8 BAB II LANDASAN TEORI
A. Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Keahlian dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk dilihat secara langsung. Perlu adanya pengukuran dengan menilai hasil kerja karyawan melalui segi kualitas maupun kuantitas sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang telah ditetapkan organisasi. Penilaian kerja harus dilakukan seobjektif mungkin, sehingga hal itu dapat menjadi informasi yang berguna bagi manajer atau piminan terkait dengan kebutuhan karyawan, serta pelaksanaan promosi dan melihat perilaku karyawan. Menurut (Busro, 2020) kinerja merupakan pekerjaan yang sukses ditunjukkan oleh para karyawan dengan usaha mereka untuk memenuhi tugas dan kewajiban. Selain itu, kinerja karyawan memperlihatkan sebesar dan seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi pada perusahaan atau organisasi. Menilai kinerja karyawan harus ada standar kinerja. Standar kinerja dapat di gunakan sebagai salah satu ukuran untuk menentukan apakah kinerja itu baik atau tidak.
b. Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Kinerja yang baik atau tidak dapat di analisis melalui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor menurut Duha (2018), yaitu motivasi, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, prosedur kerja, komunikasi, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kompensasi,
9
pelatihan, pengembangan karir, promosi jabatan, loyalitas, lingkungan fisik, iklim organisasi, konflik, komitmen organisasi, serta efektivitas organisasi.
Faktor-faktor yang telah dikemukakan oleh (Duha, 2018) telah cukup meyakinkan bahwa ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Terdapat pula faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan menurut (Busro, 2020), yaitu kepuasan kerja, tingkat imbalan, keterampilan, kemampuan afeksi, serta kreativitas individu.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan dibutuhkan ukuran yang membantu penilaian lebih mudah dilakukan. (Indahingwati & Nugroho, 2020) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui lima indikator, yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kerja sama. Indikator-indikator tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Kuantitas pekerjaan mengacu pada jumlah target hasil yang dilakukan oleh pekerja dalam satu jam kerja, serta melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah ketentuan aktivitas yang harus diselesaikan
2) Kualitas pekerjaan yang mana fokus pada pekerjaan sudah sesuai dengan ketentuan atau persyaratan yang diberikan
3) Ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda-beda yang mana pada jenis pekerjaan tertentu perlu diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya 4) Kehadiran merujuk pada datang pada waktunya dan melakukan pekerjaan sesuai
dengan jam kerja yang ada atau telah ditentukan
10
5) Kerja sama yang mana dalam menyelesaikan pekerjaan dibutuhkan beberapa orang dalam jenis pekerjaan tetentu
Menurut (Edy, 2016) terdapat enam indikator yang dapat mewakili kinerja karyawan, yaitu hasil kerja, pengetahuan terhadap pekerjaan, inisiatif, sikap, serta disiplin. Hal itu dapat diperjelas melalui penjelasan sebagai berikut:
1) Hasil kerja ialah tingkat kualitas dan kuantitas yang telah dihasilkan oleh para karyawan
2) Pengetahuan terhadap pekerjaan menjadi sebuah pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang mana akan mempengaruhi kuantitas dari hasil kerja
3) Inisiatif yang mana kemampuan karyawan dalam menentukan sesuatu dan mengerjakan sesuatu selama masa pengerjaan tugasnya
4) Sikap ialah semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam mengerjakan setiap tugas yang diberikan
5) Disiplin terkait dengan waktu dan absensi yang mana terlihat dari waktu dan tingkat kehadiran karyawan
2. Kepuasan kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ialah keadaan ketika individu mengalami kesenangan dalam melakukan setiap aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaannya (Duha, 2018). Aktivitas yang dilakukan ketika bekerja mampu menjadi beban yang dapat menimbulkan stres.
Sedangkan, ketika individu mengalami kepuasan dalam pekerjaan, maka setiap hal yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menjadi menyenangkan.
b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
11
Para karyawan akan secara maksimal mengerjakan pekerjaan apapun dengan perasaan senang. Alasan karyawan bisa menjadi berbeda-beda dalam mendapatkan kepuasan kerja. Hal itu didukung oleh (Robbins & Judge, 2017) yang mengatakan dalam teori Hertzberg, perusahaan berusaha menghindari faktor-faktor yang membuat karyawan dapat tidak puas yang mana perusahaan perlu memotivasi karyawan supaya mendapatkan kepuasan kerja. Ada faktor-faktor tertentu yang mempengaruhi setiap karyawan kebanyakan dalam kepuasan kerja mereka, yaitu faktor psikologi, sosial dan fisik (Busro, 2020). Faktor-faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Faktor psikologis merupakan faktor-faktor yang mampu mempengaruhi kejiwaan mereka, seperti motivasi kerja, minat, sikap terhadap pekerjaan dan ketrampilan 2) Faktor sosial yang berkaitan dengan hubungan sosial antara mereka dengan orang-
orang disekitarnya, seperti interaksi sosial yang baik antar pegawai dan atasan 3) Faktor fisik berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan dan
kondisi fisik, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, suhu udara dan kondisi kesehatan pegawai
Menurut (Indahingwati & Nugroho, 2020) terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan individu dan faktor yang berkaitan dengan organisasional. Faktor-faktor yang berkaitan individu, meliputi kepribadian, nilai-nilai yang dimiliki individu, pengaruh sosial dan budaya, minat dan ketrampilan, usia dan pengalaman kerja, intelegensi, serta status dan senioritas.
c. Indikator-indikator Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja dapat melalui beberapa cara. Menurut (Robbins &
Judge, 2017) dalam pengukuran kepuasan kerja dapat memperhatikan beberapa elemen,
12
seperti pekerjaan itu sendiri, pengawasan, gaji, peluang promosi, serta hubugan dengan rekan kerja. Elemen-elemen dapat dijabarkan sebagai berikut:
1) Pekerjaan itu sendiri menggambarkan kompleksitas dalam pekerjaan yang dilakukan oleh individu
2) Pengawasan yang mana penyelia mampu memberikan bantuan teknis dan dukungan perilakuk pada individu
3) Gaji menjadi bentuk yang pantas bagi para individu untuk membandingkan dengan kontribusi yang telah pekerja lakukan pada perusahaan
4) Peluang promosi merupakan kesempatan untuk maju bagi para pekerja
5) Hubungan dengan rekan kerja yang mana rekan kerja mendukung secara sosia l 3. Budaya Organisasi
a. Definisi Budaya Organisasi
Budaya organisasi organisasi ialah kekuatan sosial yang tidak dapat terlihat yang mana mampu menggerakkan individu dalam suatu organisasi untuk melakukan suatu aktivitas kerja, serta secara tidak sadar para individu akan mempelajari setiap budaya yang ada dalam organisasinya (Edy, 2016). Budaya organisasi menjadi lambang atau identitas dari organisasi yang dijaga dan dipertahankan. Hal itu menunjukkan perbedaan bahwa setiap organisasi memiliki ciri khasnya masing-masing.
b. Indikator-indikator Budaya Organisasi
Menurut (Robbins & Judge, 2017) ada beberapa karakteristik atau indikator yang menggambarkan intisari dari budaya organisasi, yaitu memperhatikan detail, orientasi terhadap hasil, orientasi pada orang, orientasi pada tim, keagresifan, dan stabilitas. Karakteristik tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:
13
1) Inovasi dan pengambilan resiko, para karyawan didorong menjadi lebih inovatif dan mampu mengambil resiko
2) Perhatian terhadap detail, para karyawan mampu menunjukkan presisi, analisis, serta memperhatikan detail dalam pekerjaannya
3) Orientasi pada hasil, fokus pada hasil kerja
4) Orientasi pada orang-orang, pengambilan setiap keputusan dengan mempertimbangkan dampak pada orang-orang di dalam perusahaan
5) Orientasi pada tim, kerjasama antara orang-orang yang ada di dalam perusahaan 6) Keagresifan, para karyawan kompetitif dan agresif dalam melakukan pekerjaannya 7) Stabilitas, kegiatan-kegiatan perusahaan yang ditekankan pada mempertahankan
keadaan perusahaan 4. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Motivasi merupakan suatu bentuk proses yang menjelaskan kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang untuk mencapi tujuan tertentu (Robbins & Judge, 2017). Motivasi bukan hanya cara seseorang menggapai sesuatu dengan bekerja keras, namun hal itu juga mencerminkan cara seseorang memandang dan memahami dirinya sendiri dalam mencapai suatu hal tertentu.
b. Indikator-indikator Motivasi 1) Teori dua faktor
Menurut (Robbins & Judge, 2017), teori yang dikemukakan oleh Frederick Hetzberg terdiri dari dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik
14
(motivator – hygiene factors). Kedua faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Faktor intrinsik (motivator factors)
Faktor intrinsik ialah faktor yang berasal dari dalam diri yang dapat memacu seseorang untuk bekerja lebih baik dan semangat, sehingga terpenuhinya faktor ini dapat membuat seseorang merasa puas, jika tidak terpenuhi, maka tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan. Faktor yang tidak dipengaruhi dari luar, melainkan dalam diri sendiri, meliputi pencapaian/prestasi, pengakuan/penghargaan, tanggungjawab, kemajuan karir, pekerjaan itu sendiri, serta peluang untuk tumbuh
b) Faktor ekstrinsik (hygiene factors)
Dalam faktor ekstrinsik, apabila hal itu tidak terpenuhi, maka akan terjadi ketidakpuasan. Faktor tersebut terjadi diluar diri sendiri yang mana bersumber dari orang lain. Faktor esktrinsik, meliputi, kebijakan perusahaan/organisasi, supervisi, hubungan interpersonal, serta kondisi kerja.
2) Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi oleh Abraham Maslow tersusun dalam suatu hierarki kebutuhan. Abraham Maslow (Busro, 2020) yang mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia mulai dari tingkat yang rendah hingga tinggi, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kebersamaan, kebutuhan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:
a) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
15
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan psikologis (physiological needs). Menurut (Utami, 2017) bahwasanya kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar, meliputi kebutuhan akan makan, air, oksigen, aktif, dan istirahat. Selain itu, menurut kebutuhan dasar termasuk kebutuhan fisik lainnya dan tempat perlindungan.
b) Kebutuhan keselamatan dan rasa aman (safety and security needs)
Kebutuhan tingkat selanjutnya setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi, maka kebutuhan keselamatan dan rasa aman yang dibutuhkan. Kebutuhan ini merupakan keselamatan dan rasa aman dari bahaya secara fisik dan emosi (Duha, 2018).
c) Kebutuhan sosial (social needs)
Kebutuhan sosial dibutuhkan setelah dua kebutuhan sebelumnya telah terpenuhi. Kebutuhan sosial terkait dengan orang-orang disekitar yang dapat diidentifikasi sebagai rekan kerja, atasan, dan bawahan. (Djata, 2018) mengatakan bahwa kebutuhan sosial ialah kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi (hubungan antar pribadi), serta interaksi erat dengan orang lain di sekitar.
d) Kebutuhan penghargaan/ kehormatan (appreciation or selfesteem needs) Kebutuhan ini berada ditingkat selanjutnya, setelah kebutuhan sosial terpuaskan. Dalam kebutuhan ini seseorang memiliki kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Pada faktor internal, meliputi rasa harga diri, pencapaian, dan kemandirian, serta faktor eksternal misalnya status, perhatian, dan pengakuan (Duha, 2018).
16
e) Kebutuhan aktualisasi diri (selfactualization needs)
Kebutuhan yang paling tinggi dalam hierarki kebutuhan manusia, seperti kebutuhan untuk memanfaatkan kemampuan diri, potensi diri yang dimiliki, ketrampilan, dan pemenuhan diri.
3) Teori ERG
Pada teori ERG (Riniwati, 2016) pengelompokkan kebutuhan manusia hanya ada tiga kelompok, yaitu kebutuhan hidup (Existance needs), kebutuhan hubungan sosial (Relatedness needs), dan kebutuhan pertumbuhan (Growth needs).
Dalam teori ini setiap kebutuhan tidak memiliki tingkatan tertentu, akan tetapi kelompok kebutuhan tersebut dibutuhkan setiap saat. Kebutuhan ini terdiri dari tiga rangkaian, yaitu:
a) Kebutuhan hidup (Existance needs) yang dipuaskan oleh pemenuhan kebutuhan dasar, seperti makanan, udara, air, imbalan, dan kondisi kerja.
b) Kebutuhan hubungan sosial (Relatedness needs) yang meliputi, hubungan interpersonal yang bermakna dan hubungan hubungan sosial antar pekerja atau anggota masyarakat (Pangarso, 2016). Hubungan yang dibangun diantara rekan kerja ataupun orang sekitar.
c) Kebutuhan pertumbuhan (Growth needs) akan terpuaskan apabila individu memberikan kontribusi tertentu. Menurut (Pangarso, 2016) keinginan oleh individu dalam mengembangkan potensi diri.
4) Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Menurut McClelland (Busro, 2020), dalam teori motivasinya McClelland mengatakan bahwa produktivitas dari seseorang ditentukan berdasar pada kondisi
17
jiwa seseorang yang mana memerintah seseorang supaya mampu mencapai suatu prestasi secara maksimal. Teori ini menyatakan terdapat tiga keinginan manusia yang menonjol, yaitu kebutuhan akan berprestasi (needs of achievement), kebutuhan akan afiliasi (needs of affilitation), dan kebutuhan menguasai sesuatu (needs of power). Kebutuhan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
a) Kebutuhan akan berprestasi (needs of achievement) yang meliputi, memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi, berani mengambil resiko, memiliki tujuan yang jelas, memiliki rencana kerja yang menyeluruh, upaya untuk tidak ketinggalan dari orang lain, pengembangan diri, serta pengakuan hasil kerja.
b) Kebutuhan akan afiliasi (needs of affilitation) merupakan keinginan untuk menjalin hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal, seperti memperhatikan hubungan antar sesama, mementingkan kerjasama dengan orang lain, dan mencari kesepakatan dari orang lain.
c) Kebutuhan kekuasaan (needs of power), seperti menolong orang lain walaupun tidak membutuhkan, aktif menentukan arah kegiatan organisasi, perwakilan anggota berprestasi, peka terhadap orang lain dan kelompok, serta berusaha untuk dihargai dan tidak diremehkan.
B. Hasil Penelitian Terdahulu Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Terdahulu
No
Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Hasil
1 Analisis pengaruh budaya organisasi dan
1. Budaya organisasi
1. Budaya organisasi berpengaruh positif dan
18 gaya kepemimpinan
terhadap kepuasan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan di
Rumah Sakit
Muhammadiyah Metro (Ali & Agustian, 2018)
2. Gaya
kepemimpinan 3. Kepuasan kerja 4. Kinerja
karyawan
signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan
2. Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, tetapi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2 The Influence of Organizational Culture on Job Satisfaction and Turnover Intention in Oil Companies in Libya (Radwan & Zhu, 2017)
1. Organizational Culture
2. Job Satisfaction 3. Turnover
Intention
1. Some types of organizational culture like
market and
hierarchybculture, in interaction with the mediating variables of job satisfaction and organizational
commitment, could
19
influence turnover intentions
3 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Kresna Wonosobo) (Fitrianis & Apriliani, 2019)
1. Gaya
Kepemimpina n
2. Budaya organisasi 3. Motivasi 4. Kepuasan kerja
1. Gaya kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4 Pengaruh imbalan dan motivasi terhadap kepuasan kerja perawat badan layanan (blu) pada Rumah Sakit Bhayangkara Makassar (Ferawaty et al., 2016)
1. Imbalan 2. Motivasi 3. Kepuasan kerja
1. Imbalan berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat
2. Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat
20
3. Imbalan dan motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja perawat
5 The Effect of
Leadership,
Organisational Culture and Work Motivation on Job Satisfacton and Job Performance among Civil Servants in Maros District Technical Working Unit
(Habba et al., 2017)
1. Leadership 2. Organisational
Culture 3. Work
Motivation 4. Job Satisfaction 5. Job
Performance
1. Leadership and
organizational culture are well proven to increase job satisfaction, but was unable to encourage the creation of civil servants performance
2. Job satisfaction has no significant role in explaining in the influence of leadership and organizational culture on civil servants performance 3. Work motivation is at a high evel is proven to increase job satisfaction and create improved civil servants performance
21
4. Job satisfaction has a significant role in explaining the effect of work motivation on civil servants performance 6 Pengaruh kepuasan
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank di Kota Batam
(Zahara & Hidayat, 2017)
1. Kepuasan kerja 2. Disiplin kerja 3. Kinerja
karyawan
1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Kepuasan kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
7 Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasional dan kinerja karyawan (Studi pada karyawan tetap PG Kebon Agung Malang) (Akbar et al., 2016)
1. Kepuasan kerja 2. Komitmen
organisasional 3. Kinerja
karyawan
1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional
2. Kepuasan kerja berpengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan
22
3. Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional
8 Influence of Emotional Intelligence,
Interpersonal
Communication and Job Satisfaction on the Job Performance of Staff in Chevron Nigeria Limited, Warri, Delta State Nigeria
(Obiunu, 2020)
1. Emitonal Intelligence 2. Interpersonal
Communication 3. Job Satisfaction 4. Job
Performance
1. There is a significant relationship between emotional intelligence, interpersonal
communication, job satisfaction and job performance of staff in Chevron Nigeria Limited
9 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank BNI Syariah Palu (Djampagau, 2019)
1. Gaya
Kepemimpinan 2. Motivasi Kerja 3. Budaya
Organisasi 4. Kinerja
Karyawan
1. Gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
23
signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4. Budaya Organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
10 Pengaruh Budaya Organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Neuronworks Indonesia Bandung
(Maknur &
Wahyuningsih, 2018)
1. Budaya Organisasi 2. Gaya
Kepemimpina n
3. Kinerja karyawan
1. Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja 2. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Budaya organisasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan 11 Pengaruh Beban Kerja
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan BPJS
Ketenagakerjaan Cabang Salemba
1. Beban Kerja 2. Motivasi Kerja 3. Kinerja
karyawan
1. Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
24 (Sugiharjo & Aldata,
2018)
karyawan
12 Analisis Pengaruh
Motivasi Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Broadway BarberShop PT Bersama Lima Putera
(Andreani, 2017)
1. Motivasi 2. Kompensasi 3. Kinerja
karyawan
1. Motivasi dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2. Motivasi secara dominan
mempengaruhi kinerja karyawan
Sumber: Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu dapat dikelompokkan pengaruh langsung dan tidak langsung. Pengaruh langsung meliputi budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan, kepuasan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Pengaruh tidak langsung meliputi budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan melalui kepuasan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan.
C. Kerangka Pikir
Sebuah kerangka pikir disusun sebagai gambaran tentang rencana penelitian terhadap hasil penelitian. Kerangka pikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Kepuasan Kerja (Z) Budaya
Organisasi (X1)
Kinerja Karyawan(
Y)
Motivasi
25 Gambar 2.1 Kerangka Pikir penelitian
Pada kerangka pikir di atas dapat dijelaskan dengan rinci bahwa terdapat beberapa pengaruh, yaitu pengaruh antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja dalam hasil penelitian (Wulandari, 2020), (Nariswari & Rahardjo, 2016) dan (Berli, 2019), pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja berdasar penelitian (Intopiana et al., 2020), (Yakup, 2017) dan (Dewi, 2019), , pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja (Prayogo, 2019), (Suharto & Nusantoro, 2018) dan (Aryaningtyas, 2019), pengaruh antara motivasi terhadap kinerja menurut hasil penelitian (Budiharjo & Sanjaya, 2016), (Afriadie et al., 2018) dan (Apriansyah, 2017), pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan berdasar pada hasil penelitian (Hudiyani et al., 2018), (Novendri & Lukito, 2020) dan (Khuriyah, 2019), pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja menurut hasil (Djampagau, 2019), (Maulidiyah, 2019), (Sukma et al., 2016) dan (Gorap et al., 2019), serta pengaruh motivasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja yang berdasar pada hasil penelitian (Priarso et al., 2019), (Mustofa et al., 2015) dan (Muni et al., 2018).
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu perumusan atau dugaan sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang mana rumusan masalah penelitian dinyatakan dalam sebuah kalimat dengan bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2014)
1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Budaya organisasi mencerminkan identitas dari perusahaan dan orang-orang yang berada di dalamnya. Faktor yang membentuk budaya organisasi menurut (Robbins & Judge, 2017), seperti perhatian terhadap detail, orientasi hasil, agresivitas, dan lainnya dapat membentuk suatu persepsi pada individu. Persepsi yang tinggi dan rendah dapat menciptakan kinerja karyawan dan kepuasan kerja. Dalam hasil
26
penelitian (Wulandari, 2020) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Budaya organisasi yang kuat mampu memberikan dorongan bagi individu untuk mendapatkan kepuasan kerja. Penelitian dari (Nariswari &
Rahardjo, 2016) mengemukakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signfikan terhadap kepuasan kerja. Jika budaya organisasi yang ada didalam perusahaan tidak kuat, maka hal itu mampu menurunkan kepuasan kerja. Hasil penelitian dari (Sholikhah et al., 2018) menyimpulkan bahwa budaya organisasi dan pemberdayaan secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama dapat memberikan sumbangan yang berarti dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Menurut hasil penelitian (Ali & Agustian, 2018), (Radwan & Zhu, 2017), (Wulandari, 2020), (Nariswari & Rahardjo, 2016) dan (Sholikhah et al., 2018) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:
H1: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja
Motivasi kerja secara intrinsik dan ekstrinsik dapat memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Pengaruh yang diberikan dapat mempengaruhi peningkatan dan penurunan kepuasan kerja. Sebuah penelitian dari (Intopiana et al., 2020) bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh dominan pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat terpenuhi melalui motivasi kerja yang sesuai dengan individu. Pada hasil penelitian (Yakup, 2017) disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai yanag amana memiliki pengaruh paling besar terhadap kepuasan kerja pegawai dibandingkan variabel lain. Kepuasan kerja dapat
27
dipengaruhi dari faktor-faktor motivasi yang ada dalam diri individu dan luar individu.
Berdasar pada hasil penelitian (Dewi, 2019) bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Menurut hasil penelitian (Ferawaty et al., 2016), (Habba et al., 2017), (Intopiana et al., 2020), (Yakup, 2017) dan (Dewi, 2019) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:
H2: Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja 3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Budaya organisasi yang baik dan sesuai dalam perusahaan dapat mempengaruhi cara pekerja melakukan pekerjaanya. Menurut (Edy, 2016), budaya organisasi yang dikelola dengan baik dapat menjadi sebuah alat manajemen yang berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan dalam berperilaku positif, dedikatif, dan produktif.
Hal itu sesuai dengan hasil penelitian (Prayogo, 2019) yang mengemukakan bahwa budaya organisasi mempengaruhi secara positif terhadap kinerja karyawan . Peningkatan budaya organisasi yang lebih baik mampu mencapai kinerja karyawan yang lebih baik lagi. Dalam hasil penelitian (Suharto & Nusantoro, 2018) budaya organisasi memberikan efek langsung terhadap kinerja karyawan. Pada hasil penelitian (Aryaningtyas, 2019) juga menyatakan bahwa budaya organisasi secara positif dan signfikan mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian (Djampagau, 2019), (Maknur & Wahyuningsih, 2018), (Prayogo, 2019), (Suharto & Nusantoro, 2018), serta (Aryaningtyas, 2019) bahwa
28
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:
H3: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 4. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi mampu menjadi “suntikan moral” bagi para pekerja yang mengalami kemunduran atau sedang kesulitan dalam meraih kinerja yang baik (Duha, 2018).
Pekerja yang termotivasi akan memberikan hasil terbaiknya yang dapat dilihat melalui kinerja karyawan. Pada hasil penelitian (Budiharjo & Sanjaya, 2016) motivasi intrinsik dan ekstrinsik berkorelasi positif dan signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Motivasi dapat berasal dari diri sendiri (intrinsik) maupun orang lain (ekstrinsik) yang mana hal itu mampu mempengaruhi individu dalam mencapai sesuatu. Kinerja yang baik merupakan salah satu bentuk dari seorang individu yang sangat termotivasi dalam setiap pekerjaannya. Dalam hasil penelitian (Afriadie et al., 2018) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal itu juga dikemukakan oleh hasil penelitian (Apriansyah, 2017) bahwa motivasi kerja menjadi faktor determinan dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian (Sugiharjo & Aldata, 2018), (Andreani, 2017), (Budiharjo & Sanjaya, 2016), (Afriadie et al., 2018) dan (Apriansyah, 2017) bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:
H4: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
29
Kepuasan kerja dapat dimiliki oleh karyawan dengan beragam faktor yang menjadi dasarnya. Dalam penelitian (Hudiyani et al., 2018) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan menjadi sebuah patokan hasil kerja karyawan. Menurut (Busro, 2020) jika kinerja karyawan gagal memenuhi ekspektasi, maka tingkat kepuasan kerja mereka akan rendah. Berdasar pada hasil penelitian (Novendri & Lukito, 2020) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara tidak langsung kepuasan kerja memberikan efek yang baik pada kinerja karyawan. Indikator dalam memenuhi kepuasan anatar individu bisa jadi berbeda-beda, seperti pada penelitian (Khuriyah, 2019) menyatakan jika kepuasan atas gaji, kepuasan atas pekerjaan itu sendiri, kepuasan atas pengawasan kerja, kepuasan atas rekan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian (Akbar et al., 2016), (Zahara & Hidayat, 2017), (Obiunu, 2020), (Hudiyani et al., 2018), (Novendri & Lukito, 2020), serta (Khuriyah, 2019) bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:
H5: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Dalam hasil penelitian (Djampagau, 2019) terbukti bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Munculnya kepuasan kerja dapat menjadi pendukung budaya organisasi dalam mencapai kinerja karyawan lebih baik lagi, seperti yang dibuktikan dalam hasil penelitian (Maulidiyah, 2019) bahwasanya budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan
30
melalui kepuasan kerja. Adanya kepuasan organisasi dapat menjadi pendorong bagi budaya organisasi supaya lebih kuat dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Pada hasil penelitian (Sukma et al., 2016) dan (Gorap et al., 2019) menyatakan jika budaya organisasi melalui kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian (Fitrianis & Apriliani, 2019), (Maulidiyah, 2019), (Sukma et al., 2016) dan (Gorap et al., 2019) bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:
H6: Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja 7. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menjadi dorongan bagi motivasi yang mampu meningkatkan kinerja karyawan yang mana dinyatakan oleh (Priarso et al., 2019) dalam hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja memiliki peran dominan dalam mencapai kinerja karyawan, sehingga motivasi melalui kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal itu juga dibuktikan melalui hasil penelitian (Mustofa et al., 2015) yaitu kepuasan kerja mampu menjadi mediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Begitu pula dengan hasil penelitian (Muni et al., 2018) yang menyatakan jika motivasi ekstrinsik berpengaruh langsung, serta tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja yang, sehingga untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu juga untuk meningkatkan kepuasan kerja.
Menurut hasil penelitian (Habba et al., 2017), (Fitrianis & Apriliani, 2019), (Priarso et al., 2019) , (Mustofa et al., 2015) , serta (Muni et al., 2018) bahwa motivasi
31
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat ditarik hipotesis:
H7: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
