SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menjadi Sarjana (S1)
Disusun oleh:
PUTRI RAHMAWATI NIM : 111.510.546
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
Alhamdulillahirobbil’alamin..
Sujud syukurku kepadamu Tuhan yang Maha Agung nan Maha Tinggi nan Maha Adil nan Maha Penyayang, atas takdirmu telah kau jadikan aku manusia
yang senantiasa berpikir, berilmu, beriman dan bersabar dalam menjalani kehidupan ini. Semoga keberhasilan ini menjadi satu langkah awal bagiku untuk
meraih cita-cita besarku.
Kupersembahkan sebuah karya kecil ini untuk Ayahanda dan Ibundaku tercinta, yang tiada pernah hentinya selama ini memberiku semangat, doa, dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan yang tak tergantikan hingga aku selalu kuat menjalani setiap rintangan yang ada didepanku. Ayah, Ibu terimalah bukti kecil ini sebagai kado keseriusanku dalam hidupmu demi hidupku
kalian ikhlas mengorbankan segala perasaan tanpa kenal lelah, dalam lapar berjuang separuh nyawa hingga segalanya. Maafkan anakmu Ayah, Ibu, masih
saja menyusahkanmu.
Tak lupa terima kasih sebanyak-banyaknya kepada sahabatku Lilis Mega Setiawati yang sudah rela meminjamkan laptopnya berbulan-bulan lamanya karna
laptop ku rusak, kamu bilang skripsiku harus selesai tepat waktu bersama teman angkatanku. Semoga ALLAH SWT membalasmu dengan kebaikan yang berlipat
ganda. Aamiin YRA
Untuk ribuan tujuan yang harus dicapai, untuk jutaan impian yang akan dikejar, untuk sebuah pengharapan, agar hidup jauh lebih bermakna, hidup tanpa mimpi ibarat arus sungai. Mengalir tanpa tujuan. Teruslah belajar, berusaha, dan berdoa
untuk menggapainya.
Jatuh berdiri lagi. Kalah mencoba lagi. Gagal Bangkit lagi.
Never give up!
Sampai Allah SWT berkata “waktunya pulang”
-Putri Rahmawati-
vi
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. RETECHINDO
Oleh
PUTRI RAHMAWATI NIM : 111.510.546
Baik buruknya sikap seorang karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi yang ada di perusahaan dan komitmen yang terkandung di dalam diri karyawan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Retechindo yang menyebabkan meningkatnya barang Not Good di setiap bulannya.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Dengan populasi karyawan dan pengambilan sampel dengan teknik Non-Probability Sampling dengan jumlah sampel 40 responden. Data yang diperoleh dari sampel penelitian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan kemudian diinterpretasikan.
Teknik pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, regresi linear berganda dan uji hipotesis melalui uji f, uji t, koefisien determinasi, dan uji asumsi klasik dengan menggunakan program SPSS 22.
Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi sama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil uji koefisien sebesar 0,516 atau sama dengan 51,6%, bahwa variabel Budaya Organisasi (X1) dan variabel Komitmen Organisasi (X2) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap kinerja (Y) sebesar 51,6%. Sedangkan sisanya (100%-51,6% = 48,4%) dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil penelitian ini disimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan CV. Retechindo.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Karyawan
vii
PERFORMANCE CV. RETECHINDO
By
PUTRI RAHMAWATI NIM:111.510.546
Bad and good attitude of an employee is influenced by the organizational culture in the company and the commitment contained in the employee. This study aims to analyze the influence of organizational culture and organizational commitment on employee performance of CV. Retechindo is causing an increase in Not Good goods every month. This type of research is quantitative research. With a population of employees and sampling with Non-Probability Sampling techniques with a sample of 40 respondents. Data obtained from the study sample were analyzed according to the statistical methods used and then interpreted. Data collection techniques include observation, questionnaire distribution and literature study. The analytical method used is the validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear regression and hypothesis testing through the f test, t test, coefficient of determination, and the classic assumption test using the SPSS 22 program. The results of the analysis show that organizational culture and organizational commitment have a positive and significant effect on performance. The coefficient test results of 0.516 or equal to 51.6%, that the Organizational Culture variable (X1) and the Organizational Commitment variable (X2) simultaneously (jointly) affect the performance (Y) of 51.6%. While the rest (100% -51.6% = 48.4%) is influenced by other variables. The results of this study concluded that organizational culture and organizational commitment have a significant and partially significant effect on employee performance CV.
Retechindo.
Keywords: Organizational Culture, Organizational Commitment, and Employee Performance
viii
menyelesaikan skripsi ini dengan judul
:
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Retechindo” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.Sehubungan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar–besarnya kepada :
1. Muhadar Putih, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing skripsi yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan Skripsi ini.
2. Hamzah Muhammad Mardi Putra, S.K.M., M.M., selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
3. Preatmi Nurastuti, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa
4. Yunita Ramadhani, D.S., S.E., M.M, selaku Ketua Program Sarjana- Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
5. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa angkatan 2019
6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, 7 September 2019
Penulis
ix
LEMBAR PERSETUJUAN ... iv
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I : PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu ... 7
2.2 Landasan Teori ... 10
2.1.1 Teori Budaya Organisasi ... 10
2.1.2 Teori Komitmen Organisasi ... 13
2.1.3 Teori Kinerja... 18
2.3 Hipotesis ... 21
BAB III : METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 24
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 24
3.3 Kerangka Konsep ... 25
3.3.1 Desain Penelitian ... 25
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 27
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel ... 29
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 29
3.6 Metode Analisis Data ... 30
3.6.1 Uji Instrumen ... 30
3.6.1.1 Uji Validitas ... 30
3.6.1.2 Uji Reliabilitas ... 30
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 31
3.6.2.1 Uji Normalitas ... 31
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas ... 32
3.6.2.3 Uji Heteroskedatisitas ... 33
3.6.3 Uji Regresi Linier Berganda ... 34
3.6.3.1 Uji F (Uji Simultan) ... 35
3.6.3.2 Koefisien Determinasi (R2) ... 35
3.6.3.3 Uji t (Uji Parsial) ... 36
x
4.2.2 Lokasi Perusahaan ... 41
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Analisis Data Penelitian ... 42
5.1.1 Analisis Karakteristik Responden ... 42
5.1.2 Uji Instrumen ... 43
5.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 47
5.1.4 Uji Regresi Linier Berganda ... 51
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 59
6.2 Saran ... 60 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
1.1 Grafik Data Barang Rijek ... 3
1.2 Data Barang Rijek ... 3
1.3 Presentasi Tingkat Penilaian Kinerja ... 4
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 24
3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 27
4.1 Gambar Struktur Organisasi karyawan ... 39
5.1 Karakteristik Responden ... 42
5.2 Hasil Uji Validitas ... 43
5.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 47
5.7 Hasil Uji Mulitikolinearitas ... 49
5.8 Hasil Uji Regresi Berganda... 53
5.9 Hasil Uji F (Simultan) ... 54
5.10 Hasil Uji T (Parsial) ... 57
xii
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 39 Gambar 5.1 Diagram Uji Normalitas... 48 Gambar 5.2 Diagram Uji Heterokedasitas ... 50
xiii Lampiran 2 Kuesioner
Lampiran 3 Data Penelitian Lampiran 4 Hasil Uji Validitas Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 6 Hasil Uji Karakteristik Responden Lampiran 7 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 8 Hasil Uji Multikolinearitas Lampiran 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Lampiran 10 Hasil Uji Regresi Berganda Lampiran 11 Hasil Uji T (Parsial)
Lampiran 12 Koefisien Determinasi Lampiran 13 Uji F (Simultan)
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan karyawan dalam organisasi menentukan keberhasilan dan kelanjutan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen perlu memberikan dukungan yang kuat dalam memotivasi karyawan untuk bekerja secara profesional sehingga karyawan dapat mencapai kinerja sesuai dengan harapan organisasi mereka. Kinerja yang baik untuk individu dan kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Tujuan organisasi dalam mencapai produktivitas yang tinggi dengan melakukan penilaian kinerja karyawan untuk mengetahui sejauh mana karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan perusahaan demi mengikuti zaman yang mengalami perubahan dan persaingan yang sangat ketat.
Kinerja karyawan cenderung dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berlaku. Budaya organisasi dipengaruhi oleh pemilik organisasi yang akan berpengaruh pada kinerja jangka panjang perusahaan. Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat menaikkan koordinasi antar karyawan. Dampak budaya organisasi memberikan kontribusi secara langsung pada kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah dibebankan. Kehadiran budaya organisasi tentunya sangat diharapkan bagi perusahaan, agar nilai-nilai yang ada dapat dipahami dan diterapkan oleh para karyawan agar dapat tercapai kinerja yang baik dan optimal.
Baik buruknya sikap seorang karyawan dipengaruhi oleh komitmen yang terkandung di dalam diri karyawan tersebut, komitmen karyawan dapat digunakan untuk mengarahkan sikap perilaku demi mencapai keberhasilan organisasi. Komitmen karyawan yang berpengaruh positif terhadap kinerja merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu dari Moh Thamrin Bey, Retno Catur Kusuma Dewi dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Jombang terbit di jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Dewantara Vol. 1 No. 1 Juli 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada BPJS Ketenagakerjaan (kantor cabang jombang).
Kasus yang juga terjadi di CV. Retechindo, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang general trading di daerah Cikarang. Pada perusahaan ini terdeteksi rendahnya kinerja karyawan yang disebabkan oleh kurangnya budaya organisasi dan rendahnya komitmen karyawan yang berpengaruh terhadap meningkatnya jumlah barang rijek (Not Good) di setiap bulan.
Pada setiap bulan didapatkan data yang terkait dengan rendahnya kinerja karyawan CV. Retechindo, yaitu yang mengakibatkan terjadinya barang rijek (Not Good) yang disebabkan oleh rendahnya kinerja karyawan pada perusahaan dalam bekerja. Berikut data barang rijek (NG) CV. Retechindo:
Tabel 1.1 Data Barang Rijek (Not Good) CV. Retechindo
Berdasarkan grafik diatas dapat diartikan bahwa tingkat barang rijek (Not Good) mengalami kenaikan yang signifikan di bulan april di CV. Retechindo.
Tabel 1.2 Data Barang Not Good Bulan Februari-April 2019 CV. Retechindo
Bulan Barang Not Good
Februari 35
Maret 65
April 85
Sumber: Data Perusahaan yang diolah
Berdasarkan data tabel diatas jumlah barang rijek (Not Good) di bulan april lebih besar dibandingkan bulan-bulan sebelumnya. Dapat diketahui bahwa meningkatnya jumlah barang rijek (Not Good) dikarenakan rendahnya kinerja karyawan di CV. Retechindo.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Februari Maret April
Barang Not Good
Barang Not Good
Tabel 1.3 Presentasi Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan CV. Retechindo
NO PERILAKU DAN HASIL KERJA
2018 2019
NILAI KATEGORI NILAI KATEGORI
1 Kualitas Kerja 75 Baik 60 Kurang
2 Kuantitas Kerja 80 Baik 70 Cukup
3 Keterampilan
Kerja 70 Cukup 60 Kurang
4 Profesional 80 Baik 70 Cukup
5 Tanggung Jawab 60 Kurang 45 Buruk
6 Kerja sama 70 Cukup 40 Buruk
7 Komunikasi Kerja 60 Kurang 35 Buruk
JUMLAH 495
Cukup 380
Buruk
RATA-RATA 70,71% 54,29%
Sumber: Data Perusahaan yang diolah
Fakta-fakta terjadinya penurunan kinerja karyawan di CV. Retechindo dari uraian data tersebut, dapat diketahui bahwa kinerja karyawan menurun hampir 20% dalam waktu 1 tahun. Data tersebut menunjukkan bahwa kinerja yang tinggi dalam perusahaan sangat perlu menerapkan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi untuk meningkatkan hasil kinerja dari karyawan yang lebih baik. Karna kurangnya budaya organisasi dan rendahnya komitmen organisasi yang melekat pada diri karyawan dapat mengakibatkan tingginya barang rijek yang terjadi setiap bulan.
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti memilih untuk meneliti mengenai kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh dari budaya organisasi dan komitmen organisasi. Sehingga peneliti mengambil judul
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Retechindo”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah Budaya Organisasi akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di CV. Retechindo?
2. Apakah Komitmen Organisasi akan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan di CV. Retechindo?
3. Apakah Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi akan memberikan pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di CV.
Retechindo?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Retechindo, pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Retechindo, serta pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan CV.
Retechindo.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan secara teoritis dan praktis kepada berbagai pihak yang membaca:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan akan menjadi sarana untuk menambah wawasan dan kemampuan berfikir dan pengembangan teori ilmu pengetahuan yang dimiliki dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang selama ini diperoleh dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja 2. Manfaat secara Praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat melalui analisis yang dipaparkan dan menjadi acuan serta menjadi bahan dalam meningkatkan kinerja karyawan di CV. Retechindo
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu, merupakan hasil – hasil penelitian terdahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Adnan hakim dalam artikel yang berjudul Effect of Organizational Culture, Organizational Commitment to Performance: Study In Hospital Employees District Konawe Of Southeast Sulawesi terbit di jurnalThe International Journal Of Engineering And Science (IJES) Vol.4 No.5 pp.22-41 2015 menghasilkan kesimpulan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
2. Amin Nikpour dalam artikel yang berjudul The Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: the Mediating Role of Employee's Organizational Commitment terbit di International Journal of Organizational Leadership, Vol.6, pp.65-72 2017 menghasilkan kesimpulan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki dampak positif terhadap kinerja dan komitmen organisasi karyawan memiliki dampak positif terhadap kinerja.
3. Benyamin Richard Manery, Victor P. K. Lengkong, Regina T. Saerang, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Bkdpsda Di Kabupaten Halmahera Utara terbit di jurnal EMBA Vol.6 No.4 September 2018, Hal.
1968 – 1977 menghasilkan kesimpulan bahwa Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Kabupaten Halmahera Utara.
4. Muhammad Ras Muis, J Jufrizen, Muhammad Fahmi dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan terbit di jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah Vol. 1 No. 1 Januari 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Secara simultan, ada pengaruh positif dan signifikan variabel X1 (budaya organisasi) dan variabel X2 (komitmen organisasi) terhadap Y ( kinerja) karyawan PT Pegadaian (Persero) Kanwil I - Medan.
5. Moh Thamrin Bey, Retno Catur Kusuma Dewi dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Jombang terbit di jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Dewantara Vol. 1 No. 1 Juli 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada BPJS Ketenagakerjaan (kantor cabang jombang).
6. Ryndian Gusty,Seno Andri dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru) terbit di jurnal JOM FISIP Vol.5:Edisi II Juli-Desember 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Hasil penelitian terbukti bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan baik secara simultan (bersama-sama), maupun secara parsial (sendiri- sendiri). Dapat diartikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan komitmen organisasi diberikan kepada para karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
7. Yonathan Steve Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan terbit di jurnal AGORA Vol.2 No.1 (2014), menghasilkan kesimpulan bahwa Hasil pengujian simultan menunjukkan bahwa budaya organisasional dan komitmen organisasional keduanya secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan Budaya Organisasional dan Komitmen Organisasional memiliki pengaruh sebesar 60,8%
perubahan kinerja karyawan bagian produksi di PT Rajawali Citramas sebesar 60,8% dipengaruhi oleh budaya organisasional dan komitmen organisasional dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Kesimpulan: Semakin tinggi tingkat budaya organisasi dan komitmen organisasi yang berlaku pada karyawan akan semakin meningkat pula kinerja karyawannya.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Hasil dari interaksi antara Bias dan asumsi para pendirinya, dan apa yang dipelajari oleh para anggota pertama organisasi, yang dipekerjakan oleh para pendiri, dari pengalaman mereka sendiri. (Edgar H. Schein dalam Fahmi 2014:116)
Cara berfikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru mempelajari atau paling sedikitnya menerima sebagian dari budaya tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi. (Robbins 2014:289)
Nilai yang dianut secara bersama oleh anggota organisasi, cenderung membentuk perilaku kelompok. Nilai-nilai sebagai budaya organisasi cenderung tidak terlihat maka sangat sulit berubah. Sedangkan norma perilaku kelompok dapat dilihat dan tergambar pada pola tingkah laku dan gaya tingkah organisasi relatif dapat berubah. (Kotter dan Heskett dalam Tika, 2014:19). Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan dalam organisasi tersebut.
2.2.1.1 Faktor-Faktor Budaya Organisasi
Budaya organisasi dipengaruhi oleh pemilik organisasi yang akan berpengaruh pada kinerja jangka panjang perusahaan. Budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat menaikkan koordinasi antar karyawan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi budaya organisasi sebagai berikut:
(
Menurut Dharma dan Akib dalam Anwar Ikhsan 2016)1. Lingkungan Usaha, lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi menentukan apa yang harus dilakukan agar menjadi sukses.
2. Nilai-nilai, nilai-nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dalam organisasi. Budaya yang kuat dalam perusahaan adalah mempunyai sistem yang kompleks dan menyebar pada karyawannya.
3. Teladan dan menyebar pada karyawannya, orang-orang yangmempersonifikasikan nilai budaya kerja dan menjadi teladan agar para karyawan mengikuti perilaku pekerjaannya. Budaya kerja perusahaan yang kuat didalamnya banyak terdapat orang-orang yang menjadi teladan.
4. Tata cara dalam organisasi, suatu program rutin kehidupan sehari- hari yang berupa perilaku yang harapan dari karyawan dan dikaitkan pada apa yang ingin dicapai organisasi.
5. Jaringan Budaya, jaringan budaya berupa komunikasi informasi dalam organisasi, yaitu semua orang dalam hirarki organisasi, jaringan budaya ini membawa nilai-nilai perusahaan.
2.2.1.2 Indikator Budaya Organisasi
Kehadiran budaya organisasi yang kuat tentunya sangat diharapkan bagi perusahaan, agar nilai-nilai yang ada dapat benar-benar dipahami dan diterapkan secara mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh para karyawan agar dapat tercapai kinerja yang baik dan optimal.Indikator-indikator yang dapat mempengaruhi budaya organisasi. Indikator-indikator tersebut antara lain: (Robbins, 2001: 510; dalam Pasaribu, 2014)
1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Sejauh mana karyawan didorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail). Sejauh mana karyawan diharapkan untuk menunjukkan ketepatan (akurasi), analisis, dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Sejauh mana manajemen berfokus pada hasil daripada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang (People Orientation). Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang – orang dalam organisasi.
5. Orientasi tim (Team Orientation). Sejauh mana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim daripada individu.
6. Agresivitas (Aggressiveness). Sejauh mana orang agresif dan kompetitif.
7. Stabilitas (Stability). Sejauh mana kemantapan dalam mempertahankan kondisi kerja yang sudah ada dan telah berjalan.
2.2.2 Pengertian Komitmen Organisasi
Identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi, termasuk pada saat pengelolaan konflik yang membutuhkan komitmen organisasi yang tinggi (Dani, 2016)
Komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu
proses mengekspresikan kepedulian karyawan terhadap organisasi dan prestasi kerja yang tinggi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai perwujudan dari sikap. (Djati dan Khusaini dalam Budianto, 2014)
Sikap menyukai organisasi dan berusaha secara maksimal untuk kepentingan organisasi demi mencapai tujuannya. Suparyadi (2015).
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi yang tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional.
2.2.2.1 Faktor Komitmen Organisasi
Baik buruknya sikap seorang karyawan dipengaruhi oleh komitmen yang terkandung di dalam diri karyawan tersebut, komitmen karyawan dapat
digunakan untuk mengarahkan sikap perilaku demi mencapai keberhasilan organisasi.ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: (Kusumaputri 2015)
1. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors)
Hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain yang kurang jelas pun akan mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan promosi dan lain-lain. Faktor yang berdampak pada komitmen adalah tanggung jawab dan tugas yang diberikan pada anggota.
2. Kesempatan para anggota (employee oportunities)
Berpengaruh pada komitmen organisasi, karyawan yang masih memiliki peluang tinggi bekerja di tempat lain, akan mengurangi komitmen kerja karyawan, begitu pun sebaliknya. Hal ini sangat bergantung pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja, karyawan akan selalu memperhitungkan keinginan untuk keluar atau tetap bertahan.
3. Karakteristik Individu
Berpengaruh seperti usia, masa kerja, tingkat pendidikan, kepribadian, dan hal-hal yang menyangkut individu tersebut (karakter). Dijelaskan pula, bahwa semakin lama masa kerja maka makin tinggi juga komitmen kerja
yang dimilikinya. Selain itu peran gender juga dapat berpengaruh pada komitmen organisasinya, namun peran gender ini tidak semata-mata hanya perbedaan gender saja namun juga dengan jenis pekerjaan yang diberikan dan keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya.
4. Lingkungan Kerja
Menganggap dirinya dilibatkan dalam pengambilan keputusan atau kebijakan baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor lain dalam lingkungan kerja yang berpengaruh adalah sistem seleksi, penilaian, serta promosi, gaya manajemen, dll.
5. Hubungan Positif
Memiliki arti hubungan antar anggota baik hubungan dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, dan rasa saling menghargai, akan menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.
6. Struktur Organisasi
Berkontribusi pada peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat meningkatkan komitmen anggotanya dengan memberikan anggota arahan dan pengaruh yang lebih baik. Sedangkan sistem birokratis akan cenderung berdampak negatif bagi organisasi.
7. Gaya Manajemen
Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi. Sedangkan gaya manajemen yang membangkitkan keterlibatan hasrat anggota untuk pemberdayaan dan tuntutan komitmen untuk tujuan-tujuan organisasi akan meningkatkan komitmen kerja. Semakin fleksibel organisasi yang menekankan pada partisipasi anggota dapat meningkatkan komitmen organisasi secara positif serta cukup kuat.
2.2.2.2 Indikator Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan yang berpengaruh positif terhadap kinerja merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi. indikator- indikator yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain: (Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip oleh Kaswan (2015:126))
1. Komitmen Afektif
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan adanya: karakteristik individu, karakteristik struktur organisasi, signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik dari pemimpin, dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama masa kerja di organisasi sangat berhubungan positif dengan komitmen afektif.
Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk tetap dalam satu organisasi karena mereka mempercayai sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi.
2. Komitmen Kelanjutan
Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti: gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain adalah umur, jabatan, dan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh karyawan.
3. Komitmen Normatif
Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek sosial, budaya atau agama.
2.2.3 Pengertian Kinerja
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2016:67)
Hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya (Edison, 2016: 190)
Tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
(Simanjutak dalam Widodo 2015:131) Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, melalui perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan.
2.2.3.1 Faktor-Faktor Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja seorang karyawan dapat dirumuskan melalui beberapa pernyataan yang mempengaruhi kinerja seperti dibawah ini: Mangkunegara (2016:67)
1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (abilty) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in pleace, the man on the right job)
2. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,fisik,tujuan, dan situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental maupun secara fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai. Mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja
2.2.3.2 Indikator Kinerja
Sebagai karyawan yang kualitasnya terjamin dalam keberhasilan tingkat kinerja, sebelumnya harus diterapkan terlebih dahulu suatu standar dalam mengukur kinerja.Untuk mengukur indikator kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu : (Bernadin dalam Rosita (2012) dan Rikantika (2016))
1. Kualitas
Sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mendekati kesempurnaan, baik dalam hal menyesuaikan diri dengan beberapa cara ideal untuk melakukan aktivitas atau memenuhi tujuan kegiataan.
2. Kuantitas
Seberapa banyak jumlah yang dihasilkan dari suatu dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan.
3. Ketepatan waktu
Sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.
4. Biaya Efektif / Pengaruh Biaya
Sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (misalnya manusia, keuangan, teknologi, materi) dapat dimaksimalkan untuk mendapat keuntungan tertinggi atau mengurangi kerugian dari setiap penggunaan sumber daya.
5. Perlu Pengawasan
Sejauh mana seorang karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau membutuhkan intervensi pengawas untuk mencegah hasil yang merugikan.
6. Pengaruh Interpersonal
Sejauh mana seseorang mempromosikan perasaan harga diri, niat baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
2.3 Hipotesis
H1: Semakin tinggi tingkat budaya organisasi yang berlaku pada karyawan akan semakin meningkat pula kinerja karyawannya. Hipotesis ini didukung oleh :
1. Amin Nikpour dalam artikel yang berjudul The Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: the Mediating Role of Employee's Organizational Commitment terbit di International Journal of Organizational Leadership, Vol.6, pp.65-72 menghasilkan kesimpulan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki dampak positif terhadap kinerja dan komitmen organisasi karyawan memiliki dampak positif terhadap kinerja.
2. Benyamin Richard Manery, Victor P. K. Lengkong, Regina T. Saerang, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Bkdpsda Di Kabupaten Halmahera Utara terbit di jurnal EMBA Vol.6 No.4 September 2018, Hal. 1968 – 1977 menghasilkan kesimpulan bahwa Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Kabupaten Halmahera Utara.
H2: Semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang berlaku pada karyawan akan semakin meningkat pula kinerja karyawannya. Hipotesis ini didukung oleh :
1. Ryndian Gusty, Seno Andri dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru) terbit di jurnal JOM FISIP Vol.5:Edisi II Juli-Desember 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Hasil penelitian terbukti bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan baik secara simultan (bersama-sama), maupun secara parsial (sendiri-sendiri). Dapat diartikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan komitmen organisasi diberikan kepada para karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.
2. Muhammad Ras Muis, J Jufrizen, Muhammad Fahmi dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan terbit di jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah Vol. 1 No. 1 Januari 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Secara simultan, ada pengaruh positif dan signifikan variabel X1 (budaya organisasi) dan variabel X2 (komitmen organisasi) terhadap Y ( kinerja) karyawan PT Pegadaian (Persero) Kanwil I - Medan.
H3: Semakin tinggi tingkat budaya organisasi dan komitmen organisasi yang berlaku pada karyawan akan semakin meningkat pula kinerja karyawannya. Hipotesis ini didukung oleh :
1. Moh Thamrin Bey, Retno Catur Kusuma Dewi dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Jombang terbit di jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Dewantara Vol. 1 No. 1 Juli 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada BPJS Ketenagakerjaan (kantor cabang jombang).
2. Yonathan Steve Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan terbit di jurnal AGORA Vol.2 No.1 (2014), menghasilkan kesimpulan bahwa Hasil pengujian simultan menunjukkan bahwa budaya organisasional dan komitmen organisasional keduanya secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan Budaya Organisasional dan Komitmen Organisasional memiliki pengaruh sebesar 60,8% perubahan kinerja karyawan bagian produksi di PT Rajawali Citramas sebesar 60,8%
dipengaruhi oleh budaya organisasional dan komitmen organisasional dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima.
24
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan pada pengajuan teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis dengan prosedur statistik.
Hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “Pengaruh Budaya Organisasidan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Di CV.
Retechindo”. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV. Retechindo dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019.
Tabel 3.1
NO Uraian 19-
Mar
19- Apr
Mei- 19
19- Jun
19- Jul
Agust- 19
1 Observasi
2 Penulisan Proposal
3 Bimbingan
Proposal
4 Pengumpulan Data
5 Pengolahan Data
6 Analisa Data
7 Bimbingan Skripsi
8 Pengesahan
Penelitian
9 Ujian Skripsi
Sumber: Peneliti
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Gambar 3.1
Desain Penelitian
H
H H Orientasi Hasil
Perhatian Terhadap Detail
Inovasi &
Pengambilan Resiko
Orientasi Orang Orientasi Tim
Stabilitas Agresivitas
Komitmen Afektif Komitmen Berkelanjutan
Komitmen Normatif Budaya
Organisasi X1
Komitmen Organisasi X2
Perlu Pengawasan Biaya Efektif
Pengaruh Interpersonal
Kualitas
Kuantitas
Ketepatan Waktu Kinerja
Karyawan Y (Robbins, 2001: 510; dalam Pasaribu, 2014)
(Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip oleh Kaswan (2015:126)) Bernadin dalam Rosita (2012) dan Rikantika (2016)
Keterangan:
H1= X1 Y: Adnan hakim, jurnal (IJES) Vol.4 No.5 2015 Hal.33-41 Amin Nikpour, Jurnal Internasional Kepemimpinan Organisasi, Vol.6, 2017 Hal.65-72
(Robbins, 2001: 510; dalam Pasaribu, 2014)
H2 = X2 Y: Ryndian Gusty, Seno Andri dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru) terbit di jurnal JOM FISIP Vol.5:Edisi II Juli- Desember 2018,
(Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip oleh Kaswan (2015:126)
H3 = X1,X2 Y: Moh Thamrin Bey, Retno Catur Kusuma Dewi, jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Dewantara: Volume 1, Nomor 1 Juli 2018. Ryndian Gusty dan Seno Andri, jurnal JOM FISIP: Volume 5 Edisi II Juli-Desember 2018
(Bernadin dalam Rosita (2012) dan Rikantika (2016)
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel Uraian
Variabel Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel Budaya
Organisasi (Robbins, 2001: 510;
dalam Pasaribu, 2014)
Inovasi dan
pengambilan risiko
Tingkat daya pendorong karyawan untuk melakukan perubahan dan berani mengambil resiko.
Perhatian terhadap
detail
Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan, analisis secara rinci Orientasi hasil Tuntutan terhadap manajemen untuk
lebih memusatkan perhatian pada hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
Orientasi orang Tingkat kepuasan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil terhadap individu yang ada di dalam organisasi.
Orientasi tim Tindakan memprioritaskan aktivitas kerja dalam organisasi berdasarkan kelompok
Agresivitas Tingkat tuntutan terhadap orang-orang agar bergairah dalam bersaing
Stabilitas Kemantapan dalam mempertahankan
kondisi kerja yang sudah ada dan telah berjalan
Komitmen Organisasi (Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip oleh Kaswan (2015:126)
Komitmen afektif Perasaan cinta pada suatu organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina hubungan sosial dengan organisasi dikarenakan telah menjadi anggota
Komitmen
berkelanjutan
Perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan
Komitmen normatif Perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab atas dasar aturan, nilai, dan keyakinan Kinerja
(Bernadin dalam Rosita (2012) dan Rikantika
(2016)
Kualitas Sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mendekati kesempurnaan, baik dalam hal menyesuaikan diri dengan beberapa cara ideal untuk melakukan aktivitas.
atau memenuhi tujuan kegiataan.
Kuantitas Seberapa banyak jumlah yang dihasilkan dari suatu dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan.
Ketepatan Waktu Sejauh mana karyawan dapat
menyelesaikan ekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan.
Biaya Efektif Sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (misalnya manusia,
keuangan, teknologi, materi) dapat dimaksimalkan untuk mendapat keuntungan tertinggi atau mengurangi kerugian dari setiap penggunaan sumber daya.
Perlu Pengawasan Sejauh mana seorang dapat
melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa membutuhkan intervensi untuk mencegah hasil yang merugikan.
Pengaruh Interpersonal Sejauh mana seseorang
mempromosikan perasaan harga diri, niat baik, dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Retechindo yang berjumlah 40 karyawan, sehingga pengambilan sampel penelitian ini dengan metode non-probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Metode non-probability sampling yang digunakan adalah teknik sampling jenuh dengan jumlah sampel 40 responden.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di CV. Retechindo sebagai objek penelitian mengenai Kinerja Karyawan.
2. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Fasilitas Perusahaan, dan Kinerja Karyawan yang diberikan kepada 40 karyawan dengan menggunakan skala penilaian
responden 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala 5 (sangat setuju).
3. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3.6 Metode Analisis Data 3.6.1 Uji Instrumen 3.6.1.1 Uji Validitas 1. Uji Validitas
Dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk menguji validitas butir angket adalah:
a. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variabel tersebut valid
b. Jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel maka variabel tersebut tidak valid
Jika hasil menunjukan nilai yang signifikan maka masing-masing indikator pernyataan adalah valid.
3.6.1.2 Uji Reabilitas
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat ukur, semakin tinggi reliabilitas suatu alat ukur, maka akan semakin stabil pula alat pengukur
tersebut untuk mengukur suatu gejala dan sebaliknya. Untuk uji reliabilitas dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika r alpha positif serta r alpha > r tabel, maka butir tersebut reliable.
b. Jika r alpha negatif serta r alpha < r tabel maka butir atau variabel tersebut tidak reliable.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linear dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukan pengujian asumsi normalitas, heteroskedastisitas, dan multikolinearitas.
3.6.2.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. (Ghozali, 2005). Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.
Dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. jika data menyebar jauh dari diagonal dan/tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.6.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel indepen. Jika variabel independen saling berkolerasi, maka variabel- variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013:105). Untuk menguji ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya klerasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas, multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.
c. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregresi terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi. (Karena VIF=1/Tolerance). Nilai cut offyang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan niali VIF ≥ 10.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yng lain. Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang Homoskesdastisitas atau tidak terjadi Heteroskesdastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuruan (kecil, sedang dan besar) (Ghozali, 2013:139). Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskesdastisitas, antara lain:
1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residual SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumber X adalah residual (Y prediksi –Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Uji white yang pada prinsipnya meregresi residual yang dikuadratkan dengan variabel bebas pada model. Kriteria uji white adalah jika: Prob Obs* R square > 0.05, maka tidak ada heteroskedastisitas.Dasar Analisis:
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.6.3 Analisa Regresi Linear Berganda a. Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah untuk mengetahui sejauh mana pengaruh variabel bebas (independent) dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi, komitmen organisasi, dan fasilitas perusahaan terhadap variabel terikat (dependent) yakni kinerja pegawai. Regresi berganda dapat pula dinyatakan dengan persamaan berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan:
Y = Variabel dependen a = Konstanta
b1b2b3 = Koefisien Regresi X1 = Budaya Organisasi X2 = Komitmen Organisasi e = Variabel Pengganggu b. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji hipotesis ke-3 dapat dilakukan dengan rumus sebagai berikut:
F hitung: MSR
MSE
Keterangan:
MSR = Mean Square Regression MSE = Mean Square Error
Apabila F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan sebagai konsekuensinya Ha diterima, dan sebaliknya jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak. Analisis Regresi berganda adalah untuk mengetahui sejauhmana pengaruh variabel bebas (independent) dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi, komitmen organisasi dan fasilitas perusahaan terhadap variabel terikat (dependent) yakni kinerja karyawan.
c. Koefisien Determinasi
Untuk mengukur seberapa besar pengaruh suatu variabel bebas terhadap variabel terikat dapat dihitung dengan suatu besaran yang disebut dengan
koefisien determinasi yang dinyatakan dalam prosentase dan dinotasikan dengan R2 . Analisis koefisien determinasi (R2) menggambarkan besarnya pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y dapat menggunakan rumus sebagai berikut:
R2 = SSR SST Keterangan:
SSR = Sum of Square Regression SST = Sum of Square Total d. Uji T
Uji t digunakan untuk menguji hipotesis ke-1 dan hipotesis ke-2 dengan rumus sebagai berikut:
t tabel = √
√ )
Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan sebagai konsekuensinya Ha diterima; dan sebaliknya apabila perhitungan yang didapatkan t < t tabel maka Ho diterima dan sebagai konsekuensinya Ha ditolak. Secara sistematis hubungan fungsional variabel terikat (Y) dengan variabel bebas (X1) dan (X2) dapat dinyatakan dengan persamaan linear sebagai berikut:
Y=b0+b1X1+b2X2
t hitung= bἰ Se (bἰ)
37
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian
Perusahaan ini berawal dari usaha bengkel bubut “CV. Retechindo” yang didirikan pada tahun 2013 dan mendirikan kantor di Jl. Cimandiri Raya Blok U1 No.23 Perum. Graha Asri Cikarang-Bekasi. Perusahaan ini bergerak dalam bidang Machining atau bengkel bubut, General Trading, dan Supplier.
CV. Retechindo mempunyai banyak customer yang berada di daerah jabodetabek maupun di luar pulau jawa, berikut nama-nama perusahaan yang berkolega dengan CV. Retechindo ini diantaranya:
1. PT. HUNG-A INDONESIA 2. PT. ARAMI JAYA INDONESIA 3. PT. KIYOKUNI INDONESIA 4. PT. IKC BOGOR
5. PT. HANKOOK TYRE INDONESIA 6. PT. SEIREN INDONESIA
7. PT. MONOKEM SURYA
Dan masih banyak perusahaan-perusahaan yang bekerjasama dengan CV.
Retechindo, selain itu juga perusahaan ini memiliki list mesin produksi diantaranya:
1. Mesin CNC LATHE 2. Mesin CNC Milling 3. Mesin Bubut Milling 4. Mesin Bubut Manual 5. Mesin Milling Manual 6. Mesin Las Argon 7. Gerinda tangan 8. Cutting Well 9. Bensaw
10. Bor Tangan Bor Auto 11. Bending Plat (Roll Plat)
4.1.1 Visi Misi Perusahaan Visi
CV. Retechindo menjadi perusahaan jasa General Trading-Machinnery-Supplier yang unggul dan tangguh dengan mengedepankan Profesionalisme kerja dan yang mampu menjadi mitra usaha andalan.
Misi
Membangun hubungan kerjasama jangka panjang dengan partner bisnis berlandasan saling percaya dan menguntungkan
Menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk lebih menumbuhkan Team Work yang lebih solid
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Dalam suatu organisasi, dengan segala aktivitasnya, terdapat hubungan diantara orang-orang yang menjalankan aktivitas tersebut. Makin banyak kegiatan yang dilakukan dalam suatu organisasi, akan makin kompleks pula hubungan- hubungan yang ada. Berikut struktur organisasi ini disusun berdasarkan fungsi, jabatan, dan sifat-sifatnya untuk setiap jabatan diberikan tugas wewenang, dan tanggung jawab yang jelas agar tercipta kerja sama yang baik dan berkesinambungan dari berbagai unsur dalam organisasi, tugas, wewenang, dan tanggung jawab dalam struktur dari CV. Retechindo
4.1 Gambar Struktur Organisasi Karyawan
4.2.1.1 Deskripsi pekerjaan
1. Direktur
Adalah seseorang yang ditunjuk untuk memimpin dan meng inspirasi seluruh karyawan CV. Retechindo. Tugas seorang direktur adalah bertanggung jawab terhadap keuntungan dan kerugian perusahaan serta mengangkat dan memberhentikan karyawan perusahaan tersebut.
Direktur Utama
RETNODRIYANTORO
Bagian Pemasaran Farchan
Chamim
Bagian Keuangan
Anggit Marich
Bagian Penjualan
Syamsuddin
HRD
Sherly Eka Risanti
Kepala Produksi
Ali Hoerudin
Manager Umum
Andrianus Agus
2. Manajer Umum
Adalah seseorang yang merencanakan dan melaksanakan mengkoordinir bisnis perusahaan. Tanggung jawab seorang general manager adalah membuat keputusan atau kebijakan untuk kemajuan perusahaan dalam investasi.
3. Bagian Pemasaran
Adalah bagian yang menangani penjualan dan pemasaran dalam suatu perusahaan. Tanggung jawab marketing staff yaitu dapat memasarkan produk yang dibuat dengan baik, dapat membina hubungan baik dengan customernya.
4. Bagian Keuangan
Atau staff accounting merupakan jabatan yang bertanggung jawab atas laporan aktivitas keuangan secara tertulis selain itu pada jabatan ini dituntut untuk mengerti masalah perpajakan yang berlaku di negara indonesia karena laporan pekerjaan perusahaan dibuat oleh accounting staff
5. Bagian Penjualan
Adalah suatu departemen yang dimana segala sesuatu pembelian, negosiasi harga, dan koordinasi dengan pihak supplier mengenai kelengkapan dokumen. Tanggung jawab purchasing staff adalah membuat laporan pembelian dan pengeluaran barang memastikan ketersediaan barang melalui audit atau check stock.
6. HRD (Human Resources Development)
Tanggung jawab seorang HRD adalah bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai dari mencari calon karyawan baru, wawancara, hingga seleksi, dan bertanggung jawab yang berhubungan dengan absensi dan tunjangan.
7. Manajer Produksi
Manajer produksi seorang yang terlibat perencanaan, koordinasi dan kontrol dari proses manufaktur dan bertanggung jawab memastikan barang dan jasa di produksi secara efisien, jumlah produksi yang benar, dan akurat, diproduksi sesuai dengan anggaran biaya yang tepat dan berkualitas sesuai standar perusahaan.
4.2.2 Lokasi Perusahaan
CV. Retechindo mempunyai 2 cabang perusahaan produksi dan 1 pusat head and office berlokasi di Jl. Cimandiri Raya Blok U1 No.23 Perum. Graha Asri Cikarang-Bekasi. Sedangkan cabang perusahaan produksi ini berlokasi di:
Jl. Cimandiri Raya Blok U1 No.19 Perum. Graha Asri Cikarang-Bekasi
Jl. Cimandiri Raya Blok VI No. 5, Jatireja, Kec. Cikarang Timur, Bekasi
42 5.1 Analisis Data Penelitian
5.1.1 Analisis Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin, laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposisi dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.1 dibawah ini.
Tabel 5.1
Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-Laki 32 80,0 80,0 80,0
Perempuan 8 20,0 20,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah
Responden dalam penelitian ini juga dikelompokkan berdasarkan pendidikan terakhir responden. Untuk mengetahui proposisi dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.2 dibawah ini
Tabel 5.2
Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA 37 92,5 92,5 92,5
D3/S1 3 7,5 7,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah
5.1.2 Uji Instrumen
1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji validitas
Dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk menguji validitas butir angket adalah:
c. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variabel tersebut valid
d. Jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel maka variabel tersebut tidak valid.
Jika hasil menunjukan nilai yang signifikan maka masing-masing indikator pernyataan adalah valid.
1) Variabel Budaya Organisasi
Penelitian uji validitas ini dilakukan terhadap 40 responden dengan rumus korelasi bivariate person dengan program SPSS Statistics 22, dengan 12 item atau instrumen pernyataan, ternyata semua item atau instrumen dinyatakan valid. Adapun hasil uji validitas dari variabel insentif dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:
Tabel 5.3
Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi
No rhitung rtabel Keputusan
1 0,480 0,3120 Valid
2 0,537 0,3120 Valid
3 0,742 0,3120 Valid
4 0,675 0,3120 Valid
5 0,656 0,3120 Valid
6 0,726 0,3120 Valid
7 0,758 0,3120 Valid
8 0,728 0,3120 Valid
9 0,789 0,3120 Valid
10 0,767 0,3120 Valid
11 0,633 0,3120 Valid
12 0,742 0,3120 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa validitas instrumen variabel budaya organisasi sebanyak 12 butir pertanyaan dapat diperoleh rhitung > rtabel sebesar 0,3120, ini berarti variable budaya organisasi valid.
2) Variabel Komitmen Organisasi
Penelitian uji validitas ini dilakukan terhadap 40 responden dengan rumus korelasi bivariate person dengan program SPSS Statistics 22, dengan 12 item atau instrumen pertanyaan, ternyata semua item atau instrumen dinyatakan valid. Adapun hasil uji validitas dari variabel komitmen organisasi dapat dilihat dalam tabel di bawah ini:
