling yang baik, hal ini ditunjukan oleh mean sebesar 4.02

yang diperoleh melalui perhitungan dari kuesioner view job as calling.

2. Setiap staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri Pembangunan Cimahi

memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik, hal ini ditunjukan oleh mean sebesar

3.89 yang diperoleh melalui perhitungan dari kuesioner kepuasan kerja.

3. Dari analisis korelasi, diperoleh hasil 0.667 yang artinya terdapat hubungan

korelasi yang cukup berarti antara view job as calling terhadap kepuasan kerja.

4. Dari penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil sig sebesar 0.000 dimana

hasil tersebut sig < 0.05 sehingga H0 ditolak, dan hipotesis terjawab, yaitu view

(24)

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 115

Universitas Kristen Maranatha 5. Dapat disimpulkan bahwa view job as calling berpengaruh terhadap kepuasan

kerja yaitu sebesar 43.8% dan sisanya 56.2% dipengaruhi oleh faktor lain.

Menurut Hariandja (2002), faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan

kerja selain view job as calling, yaitu:

a. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

b. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen yang memuaskan.

c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi

dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat

menyenangkan atau tidak menyenangkan.

d. Atasan, yaitu seseorang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang

atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

e. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan

jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik

jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga

dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

f. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas, maka penulis memberikan saran

(25)

Universitas Kristen Maranatha 1. Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi pengelola sekolah ketika hendak

merekrut dan menyeleksi kandidat guru, dengan mempertimbangkan “aspek”

panggilan hidup menjadi seorang guru sebagai standar persyaratan penerimaan

seorang guru di sekolah tersebut.

2. Menjadi seorang guru bukanlah suatu profesi “sambilan”, namun merupakan

sebuah profesi atau panggilan hidup seseorang. Hal ini penting karena panggilan

hidup mempengaruhi kepuasan kerja, terbukti dari fakta yang ada di lapangan

apabila seorang guru tidak memiliki panggilan hidup untuk menjadi seorang guru

dan melihat pekerjaannya sebagai pekerjaan “sambilan” maka akan mengalami

ketidakpuasan kerja yang ditunjukkan dengan menurunnya produktivitas kinerja

sebagai seorang guru seperti ketidakmampuan dalam mengajar.

5.3 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga peneliti

menyertakan saran pada penelitian yang akan datang.

1. Penelitian ini hanya fokus pada staf pengajar (guru) di SMK Teknologi Industri

Pembangunan Cimahi sebagai subyek penelitian, sehingga hasil penelitian ini

hanya bisa menggambarkan kondisi staf pengajar (guru) di SMK Teknologi

Industri Cimahi, diharapkan penelitian selanjutnya bisa di terapkan dalam skala

industrial.

2. Penelitian ini hanya membahas tentang kepuasan kerja saja. Diharapkan penelitian

yang akan datang membahas faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi

(26)

Universitas Kristen Maranatha diperlakukan dengan hormat dan adil, keamanan kerja, peluang menyumbangkan

(27)

DAFTAR PUSTAKA

Agung, A.M.L. (2012). Membajak Talenta. Swa 02 hal 91.

Amabile, M. (1997). Motivating creativity in Organization: On Doing What You Love and Loving What You D. California Management Review.

Collins. (2004). Good to Great (Baik menjadi Hebat), Batam: Karisma Publishing Group.

Driyarkara. (1980). Driyarkara Tentang Pendidikan. Kanisius, Yogyakarta.

Freed, D.E. (2003). Material Benefits, Advancement or Fullment: A Study into the Cause and Prediction of Job Satisfaction Based on How People View Their Work. The Journal of Applied Management and Enterperneurship vol 8 no 4. Ghozali, I. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi

Keempat. Badan Penerbit Diponerogo.

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE UGM, Yogyakarta.

Hariandja, M. Efendi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Grasindo, PT Gramedia Widiasarana, Jakarta.

Hasan, I. (2002). Pokok-pokok Materi Statistik 1 (Statistik Deskriptif). Edisi Kedua, Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Jogiyanto. (2007). Metode Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalamanpengalaman. BPFE, Yogyakarta.

Kasali, R. (2007). Change!. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Mangkunegara, A.P. (2001). Management Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Empat, BPFE UGM, Yogyakarta.

(28)

DAFTAR PUSTAKA 119

Universitas Kristen Maranatha Oei, Istijanto, M.M., M. Comm. (2010). Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia

Pustaka Utama, Jakarta.

Ribhan. (2001). Knowledge Management: Perilaku Organisasi Masa Depan. Usahawan no 6;3-9

Sanaki, A.H.A. ?. Kompetensi dan sertifikasi Guru “Sebuah Pemikiran”

Siagian, Sondang. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Sekaran, U. (2000). Research Methods for Business. 2nd ed. New York: John Willey & Sons.

Sekaran, U. (2002). Research Method for Business 3rd ed. Salemba Empat, Jakarta.

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Andi, Yogyakarta.