8 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Perilaku Organisasi
Menurut Stephen Robbnins (2007, p9), perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Perilaku organisasi mempelajari tiga pendekatan perilaku yakni perorangan, kelompok dan struktur. Dari pernyataan di atas, perilaku organisasi dapat didefinisikan sebagai studi mengenai apa yang dilakukan orang-orang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku mempengaruhi kinerja dari organisasi itu.
Prilaku organisasi merupakan ilmu perilaku terapan yang dibangun dan dikontribusi dari sejumlah bidang perilaku displin. Bidangnya adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi. Kontribusi psikologi terutama pada tingkat individu atau mikro; ketiga displin yang lain mengkontribusi pemahaman terhadap makro.
2.1.2 Pengertian Budaya dan Organisasi 2.1.2.1 Pengertian Budaya
Kata budaya pertama kali muncul pada tahun 1871. Kata ini dikemukan oleh Edward B.Taylor yang merupakan seorang antropologis.
Menurut ,Tylor dalam Susanto A.B (2008,p3), budaya adalah “that complex whole which includes knowledge, beliefs, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a member of society “. Terjemahan “ sekumpulan pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat dan kapabilitas serta kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu.
Menurut wibowo (2011,p8) Budaya mengandung pengertian lingkup yang lebih luas. Bangsa-bangsa didunia mempunyai budaya sendiri yang menjadi nasional. Dalam suatu Negara mungkin terdapat berbagai suku yang mempunyai budaya tersendiri, sebagai subkultur berdasarkan kesukuan atau kewilayahan.
Demikian pula dengan organisasi dapat mempunyai budaya sendiri yang berbeda dengan organisasi lainnya. Inilah yang disebut dengan budaya organisasi. dengan demikian, budaya organisasi adalah budaya yang diterapkan pada lingkup organisasi tertentu.
Demikian juga dengan organisasi, menggunakan terminology firm, company, corporation, atau organization. Bahkan kadang-kadang menggunakan terminology secara bergantian. Pada hakikatnya, yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah budaya yang menjadi acuan di dalam suatu organisasi dimana terdapat sekelompok orang yang melakukan interaksi.
Menurut Edgar Schein dalam Wibowo (2011,p15), menyatakan budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan, berpikir, dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut.
Menurut Cartwright dalam Wibowo (2011,p15) menyatakan budaya adalah sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan, keyakinan dan nilai – nilai yang sama dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada motivasi.
2.1.2.2 Pengertian Organisasi
Menurut Robbins & Coulter (2009,p18), organisasi adalah pengaturan yang tersusun terhadap sejumlah orang untuk mencapai tujuan tertentu. Dan Bemard (2009,p34) mendefinsikan organisasi adalah suatu sistem mengenai usaha – usaha kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.
Menurut Robbins & Judge (2009,p5), organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatinf terus menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama.
Menurut Darmono (2009, p35) organisasi merupakan kumpulan manusia yang secara sadar ingin mencapai tujuan bersama, maka organisasi bersifat dinamis dan berkembang. Jika organisasi tidak berkembang, maka lama kelamaan organisasi tersebut akan mati dan tidak menunjukkan aktivitas sama sekali. Sebagai alat adminitrasi dan manajemen, organisasi dapat dilihat dari dua segi yakni,
1. Organisasi sebagai wadah
Sebagai wadah, organisasi memiliki sifat yang relative tetap dan pola dasar struktur organisasi yang relative permanen.
Namun demikian bukan berarti bahwa organisasi itu statis, tetapi organisasi itu harus dinamis. Dinamika ini menunjukkan bahwa organisasi tersebut tumbuh dan berkembang.
2. Organisasi sebagai proses interaksi
Sebagai proses, organisasi menyoroti interaksi antar orang – orang didalamnya. Interaksi ini dapat menimbulkan formal dan informal sehingga tercipta organisasi formal dan organisasi informal. Hubungan formal antara orang – orang dalam organisasi telah diatur dalam dasar hukum rincian susunan organisasi dan hubungan yang bersifat hirarki. Hubungan informal tidak diatur dan tidak terlihat dalam struktur.
2.1.2.3 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Pearce dan Robinson (2008, p483) Budaya organisasi adalah sekelompok asumsi penting (yang sering kali tidak dinyatakan jelas) yang dipegang bersama oleh anggota-anggota suatu organisasi.
Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri. Budaya suatu organisasi mirip dengan kepribadian seseorang, sebuah tema yang tidak berwujud namun ada dan hadir, menyediakan arti, arahan serta dasar atas tindakan.
Menurut Graffin (2002, p162) budaya organisasi adalah serangkaian nilai, keyakinan, prilaku, kebiasaan, dan sikap yang membantu seseorang anggota organisasi dalam memahami apa yang dianut organisasi tersebut. Bagaimana organisasi tersebut melakukan segala sesuatu dan apa yang dianggapnya penting.
Menurut Robbins & Mary (2009, p62) budaya organisasi adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar, bagaimana karyawan bersikap.
Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah nilai dan norma yang mendasari kebijakan organisasi sehingga menjadi karateristik tentang bagaimana melakukan sesuatu dalam organisasi.
2.1.2.4 Karateristik Budaya Organisasi
Menurut Wibowo (2011,p34), Budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan yang ada dalam organisasi yang lain. Namun budaya organisasi menunjukan ciri-ciri, sifat, karateristik tertentu yang menunjukan kesamaannya. Terminology yang dipergunakan para ahli untuk menunjukan karateristik budaya organisasi sangat bervariasi. Hal tersebut menunjukan beragamnya ciri, sifat dan elemen yang terdapat dalam budaya organisasi.\
Menurut Stephen P.robbins (2003,p525) dalam Wibowo (2011,p37) mengemukakan adanya tujuh karateristik budaya organisasi, yaitu : 1. Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko), suatu
tingkatan dimana pekerja didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Attention to detail (perhatian pada hal detail), dimana pekerja diharapkan menunjukan ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.
3. Outcome orientation (orientasi pada manfaat), dimana manajemen memfokus pada hasil atau manfaat dari pada sekadar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk mendapatkan manfaat tersebut.
4. People orientation (orientasi pada orang), dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.
5. Team orientation (orientasi pada tim), dimana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim daripada individual.
6. Agrressiviness (agresivitas), dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada easygoing.
7. Stability (stabilitas), dimana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari perkembangan.
2.1.2.5 Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukan peranan atau kegunaan dari budaya organisasi. Menurut Jerald Greenberg dan Robert A.Baron (2003,p518) dalam Wibowo (2011,p51), fungsi budaya organisasi adalah
1. Budaya memberikan rasa identitas
Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya.
2. Budaya membangkitkan komitimen pada misi organisasi
Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir di luar kepentingannya sendiri, seberapa besar akan memengaruhi dirinya. Tetapi apabila terdapat strong culture, orang akan merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang besar, dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi. lebih besar dari setiap kepentingan individu, budaya mengingatkan orang tentang apa makna sebenarnya organisasi itu.
3. Budaya memperjelas dan memperkuat standar perilaku
Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas apa yang harus dilakukan dan kata-kata dalm situasi tertentu, terutama berguna bagi pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus dilakukan pada waktu yang berbeda dan juga apa yang harus dilakukan individu yang berbeda disaat yang sama. Suatu perusahaan dengan budaya yang kuat mendukung kepuasan pelanggan, pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus perilaku.
2.1.2.6 Cara Para Karyawan Mempelajari Budaya
Budaya organisasi harus mampu membantu karyawan untuk merasa nyaman didalam perusahaan dengan salah satu proses yang disebut dengan sosialisasi. Melalui proses sosialisasi, karyawan dapat mempelajari cara organisasi dalam melakukan sesuatu. Kebudayaan organisasi itu disampaikan kepada para karyawan dengan berbagai cara, yang paling banyak digunakan adalah melalui certia perusahaan, upacara, symbol dan bahasa, seperti yang dapat kita lihat dibawah ini dimana kerangka pemikiran tersebut dikembangkan Robbins dan Mary Coulter.
Falsafah Pendiri organiassi
Sosialisasi
Budaya Organisasi Kriteria
seleksi
Manajemen Puncak
Gambar 2.1 Bagaimana suatu budaya organisasi ditetapkan dan dipelihara.
Sumber : Stephen Robbins / Mary Coulter
Menurut Robbins dan Mary Coulter (2009,p67), Budaya asli diturunkan dari falsafah pendiri. Hal ini, nantinya, berpengaruh kuat pada kriteria yang digunakan dalam proses pengupahan. Tugas manajemen puncak adalah menetapkan pengharapan umum seperti apa sikap yang dapat diterima dan apa yang tidak. Proses sosialisasi, jika berhasil, akan menyesuaikan nilai-nilai karyawan baru pada organisasi selama proses seleksi dan memberikan dukungan penting ketika para karyawan telah bergabung.
2.1.2.7 Klasifikasi Budaya Terkait Kinerja
Menurut Susanto A.B (2008,p246), Perusahaan dengan budaya yang menaruh perhatian kepada stakeholder seperti pemegang saham, karyawan, pelanggan dan pemasoknya serta memiliki kepemimpinan yang kuat dan efektif akan berkinerja lebih baik dibandingkan dengan perusahaan yang kurang menaruh perhatian atau tidak memiliki kepemimpinan yang efekif.
Budaya dan kinerja adalah hal saling berkaitan. Dalam kaitannya dengan kinerja, Menurut Kotter dan Heskett dalam Susanto A.B (2008,p246) mengklasifikasikan kedalam tiga kategori, yakni:
1) /Budaya yang kuat (Strong Culture)
Budaya yang kuat diasosiasikan dengan kinerja yang unggul, dimana budaya yang kuat memiliki seperangkat nilai-nilai dan metode yang relatif konsisten dalam menjalankan aktivitas bisnis.
2) Budaya yang adaptif (Adaptive Culture)
Budaya yang dapat membantu dalam mengantisipasi dan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan yang dapat menghasilkan kinerja yang superior dalam jangka waktu yang lama.
3) Budaya berkinerja rendah (Low-Performance Culture)
Ada 3 komponen yang mengakibatkan budaya organisasi merusak kinerja:
a. Situasi dimana pemimpin dan manager bersifat arogan. Sikap ini dapat muncul disebabkan oleh kesuksesan demi kesuksessan yang tepah diraih.
b. Sikap para pemimpin dan manager yang kurang menghargai pelanggan, karyawan dan pemegang saham.
c. Resisten terhadap nilai-nilai seperti kepemimpinan dab perubahan.
2.1.3 Definisi Gaya dan Kepemimpinan 2.1.3.1 Pengertian Gaya
Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, gerak – gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. Dan gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Kutipan dari Biatna Dulbert Tampubolon (2007,p108)
2.1.3.2 Pengertian Kepemimpinan
Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas tinggi adalah peran pemimpin yang mampu menampilkan kepemimpinannya secara profesional. Eksistensi pemimpin semakin penting ketika dihadapkan pada situasi dengan keragaman karateristik dan kemampuan yang dimiliki anggota organisasi. Namun masing-masing tetap dituntut untuk dapat berkontribusi secara optimal bagi organisasinya.
Pemimpin organisasi merupakan seorang visioner, yang akan memberi arah pada organisasi kemana akan dibawa. Oleh karena itu, tugas manajemen harus tetap berujuk pada visi organisasi dan menampilkan diri sebagai sosok panutan yang visioner.
Menurut Komaruddin Sastradipoera (2003) pada Jurnal Manajerial Volume 2 No.3 dalam Yuniarsih dan Suwanto (2008,p23) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah “ pengaruh antarpribadi yang dilaksanakan dalam situasi dan diarahkan, melalui proses komunikasi, menuju pencapaian tujuan atau tujuan-tujuan spesifik”.
Menurut Stephen Robbins & Timothy Judge (2007, p356), mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan teori-teori diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain baik secara kelompok atau individual untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
2.1.3.3 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Thota (2007, p.64) adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan agar hendak melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan yang diharapkan agar tercapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam hubungannya dengan prilaku pemimpin ini, terdapat beberapa hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap bawahan atau pengikutnya, yakni perilaku mendukung dan mengarah. Prilaku mengarah dapat dilakukan sebagai sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi satu arah dengan bawahannya. Sedangkan prilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin tersebut melibatkan diri dalam komunikasi dua arah seperti mendengar dan interaksi. Kedua kegiatan merupakan hal yang biasa dilakukan oleh seorang pemimpin pada umumnya, sehingga dapat disebut sebagai dasar gaya kepemimpinan.
Menurut Kreitner (2007) dalam Solihin, I (2009,p145) menyimpulkan ada tiga gaya kepemimpinan antara lain:
1) Otoriter
Pemimpin menahan seluruh kewenangan dan tanggung jawab serta pemimpin menugaskan seseorang melaksanakan tugas tertentu dan kepemimpin otoriter lebih menunjukkan komunikasi lebih banyak dari atas kebawah
2) Demokratik
Pemimpin mendelegasikan sebagian besar wewenang dan tetap mempertahankan tanggung jawab utama, pekerjaan dibagi berdasarkan partisipasi seseorang dalam pengambilan keputusan dan kepemimpinan demokratik menunjukkan komunikasi dua arah secara aktif dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas.
3) Laissez-faire
Pemimpin menyerahkan tanggung jawab dan wewenang kepada kelompok, para kelompok diminta untuk mengacukan pekerjaan sesuai dengan kehendak mereka sesuai dengan kemampuan mereka dan kepemimpinan laissez-faire menunjukkan Komunikasi lebih banyak mengalir secara horizontal diantara para rekan kerja.
2.1.3.4 Jenis – Jenis Kepemimpinan
Kartini kartono ( 2010, p9) membagi jenis kepemimpinan menjadi 2, yaitu:
- Pemimpin Formal
Seseorang yang dipilih oleh organisasi / lembaga tertentu ditunjukan sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan promosi secara resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai tujuan organisasi.
- Pemimpin Informal
Seseorang yang tidak mendapatkan pengakuan formal sebagai pemimpin namun karena ia memiliki sejumlah kualitas unggul, ia mencapai kedudukan sebagai seseorang yang mampu memengaruhi kondisi psikis dan prilaku suatu kelompok atau masyarakat.
2.1.3.5 Fungsi Kepemimpinan
Menurut Adair (2008,p11) dalam Suwanto dan Priansa (2011,p148) memberikan beberapa contoh tentang fungsi kepemimpinan yaitu:
1) Perencanaan, mencari semua informasi yang tersedia, mendefinisikan tugas, maksud atau tujuan kelompok, membuat rencana yang dapat terlaksana.
2) Pemrakarsaan, memberikan pengarahan pada kelompok mengenai sasaran dan rencana, menjelaskan mengapa
menetapkan sasaran atau rencana merupakan hal penting, membagi tugas pada anggota kelompok, menetapkan standar kelompok.
3) Pengendalian, memelihara antara kelompok, mempengaruhi tempo, memastikan semua tindakan diambil dalam upaya meraih tujuan, menjaga relevansi diskusi, mendorong kelompok mengambil tindakan/keputusan.
4) Pendukung, mengungkap pengakuan terhadap orang dan kontribusi mereka, member semangat pada kelompok/individu, menciptakan semangat tim, meredakan ketegangan.
5) Penginformasian, memperjelas tugas dan rencana, memberikan informasi kepada kelompok, membuat ringakasan atas usul dan gagasan yang masuk akal.
6) Pengevaluasian, mengevaluasi kelayakan gagasan, mengevaluasi prestasi kelompok.
2.1.3.6 Faktor – Faktor Dan Efektivitas Kepemimpinan
Menurut Herujito (2006,p202), menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas pemimpin diantaranya sebagai berikut :
1) Kepribadian, pengalaman masa lampau dan harapan pemimpin 2) Perilaku atasan
3) Kebutuhan tugas
4) Karaterisitik, pengharapan dan perilaku bawahan
5) Iklim dan kebijaksanaan organisasi 6) Perilaku rekan
Semua faktor ini mempengaruhi pemimpin dalam melakukan fungsi- fungsi kepemimpinan.
2.1.4 Pengertian Kepuasan Dan Kerja 2.1.4.1 Pengertian Kepuasan
Nursalam (2008,p118) kepuasan adalah perasaan senang seseorang yang berasal dari perbandingan antara kesenangan terhadap aktivitas dan suatu produk ataupun harapannya. Dan Handi Irawan (2003,p118) menyatakan bahwa kepuasan adalah rasional dan emosional.
Demikian dapat disimpulkan bagi penulis bahwa kepuasan adalah emosional seseorang dalam menunjukkan rasa senang atau tidak senang atas sesuatu yang dilakukan dan juga sesuatu yang terjadi pada dirinya.
2.1.4.2 Pengertian Kerja
Menurut A.A Waskito (2009,p248), mendefinisikan bahwa kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu pekerjaan dan juga dapat diartikan sesuatu yang yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan.
Demikian menurut penulis bahwa kerja adalah sebuah kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
2.1.4.3 Pengertian Kepuasan Kerja
Hasibuan (2007,p202) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosioanl yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan dan prestasi kerja.
Menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2009,p856) mengemukkan bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Berdasarkan teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan sikap karyawan terhadap pekerjaan.
Menurut Locke dalam Nurtjahjani & Mareviastuti (2007,p157) Mendefinisikan kepuasan kerja cukup luas sebagai kondisi emosional yang bersikap positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi karyawan tentang sejauh mana pekerjaanya menyediakan hal – hal yang dipandang penting. Untuk melihat hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja, maka satu hal yang menjadi dasar adalah pengaruh dari esensi “nilai” dalam budaya organisasi yang mempengaruhi nilai, sikap dan perilaku anggota organisasi tersebut.
Menurut Handoko dalam Soedjono (2005,p26) kepuasan kerja adalah cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap
negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya.
Menurut Muchinsky dalam Soedjono (2005, p26) kepuasan kerja dapat dilihat dari tingkat absensi, tingkat keluar masuk karyawan (turnover) dan menurunnya kinerja (Performance).
2.1.4.4 Pengaruh Karyawan Yang Tidak Puas Dan Puas Di Tempat Kerja Menurut Robbins & judge (2009,p110), ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Konsekuensi didefinsikan dalam empat respon yakni :
- Keluar, perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
- Aspirasi, secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
- Kesetiaan, secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”
- Pengabaian, secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus – menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
2.1.4.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Munandar A.S (2006,p362), banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja, yaitu : 1. Ciri – ciri intrinsik pekerjaan
Menurut Locke dalam Munandar A.S (2006,p357), ciri – ciri intrinsik dari pekerjaan yang menentukkan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan dan kreativitas. Ada satu unsur yang dapat dijumpai pada ciri –ciri intrinsik dari pekerjaan diatas, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai merupakan konsep yang penting. Pekerjaan yang menuntut kecakapan lebih tinggi daripada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidakpuasan kerja.
2. Gaji penghasilan, Imbalan yang dirasakan adil (Equittable reward ) Theriault dalam Munandar A.S (2006,p360), kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan – harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan.
3. Penyeliaan
Locke dalam Munandar A.S (2006,p361), memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan. Ia menemukenali dua jenis dari hubungan atasan –
bawahan ; pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity).
Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk memuaskan nilai –nilai yang menantang penting bagi tenaga kerja. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai – nilai yang serupa.
4. Rekan – rekan sejawat yang menunjang
Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan – kebutuhan tingkat tinggi mereka ( kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
5. Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja harus memperhatikan prinsip – prinsip ergonomi, dalam kondisi kerja seperti kebutuhan – kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
2.1.4.6 Teori – Teori Kepuasan Kerja
Wexley dan Yulk, 1977 dalam Yuli (2005), menyatakan bahwa teori- teori tentang kepuasan kerja dapat dikelompokkan menjadi 3 (tiga) macam teori, yaitu:
1. Discrepancy Theory (teori perbedaan)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter, yang menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang dapat dillihat dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Artinya orang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum telah tercapai.
2. Equity Theory (Teori Keseimbangan)
Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Adam (1963). Prinsip teori ini adalah orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi, diperoleh dengan cara memperbandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor) dari Herzberg
Teori ini menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Kedua faktor tersebut adalah:
a. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator). Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tannggung jawab, faktor memperoleh kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khusunya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri.
b. Kebutuhan kesehatan lingkungan kerja (hygiene factors).
Factor ini dapat berbentuk upah/gaji, hubungan antara
pekerja, kondisi kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan proses adminstrasi dalam perusahaan.
2.1.5 Pengertian Kinerja dan Karyawan 2.1.5.1 Pengertian Kinerja
Menurut Ratundo & Sackett (2010,p76), Pada dasarnya, perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang meningkatkan produk dan layanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan bagian asset perusahaan yang penting dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi.
Menurut Ratundo & Sackett (2010,p76), mendefinisikan kinerja adalah kegiatan yang mencakup semua tindakan atau prilaku yang dikontrol oleh individu dan memberi kontribusi pada pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.
Kinerja juga merupakan prestasi nyata yang ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan perannya dalam organisasi, ada pula yang memberikan kinerja sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan
memberikan kontribusi ekonomi (Amstrong dan Baron, 1998:15) dalam Wibowo (2008, p2).
Menurut Wibowo (2008, p67), kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja.
Dari teori-teori diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah proses pencapaian tujuan organisasi dan hasil dari usaha sumber daya manusia itu sendiri dalam sebuah organisasi.
2.1.5.2 Pengertian Karyawan
Menurut A.A Waskito (2009,p265), karyawan adalah orang dalam sebuah lembaga (kantor, perusahaan dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah), karyawan juga disebut sebagai pegawai, buruh, pekerja.
Demikian karyawan menurut pendapat penulis bahwa karyawan adalah identitas seseorang didalam suatu lembaga, organisasi dan sebagainya dengan memperoleh imbalan dari hasil pengorbanannya.
2.1.5.3 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mathis & Jackson (2001,p78) menyatakan kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. dari pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah tingkat pencurahan atau kontribusi yang diberikan para pekerja untuk organisasi / perusahaan.
2.1.5.4 Pengukuran Kinerja
Menurut Robertson (2002,p26) menyatakan Pengukuran kinerja merupakan sebuah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi atas efesiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas, perbandingan hasil kinerja dengan target dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.
2.1.5.4.1 Tujuan Pengukuran Kinerja
Menurut Mahmudi (2010,p14), Pengukuran kinerja merupakan bagian terpenting dari proses pengendalian manajemen baik organisasi publik maupun swasta. Tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah :
- Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi - Menyediakan sarana pembelajaran pegawai - Memperbaiki kinerja periode berikutnya
- Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pengambilan keputusan pemberian reward dan punishment
- Memotivasi karyawan
2.1.5.5 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2005, p113) tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu :
1) Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut,
2) Tingkat usaha yang dicurahkan 3) Dukungan organisasi.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai :
Kinerja (Performance-P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E) x Dukungan (Support-S)
Menurut Muchdarsyah Sinungan (2003,p161) menegaskan bahwa ketercapaian kinerja produktif perlu dipengaruhi oleh kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis.
Oleh karena itu, kinerja produktif pada akhirnya tumbuh dari inovasi cara kerja. Ada lima aspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja produktif, yaitu : desain, budaya, lingkungan, manajemen mutu, dan kepemimpinan organisasi.
2.1.5.6 Manfaat Audit Kinerja
Menurut Gusti Agung (2008,p.46) menyatakan manfaat utama audit kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja. Audit kinerja dapat meningkatkan kinerja suatu entitas yang diaudit dengan cara sebagai berikut :
1) Mengidentifikasi permasalahan dan alternative penyelesainnya.
2) Mengidentifikasi sebab-sebab actual (tidak hanya gejala atau perkiraan) dari suatu permasalahan yang dapat diatasi oleh kebijakan manajemen atau tindakan lainnya.
3) Mengidentifikasi peluang atau kemungkinan untuk mengatasi keborosan atau ketidakefesienan.
4) Mengidentifikasi kriteria untuk menilai pencapaian tujuan organisasi.
5) Melakukan evaluasi atau sistem pengendalian internal.
6) Menyediakan jalur komunikasi antara jalanan operasional dan manajemen.
7) Melaporakan ketidakberesan.
2.1.5.7 Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja membutuhkan proses sistematis, untuk itu perlu dibuat desain tahap-tahap yang membantu mencapai kinerja optimal Mahmudi (2010,p16). Tahap-tahap yang perlu dilakukan antara lain :
1) Tahap perencanaan kinerja
Tahap perencanaan kinerja merupakan tahapan yang paling kritis. Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja.
2) Tahap pelaksanaan kinerja
Dalam tahap implementasi ini, manajer bertanggung jawab untuk melakukan pengorganisasian, pengkoordinasian,
pengendalian, pendelegasian dan pengarahan kepada bawahanya.
3) Tahap Penilaian kinerja
Penilaian kinerja untuk menentukan kesuksesan dan kegagalan.
Penilaian kinerja tersebut digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan organisasi telah dicapai.
4) Tahap review kinerja
Tahap ini, untuk membahas, mendiskusi dan mengkaji kinerja yang telah dicapai. Hal-hal yang menjadi tema pokok dalam pembahasan tersebut adalah tentang apa yang telah dikerjakan dan bagaimana hasilnya,bagaimana mencapai hasil itu,berapa tingkat efektivitasnya,bagaimana kemajuanya,dan sebagainya.
5) Tahap perbaikan kinerja
Tahap ini merupakan tahap untuk revisi tahap pertama,yaitu menetapkan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh appraise.merevisi tujuan,target kinerja,standar kinerja dan criteria kinerja.
2.1.6 SPSS VS LISREL 2.1.6.1 SPSS
Menurut Priyatno (2008,p13) dalam Sarjono Haryadi dan Julianita Winda, 2011,p113), SPSS adalah program atau software yang digunakan untuk olah data statistik. Dari berbagai program olah data statistik lainnya,
SPSS merupakan yang paling banyak digunakan. Dahulu SPSS adalah Statistical Package for the Social Sciences, tetapi seiring berjalannya waktu SPSS mengalami perkembangan dan penggunaannya semakin kompleks untuk berbagai ilmu seperti ilmu sosial, ekonomi, psikologi, pertanian, teknologi, industry, dan lain-lain sehingga kepanjangan SPSS adalah Statisticall Product and Service Solution. SPSS diciptakan oleh Norman Nie, seorang lulusan Falkutas Ilmu politik dari Stanford University.
2.1.6.2 LISREL ( Linear Structural Relationship)
Menurut Sugiarto (2006,p3) dalam Sarjono Haryadi dan Julianita Winda, 2011,p113), LISREL merupakan salah satu program computer yang dapat mempermudah analisis untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tidak dapat diselesaikan oleh alat analisis yang konvensional.
LISREL diperkenalkan oleh Kark Joreskog pada tahun 1970 dan sejauh ini telah dikembangkan serta digunakan dalam berbagai disiplin ilmu pengetahuan sosial. Dalam versi yang lebih maju, penggunaan LISREL menjadi lebih interaktif, lebih mudah, banyak fitur statistik baru yang terkait dengan penanganan missing data, imputation data, serta multilevel data analysis. Terapannya pada persoalan ilmu sosial dan ilmu perilaku dapat kita temui secara luas dan sangat berguna sebagai acuan pengambilan keputusan dalam kondisi yang makin rumit. (Sugiarto, 2006,p3-4 dalam Sarjono Haryadi dan Julianita Winda, 2011,p113).
Menurut Sugiarto (2006,p4) dalam Sarjono Haryadi dan Julianita Winda,(2011,p114), secara umum analisis dalam LISREL dapat dipilah dalam dua bagian. Pertama, yang terkait dengan model pengukuran (measurement model) dan kedua yang terkait dengan model struktural (structural equation model). Model pengukuran adalah gambaran hubungan pokok yang ditunjukan untuk mengukur dimensi-dimensi yan g membentuk sebuah faktor atau variabel. Menurut Wijanto(2008,p12) dalam Sarjono Haryadi dan Julianita Winda,(2011,p114), model structural adalah model yang menggambarkan hubungan-hubungan yang ada di antara variabel-variabel laten.
Dengan menggunakan LISREL, peneliti dapat menganalisis struktur convariance (struktur yang menunjukkan hubungan linear antar variabel) yang rumit, variabel latin, saling ketergantungan antarvariabel, dan sebab akibat yang timbale balik di mana dapat ditangani dengan mudah dengan menggunakan model pengukuran dan persamaan terstruktur. Menurut Ghozali (2008,p5) dalam Sarjono Haryadi dan Julianita Winda,(2011,114), variabel laten adalah variabel yang tidak bisa diukur secara langsung dan memerlukan beberapa indikator.
Tabel 2.1
Perbedaan SPSS dan LISREL
Keterangan Analisis Jalur dengan SPSS Analisis Jalur dengan LISREL Cara menginput data Data langsung di input
dalam SPSS
Data di Import dari SPSS atau Excel
Cara member hubungan
anatarvariabel Memasukkan variabel
independen ke dalam kotak Membuat simplis Sytanx dan menuliskan hubungan yang
independen dan variabel dependen ke dalam kotak dependen yang bersedia di masing-masing submenu di dalam SPSS yang diperuntukkan untuk pencarian hubungan, seperti
Correlate dan regression
ingin dicari.
Catatan : Simplis merupakan bahasa perintah yang digunakan dalam LISREL menggunakan bahasa Internasional (Inggris).
Analisis Jalur Dibutuhkan dua sampai tiga langkah dalam perhitungan hasil analisis jalur dengan SPSS untuk mencari koefisien jalur.
Contoh : analisis jalur X – Y – Z. kita mencari subkultural satu terlebih dahulu dengan cara menghitung persamaan regresi linear X dan Y.
kemudian kita menentukan subkultrual dua dengan cara menghitung persamaan regresi linear X, Y dan Z.
Membuat simplis Syntax dan menuliskan hubungan yang ingin ditentukan, sebagai contoh, untuk menentukkan analisis jalur X Z, kita cukup menuliskan dalam syntax persamaan sebagai berikut :
Y= Z Z = XY
Di dalam persamaan Y = X merupakan subkultrual satu dan persamaan Z = YX merupakan subkultural dua.
Hasil Analisis Jalur 1. Berupa Tabel
2. Hanya menampilkan hasil koefisien jalur 1 dalam pencarian subkultural satu dan pencarian subkultural jalur 2 dalam pencarian subkultural dua.
3. SPSS tidak menampilkan pengaruh tidak langsung di anatar dua variabel yang melalui intervening.
Misalnya hubungan antara variabel X dan Y, serta dampaknya pada Z dimana dalam hal ini, Y berlaku sebagai intervening disini.
SPSS tidak menampilkan hubungan tidak langsung antara X dan Z sehingga kita harus menghitung sendiri, hubungan tidak langsung dapat kita hitung
1. Berupa Matriks
2. LISREL mampu menampilka n semua hasil analisis jalur hanya dengan membuat syntac hubungan. Hasil analisis secara sekaligus memberikan koefisien 1 dengan koefisein jalur 3 ( untuk method path dengan 3 subkultural ). LISREL juga akan menampilkan korelasi antarvariabel secara sekaligus.
3. LISREL menampilkan hasil pengaruh tidak langsung sehingga kita tidak perlu menghitung sendiri.
4. Tampilan hasil di LISREL
menggunakan bahasa Internasional yang umum
digunakan sehingga memudahkan dalam melakukan
interprestasi hasil. Seperti menggunakan kata Indirect
dengan perkalian koefisien jalur XY dengan koefisien jalur Z.
4. Tampilan hasi SPSS berupa bahasa statisitik sehingga kita perlu melakukan interprestasi yang mendalam terhadap hasil SPSS.
effect atau kata – kata lainnya.
Sumber : Sarjono, H & Julianita,W (2011,p114-115)
2.1.7 Studi Empiris
Tabel 2.2 Studi Empiris
No Judul Jurnal
Nama
Pengarang Variabel Keterangan
1
Jurnal Manajemen Gajayana
Vol.6, No.2, Tahun 2009
“ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja
Sugeng Mulyono &
Dani Zai Almas
Gaya Kepemimpinan
terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
- Hasil penelitian menyatakan gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan laissez-faire
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan karyawan, dapat dilihat dari uji F ( F 0,000 < 0,05 (α).
- Hasil uji t masing-masing gaya kepemimpinan (X1 = 0,000; X2
= 0,000; X3 = 0,000 > 0,05
(α) , berarti gaya kepemimpinan otoriter, demokratis dan laissez-faire
secara parsial pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2
Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.4, No.2, Tahun 2007
“ Pengaruh Faktor Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Karyawan pada PT.Dwikarsa Envacotama
Cecep Supriadi &
Slamet Ahmadi
Gaya kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil penelitian didapat hasil sebagai berikut:
- Terdapat hubungan positif dan dalam tingkatan rendah antara gaya kepemimpinan dan kinerja yang ditunjukkan nilai koefesien korelasinya (r) = 0,3580 dengan tingkat kepercayaan 95% dan signifikansi nilai t hitung (2,6564) > ttabel (2,0210)
- Variabel bebas gaya kepemimpinan mempengaruhi variabel terikat (kinerja) dengan koefisien determinasi sebesar 12,82%, sedangkan 87,18% nya dipengaruhi faktor
lain yang tidak dalam jangkauan penelitian.
3
Arthavidya : Jurnal ekonomi
Vol.8, No.1, Tahun 2007
“ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya pada Kinerja
Karyawan”
Fullchis Nurtjahjani
&
Masreviastuti
Budaya Organisasi
terhadap kepuasan kerja
dan pengaruh ada kinerja
karyawan
- Hasil penelitian menyatakan adanya pengaruh signifikan dari faktor-faktor budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, dapat dilihat hasil uji F ( F hitung 54,233 > F table 2,198 )
- Uji analisis regresi menunjukkan terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara signifikan dan positif, dapat dilihat dari uji F ( F hitung 104,655 > 3,938 )
4
Jurnal Eksekutif Vol.3, Nomor 2, Agustus
Tahun 2006
“Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Yohanas Umar
Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan
- Hasil penelitian membuktikan dengan adanya nilai t_hitung (Critical ratio) yang lebih kecil dari t_tabel dan nilai probability atau nilai p lebih besar dari 0.05, dengan ini menunjukkan ada hubungan
Karyawan da Kepuasan Kerja Karyawan”
positif antara budaya organisasi dengan kinerja yang ditandai dengan koefisien jalur positif. Dapat dilihat dari nilai regression weigh estimate sebesar 0.093 dan Standardized regression weight 0.789. dari hasil menunjukkan budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan.
5
Jurnal Ekuitas Vol.10, Nomor 1, Maret Tahun 2006. Hlm 84 - 104
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi, Kepuasan Kerja,
dan Kinerja Karyawan”
Dr. H.Teman Koesmono,
MM
Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
- Dari hasil penelitian yang dilakukan, menyatakan budaya organisasi memiliki pengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan, dimana budaya organisasi memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari nilai (r) yakni 0.127 dan budaya organisasi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan
dapat dilihat dari nilai (r) yakni 0.061.
2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Pengelolaan Penulis,2011
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Budaya Organisasi
(X1)
Innovation and risk taking Attention to detail Outcome Orientation People Orientation Team Orientation Aggressiveness Stability
Kinerja Karyawan (Z) Kemampuan individu Tingkat yang dicurahkan Dukungan Organisasi Kepuasan Kerja (Y)
- Ciri – ciri Intrinsik pekerjaan - Equitable Reward
- Penyeliaan
- Rekan – rekan sejawat yang menunjang
- Kondisi kerja yang menunjang Gaya Kepemimpinan
(X2) Otoriter Demokratik Laizzes – faire
2.3 Hipotesis
Hipotesis untuk penelitian ini berdasarkan identifikasi masalah yang ada adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja secara simultan dan parsial berdasarkan perbandingan pendekatan SPSS dan LISREL?
• Hipotesis pengujian secara simultan antara X1, X2 dan Y
Ho = Variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinana tidak berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Ha = Variabel budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
• Hipotesis pengujian secara parsial antara X1 dan Y
Ho = Variabel budaya organisasi tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Ha = Variabel budaya organisasi berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
• Hipotesis pengujian secara parsial antara X2 dan Y
Ho = Variabel gaya kepemimpinan tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
Ha = Variabel gaya kepemimpinan berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja.
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial berdasarkan perbandingan pendekatan SPSS dan LISREL?
• Hipotesis pengujian simultan antara X1, X2, Y dan Z
Ho = Variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja tidak berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Ha = Variabel budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja berkontribusi secara simultan dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
• Hipotesis pengujian parsial antara X1 dan Z
Ho = Variabel budaya organisasi tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Ha = Variabel budaya organisasi berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
• Hipotesis pengujian parsial antara X2 dan Z
Ho = Variabel gaya kepemimpinan tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Ha = Variabel gaya kepemimpinan berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
• Hipotesis pengujian parsial Y dan Z
Ho = Variabel kepuasan kerja tidak berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Ha = Variabel kepuasan kerja berkontribusi secara parsial dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
