PROSEDUR OPERASIONAL BAKU (POB)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ...ii

1. LATAR BELAKANG ... 1

2. TUJUAN ... 2

3. PRINSIP ... 2

4. PENGGUNA POB ... 3

5. MEKANISME EVALUASI KINERJA ... 4

5.1. Periode Evaluasi ... 4

5.2. Unsur Pelaksana Evaluasi Kinerja ... 4

6. ASPEK DAN STANDAR KINERJA DALAM PROSES PENILAIAN ... 7

7. KETENTUAN DAN TATA CARA PELAKSANAAN EVALUASI KINERJA ... 8

8. IMPLIKASI HASIL PENILAIAN ... 12

8.1. Penghargaan atau pengakuan atas prestasi kerja... 12

8.2. Pembinaan dan Tindakan Koreksi ... 12

8.3. Sanksi ... 12

8.4. Sanksi Khusus ... 14

8.5. Black List ... 15

9. PELAPORAN ... 15

PROSEDUR OPERASIONAL BAKU (POB) EVALUASI KINERJA PERSONIL ROMS

PROGRAM PAMSIMAS

1. LATAR BELAKANG

Program Pamsimas III diselenggarakan mulai tahun 2016 sampai dengan tahun 2019 sebagai kelanjutan dari Program Pamsimas I dan II (tahun 2008-2015), merupakan instrumen pelaksanaan dua agenda nasional yang bertujuan untuk meningkatkan cakupan penduduk terhadap pelayanan air minum dan sanitasi yang layak dan berkelanjutan.

Jumlah lokasi sasaran program adalah sebanyak 15.000 desa baru dan lebih dari 12.000 desa lama yang tersebar di 396 kabupaten pada 33 provinsi.

Pelaksanaan Program Pamsimas III didukung oleh tim pendukung pengelolaan program tingkat pusat sampai Kabupaten dan Tim Pendamping Masyarakat tingkat desa. Tim pendukung pengelolaan program tersebut berfungsi untuk membantu Unit Pelaksana Program (Project Implementation Unit/PIU) dalam mengelola perencanaan, pelaksanaan, dan pemantauan program sesuai dengan tingkatannya untuk tingkat pusat yaitu Tim National Management Consultant (NMC), dan Tim Konsultan Advisor. Sedangkan pengelola program di tingkat provinsi dan kabupaten didukung oleh Tim Regional Oversight Management Services (ROMS).

Dalam rangka memastikan bahwa personil ROMS telah menjalankan tugas dan fungsinya dengan baik sesuai dengan lingkup penugasan, maka diperlukan suatu alat yang dapat digunakan oleh para pihak terkait untuk mengukur kinerja dan pencapaian dari yang bersangkutan. Kinerja yang dimaksud adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh personil ROMS dalam melaksanakan tugas sesuai dengan lingkup tugas yang diberikan, akuntabilitas, serta output dan laporan yang harus dihasilkan.

Penilaian kinerja dikembangkan sebagai alat untuk memberikan input terhadap peningkatan motivasi bagi para pelaku, dimana sistem penilaian mampu mengakomodir kedua belah pihak (antara penilai dan yang dinilai), mengedepankan transparansi atas aspek yang dinilai, melaksanakan proses konsultasi/pembinaan sehingga tindakan evaluatif dapat mempertemukan hasil penilaian dari masing-masing pihak. Penilaian kinerja akan dilakukan secara periodik, sehingga perkembangan kinerja pelaku dapat selalu dipantau. Seluruh hasil pemantauan kinerja didokumentasikan menjadi sebuah dokumen penilaian.

Tolok ukur (benchmark) yang digunakan dalam melakukan evaluasi kinerja adalah standar kinerja yang telah disusun berdasarkan lingkup tugas, akuntabilitas, output dan pelaporan yang telah ditetapkan dalam kerangka acuan kerja personil ROMS (ROMS Provinsi dan Kabupaten). Standar kinerja pada dasarnya adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan yang merupakan pembanding atas tujuan dan target yang ingin dicapai.

Evaluasi kinerja Personil ROMS merupakan suatu sistem yang dilakukan secara berkala untuk mengevaluasi kinerja Personil dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Kegiatan ini merupakan bagian dari proses organisasi yang bertujuan melakukan evaluasi atas pekerjaan yang dilaksanakan dan output yang dihasilkan oleh Personil ROMS. Hasil penilaian menjadi umpan balik atas kinerja pelaku, dan menjadi acuan bagi penguatan dan perbaikan kinerja pelaku di masa yang akan datang. Evaluasi kinerja mengukur dan menilai bagaimana proses bekerja, perilaku kerja serta hasil kerja dari para pelaku program.

2. TUJUAN

Evaluasi kinerja personil ROMS yang dilakukan secara periodik memiliki tujuan sebagai dasar untuk:

1. Mengambil tindakan maupun kebijakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Upaya pembinaan dan pengembangan kapasitas personil ROMS.

3. Melakukan koreksi terhadap personil tentang kinerja yang disesuaikan dengan standar kinerja.

4. Optimalisasi penguatan kinerja Tim dengan mempertimbangkan kelebihan dan kekurangan masing-masing personil.

5. Melakukan promosi, demosi atau reposisi personil.

6. Pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia dalam program.

3. PRINSIP

Untuk memperoleh hasil evaluasi kinerja yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan, maka harus memperhatikan prinsip-prinsip yang mendasari pelaksanaannya. Adapun prinsip yang perlu dijadikan acuan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja Personil ROMS adalah:

1. Objektif, artinya evaluasi kinerja personil dilaksanakan mengacu pada hal yang sebenarnya, tidak mencari kesalahan, serta tidak dilandasi oleh perasaan suka atau tidak suka, tetapi lebih mengarah kepada fakta yang ada tentang kapasitas personil.

2. Tepat Waktu, pelaksanaan evaluasi kinerja personil dilakukan secara tepat waktu, dan dilaksanakan secara periodik sesuai periodisasi yang ditentukan.

3. Dapat Dipertanggung Jawabkan, artinya proses evaluasi kinerja dilakukan berdasarkan kinerja yang sebenarnya dengan merujuk pada standar kinerja yang telah ditetapkan. Seluruh proses dan hasil evaluasi kinerja harus dapat dipertanggung jawabkan.

4. Terukur, selama proses evaluasi berlangsung mengacu pada instrumen yang telah disusun yang menggunakan standar penilaian yang jelas dan terukur.

5. Terbuka, hasil evaluasi kinerja bersifat terbuka, ada peluang klarifikasi bagi yang dievaluasi untuk menghindari subjektifitas pelaksana evaluasi selama proses evaluasi berlangsung.

6. Tidak diskriminatif, selama proses evaluasi berlangsung tidak diperkenankan adanya diskriminasi (suku, agama, ras, antar golongan, perempuan dan laki-laki) antara evaluator dan personil yang dievaluasi.

4. PENGGUNA POB

Secara umum POB ini diperuntukkan bagi para pelaksana/pengelola Pamsimas di tingkat pusat, provinsi, dan kabupaten. Secara rinci pengguna POB dan manfaat untuk masing- masing pengguna dapat dilihat pada Tabel berikut ini.

Pengguna Manfaat

Personil ROMS Kabupaten Memahami tujuan, manfaat, tata cara, aspek-aspek dan standar kinerja yang dievaluasi dalam pelaksanaan evaluasi kinerja ROMS Kabupaten

Personil ROMS Provinsi  Memahami tujuan, manfaat, tata cara, aspek-aspek dan standar kinerja yang dievaluasi dalam pelaksanaan evaluasi kinerja personil ROMS Provinsi

 Panduan dalam melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS Kabupaten.

Personil NMC Panduan dalam melakukan evaluasi kinerja personil ROMS Provinsi.

DPMU dan Satker Kabupaten Panduan dalam melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS Kabupaten

PPMU dan Balai Prasarana

Permukiman Wilayah Panduan dalam melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS Provinsi.

Satker PAMBM Mengetahui aspek-aspek dan standar kinerja, tata cara, dan instrumen yang digunakan dalam melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS dan implikasi terhadap hasil evaluasi kinerja Personil ROMS

5. MEKANISME EVALUASI KINERJA

Pelaksanaan evaluasi kinerja Personil ROMS dilakukan berdasarkan tata cara yang diatur semikian rupa sebagaimana dijelaskan pada Pedoman Operasional baku (POB) ini dengan penjelasan sebagaimana disampaikan pada bagian di bawah ini.

5.1. PERIODE EVALUASI

Periode evaluasi adalah waktu pelaksanaan evaluasi kinerja personil ROMS yang dilakukan secara berkala dengan durasi waktu TIGA BULAN (TRIWULAN), yaitu:

 Triwulan I : Januari - Maret, evaluasi kinerja dilakukan bulan April

 Triwulan II : April - Juni, evaluasi kinerja dilakukan bulan Juli

 Triwulan III : Juli - September, evaluasi kinerja dilakukan bulan Oktober

 Triwulan IV : Oktober - Desember, evaluasi kinerja dilakukan bulan Januari 5.2. UNSUR PELAKSANA EVALUASI KINERJA

Unsur yang akan melaksanakan evaluasi kinerja Personil ROMS (Provinsi dan Kabupaten) adalah sebagai berikut:

No Posisi/Jabatan Evaluator Komposisi

Nilai Instrumen Evaluasi I Tim ROMS Provinsi

1 Provincial Coordinator (PC) Satker PAMBM PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW

50%

25%

25%

Form PC

2 Co-Provincial Coordinator (Co-

PC) Satker PAMBM

PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW

50%

25%

25%

Form Co-PC

3 Water Supply and Sanitation

Specialist (WSS) Satker PAMBM PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW

50%

25%

25%

Form WSS

4 Comdev Specialist/ CB

Coordinator (CDS/CBS) Satker PAMBM PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW

50%

25%

25%

Form CDS/CBS

5 Local Government Specialist

(LGS) Satker PAMBM

PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW

50%

25%

25%

Form LGS

6 Financial Management

Specialist Satker PAMBM

PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW

50%

25%

25%

Form FMS

No Posisi/Jabatan Evaluator Komposisi

Nilai Instrumen Evaluasi 7 Data Management Analyst

(DMA) Satker PAMBM

PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW

50%

25%

25%

Form DMA

8 Provincial Health, Hygiene and Sanitation Specialist (STBM Specialist)

Satker PAMBM PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW

50%

25%

25%

Form HHSS

II Tim ROMS Kabupaten

1 District Coordinator (DC) PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW DPMU

Satker PIP

25%

25%

25%

25%

Form DC

2 Co-District Coordinator PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW DPMU

Satker PIP

25%

25%

25%

25%

Form Co DC

3 District FMA PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW DPMU

Satker PIP

25%

25%

25%

25%

Form DFMA

4 Data entry Operator and

Administration Officer (DEAO) PPMU

Satker Provinsi/Balai PPW DPMU

Satker PIP

25%

25%

25%

25%

Form DEAO

Penjelasan terkait dengan pelaksana evaluasi kinerja Personil ROMS Provinsi adalah sebagai berikut:

 Evaluasi kinerja personil ROMS Provinsi di lakukan di: (1) tingkat pusat oleh Satker PAMBM, dan (2) Tingkat Provinsi oleh PPMU dan Satker Provinsi/Balai PPW

 Evaluasi Kinerja Personil ROMS Provinsi di tingkat pusat dilakukan Satker PAMBM berdasarkan rekomendasi hasil penilaian dari NMC Pamsimas melalui Team Leader (TL).

 Evaluasi Kinerja Personil ROMS di tingkat Provinsi dilakukan oleh Provincial Project Management Unit (PPMU) dan Satker Provinsi/Balai PPW.

 Pada kondisi salah satu dari unsur pelaksana evaluasi kinerja (evaluator) tingkat Provinsi yaitu Provincial Project Management Unit (PPMU) atau Satker Provinsi/Balai PPW tidak dapat melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS karena sesuatu dan lain hal (seperti belum ada SK Penetapan PPMU atau Satker Provinsi/Balai PPW atau adanya perubahan kebijakan lainnya), maka nilai evaluasi kinerja diambil hanya dari yang melakukan evaluasi saja dan komposisi nilai yang tidak melakukan evaluasi ditambahkan ke evaluator yang melakukan evaluasi kinerja.

 Pada kondisi semua unsur pelaksana evaluasi kinerja tingkat provinsi yaitu Provincial Project Management Unit (PPMU) atau Satker Provinsi/Balai PPW tidak dapat melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS karena sesuatu dan lain hal (seperti belum ada SK Penetapan PPMU atau Satker Provinsi/Balai PPW atau adanya perubahan kebijakan lainnya) maka nilai evaluasi kinerja yang diambil adalah dari nilai evaluasi kinerja Personil ROMS Provinsi yang dilakukan oleh Satker PAMBM.

Kekosongan unsur pelaksana evaluasi kinerja harus didukung dengan dokumen resmi yang menjelaskan tentang kekosongan tersebut.

Penjelasan terkait dengan pelaksana evaluasi kinerja Personil ROMS Kabupaten adalah sebagai berikut:

 Evaluasi kinerja personil ROMS Kabupaten di lakukan di: (1) tingkat Provinsi oleh PPMU bersama Satker Provinsi/Balai PPW, dan (2) Tingkat Kabupaten oleh DPMU dan Satker PIP Kabupaten.

 Evaluasi Kinerja Personil ROMS Kabupaten di tingkat Provinsi dilakukan oleh PPMU dan Satker Provinsi/Balai PPW berdasarkan rekomendasi hasil penilaian dari Tim ROMS Provinsi melalui Provincial Coordinator (PC).

 Evaluasi Kinerja Personil ROMS Kabupaten di tingkat Kabupaten dilakukan oleh District Project Management Unit (DPMU) dan Satker PIP.

 Kondisi kekosongan evaluator Tingkat Provinsi untuk evaluasi personil ROMS tingkat kabupaten diatur sebagai berikut:

 Pada kondisi salah satu dari unsur pelaksana evaluasi kinerja (evaluator) tingkat Provinsi yaitu Provincial Project Management Unit (PPMU) atau Satker Provinsi/Balai PPW tidak dapat melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS karena sesuatu dan lain hal (seperti belum ada SK Penetapan PPMU atau Satker Provinsi/Balai PPW atau adanya perubahan kebijakan lainnya), maka nilai evaluasi kinerja diambil hanya dari yang melakukan evaluasi saja dan komposisi nilai yang tidak melakukan evaluasi ditambahkan ke evaluator yang melakukan evaluasi kinerja.

 Pada kondisi semua unsur pelaksana evaluasi kinerja tingkat provinsi yaitu Provincial Project Management Unit (PPMU) atau Satker Provinsi/Balai PPW tidak dapat melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS karena sesuatu dan lain hal (seperti belum ada SK Penetapan PPMU atau Satker Provinsi/Balai PPW atau adanya perubahan kebijakan lainnya) maka nilai evaluasi kinerja yang diambil adalah rekomendasi hasil penilaian dari Tim ROMS Provinsi melalui Provincial Coordinator (PC).

 Kondisi kekosongan evaluator Tingkat Kabupaten untuk evaluasi personil ROMS tingkat kabupaten diatur sebagai berikut:

 Pada kondisi salah satu dari unsur pelaksana evaluasi kinerja (evaluator) tingkat Kabupaten yaitu District Project Management Unit (DPMU) atau Satker PIP tidak dapat melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS Kabupaten karena

sesuatu dan lain hal (seperti belum ada SK Penetapan DPMU atau Satker PIP atau adanya perubahan kebijakan lainnya), maka nilai evaluasi kinerja diambil hanya dari yang melakukan evaluasi saja dan komposisi nilai yang tidak melakukan evaluasi ditambahkan ke evaluator yang melakukan evaluasi kinerja.

 Pada kondisi semua unsur pelaksana evaluasi kinerja tingkat provinsi yaitu District Project Management Unit (DPMU) atau Satker PIP tidak dapat melakukan evaluasi kinerja Personil ROMS Kabupaten karena sesuatu dan lain hal (seperti belum ada SK Penetapan DPMU atau Satker PIP atau adanya perubahan kebijakan lainnya) maka nilai evaluasi kinerja yang diambil adalah hasil penilaian tingkat Provinsi.

6. ASPEK DAN STANDAR KINERJA DALAM PROSES PENILAIAN

Aspek kinerja adalah kinerja tertentu berdasarkan kepada lingkup tugas personil yang ditetapkan sebagai aspek yang akan dinilai pada proses evaluasi kinerja. Aspek kinerja ini disusun berdasarkan Kerangka Acuan Kerja personil ROMS terutama sekali pada bagian akuntabilitas personil. Untuk dapat menentukan ukuran pencapaian kinerja seorang personil maka digunakan standar kinerja yaitu tingkat yang diharapkan pada suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan yang merupakan pembanding atas tujuan dan target yang ingin dicapai.

Pencapaian kinerja adalah hasil yang dicapai oleh personil tertentu pada periode evaluasi tertentu dengan merujuk pada sumber data yang telah ditetapkan. Penilaian terhadap personil dilakukan dengan membandingkan antara pencapaian kinerja dengan standar kinerja yang telah ditetapkan. Penilaiannya dibuat sebagai berikut:

 MELEBIHI, mendapatkan poin 3, jika pencapaian kinerja personil melebihi standar kinerja yang ditetapkan.

 SESUAI, mendapatkan poin 2, jika pencapaian kinerja personil sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.

 KURANG, mendapatkan poin 1, jika pencapaian kinerja personil kurang dari standar kinerja yang ditetapkan.

Sumber data adalah data yang digunakan sebagai rujukan untuk menentukan pencapaian kinerja personil pada aspek kinerja tertentu untuk periode waktu tertentu. Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja personil ROMS ada dua sumber data utama yang digunakan yaitu: (1) data SIM yang terdapat di website Pamsimas, (2) Dokumen Laporan yang disampaikan oleh personil ROMS.

Instrumen evaluasi kinerja personil ROMS Provinsi dan Kabupaten akan diterbitkan oleh Satker PAMBM berdasarkan masukan dari NMC untuk setiap periode evaluasi berjalan.

7. KETENTUAN DAN TATA CARA PELAKSANAAN EVALUASI KINERJA

Ketentuan dan tata cara penilaian evaluasi kinerja personil ROMS adalah sebagai berikut:

1. Penilaian evaluasi kinerja dilakukan pada bulan setelah jatuh tempo periode evaluasi kinerja tigabulanan pada tanggal 2 – 7. Sebagai contoh, evaluasi kinerja periode bulan Januari - Maret dilakukan pada tanggal 2 – 7 bulan April.

2. Personil yang dinilai meliputi personil tim ROMS Provinsi dan Kabupaten.

3. Evaluator menggunakan format evaluasi kinerja yang diterbitkan di setiap periode evaluasi sesuai dengan pihak yang akan dievaluasi. Sebagai contoh PPMU menggunakan form PC untuk mengevaluasi Provincial Coordinator (PC).

4. Evaluator memberikan penilaian terhadap personil ROMS yang dinilai berdasarkan fakta pendukung yang tersedia yang bersumber dari: (1) data SIM yang terdapat di website Pamsimas, (2) Dokumen Laporan yang disampaikan oleh personil ROMS.

5. Pada kondisi pihak evaluator mengalami kesulitan untuk mengakses data SIM yang terdapat di website Pamsimas, maka pihak ROMS atau personil ROMS yang dievaluasi dapat memberikan dukungan dengan mengambilkan data dari SIM Pamsimas terkait aspek kinerja yang dinilai untuk status pada saat evaluasi kinerja dilakukan dan menyampaikannya kepada pihak evaluator.

6. Dalam proses penilaian evaluasi kinerja personil, evaluator dapat melakukan koordinasi dengan pihak terkait untuk melakukan konfirmasi tentang bukti-bukti kinerja personil ROMS yang sedang dievaluasi.

7. Evaluator memberikan skor untuk menilai kinerja Personil ROMS. Penilaian menggunakan skala 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) dengan penjelasan sebagai berikut:

SKALA KRITERIA KATEGORI KINERJA

3 MELEBIHI Kinerja personil diatas rata-rata atau melebihi standar kinerja yang telah ditetapkan

2 SESUAI Kinerja personil sesuai atau sama dengan dengan standar kinerja yang telah ditetapkan 1 KURANG Kinerja personil kurang dari standar kinerja yang

ditetapkan

8. Penilai/Evaluator menghitung skor penilaian personil dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

9. Berdasarkan hasil penilaian evaluasi kinerja maka evaluator kemudian memberikan skor akhir kepada pihak yang dievaluasi dan selanjutnya diberikan predikat dan rekomendasi sesuai ketentuan klasifikasi hasil penilaian sebagai berikut:

Skor Predikat Rekomendasi

84 - 100 Sangat Baik Dapat dipertahankan dan dapat dipertimbangkan diberi penghargaan.

67 - 83 Baik Dipertahankan dan dimotivasi 50 – 66 Cukup Diberi pembinaan dan dimotivasi.

33 – 49 KURANG Diberi Surat Pernyataan Tidak Puas/Surat Peringatan 1 dan diberikan perhatian khusus berupa Evaluasi kinerja Bulanan, dan jika dalam evaluasi kinerja bulanan berikutnya tidak menunjukkan perubahan kinerja yang lebih baik akan diberi Surat Peringatan 2 dan jika tidak ada perubahan kinerja pada evaluasi bulan berikutnya lagi akan diberi Surat Peringatan 3 dan jika masih tidak ada peningkatan kinerja dapat direkomendasi untuk dilakukan penghentian penugasan. Pengaturan lebih rinci dapat dilihat pada bagian “Sanksi.”

𝑆𝑘𝑜𝑟 = Total Nilai Personil

Total Nilai Maksimum × 100 Keterangan:

Total Nilai Personil = Hasil Penjumlahan nilai personil untuk seluruh aspek kinerja yang dinilai Total Nilai Maksimum = Jumlah seluruh nilai tertinggi semua aspek kinerja.

Contoh:

Penilaian untuk Provincial Coordinator adalah sebagai berikut:

No Aspek Kinerja yang Dinilai Standar

Kinerja Pencapaian

Kinerja Sumber Data

Pencapaian Kinerja

Personil Nilai Nilai Tertinggi

3 2 1

1 ….. ….. ….. ….. 3 3 3

2 ….. ….. ….. ….. 1 1 3

3 ….. ….. ….. ….. 2 2 3

4 ….. ….. ….. ….. 3 3 3

5 ….. ….. ….. ….. 3 3 3

6 ….. ….. ….. ….. 1 1 2

7 ….. ….. ….. ….. 1 1 3

8 ….. ….. ….. ….. 3 3 3

9 ….. ….. ….. ….. 3 3 3

10 ….. ….. ….. ….. 3 3 3

Total Nilai 18 2 3 23 29

Keterangan:

Total Nilai Personil = 23 Jumlah aspek kinerja = 10

Total Nilai Maksimum adalah = 29 Maka Skor(23/29)x100

Skor = 79,3

10. Evaluator memberikan catatan penting dan rekomendasi untuk pengembangan.

Setelah itu evaluator menandatangani lembar evaluasi kinerja yang telah terisi.

11. Hasil penilaian evaluasi kinerja yang dilakukan oleh pihak evaluator dapat disampaikan kepada Personil ROMS yang dinilai (ROMS Provinsi dan Kabupaten) untuk mendapatkan konfirmasi maupun klarifikasi selambat lambatnya tanggal 9 pada bulan pelaksanaan evaluasi kinerja.

12. Personil ROMS yang merasa keberatan atas nilai sebagaimana tertuang dalam instrumen evaluasi kinerja, baik secara keseluruhan maupun sebagian, dapat mengajukan keberatan secara tertulis disertai dengan bukti dan alasannya kepada pihak evaluator selambat lambatnya 2 hari kalender sejak diterima hasil penilaian evaluasi kinerja tersebut. Hasil klarifikasi yang disertai dengan bukti pendukung yang telah diverifikasi tersebut menjadi masukan bagi pihak evaluator untuk melakukan perubahan terhadap hasil penilaian dan dicatat pada bagian CATATAN.

13. Hasil penilaian evaluasi kinerja Personil ROMS Kabupaten dari pihak evaluator dikumpulkan oleh Comdev Specialist/ CB Coordinator (TA CDCB) Provinsi selambat- lambatnya tanggal 10 pada bulan setelah periode evaluasi kinerja dan membuat rekapitulasi hasil penilaian dengan menggunakan format sebagai berikut:

Rekap Nilai Personil ROMS Kabupaten Provinsi :………

Periode Evaluasi Kinerja : ………..

No Kabupaten Nama Personil Posisi/

Jabatan

Skor/Nilai Rata² Skor ((PPMU+ Balai PPW + DPMU + Satker PIP)/4)

Predikat Rekomendasi PPMU Balai

PPW DPMU Satker PIP 1

2 3 4 5 dst

….………., …….., ………., 20….

Menyetujui

(……….) (………..…….) Ketua PPMU Ka. Balai PPW

Yang menyusun Rekapitulasi

(………..) TA CDCB

14. Provincial Coordinator (PC) menyampaikan laporan hasil penilaian evaluasi kinerja personil ROMS Kabupaten kepada Satker PAMBM (PPK Wilayah), PPMU, Satker Provinsi, HRM-S NMC dan Manajemen ROMS selambat-lambatnya tanggal 12 pada bulan setelah periode evaluasi kinerja. Di dalam laporan yang disampaikan oleh PC juga disebutkan rekomendasi terhadap personil tertentu yang harus ditindaklanjuti oleh Satker PAMBM melalui Manajemen ROMS berupa Surat Peringatan (SP) yang berarti perlu evaluasi khusus.

15. Hasil penilaian evaluasi kinerja Personil ROMS Provinsi dari pihak penilai/evaluator tingkat provinsi (PPMU dan Balai PPW) dikumpulkan oleh Comdev Specialist/ CB Coordinator (TA CDCB) Provinsi selambat-lambatnya tanggal 10 dan disampaikan kepada HRM Specialist NMC selambat-lambatnya tanggal 12 pada bulan setelah periode evaluasi kinerja.

16. Hasil penilaian evaluasi kinerja Personil ROMS Provinsi dari seluruh provinsi yang disampaikan oleh TA CDCB masing-masing Provinsi dan digabungkan dengan hasil penilaian Satker PAMBM dikumpulkan oleh HRM Specialist NMC selambat- lambatnya tanggal 15 pada bulan setelah evaluasi kinerja dan membuat rekapitulasi hasil penilaian dengan menggunakan format sebagai berikut.

Rekap Nilai Personil Provinsi Periode Evaluasi Kinerja : ………..

No Provinsi Nama Personil Posisi/Jabatan

Skor/Nilai Rata² Skor ((Satker PAMBM+(PPMU+

Balai PPW)/2)/2))*

Predikat Rekomendasi Satker

PAMBM (50%)

PPMU (25%)

Balai PPW (25%) 1

2 3 4 5 6 7 8 9

….………., …….., ………., 20….

Yang Menyusun Rekapitulasi

(.………..……) HRM Specialist NMC

Menyetujui

(.………..…………) Ka. Satker PAMBM

*Perhitungan rata-rata skor sesuai dengan komposisi yaitu Satker PAMBM 50%, PPMU 25%, dan Balai PPW 25%

17. Team Leader NMC melaporkan Hasil penilaian evaluasi kinerja Personil ROMS Provinsi kepada Satker PAMBM selambat-lambatnya tanggal 17 pada bulan setelah periode evaluasi kinerja. Di dalam laporan yang disampaikan oleh PC juga disebutkan rekomendasi terhadap personil tertentu yang harus ditindaklanjuti oleh Satker PAMBM (PPK Wilayah), melalui Manajemen ROMS berupa Surat Peringatan (SP) yang berarti perlu evaluasi khusus.

18. HRM Specialist NMC menyusun laporan hasil evaluasi kinerja (rekap nilai dan analisis) setiap Provinsi dan menyampaikan kepada pihak-pihak terkait paling lambat pada tanggal 19.

8. IMPLIKASI HASIL PENILAIAN

8.1. PENGHARGAAN ATAU PENGAKUAN ATAS PRESTASI KERJA

 Personil yang mendapat penilaian kinerja dengan kategori “SANGAT BAIK” dengan nilai tertinggi secara berturut – turut 2 (dua) kali untuk evaluasi Tiga bulan (Triwulan) berpeluang untuk diberikan penghargaan, sebagai contoh akan diberikan sertifikat sebagai “Personil Teladan” dan nama yang bersangkutan akan ditampilkan di website Pamsimas sebagai “Personil Teladan” untuk posisi tertentu.

 Personil yang mendapat peringkat “SANGAT BAIK” tidak secara langsung mendapatkan promosi, tetapi disesuaikan dengan kebutuhannya. Keputusan peningkatan posisi (promosi) didasarkan pada hasil penilaian evaluasi kinerja, keinginan yang bersangkutan, dan rencana kebutuhan posisi kosong yang dimaksudkan dan sesuai kebutuhan.

8.2. PEMBINAAN DAN TINDAKAN KOREKSI

 Untuk hasil penilaian kinerja dengan kategori “CUKUP” pada evaluasi Tiga bulan (Triwulan), maka pihak yang berada di atasnya harus memberikan pembinaan/penguatan sesuai catatan yang diperoleh masing-masing personil melalui forum pertemuan atau monitoring lapangan.

 Personil yang mendapatkan hasil penilaian kinerja “KURANG” pada evaluasi Tiga bulan (Triwulan) akan langsung diberi Surat Peringatan (SP) 1 dan berhak untuk diberi pembinaan selama 1 bulan melalui forum pertemuan atau monitoring lapangan.

Jika setelah mendapat pembinaan selama 1 bulan tidak ada perubahan kinerja maka diberikan Surat Peringatan (SP) 2. Jika setelah mendapat SP 2 yang bersangkutan berhak mendapatkan pembinaan selama 1 bulan dan apabila tidak ada perubahan kinerja maka diberikan SP 3 Apabila SP 3 telah diberikan maka yang bersangkutan berhak mendapat pembinaan 1 (satu) bulan. Jika tidak ada peningkatan kinerja setelah diberi SP 3 maka yang bersangkutan dapat direkomendasikan untuk diputus kontraknya.

8.3. SANKSI

 Personil yang mendapatkan penilaian hasil evaluasi kinerja “KURANG” akan berdampak pada pengambilan keputusan yang terkait dengan kepersonaliaan yaitu mulai dari pemberian Surat Peringatan (SP) sampai ke Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

 Personil dengan kinerja “KURANG” pada evaluasi Tiga Bulanan (Triwulan) akan diberi Surat Peringatan Pertama (SP 1).

 Personil dengan kinerja “KURANG” pada evaluasi Tiga Bulanan (Triwulan) dan sudah diberikan Surat Peringatan 1, maka akan diberlakukan ketentuan sebagai berikut:

a. Kepada yang bersangkutan akan diberlakukan evaluasi bulanan. Contoh: jika pada evaluasi kinerja tiga bulanan periode Januari - Maret yang bersangkutan mendapatkan Predikat “Kurang”, maka kinerja pada bulan April akan dinilai pada bulan Mei. Selama periode tersebut Tim yang berada diatasnya harus memberikan pembinaan dan sekaligus dukungan agar kinerja personil tersebut meningkat. Contohnya: jika District Coordinator (DC) mendapatkan nilai evaluasi kinerja “kurang” pada periode Januari – Maret maka selama bulan April yang bersangkutan akan dipantau secara khusus dan diberi pembinaan sekaligus dukungan dari Tim ROMS Provinsi dan pada bulan Mei akan dievaluasi kinerjanya selama bulan April.

b. Setelah dilakukan pembinaan dan pemberian dukungan selama 1 bulan tetapi predikat nilai personil tersebut masih “KURANG” maka kepada yang bersangkutan akan diberikan Surat Peringatan kedua (SP 2) dan masih tetap diberlakukan evaluasi bulanan.

c. Setelah diberikan surat peringatan kedua (SP 2) maka personil tersebut diberi kesempatan untuk meningkatkan kinerjanya dan juga berhak mendapatkan pembinaan dan pemberian dukungan yang dilakukan oleh tim yang berada di atasnya. Jika pada evaluasi bulan berikutnya predikat nilai personil tersebut masih “KURANG” maka kepada yang bersangkutan akan diberikan Surat peringatan ketiga (SP 3) dan masih tetap diberlakukan evaluasi bulanan.

d. Setelah diberikan surat peringatan ketiga (SP3) maka personil tersebut diberi kesempatan untuk meningkatkan kinerjanya dan juga berhak mendapatkan pembinaan dan pemberian dukungan yang dilakukan oleh tim yang berada di atasnya selama 1 (satu) bulan. Jika pada evaluasi bulan berikutnya nilai personil tersebut masih “KURANG” maka DAPAT DIREKOMENDASIKAN UNTUK DILAKUKAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

e. Pada kondisi setelah diberikan SP 1 dan kemudian setelah dievaluasi kinerja personil tersebut terjadi peningkatan kinerja dari yang sebelumnya KURANG menjadi lebih baik (CUKUP, BAIK, SANGAT BAIK) maka evaluasi kinerja berikutnya berlaku ketentuan Evaluasi Tiga Bulan (Triwulan) sesuai ketentuan dan periode waktu yang berlaku umum.

f. Bagi personil yang sudah pernah diberikan Surat Peringatan (SP) oleh pihak Manajemen ROMS terkait dengan hasil evaluasi kinerja, kemudian pada periode evaluasi kinerja berikutnya terjadi peningkatan kinerja menjadi lebih baik, maka kepada yang bersangkutan akan diberlakukan evaluasi kinerja Tiga bulan (Triwulan) dengan waktu pelaksanaan sesuai ketentuan periode berlaku. Jika

pada periode berikutnya personil tersebut nilainya Kurang maka surat peringatan yang diterbitkan oleh manajemen ROMS terkait dengan hasil evaluasi kinerja adalah kembali sebagai peringatan pertama.

8.4. SANKSI KHUSUS

Selain mekanisme penilaian kinerja di atas, Pamsimas juga diterapkan mekanisme sanksi khusus yaitu bilamana personil yang bersangkutan secara sengaja dan terbukti telah melakukan pelanggaran yang dikategorikan berat. Pelanggaran yang dikategorikan berat dan tidak dapat ditolerir dan atau yang termasuk larangan dalam Program Pamsimas adalah:

a. Mengambil keputusan, melakukan negosiasi, melakukan kompromi, memberi saran, atau melakukan tindakan apapun yang merugikan masyarakat

b. Menerima apapun dari pihak manapun dengan tujuan:

i. Meloloskan proses seleksi desa dan penetapan alokasi dana Program Pamsimas;

ii. Mempengaruhi pemilihan jenis kegiatan, lokasi dan spesifikasi kegiatan Program Pamsimas dalam proses perencanaan;

iii. Sebagai hadiah, kompensasi, komisi, tanda terima kasih, atau apapun namanya dalam kaitannya dengan profesi sebagai konsultan/fasilitator.

c. Bertindak sebagai suplier bahan dan alat, menunjuk salah satu suplier, atau berfungsi sebagai perantara, merekayasa proses pengadaan baik aspek administrasi maupun teknis;

d. Bertindak sebagai juru bayar atau merekayasa pembayaran atau administrasi atas nama KKM, Satlak, atau kelompok masyarakat;

e. Membantu atau menyalahgunakan dana Program Pamsimas untuk kepentingan pribadi, keluarga, atau kelompok;

f. Meminjam dana Program Pamsimas dengan alasan apapun baik atas nama pribadi, keluarga, atau kelompok;

g. Menyimpan arsip untuk keperluan pribadi, memalsukan arsip, tanda tangan, atau laporan yang merugikan masyarakat, baik secara langsung maupun tidak langsung;

h. Dengan sengaja mengurangi kualitas atau kuantitas pekerjaan dalam upaya untuk mendapatkan keuntungan pribadi atau kelompok;

i. Dengan sengaja atau tidak sengaja membiarkan, tidak melaporkan, atau menutupi proses penyimpangan yang terjadi;

j. Melakukan pekerjaan atau terikat kontrak untuk pekerjaan lain (di luar Program Pamsimas).

k. Menjadi pengurus partai politik dan sebagai calon legislatif yang ditetapkan oleh instansi yang berwenang serta terlibat dalam Tim Sukses dalam Pilkada dan Legislatif.

l. Menggunakan seluruh kelembagaan, sarana, prasarana, mekanisme, forum-forum Pamsimas, nama, logo, atribut Program Pamsimas lainnya untuk kegiatan Politik dan kampanye dan atau kegiatan lain diluar kepentingan Program Pamsimas.

Apabila personil terbukti melakukan salah satu atau lebih dari kegiatan yang dikategorikan sanksi khusus atau larangan tersebut tersebut diatas, maka bagi yang bersangkutan tidak perlu dilakukan evaluasi penilaian kinerja lagi, karena dianggap sudah melakukan kegiatan terlarang, dan bagi personil yang bersangkutan harus dikeluarkan / PHK dari Program PAMSIMAS.

8.5. BLACK LIST

Bagi personil yang terbukti telah melakukan kegiatan terlarang, khususnya yang dikategorikan pada poin di atas (misalnya terkait penyalahgunaan atau penggelapan dana Program Pamsimas untuk kepentingan pribadi, keluarga, atau kelompok), maka bagi personil bersangkutan selain dikeluarkan/diberhentikan dari Pamsimas dan juga akan direkomendasikan untuk masuk dalam suatu black list untuk program-program pemberdayaan lainnya.

9. PELAPORAN

Untuk kepentingan validasi data dokumentasi hasil evaluasi penilaian kinerja, maka diatur hal-hal sebagai berikut:

1. Instrumen evaluasi kinerja personil ROMS Kabupaten yang telah diisi oleh pihak evaluator harus diarsipkan di tingkat provinsi dan sebagai penanggung jawabnya adalah TA CDCB Provinsi.

2. Dokumen asli Rekapitulasi hasil penilaian Personil ROMS Kabupaten diarsipkan di tingkat Provinsi dan sebagai penanggung jawabnya adalah TA CBCD.

3. Instrumen evaluasi kinerja personil ROMS Provinsi yang telah diisi oleh pihak evaluator harus diarsipkan di tingkat pusat dan sebagai penanggung jawabnya adalah HRM Specialist NMC.

4. Dokumen asli Rekapitulasi hasil penilaian Personil ROMS Provinsi diarsipkan di tingkat Pusat dan sebagai penanggung jawabnya adalah HRM Specialist NMC.

Dalam hal proses penilaian evaluasi kinerja sudah dilakukan dengan menggunakan aplikasi yang terdapat di SIM PAMSIMAS, maka pelaporan diatur sebagai berikut:

1. Proses penilaian dilakukan dengan menggunakan APLIKASI EVALUASI KINERJA PELAKU program Pamsimas, sehingga secara otomatis hasil penilaian akan tersimpan di dalam server Pamsimas, akan tetapi untuk kebutuhan pelaporan maka evaluator dapat melakukan penyimpanan file hasil penilaian di arsip pribadi.

2. Laporan hasil evaluasi kinerja personil serta rekomendasi yang diputuskan oleh evaluator atau pihak pelaksana evaluasi akan terdokumentasi di arsip yang terdapat di website Pamsimas berdasarkan jenjang pelaksana evaluasi secara periodik dan hanya dapat diakses oleh pihak-pihak yang diberi otoritas dengan menggunakan password.