Pengaruh Pelatihan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
(Studi Kasus Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan)
Disusun oleh:
Siti Sarah Hasibuan
130903015
Departemen Ilmu Administrasi Negara
Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Medan 2017
KATA PENGANTAR
Assalamu’ alaikum Warohmatullahi Wabarakatuh
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan karunianya kepada penulis sehinnga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul :
“PENGARUH PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PUSKESMAS AEK PAROMBUNA
DAN PUSKESMAS AEK HABIL KECAMATAN SIBOLGA SELATAN”
Alhamdulillahirobbilalamin penulis ucapkan karena pada akhirnya penulisan ini yang merupakan salah satu persyaratan untuk penyelesaian skripsi pada Universitas Sumatera Utara telah selesai. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Penghargaan ucapan yang tulus kepada Ayahanda Drs.H.M Suandi Hasibuan tercinta dan tersayang yang selalu memberikan segala yang terbaik untuk ananda.
2. Penghargaan ucapan yang tulus kepada Ibunda Eni Safrina Pulungan yang telah melahirkan ananda kedunia ini dan memberikan didikan moral beserta mengiringi ananda dengan doa‟ disetiap perjalanan ananda.
3. Kakak-kakak ananda yang selalu penulis sayang dan rindukan drg.Nevi Aryani Hasibuan, Siti Somiah Hasibuan Am.Kep, dan Siti Zahra Hasibuan Am.Keb, serta Abanganda satu-satunya Solihuddin Hasibuan S.Sos.
4. Abanganda tercinta dan terspesial Ahmad Alfaroby Nasution S.T yang turut membantu dan memberikan semangat bagi ananda.
5. Bapak Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara Dr. Muryanto Amin, S.Sos, M.Si
6. Bapak Drs. Rasudyn Ginting, S.Sos, M.Si, selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara sekaligus Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dengan penuh kesabaran dalam proses penyelesaian skripsi ini.
7. Bapak, Ibu Dosen serta staf Administrasi Negara, Kak Mega, Kak Dian dan staf-staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.
8. Dinas Kesehatan Sibolga yang telah memberi izin kepada penulis dalam melaksanakan penelitian di Kec. Sibolga Selatan serta Puskesmas Aek Parombunan dan Puskesmas Aek Habil yang telah bersedia menerima dan membantu penulis melaksanakan penelitian.
9. Sahabat ananda Diana, Cici, Nova, Aina, Afni, Yuyun dan Syam dan teman-teman AN 13 lainnya yang turut membantu penulis dan akan ananda rindukan nantinya.
10. Semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu.
Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya semoga laporan ini bermanfaat bagi pembaca. Penulis sadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu penulis dengan segala kerendahan hati menerima kritik dan saran yang bersifat membangun. Dengan keridhoan Allah SWT penulis mohon maaf dan semoga tetap dalam perlindungan-Nya serta dilimpahkan-Nya rahmat dan Karunia-Nya untuk kita semua.
Medan, 1 Pebruari 2017 Penulis
Siti Sarah Hasibuan
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
ABSTRAK ... xi
BAB I PENDAHULUAN... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitian ... 3
D. Manfaat Penelitian ... 4
E. Kerangka Teori ... 5
1. Penelitian Sumber Daya Manusia ... 5
a. Pengertian Pelatihan ... 5
b. Jenis Pelatihan ... 6
c. Indikator Pelatihan ... 7
d. Tahapan Proses Pelatihan ... 8
e. Tujuan Pelatihan ... 9
f. Manfaat Pelatihan ... 11
g. Kelemahan Pelatihan ... 12
h. Teknik-Teknik Pelitihan ... 13
2. Produktivitas Kerja ... 13
a. Pengertian Produktivitas Kerja ... 13
b. Tujuan Produktivitas Kerja ... 14
c. Pengukuran Produktivitas Kerja ... 14
d. Manfaat Pengukursn Produktivitas Kerja ... 15
e. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 15
f. Aspek-Aspek Dalam Produktivitas Kerja ... 15
g. Indikator Produktivitas Kerja ... 16
F. Hipotesis ... 16
G. Defenisi Konsep ... 17
H. Defenisi Operasional ... 17
I. Sitematika Penulisan ... 20
BAB II METODE PENELITIAN ... 22
A. Bentuk Pelatihan ... 22
B. Lokasi Penelitian ... 22
C. Populasi ... 23
D. Sampel ... 23
E. Teknik Pengumpulan Data ... 23
F. Teknik Penetuan Skor ... 25
G. Teknik Analisa Data ... 26
a. Koefisien Korelasi Product Moment ... 26
b. Uji Signifikan Koefisien Kolerasi (Uji “t”) ... 29
c. Koefisien Determinasi ... 30
d. Analisis Regresi Linier Sederhana ... 30
BAB III DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN ... 32
A. Gambaran Umum Puskesmas Aek Parombunan Sibolga Selatan ... 32
1. Letak Geografis ... 32
2. Jumlah Penduduk ... 33
a. Jumlah Penduduk ... 33
b. Jumlah Pendududk Rumah Tangga ... 33
3. Visi dan Misi Puskesmas Aek Parombunan ... 33
a. Visi ... 33
b. Misi ... 33
4. Data Pegawai Puskesmas Aek Parombunan ... 34
5. Fasilitas Puskesmas ... 37
B. Gambaran Umum Puskesmas Aek Habil Sibolga Selatan ... 37
1. Tinjauan Geografis ... 37
2. Tinjauan Demografi ... 38
3. Visi dan Misi ... 40
a. Visi ... 40
b. Misi ... 40
4. Profil Puskesmas Aek Habil ... 41
5. Program Puskesmas ... 41
BAB IV PENYAJIAN DATA ... 43
A. Identitas Responden Puskesmas Aek parombunan Dan Puskesmas Aek Habil ... 43
a. Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
b. Berdasarkan Usia ... 44
c. Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 45
d. Berdasarkan Gaji/ bulan ... 46
B. Variabel Penelitian ... 46
a. Variabel Pelatihan Sebagai Variabel Terikan (X) ... 46
1. Jenis Pelatihan ... 47
2. Tujuan Pelatihan ... 48
3. Materi Pelatihan ... 49
4. Metode Pelatihan ... 50
5. Kualifikasi Peserta ... 51
6. Kualifikasi Pelatih ... 52
7. Waktu (banyak sesi) ... 53
b. Variabel Produktivitas kerja sebagai variabel (Y) ... 54
1. Kuantitas Keja ... 54
2. Kualita Kerja ... 56
3. Ketepatan Waktu ... 59
BAB V PENYAJIAN DATA ... 61
A. Teknik Analisa Data ... 61
1. Koefisien Korelasi Produck Momen ... 61
2. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji “t”) ... 63
3. Koefisien Determinasi ... 63
4. Regresi Linier Sederhana ... 64
B. Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai ... 65
BAB VI PENUTUP ... 66
A. Kesimpulan ... 66
B. Saran ... 67
DAFTAR PUSTAKA ... 69
DAFTAR TABEL
Tabel : Interprestasi Koefisien Korelasi Produkck Momen ... 27
Tabel : Data Pegawai Aek Parombunan ... 34
Tabel : Jumlah Penduduk Kecamatan Sibolga Selatan ... 39
Tabel : Sarana Kesehatan Wilayah Kerja Puskesmas Aek Habil Tahun 2015 ... 39
Tabel : Sumber Daya Manusia (SDM) UPTD Puskesmas Aek Habil Tahun 2015 ... 40
Tabel 1 : Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel 2 : Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 44
Tabel 3 : Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 45
Tabel 4 : Distribusi Responden Berdasarkan Gaji/ bulan ... 46
Tabel 5 : Jawaban Responden Tentang Jenis Pelatihan Yang Pernah Dilakukan ... 47
Tabel 6 : Jawaban Responden Tentang Mengikuti Pelatihan Yang Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja ... 48
Tabel 7 : Jawaban Responden Tentang Kesesuai Materi Pelatihan Dengan Tata Naskah ... 49
Tabel 8 :Jawaban Responden Tentang Metode Seperti Apa Yang Digunakan Dalam Pelatihan Pegawai ... 50
Tabel 9 : Jawaban Responden Tentang Persyaratan Yang Akan Dipenuhi Dalam Mengikuti Pelatihan ... 51
Tabel 10 : Jawaban Responden Tentang Instruktur Yang Memberi
Materi Memenuhi Persyaratan ... 52 Tabel 11 : Jawaban Responden Tentang Banyaknya Sesi Materi
Pelatihan Yang Dipaparkan Oleh Instruktur ... 53 Tabel 12 : Jawaban Responden Tentang Sejumlah Pekerjaan Tertentu
Sesuai Dengan Beban Kerja Yang Telah Ditentukan
Puskesmas ... 54 Tabel 13 : Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan Sejumlah Pekerjaan
Sesuai Dengan Yang Telah Ditentukan Puskesmas ... 55 Tabel 14 : Jawaban Responden Tentang Seberapa Teliti Melakukan
Tugas/ Pekerjaan ... 56 Tabel 15 : Jawaban Responden Tentang Bagaimana Mengetahui Jika Sudah
Melakukan Pekerjaan Dengan Sangat Disiplin ... 57 Tabel 16 : Jawaban Responden Tentang Dalam Melakukan Pekerjaan Sering
Melakukan Kesalahan/ Kurang Cermat ... 58 Tabel 17 : Jawaban Responden Tentang Memenuhi Peraturan Puskesmas
Mengenai Aturan Masuk Kerja ... 59 Tabel 18 : Jawaban Responden Tentang Bagaimana Menyelesaikan
Pekerjaan Dengan Tepat Waktu ... 60
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Daftar Koesioner
Lampiran 2 Skor Jawaban Responde tentang Pelatihan (Variabel X)
Lampiran 3 Skor Jawaban Responden tentang Produktivitas Kerja (Variabel Y) Lampiran 4 Nilai-Nilai untuk Menghitung Koefisien Korelasi
Lampiran 5 Tabel Nilai „‟t” Koefisien Korelasi
Lampiran 6 Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi
Lampiran 7 Penunjukan Dosen Pembimbing
Lampiran 8 Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi Lampiran 9 Berita Acara Seminar Proposal Usulan Peneltian Skripsi
Lampiran 10 Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Usulan Skripsi Lampiran 11 Surat Izin Penelitian dari FISIP USU
Lampiran 12 Surat Keterangan Selesai Penelitian dari Puskesmas Aek Parombunan Dan Puskesmas Aek Habil Sibolga Selatan.
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI PUKESMAS AEK PAROMBUNAN
DAN PUSKESMAS AEK HABIL KECAMATAN SIBOLGA SELATAN
Nama : Siti Sarah Hasibuan Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas : Universitas Sumatera Utara (USU) Dosen Pembimbing : Drs. Rasudyn Ginting, Msi
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya.
Dengan melalui pelatihan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Maka pelatihan merupaka maslah yang sangat penting, karena dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai sehingga kemampuan pegawai akan kembali di latih bertujuan untuk keberhasilan sebuah perusahaan atau pun lembaga pemerintahan.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Puskesmas Aek Parombunan dan Puskesmas Aek Habil Kec. Sibolga Selatan. Dalam penelitian ini pelititi menggunakan metode pendekatan deskriptif dengan analisi kuantitatif. Teknik analisa yang digunakan adalah koefisien korelasi produck momen. Berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh koefisien korelasi produkck momen sebesar 0,039 (r hitung = 0,039. Kemudian hasil nilai r hitung tersebut dibandingkan dengan r
tabel untuk menentukan taraf signifikan antara pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Puskesmas Aek Parombunan dan Puskesmas Aek Habil Kec.
Sibolga Selatan. Dari hasil tersebut diperoleh bahwa r hitung lebih kecil dari r tabel (0,039 < 0,206). Hasil tersebut berarti tidak berpengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai. Selanjutnya koefisien determinan diperoleh sebesar 0,001%. Sisanya sebesar 99,999% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari kajian penelitian ini.
Kata Kuci : Pelatihan, Produktivitas Kerja
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pelatihan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan.
Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktual para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau mempasilitatori pelatihan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen surmber daya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk
Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir.
Dengan melalui pelatihan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan tema ini, peneliti mencoba dengan menyajikan point-point penting yang ada kaitannya dengan pelatihan sebagai berikut: Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan- tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
Produktivitas kerja merupakan salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuan. Karena sumber daya manusia merupakan elemen strategis dalam organisasi yang harus diakui dan diterima oleh perusahaan. Secara singkat pegawai di Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan dari tahun ke tahun terus meningkat pelayanannya.
Dikutip dari hasil Pra-wawancara yang dilakukan dengan kepala sub- bagian sehingga peneliti menemukan beberapa indikator permasalahan yang sedang terjadi di Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan. Adapun permasalahan yang terjadi yaitu:
1. Sebelum melakukan pelatihan pegawai Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan kurang disiplin dalam bekerja
2. Meskipun pasilitas yang canggih telah tersedia, tetapi pelatihan sumber daya manusia yang masih belum produktif. maka penulis/peneliti terdorong dan tertarik untuk membahas Judul tentang: “Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan”.
B. Rumusan Masalah
Adapun permasalahan diajukan penulis dalam penelitian ini adalah Apakah Pelatihan Sumber Daya Manusia Berpengaruh Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan.
C. Tujuan Penelitian
Menurut Kuncoro Mudrajat (2009:101) Tujuan penelitian adalah penjabaran secara jelas apa yang direncanakan untuk dilakukan dalam usulan penelitian.
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan?
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan?
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah : Menurut Sugiyono (2010:35) Manfaat penelitian yaitu untuk menyelidiki keadaan, alasan, maupun konsekuensi terhadap keadaan tertentu. Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti untuk meningkatkan wawasan pengetahuan peneliti pada bidang ilmu pemasaran, khususnya pada variabel masalah yang diteliti, yaitu tentang pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja.
2. Manfaat bagi Puskesmas Kec. Sibolga Selatan
Sebagai masukan atau informasi tambahan bagi objek yang diteliti dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam yang akan dihasilkan terhadap masalah yang dihadapi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan pelatihan terhadap produktivitas kerja perawat di masa yang akan datang.
3. Manfaat bagi pembaca
Untuk menambah ilmu pengetahuan dan meningkatkan wawasan dalam bidang ilmu pelatihan dan produktivitas kerja. Hasil dari penelitian ini juga dapat dijadikan masukan atau sumber informasi untuk menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian yang akan dilakukan selanjutnya.
E. Kerangka Teori
Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang didefenisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, dan konstruksi, defenisi dan proposisi untuk menerangkan fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep (Singarimbuan,1995).
1. Pelatihan Sumber Daya Manusia a. Pengertian Pelatihan
Menurut (Simamora:2006:273), Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja. Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan sumber daya manusia adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104), Pengertian pelatihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Menurut (Gomes:2003:197), “Yaitu pelatihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan- pekerjaan sekarang dan setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan
performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang. Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
b. Jenis Pelatihan
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian (skils training ) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan di identifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang di identifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin komputer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim merupakan bekerja sama terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
c. Pelatihan Kreatifitas (creativitas training)
Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:62), diantaranya:
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3. Materi
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.
4. Metode Pelatihan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.
6. Kualifikasi Pelatih
Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.
7. Waktu (Banyaknya Sesi)
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesi pelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan pegawai semakin meningkat.
d. Tahapan proses pelatihan
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian
dari proses pelatihan. Menurut (Sjafri:2003:140). Setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan tugas.
c. Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prinsif pelatihan.
a. partisipasi b. pendalaman c. relevansi d. pengalihan e. umpan balik f. suasana nyaman g. memiliki kriteria
e. Tujuan pelatihan
Tujuan diselenggarakan pelatihan kerja menurut (Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintegrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ” job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumber daya finansial dan sumber daya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
6. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dapat memainkan peranganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
f. Manfaat pelatihan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan (Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerja sama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sember daya manusia 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah
organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
g. Kelemahan pelatihan
Menurut (Simamora:2006:282) Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. Kelemahan- kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
6. Ketidakdaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyedia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diverifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
h. Teknik-teknik pelatihan
Program-program pelatihan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan. (Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular training and development methods used by organization can beclassified as either on-the-job training. In the following pages, we will briefly introscethe better know techniques of each category”.
1. Metode praktis (on the job training )
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the jobtraining )
2. Produktivitas Kerja
a. Pengertian Produktivitas
Produktivitas adalah susuatu yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja. Di bawah ini adalah beberapa defenisi mengenai produktivitas menurut beberapa ahli yaitu sebagai berikut:
Menurut Handoko (2007:250) Produktivitas adalah tingkatan efisiensi dan efektivitas dalam melakasanakan pekerjaan. Menurut Kussriyanto (2010:1),
“Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan.
Menurut Sedarmayanti (2012; 142) Produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan
dan penghidupan di segala bidang. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan nilai hasil perbandingan suatu ukuran mengenai apa yang diperoleh dari apa yang dibutuhkan.
b. Tujuan Produktivitas
Tujuan peningkatan produktivitas tidak akan tercapai tanpa adanya peranan dari pegawai, sebagai unsur pelaksana dari berbagai keputusan manajemen.
Menurut T Hani Handoko (2007:254). Produktivitas dapat digambarkan dalam 2 (dua) pengertian yaitu secara teknis dan financial:
a. Pengertian produktivitas secara teknis adalah pengefesiensian produksi terutama dalam pemakaian ilmu dan teknologi.
b. Sedangkan pengertian produktivitas secara financial adaah pengukuran produktivitas atas input dan output ysng telah dikualifikasikan.
Suatu perusahaan merupakan unit propses yang mengolah sumber daya (input) menjadi output debngan suatu transformasi tertentu. Dalam proses inilah terjadi penambahan nilai lebih jika dibandingkan sebelum proses.
c. Pengukuran Produktivitas
Pengukuran Produktivitas Kerja Menurut Dharma (2008:355), ada standar yang meliputi cara pengukuran atas produktivitas yang mencakup dalam tiga hal, yaitu:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan harus dicapai.
b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik atau tidaknya).
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
d. Manfaat Pengukuran Produktivitas
Menurut Handoko (2007:260), Menyatakan bahwa terdafaat manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya, agar dapat meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber daya itu.
Adapun perencanaan sumber-sumber daya manusia akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam pengukuran jangja pendek maupun jangka panjang. Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk secara terus-menerus melakukan perbaikan dan juga akan meningkatkan kepuasan kerja, kepuasan akan memberikan perhatian kepada pengukuran produktivitas itu terlihat jelas dan dirasakan oleh mereka. Maka aktivitas perundingan bisnis secara kolektif dapat diselesaikan secara rasional, apabila telah tersedia ukuran-ukuran produktivitas.
e. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Handoko (2007:263), Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah rasi modal/tenaga kerja, kelangkaan sumber daya, perubahan angkatan kerja, inovasi dan teknologi, dampak regulasi dan kualitas kerja.
f. Aspek-aspek Dalam Produktivitas
Dua aspek yang menurut Stefanus dan Rachmat (2010:120), penting dalam produktivitas kerja adalah:
a. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan yang direncanakan dengan masukan yang sebenarnya terlaksana.
Kalau masukan yang sebenarnya digunakan itu semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi.
b. Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai, baik secara kualitas maupun waktu. Jika prosentase target yang dapat tercapai itu semakin besar, maka tingkat efektivitas itu semakin tinggi, demikian pula sebaliknya.
g. Indikator Produktivitas Kerja
Seperti dijelaskan Simamora (2004:612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu. Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja dengan menggunakan indikator-indikator dibawah ini:
1) Kuantitas kerja 2) Kualitas kerja 3) Ketepatan waktu
F. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2010:64), Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang diteliti yang masih harus dibuktikan kebenarannya melalui hasil penelitian. Adapun hipotesis dari permasalahan di atas adalah: Diduga ada pengaruh pelatihan terhadap produktivitas kerja perawat pada Puskesmas Kec.
Sibolga Selatan. Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut :
a. Hipotesis Nol (H0)
Pelatihan tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai
b. Hipotesis Alternatif (Ha)
Pelatihan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai G. Defenisi Konsep
a. Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja
b. Produktivitas adalah susuatu yang dihasilkan oleh individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja.
H. Defenisi Operasional
Adapun yang menjadi variable bebas (X) dalam penelitian ini adalah Pelatihan Sumber Daya Manusia, sedangkan yang menjadi variable terikatnya (Y) adalah Produktivitas Kerja. Dibawah ini terdapat indikator masing-masing variable.
1. Variabel Bebas (X)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat.
Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah pelatihan sumber daya manusia.
2. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat sering disebut sebagai variabel output, criteria, konsekuensi. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat adanya variabel bebas.
Indikator Produktivitas Kerja adalah Kuantitas Kerja, Kualitas Kerja, Ketepatan Waktu.
Dalam operasionalisasinya, kedua variabel tersebut kemudian dijabarkan lagi menjadi item-item variabel yang kemudian akan dijadikan dasar dalam penyusunan dalam angket. Adapun penjabaran variabel pelatihan “X” dan variabel produktivitas “Y” dapat dilihat sebagai berikut:
a. Pelatihan sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indikator-indikator sebagai berikut;
Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:62), diantaranya:
1. Jenis Pelatihan
Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatkan kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.
2. Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.
3. Materi
Materi pelatihan dapat berupa: pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.
4. Metode Pelatihan
Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi banding).
5. Kualifikasi Peserta
Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.
6. Kualifikasi Pelatih
Palatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dengan materi pelatihan, mampu membangkitkan motivasi dan mampu menggunakan metode partisipatif.
7. Waktu (Banyaknya Sesi)
Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesi pelatihan ada 70 sesi atau setara dengan 52,2 jam. Makin sering petugas mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan pegawai semakin meningkat.
b. Produktivitas kerja sebagai variabel terikat (Y) dengan indikator sebagai berikut:
indikator-indikator produktivitas kerja menurut Simamora adalah : 1) Kuantitas kerja
Jumlah yang harus diselesaikan. Menurut Wungu dan Brotoharsojo (2003:56) bahwa “Quantity (kuantitas) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka”.
2) Kualitas kerja
Mutu yang harus dihasilkan dan tingkat ketelitian kerja 3) Ketepatan waktu
Menyelesaian kerja tepat waktu, absensi.
I. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang disusun dalam rangka memaparkan keseluruhan hasil penelitian ini secara singkat dapat diketahui sebagai berikut : BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini menguraikan mengenai latar belakangm masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini secara umum menguraikan tentang bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data.
BAB III : DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Dalam bab ini menguraikan tentang gambaran umum lokasi penelitian di Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan, sejarah singkat, visi dan misi, strukutur organisasi, tugas dan fungsi pokok, jumlah dan komposisi pegawai.
BAB IV : PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan penyajian data yang diperoleh dari lapangan atau berupa dokumen yang akan dianalisa
BAB V : ANALISIS DATA
Bab ini memuat tentang pembahasan atau interprestasi dari data- data yang disajikan pada bab sebelumnya atau bab IV
BAB VI : KEIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan kesimpulan dan saran dari penulis mengenai hasil-hasil penelitian yang telah dilakukan.
BAB II
METODE PENELITIAN A. Bentuk Penelitian
Pada penelitian ini penulis menggunakan metode pendekatan deskriptif dengan analisis kuantitarif, yaitu suatu bentuk penelitian yang dilakukan berdasarkan data yang di kumpulkan selama penelitian, di sertai analisis dan diinterprestasikan berdasarkan teori-teori dan literatur-literatur yang berhubungan dengan pemberian motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.
Sedangkan metode kuantitatif disebut sebagai metode ilmiah/scientific karena telah memenuhi kaidah-kaidah ilmiah yaitu konkrit/emperis, obyektif, terukur, rasional dan sistematis. Metode ini disebut metode kuantitatif karena data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan statistik.
B. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada UPTD Puskesmas Aek Parombunan, Jalan Jendral Sudirman, Kelurahan Aek Parombunan, Kecamatan Sibolga Selatan dan UPTD Puskesmas Aek Habil Jalan Merpati, Kelurahan Aek Manis, Kecamatan Sibolga Selatan.
C. Populasi
Menurut Sugiyono (2005:90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan defenisi tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Puskesmas Aek Parombunan dan Aek Habil Kecamatan Sibolga Selatan.
D. Sampel
Menurut Singarimbun (1995:152) sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya. Dengan kata lain sampel adalah bagian dari populasi. Pengambilan sampel dimaksudkan sebagai representative dari seluruh populasi, sehingga kesimpulannya juga berlaku bagi keseluruhan populasi.
Menurut Arikunto (1996:104) apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang maka lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Apabila lebih dari 100 orang, maka diambil semua 10-15% atau 20-25%
atau lebih.
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua macam data menurut klarifikasi jenis dan sumbernya, yaitu :
1. Teknik Pengumpulan Data Primer
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung ke lokasi penelitian untuk mendapatkan data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Pengumpulan data primer dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :
a. Kuesioner (Angket) adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti, yang bertujuan memperoleh informasi yang relevan, serta informasi yang dibutuhkan secara serentak (Narbuko dan Achmadi, 2004 : 76).
Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternatif jawaban
b. Observasi adalah yaitu pengamatan terhadap objek yang diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian.
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder
Yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui studi pustaka dan dokumen atau arsip yang ada, yang terdiri dari
a. Penelitian Kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui buku dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek penelitian.
b. Studi Dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen- dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
c. Browsing, yaitu pencarian bahan-bahan yang relevan dengan masalah yang diteliti melalui media internet.
F. Teknik Penentuan Skor
Dengan adanya penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, maka ditentukan skor dari setiap pertanyaan. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalahskala interval.
Di dalam skala interval ada lima alternatif jawaban dimana tiap-tiap alternatif tersebut diberikan skor dengan penilaian nilai skala sebagai berikut :
1. Untuk jawaban alternatif jawaban A diberi skor 5 2. Untuk jawaban alternatif jawaban B diberi skor 4 3. Untuk jawaban alternatif jawaban C diberi skor 3 4. Untuk jawaban alternatif jawaban D diberi skor 2 5. Untuk jawaban alternatif jawaban E diberi skor 1
Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, rendah, maka ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut:
Skor tertinggi-Skor terendah Banyaknya bilangan Maka diperoleh angka :
𝑠 − 1
5 = 0,8
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing- masing variabel, yaitu:
a. Skor untuk kategori sangat tinggi = 1,00 – 1,80 b. Skor untuk kategori tinggi = 1,81 – 2,61
d. Skor untuk kategori rendah = 3,43 – 4,23 e. Skor untuk kategori sangat rendah = 4,24 – 5,00
G. Teknik Analisa data
Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisa data kuantitatif yakni dengan menguji pengaruh antara variabel motivasi (X) dengan variabel kinerja pegawai (Y). Adapun metode statistik yang digunakan adalah:
a. Koefisien Kolerasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan antar variabel terikat (sugiyono,2005:212). Cara perhitungannya menggunakan rumus sebagai berikut :
𝑟𝑥𝑦 = 𝑁. 𝑥𝑦 −( 𝑥)( 𝑦)
[(𝑁. 𝑥2)−( 𝑥)2){(𝑁. 𝑦2)− 𝑦)2 ]
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara variabel x dan y N = Jumlah Sampel
∑x = Jumlah nilai variabel x
∑y = Jumlah nilai variabel y
∑xy = Jumlah hasil kali antara x dan y
Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan kemungkinan- kemungkinan sebagai berikut :
a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = o) berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.
b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) berarti kenaikan nilai variabel yang satu, diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.
c. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) berarti kedua variabel negative dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain. Interprestasi dari korelasi tersebut menurut ukuran yang konservatif adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Skala Interpal
Interprestasi Koefisien (rxy) Tingkat Hubungan
Antara 0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Antara 0,20 – 0,399 Rendah
Antara 0,40 – 0,599 Sedang
Antara 0,60 – 0,799 Tinggi
Antara 0,80 – 1,00 Sangat Tinggi
Sumber : Sugiyono (2005:214)
Nilai rxy diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel kolerasi.
Untuk mengetahui apakah nilai r yang diperoleh berarti atau tidak. Tabel kolerasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan. Ketentuannya adalah bila r dihitung lebih kecil dari r tabel (r hitung < r tabel) maka ho diterima dan ha ditolak, sebaliknya apabila r hitung lebih besar dari r tabel (r hitung > r tabel)
Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batas r signifikan tertentu, dalam hal ini yang signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan berarti hipotesa kerja/hipotesa alternatif dapat diterima.
Pada korelasi product moment, data harus berskala interval maka data berskala ordinal harus ditransformasikan terlebih dahulu menjadi skala interval dengan tahapan-tahapan sebagai berikut:
a. Memperhatikan setiap butir jawaban responden dari angket yang disebarkan pada setiap butir ditentukan beberapa orang yang mendapat skor 1,2,3,4 dan 5 yang disebut frekuensi
b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya disebut proporsi,
c. Menentukan nilai proporsi kumulatif dengan jalan menjumlahkan nilai proporsi secara berurutan perkolom skor,
d. Menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk setiap proporsi kumulatif yang diperoleh,
e. Menentukan nilai tinggi densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh dengan menggunakan nilai tabel tinggi densitas dengan rumus:
𝛿 𝑍 − 1
2𝜋𝑒 −𝑧2
2 , −∞ < 𝑍 + ∞ f. Menentukan nilai setiap skala untuk setiap kategori
𝑠𝑐𝑎𝑙𝑒 = 𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑙𝑜𝑤𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡 − (𝐷𝑒𝑛𝑠𝑖𝑡𝑦 𝑎𝑡 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡) 𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝑢𝑝𝑝𝑒𝑟 𝑙𝑖𝑚𝑖𝑡 − (𝐴𝑟𝑒𝑎 𝐵𝑒𝑙𝑜𝑤 𝐿𝑜𝑤𝑒𝑟)
g. Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap kategori melalui persamaan Score = Scare Value + |Scare Value min| + 1
Tahapan-tahapan diatas telah ditransformasikan kedalam sebuah program MSI (Methode of Succesivbe Interval) yang dirancang oleh Drs. Rasyudin Ginting, M.Si. Program MSI sebagai penyempurnaan dari program-program yang telah ada sebelumnya. Mentransformasikan data skala ordinal menjadi data skala interval yang berguna untuk memenuhi sebagian dari syarat analisis parametrik yang mana data setidak-tidaknya berskala interval.
b. Uji Signifikan Koefisien Korelasi (Uji “t”)
Menurut Sugiyono (2010:184), Uji t yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh pelatihan sumber daya manusia(x) sebagai variabel bebas terhadap produktivitas kerja (y) sebagai variabel terikat.
Caranya adalah dengan melakukan pengujian terhadap koefisien regresi setiap variabel independent dan dengan membandingkan nilai t hitung masing- masing koefisien regresi dengan nilai t tabel sesuai dengan tingkat signifikan yang digunakan, yaitu dengan rumus :
Dimana:
t = Nilai signifikan variabel (x) terhadap variabel (y) r = Nilai koefisien korelasi
n = Jumlah sampel
Kriteria pengambilan keputusan :
H0: µ = 0 diterima jika thitung< ttabel pada α = 5%, di mana pelatihan sumber daya manusia tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai
t =
𝒓 𝒏−𝟐𝟏+𝒓𝟐
pada Puskesmas Kecamatan Sibolga Selatan Ha: µ > 0 diterima jika thitung > ttabel
pada α = 5%, di mana mana pelatihan sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Puskesmas Kecamatan Sibolga Selatan.
c. Koefisien Determinasi
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y). Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien produck moment (rxy)2 dikalikan 100%, cara perhitungannya menggunakan rumus “D” yaitu:
D = (rxy)2 x 100%
Keterangan :
D = Koefisien determinan
rXY = Koefisien korelasi product moment antara X dan Y d. Analisis Regresi Linier Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupum kausal/sebab akibat satu variabel independen (variabel bebas) dengan satu variabel dependen (variabel terikat). Persamaan umum regresi linier sederhana adalah :
Y = a + Bx Keterangan :
Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = harga Y bila X = 0 (harga konstan)
B = angka arah atau koefisien regresi peningkatan atau penurunan variabel
X = Subjek variabel independen yang mempunyai nilai tertentu Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut :
DAFTAR PUSTAKA
BAB III
DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN
1. Gambaran Umum Puskesmas Aek Parombunan Sibolga Selatan A. Letak Geografis
Puskesmas Aek Parombunan merupakan salah satu Puskesmas di Kecamtan Sibolga Selatan. Puskesmas Aek Parombunan yang resmi beroperasi pada tanggal 1 April 2014 dan telah mendapatkan registrasi dari Kementrian Kesehatan RI dengan nomor: Penerbitan Kode Puskesmas P1271030202 Pada Tanggal 30 Juni 2015 telah ditetapkan sebagai penerima dana BOK di Tahun 2016. Ini merupakan angin segar terwujudnya pelayanan yang lebih terintegrasi di Tahun 2016.
Secara Geografis Kecamatan Sibolga Selatan terletak 1˚43 - 1˚44 Lintang Utara dan 98˚47 - 98˚48 Bujur Timur dengan Luas Wilayah 313,85 ha berbatasan dengan sebalah Utara dan sebelah Timur dengan Kabupaten Tapanuli Tengah sebelah Selatan berbatasan Teluk Tapian Nauli dan sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Sibolga Sambas.
Puskesmas Aek Parombunan barada diwilayah Kecamatan Sibolga Selatan yang Memiliki Luas Daerah : 1.290 Km2 yang secara administratif memiliki 2 (dua) Keluruhan yaitu :
- Kelurahan Aek P arombunan Luas Wilayah 0.898 Km2 - Kelurahan Aek Muara Pinang Luas Wilayah 0.392 Km2
Dimana Wilayah Sibolga Selatan terdiri dari Dataran, Pantai dan berbukit selain itu Kota Sibolga memiliki curah hujan yang cenderung teratur sepanjang tahun.
B. Jumlah Penduduk a. Jumlah Penduduk
Jumlah Penduduk Wilayah Kerja UPTD Puskesmas Aek Parombunan - Kelurahan Aek Parombunan : 10.538 Jiwa
- Kelurahan Aek Muara Pinang : 6.062 Jiwa Dengan rincian :
- Laki-laki : 8.502 Jiwa - Perempuan : 8.062 Jiwa + Jumlah : 14.564 Jiwa
b. Jumlah Penduduk Rumah Tangga
Jumlah Penduduk Wilayah Kerja UPTD Puskesmas Aek Parombunan - Keluruhan Aek Parombunan : 2.000 Jiwa
- Kelurahan Aek Muara Pinang : 1.332 Jiwa C. Visi dan Misi Puskesmas Aek Parombunan
a. Visi
Visi merupakan suatu cara pandang jauh ke depan yang berisikan cita dan citra yang ingin di wujudkan oleh Puskesmas Aek Parombunan adalah “ Kerja keras adalah pelayanan, sehat itu pilihan, terwujud Sibolga Selatan yang sehat.
b. Misi
Misi adalah sesuatu yang harus diemban atau dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah sesuai dengan visi yang telah ditetapkan agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil guna dengan baik, dengan misi tersebut diharapkan seluruh aparatur dan pihak yang berkepentingan dapat mengetahui akan peran dan
program – program serta hasil yang hendak dicapai di waktu yang akan datang.
Dari visi yang telah ditetapkan tersebut, Puskesmas Aek Parombunan mempunyai Misi :
1. Memberdayakan posyandu sebagai ujung tombak pelayanan 2. Pemberdayaan masyarakat itu harapan
3. Peningkatan kualitas pelayanan 4. Melayani sampai puncak sekalipun
Inilah yang menjadi titik awal kami untuk memberikan layanan yang maximal kepada warga masyarakat Kelurahan Aek Parombunan dan Kelurahan Aek Muara Pinang. Kesulitan-kesulitan maupun tantangan dan kenyataan hari ini adalah warga yang harus kita bayar untuk prestasi dan kesuksesan hari esok.
Terima kasih kepada seluruh barisan yang tidak mengenal lelah terus berkarya dalam hidup ini, hidup akan lebih berarti jika kita mampu membuat orang lain berarti. Selama melayani orang mungkin meragukan apa yang kita katakan tetapi mereka akan percaya hanya dengan apa yang kita lakukan.
D. Data Pegawai Puskesmas Aek Parombunan Tabel Data Pegawai
NO NAMA PEGAWAI TEMPAT/T GL. LAHIR
PENDIDIKA N
NIP PANGK
AT/
GOL
TMT JABATAN
1 Sahat P. Hutajulu, SKM
Sibolga 11 Nov 1963
FKM USU/
PROMKES
19631111 198512 1 001 III// d 10/01/
2012
UPTD 2 Rukiah Pasaribu Pahieme, 2
Ags 1964
P. Bidan SPK PSP
19640802 198602 2 003 III/ d 10/01/
2008
Bidan Fungsional 3 Juliati Sihombing Blang Jeren,
12 Jul 1971
P. Bidan Delitua
19710712 199203 2 005 III/ d 01/10/
2015
Bidan Fungsional 4 Desta Natalina
Siahaan
Medan, 17 Des 1970
APK-TS Binalita Sudama Medan
19701217 199503 2 003 III/ d 11/03/
2015
Fungsonal Sanitarian Lanjutan 5 Mariana RW
Saragih
Pematang Siantar, 18 Des 1982
P. Bidan Tebing Tinggi
19701218 199403 2 006 III/ d 01/10/
2015
Bidan Fungsional
6 dr. Titi Suharty Hasibuan
Sibolga, 20 Nov 1981
FK UISU Kedokteran Medan
19811120 200903 2 004 III/ d 01/10/
2015
Dokter Fungsional 7 dr. Yenni A.
Rajagukguk
Sibolga, 22 Apr 1981
FK UISU Kedokteran Medan
19810422 200903 2 006 III/ d 04/01/
2013
Dokter Fungsional 8 Hobbynaria
Sitompul
Tukka, 10 Feb 1972
SPRG Medan
19720210 199303 2 004 III/ c 04/01/
2014
Perawat Fungsional 9 drg. Nevi Aryani
Hasibuan
Huraba, 09 Okt 1981
FKG Univ.
Baiturahma h/ Dokter Gigi
19811009 201101 2 007 III/ c 04/01/
2014
Dokter Gigi Fungsional
10 Irma Damei Yanni Hutabarat SKM
Sibolga, 7 Mei 1974
Kes.Mas Nauli Husada Sibolga
19740507 199803 2 002 III/ c 04/01/
2014
Fungsional Kes.Mas
11 Rini Astuti Sibolga, 10 Mei 1975
Sekolah Menengah
Farmasi Medan
19750510 199503 2 003 III/ c 01/10/
2015
Fungsional Farmasi
12 Rosmaida Napitupulu
Parparean, 10 Nov
1965
LPCK Tebing Tinggi
19651110 198903 2 006 III/ b 10/01/
2008
Staf
13 Welfitazen, SKM Medan, 5 Okt 1980
FKM UNAND/A
KK
19801005 201001 2 008 III/ b 04/01/
2014
KTU
14 Arta Dewi Butar- butar, Skep
Belawan, 26 Okt 1980
S.Kep, STIKES SUMUT
19801026 201001 2 008 III/ b 04/01/
2013
Perawat Fungsional 15 Julirawani
Tarihoran
Sibolga, 19 Juli 1979
Akper RSU Dr. Rusdi
Medan
19790710 200012 2 001 III/ b 01/10/
2015
Perawat Fungsional 16 dr. Indrina
Handayani
Batubara, 15 Okt 1986
FK UISU Kedokteran
Medan
19861015 201507 2 001 III/ a 01/07/
2015
Dokter Fungsional 17 Elidawati
Simarangkir
Sibolga, 12 Nov 1971
SPAG Medan Lubuk Pakan
19710112 199903 2 005 III/ a 04/01/
2011
Staf
18 Endang Lumbantobing
Sibolga, 04 Apr 1978
SPK Tap- Teng
19780404 200212 2 004 III/ a 01/10/
2015
Perawat Fungsional 19 Pipit Suryani Sibolga, 10
Jan 1960
SPK Tap- Teng
1960119 200212 2 002 III/ a 01/10/
2015
Perawat Fungsional 20 Trik Haini
Maningsih Siahaan, S.ST
Mandailing Natal, 01 Mar 1990
Poltekes Medan/ Giji
19900301 201507 2 001 III/ a 01/07/
2015
Gizi Fungsional 21 Trigustina Sari,
Am.Keb
Sibolga, 03 Ags 1988
AmKeb PSP 19880803 201001 2 010 II/ d 04/01/
2014
Bidan Fungsional 22 Dora Lestari Htg,
Am.Keb
Sibolga,19 Des 1986
Poltekes Medan/
Kebidanan
19861219 201001 2 022 II/ d 04/01/
/2013
Bidan Fungsional 23 Roytong
Simanullang, AmK
Pandan, 11 Sep 1979
Akper Medan
19790711 200212 1 004
II/ d 12/01/
2014
Perawat Fungsional 24 Lila Erlianti
Batubara, Am.Keb
Sibolga, 04 Jan 1988
Akbid Deli Husada Delitua
19880104 201101 2 011 II/ d 04/01/
2013
Bidan Fungsional 25 Linda Sari, Am.Keb Barus, 08
Mei 1986
Akbid Budi Mulia Medan
19860508 201001 2 017 II/ d 04/01/
2013
Bidan Fungsional
