0
PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA SUMBERDAYA APARTUR SIPIL NEGARA DI KANTOR KECAMATAN MEDAN
SUNGGAL KOTA MEDAN
TESIS
OLEH :
DAVID ELTOM NAINGGOLAN 187024006
MAGISTER STUDI PEMBANGUNAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2022
i ABSTRAK
Pengembangan dan peningkatan kompetensi dan kualitas sumber daya manusia aparatur disegala bidang pada pada saat ini menjadi suatu wacana yang mengemuka baik pada sector public maupun privat. Hal ini dipicu karena berbagai kemajuan baik teknologi, pengetahuan maupun budaya. Pada sektor penyelengara pemerintah, upaya pengembangan kualitas sumber daya manusia aparatur mutlak dilaksanakan guna menjawab kritik dan soroton masyarakat terhadap akuntabilitas kinerja instansi public dan terwujudnya pemerintah yang baik (Good Governance).
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai terhadap kinerja pegawai pada Organisasi Perangkat Daerah Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan baik secara parsial maupun simultan.
Metode penelitian Metode penelitian yang digunakan adalah kuantitatif deskriptif dengan populasi dan sampel seluruh seluruh pegawai pada OPD Kecamatan Medan Sunggal. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan observasi, kuesioer penelitian, dan dokumentasi. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan uji asumsi kelasik dengan uji normalitas, uji multikolinearitas , dan heteroskedastisitas.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji secara simulta (f), uji secra parsial (t) dan uji determinasi (R2). Hasil penelitian Hasil pengujian secara simultan nilai F hitung 114,321 dan nilai Sig. adalah 0,000. Diketahui nilai F hitung 114.321> F tabel 3,093 dan nilai Sig adalah 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa pengetahauan (X1), keterampilan (X2), dan kemapuan (X3) secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.Nilai penghitungan hasil koefisien determinasi (R2 ) memiliki nilai Adjusted R Square sebesar 0,821 yang berarti 82,1 persen. Nilai tersebut dapat diartikan variabel pengetahuan, keterampialan, kemapuan mempenagruhi kinerja ASN pada OPD Kecamatan Medan Sunggal sebesar 82,1%, sedagkan sisanya sebesar 16,9% dijelaskan oleh variabel atau faktor lainnya.
Kata Kunci: Pengetahuan, Keterampilan, Kemampuan dan Kinerja
iii
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan segala puji serta syukur Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan baik moril maupun materil dari berbagai pihak.
Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang tulus kepada:
1. Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Drs. Hendra Harahap., M.Si., P.hD Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini.
4. Bapak Drs. Amir Purba, MA., Ph. D selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam penulisan tesis ini.
5. Bapak Prof. Dr. R Hamdani Harahap, M.Si selaku Ketua Anggota Komisi Penguji atas saran dan kritik yang diberikan.
6. Bapak Drs. Kariono., M.Si selaku Anggota Komisi Penguji atas saran dan kritik yang diberikan.
7. Bapak/Ibu Dosen dan para staf Akademika Program Studi Magister Studi Pembangunan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu baik di bidang akademik maupun administrasi.
8. Organisasi Perangkat Daerah khususnya Camat Medan Sunggal, dan para aparatur dan staf yang telah membantu dalam pengumpulan data guna penyelesaian tesis ini.
iv
9. Seluruh keluarga tersayang khususnya Ayanda dan Ibunda yang telah memberikan kasih sayang, doa dan nasehatnya kepada penulis selalu memotivasi penulis agar terus melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi sehingga sekarang penulis dapat menyelesaikan Program Master.
10. Semua mahasisswa Magister Studi Pembangunan FISIP USU Angkatan 37 yang tidak dapat disebut satu persatu.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan Yang Maha Esa memberikan keberkahan kepada kita semua. Amin
Medan, Juni 2021 Penulis,
David Eltom Naingolan
v DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Rumusan Masalah... 11
1.3. Tujuan Penelitian ... 12
1.4. Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14
2.2. Komptensi Sumber Daya Manusia ... 18
2.2.1. Pengetahun... 21
2.2.2. Keterampilan ... 34
2.2.3. Kemampuan ... 27
2.3. Kinerja ... 30
2.4. Penelitian Terdahulu ... 35
2.5. Kerangka Pemikiran ... 38
2.6. Hipotesis Penelitian ... 43
BAB III METODE PENELITIAN ... 44
3.1. Jenis Penelitian ... 44
3.2. Definisi Variabel dan Operasional... 45
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 47
3.4. Teknik Pengupulan Data ... 47
3.5. Uji Instrumen ... 49
3.5.1. Uji Validitas ... 49
3.5.2. Uji Reliabilitas ... 50
3.6. Metode Pengukuran Skor ... 50
3.7. Metode Analisis Data ... 51
3.7.1. Uji Asumsi Klasik ... 52
3.7.2. Uji Hipotesis ... 53
3.8. Uji F Simultan ... 54
3.9. Koefisien Determinasi ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56
4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 56
4.1.1. Sejarah Kecamatan Medan Sunggal ... 56
4.1.2. Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 57
4.1.3. Struktur Organisasi ... 59
4.1.4. Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) ... 60
vi
4.1.5. Jenis-Jenis Pelayanan di Kantor Camat ... 67
4.2. Hasil Penelitian ... 68
4.2.1. Karaktersitik Responden ... 68
4.2.2. Variabel Pengetahuan (X1) ... 70
4.2.3. Variabel Keterampilan (X2) ... 73
4.2.4. Variabel Kemampuan (X3) ... 76
4.2.5. Variabel Kinerja (Y) ... 79
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 82
4.3.1. Uji Validitas ... 82
4.3.3. Uji Reliabilitas ... 84
4.4. Uji Analisis Regrsi Linear Berganda ... 85
4.5. Uji Asusmsi Klasik ... 86
4.5.1. Uji Normalitas ... 86
4.5.2. Uji Heterokedastisitas ... 87
4.5.3. Uji Multikololinearitas ... 88
4.6. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 88
4.7. Uji Hipotesis ... 89
4.7.1. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 89
4.7.2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 90
4.8. Pemabahasan ... 91
4.8.1. Pengaruh pengetahuan terhadap kinerja Organisasi Perangkat Daerah Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan... 91
4.8.2. Pengaruh keterampilan terhadap kinerja Organisasi Perangkat Daerah Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan... 92
4.8.3. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja Organisasi Perangkat Daerah Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan... 93
4.8.4. Pengaruh pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai terhadap kinerja pegawai pada Organisasi Perangkat Daerah Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan baik secara simultan ... 94
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 99
5.1. Kesimpulan ... 99
5.2. Saran ... 100 DAFTAR PUSTAKA
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi dan reformasi seperti sekarang ini kita menghadapi atau melaksanakan pembangunan yang semakin kompleks, sebagai akibat perkembangan pembangunan dan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat serta perubahan lingkungan global yang memuat pengembangan sumber daya manusia, khususnya kemampuan Aparatur Negara dalam penyelenggaraan pembangunan. sekarang ini birokrasi yang dijalankan oleh pemerintah diharapkan untuk dapat bekerja secara efisien dan efektif, kemampuan aparatur birokrasi dalam memberikan pelayanan dan menyejahterakan masyarakat merupakan salah satu ukuran keberhasilan dalam menjalankan roda pemerintahan.
Tujuan Nasional seperti dimaksud di dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 ialah melindungi segenap Bangsa Indonesia dan seluruh Tanah Tumpah Darah Indonesia dan memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan Bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan social. Tujuan Nasional tersebut hanya dapat dicapai melalui Pembangunan Nasional yang diren (Sophia, B. 2017).
Pada kenyataannya kinerja aparatur birokrasi belum seperti yang diharapkan, dalam menjalankan tugas dan fungsinya sebagai pemberi layanan kepada masyarakat belum optimal. Kinerja merupakan cerminan keterampilan dan keahlian aparatur yang dapat berjalan efektif apabila didukung dengan kesesuaian tingkat pengetahuan atas dasar latar belakang pendidikan dengan beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dan juga sebagai cerminan potensi diri yang dimiliki
2
aparatur, baik dari aspek kemampuan maupun aspek tingkah laku yang mencakup loyalitas, inovasi, produktivitas dan kreatifitas.
Salah satu masalah pokok dalam manjemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk meningkatkan kompetensi pegawai guna menunjang kinerja dari pegawai itu sendiri. Kompetensi aparatur merupakan kemampuan baik pengetahuan, keterampilan dan sikap yang secara umum harus dimiliki oleh aparatur dalam melaksanakan tugas, tanggungjawab dan wewenangnya sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang dimilikinya (Katamang, dkk 2018)
Pengembangan dan peningkatan kompetensi dan kualitas sumber daya manusia aparatur disegala bidang pada pada saat ini menjadi suatu wacana yang mengemuka baik pada sector public maupun privat. Hal ini dipicu karena berbagai kemajuan baik teknologi, pengetahuan maupun budaya. Pada sektor penyelengara pemerintah, upaya pengembangan kualitas sumber daya manusia aparatur mutlak dilaksanakan guna menjawab kritik dan soroton masyarakat terhadap akuntabilitas kinerja instansi public dan terwujudnya pemerintah yang baik (Good Governance), sehingga dunia usaha (Corporate Governance) dan masyarakat (Civil Society) dapat terlayani dengan baik dan akhirnya akan meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
Terselenggaranya kepemerintahan yang baik (good governance) merupakan cita-cita dari negara Kasatuan Republik Indonesia. Kepemerintahan seperti itu dilandasi oleh tegaknya prinsip-prinsip seperti supremasi hukum, profesionalisme, akuntabilitas, transparansi, dan partisipasi, baik dalam pengelolaan kebijakan maupun dalam pemberian pelayanan kepada masyarakat. Pelayanan masyarakat
3
dilakukan secara prima (excellent services), yaitu transparan, berkualitas, efisien, demokratis dan berkeadilan. Kinerja aparatur dalam sistem pemerintahan yang demokratis sangat ditentukan oleh seberapa jauh rakyat memperoleh akses pelayanan yang sama tanpa dibedakan asal-usul, etnis, agama, maupun aspirasi politiknya. Dalam rangka itu, sumber daya aparatur pemerintahan yang netral dari kekuatan-kekuatan politik yang ada sangat diperlukan bagi tata pemerintahan yang baik dan beribawa (good governance)(Abdusamad, 2017).
Dalam sistem pemerintahan Republik Indonesia, kebijakan pengembangan sumber daya aparatur negara ini telah dituangkan dalam berbagai peraturan perundang-undangan mulai dari Peraturan Pemerintah (PP) sampai Peraturan Daerah (Perda) dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah. Dalam peraturan tersebut, umumnya ditegaskan bahwa upaya peningkatan kualitas aparatur negara dilakukan dengan memperbaiki kesejahteraan dan keprofesionalan serta memberlakukan sistem karier berdasarkan prestasi kerja dengan prinsip pemberian penghargaan dan sanksi, meningkatkan fungsi dan keprofesionalan birokrasi dalam melayani masyarakat dan akuntabilitasnya dalam mengelola kekayaan negara secara transparan, bersih dan bebas dari penyalahgunaan.
Adapun yang dimaksud dengan sistem karier adalah suatu sistem kepegawaian dengan pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedangkan dalam pengembangannya lebih lanjut didasarkan pada masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat-syarat obyektif lainnya yang turut menentukan. Dalam sistem karier dimungkinkan pemberian kenaikan pangkat tanpa ujian jabatan, dan pengangkatan dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan. Sedangkan yang dimaksud dengan
4
sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan seorang pegawai negeri sipil dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh orang yang akan diangkat itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya itu harus terbukti secara nyata.
Pelaksanaan dari kedua sistem ini terkadang menimbulkan masalah manakala titik berat pertimbangan dalam pengangkatan pejabat lebih menekankan pada unsur pengabdiannya, dalam arti pangkat, masa kerja dan kesetiaan mendominasi pengambilan keputusan tanpa melihat secara seksama unsur kecakapan dan kemampuan. Sampai saat ini dalam sistem pengangkatan pejabat di lingkungan pegawai negeri sipil, meskipun telah diatur dalam berbagai peraturan, masih seringkali menimbulkan persoalan. Ini terjadi karena adanya benturan antara ketentuan peraturan dengan kebijakan pengambil keputusan yang cenderung mengabaikan persyaratan-persyaratan tertentu di dalam suatu peraturan.
Salah contoh yang sering kita dapati adalah pengangkatan pejabat pada suatu jabatan tertentu yang sebenarnya secara kualitatif tidak memenuhi syarat ideal untuk jabatan itu. Memang diakui bahwa kemampuan manajerial tidak selalu ditentukan oleh latar belakang pendidikan. Namun akan lebih baik apabila, selain kemampuan manajerial juga dilengkapi dengan kemampuan teknis. Oleh karena dengan hanya semata-mata mengandalkan kemampuan manajerial dan mengabaikan kemampuan teknis, operasionalisasi tugas tidak akan berjalan sebagaimana mestinya.
Sebagaimana telah diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 100 tahun 2000 tentang pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural, salah
5
satu syarat yang harus dipenuhi oleh seorang pegawai negeri sipil untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural adalah memiliki kemampuan manajerial dan kemampuan teknis fungsional. Ini berarti bahwa seorang pegawai negeri sipil yang tidak memiliki kemampuan itu, tidak dapat diangkat untuk menduduki suatu jenjang jabatan struktural. Persoalannya adalah bagaimana mengukur bahwa seorang pegawai negeri sipil yang diangkat itu telah memenuhi kriteria itu, dan sebelum mengukur pun harus telah diketahui secara pasti uraian jabatan itu.
Satu-satunya perangkat yang ada sekarang yang mungkin dapat dijadikan rujukan untuk mengtahui hal itu adalah Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), dimana satu-satunya unsur yang dapat dinilai sebagai tolok ukur kemampuan Pegawai Negeri Sipil adalah prestasi kerja. Sementara unsur lain, seperti : kesetiaan, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan, tidak berkaitan langsung dengan kemampuan. Komponen- komponen penilaian itu lebih banyak menilai sikap daripada kemampuan. Sehingga validiatas DP3 sebagai alat ukur pembuktian kemampuan seseorang pegawai negeri sipil masih sangat lemah.
Sementara itu, di dalam mengisi DP3 ini pun ada kecenderungan umum para atasan memberikan penilaian secara tidak obyektif, tetapi lebih cenderung emosional subyektif. Sehingga perangkat DP3 ini sangat sulit untuk dijadikan sebagai satu pegangan untuk menilai kemampuan seseorang. Permasalahan pokok yang dihadapi dalam mengangkat seorang pegawai negeri sipil dalam suatu jabatan struktural adalah belum adanya kriteria yang jelas, rinci dan mudah ditafsirkan secara obyektif. Kriteria yang dipakai selama ini lebih cenderung kepada persyaratan formal administratif yang memang lebih mudah mengukurnya, seperti
6
syarat pangkat tingkat dan jenis pendidikan formal, masa kerja, bukti kelulusan dari suatu diklat struktural, dan kedudukan atau pangkat dalam Daftar Urut kepangkatan (DUK).
Sejak dahulu dalam proses penilaian, masalah siapa penilai, merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian, karena penetapan mengenai hal ini erat hubungannya dengan persoalan apakah penilaian itu obyektif atau tidak. Pada umumnya manusia dalam kegiatan penilaian, selalu dipengaruhi sedikit banyaknya oleh unsur obyektif. Bertindak dan berpikir secara obyektif adalah suatu yang sulit untuk merealisirnya.
Betapa sukarnya mengadakan penilaian pegawai secara obyektif, diakui oleh Louis A. Allen dalam Abdussamad, Y. (2017). sebagai berikut: “Kebanyakan diantara kita mempunyai pendapat yang pasti mengenai kesanggupan bawahannya masing-masing. Sayang, penilaian ini tidak selalu mempunyai dasar baik. Suatu kecenderungan dari manusia adalah untuk membiarkan emosi-emosi pribadi mempengaruhi pendapat yang baik. Seringkali kesan kita tentang seseorang didasarkan atas suatu khasiat khusus”.
Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara, agar aparatur dapat mempunyai kompetensi yang diharapkan maka diperlukan adanya pendidikan, pelatihan seminar, kursus dan penataran berbasis kompetensi sesuai yang berkelanjutan yakni dari pertama diangkat sebagai calon aparatur sipil negara sampai menjelang pensiun. Sebagai salah salah satu bentuk pembinaan aparatur sipil negara maka pendidikan dan pelatihan aparatur sipil negara (ASN) memegang peranan yang sangat penting dalam peningkatan
7
kompetensi yang meliputi integritas, tanggung jawab, kepemimpinan, kerja sama dan fleksibilitas dalam pelaksanaan tugas-tugas.
Peran dan fungsi Aparatur Negara sangat penting dalam proses pembangunan nasional, karena keberhasilan pembangunan nasional tergantung dari bagaimana kemampuan Aparatur Negara dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam pembangunan. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional sangat tergantung dari kesempurnaan Aparatur Negara, karena dipundak Aparatur Negara terdapat tanggung jawab ganda yakni disamping harus mampu melaksanakan tugas-tugas pemerintahan, juga dituntut adanya kemampuan untuk menggerakkan pembangunan. Dalam hubungannya dengan tugas ganda tersebut maka Aparatur Negara dalam hal ini pegawai negeri mempunyai predikat sebagai abdi Negara dan abdi masyarakat.
Kecamatan Medan Sunggal sebagai salah satu organisasi perangkat daerah di Pemerintah Kota Medan berdasarkan Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 15 Tahun 2016 tentang pembentukan Perangkat Daearh keberadaan organinasi pemerintah sangat dibutuhkan masyrakat, karena organisasi pemerintah bertujuan melayani kepentingan publik yang pada hakekaktnya menyangkut eksternalitas yang tidak disediakan oleh organisasi swasta. Dalam pelaksanaan kegiatan operasional dan pelayanasn Kecamatan Medan Sunggal memiliki 79 Aparatur Sipil Negara yang berasal dari latar belakang pendidikan yang berbeda, mulai dari lulusan sekolah Dasar (SD), hingga lulusan Pascasarajana (S-2), sebagaimana terlihat pada tabel tablesebaggai berikut :
8 Tabel 1.1.
Aparatur Sipil Negera pada Organisasi Perangkat Derah Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan Berdarakan Tingkat Pendidikan
No Strata Pendidikan
Jumlah Jenis Kelamin Presentase Laki-
Laki
Pr Laki-
Laki
Pr
1 SD 1 1 - 100% -
2 SMP - - - - -
3 SMA 35 21 14 60% 40%
4 Diploma III 3 1 2 25% 75%
5 Strata I (1) 36 27 9 75% 25%
6 Strata II (2) 4 2 2 50% 50%
Jumlah 79 52 27
Sumber : Buku Profil Kecamatan Tahun 2018
Table diatas memperlihatkan komposisi pegawai dengan tingkat pendidikan dimulai SD yang didomiminasi oleh tingkat pendidikan SMA sebanyak 35 orang, SD sebanyak 1 orang, Diploma III sebanyak 3 orang dan strata 2 (S2) sebanayak 4 orang, hal ini memperlihatkan tingkat pendidikan instansi ini relative belum memilki sumber daya manusia yang memadai, kondisi ini berpengaruh dalam menajalan tugas pokok dan fungsi sebgagai penyelengara pelayanan kepada masyarkat serta tugas-tugas pokok dan fungsi sebagai penyelngara pelayanan kepada masyarakat serta tugas lainnya yang tertuang dalam visi, misi dan tujuan organisasi serata peraturan dan ketentuan yang berlaku terkait pelayanan organisasi perangkat daerah terhadap masyarakat dan tugas lainnya. Disamping itu, kenyataan menunjukkan bahwa pemanfaatn kualitas SDM Aparatur Sipil Negara pada organisasi Perangkat Daerah ini masih relative belum optimal, hal ini terlihat dari penempatan pegawai tidak sesuai latar pendidikan.
Oganisasi Perangkat Daerah Kecamatan Medan Sunggal mmepunyai tugas yaitu melaksanakan urusan pemerintah daerah pelaksanaan fungsi dan penujang
9
adminsitrasi pemerintah serta melaksanakan fungsi dan penunjang administrasi pemerintah serta melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Wali Kota Medan sesuai dengan bidang tugasnya berdasarkan pada Peraturan Wali Kota Medan Nomor 53 tahun 2018 tentang rincian Tugas dan Fungsi Kecamatan dan Kelurahan.
Kecamatan dibetnuk dalam rangka meningkatkan koordinasi, penyelengaraan pemerintah, pelayanan public dan pemberdayaan masyarakat kelurahan.
Kedudukan dan peran kecamatan yang penting menyebabkan aparatur senantiasa dituntut supaya memilki ketaataan, kedisiplinan dan kesetiaan penuh dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
Salah satu ukuran maju dan berkembangnya suatu daerah ditentukan oleh pencapaian kinerja dan prestasi kerja yang dihasilkan setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Memiliki sumber daya manusia yang berkompeten sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya sangat berpengaruh bagi kemajuan organisasi atau suatu instansi, aparatur sipil negara merupakan unsur terpenting dalam sebuah institusi pemerintah, ini dikarenakan seluruh aktivitas organisasi dijalankan oleh aparatur sipil negara, sehingga di perlukan kemampuan dari aparatur sipil tersebut untuk dapat memenuhi atau mencapai tujuan dari instansi tersebut, tetapi yang terjadi dilapangan ditemui kompetensi kerja yang kurang memadai mengakibatkan kinerja dari aparatur menjadi kurang maksimal, bisa dilihat dari keterampilan dan kecakapan dalam pelaksanaan tugas dan pemberian pelayanan yang masih kurang
Uraian di atas menunjukkan adanya kesenjangan anatara apa yang diharapkan dengan kenyataannya, Dari indikasi – indikasi tersebut, diduga kurangnya kemampuan dari aparatur yang berujung pada kurangnya kinerja dari setiap aparatur sipil negara yang ada. Asumsi dari peneliti ini didukung oleh
10
beberapa penelitian terdahulu yang menyatakan bahwa kompetensi dapat mempengaruhi kinerja aparatur sipil negara. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Nita Indrawati (2016) menyatakan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor pertanahan kota Kendari, juga penelitian yang dilakukan oleh Bambang Suprapto (2006) dengan judul penelitian pengaruh pemberdayaan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai direktorat jendral minyak dan gas bumi, menyatakan bahwa pengaruh kompetensi kinerja pegawai diketahui ada pengaruh positif dengan nilai koefisien korelasi Y xr 2 = 0,517 dan koefisien determinasi 2 rx2y = 0,267, artinya variable kompetensi mempengaruhi kinerjaa pegawai sebesar 26,7%, sedangkan 83,3% dipengaruhi oleh variable lainnya.
Permasalahan lain mengenai kinerja ASN di Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan, yakni mengnai kedisiflinan jam masuk kantor, hal ni terlihat dari masuk kerja pukul 08:00 Wib namun masih banyak yang sangat terlambat hingga pukul 10:00 Wib, dan temuan masih ada Aparatur yang tidak paham penggunaan Komputer elektronik lainnya yang masih bagian dari sarana penunjang kerja, mayoritas jenjang pendidikan yang diamanatkan oleh Aparatur didominasi oleh pendidikan SMA dan Aparatur pada Kecamatan Medan Sunggal dan banyak berusia diatas umur 45 tahun samapai 50 tahun lebih, dimana motivasi kerja sudah mulai menurun dikarenakan akan memasuki masa pensiunan atau purna bakti, dari hal-hal tersebut mengakibatkan keinerja oganisasi Kecamatan Medan Sunggal tidak maksimal dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan tugas-tugas lainnya dan mengakibatkan beban kerja yang lebih kepada aparatur tertentu karena diangap cakap dan mampu sehingga berdampak lambatnya penyesuaai pekerjaan.
11
Dari temuan masalah yang ada, pengembangan kompetensi ASN yang dilakukan di Kecamatan Medan Sunggal melalui beberapa dalam bentuk pendidikan dan pelatihan diharapakan dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan dan keahlian aparatur. Peningkatan kualitas sumber daya pegawai menjadi sangat urgent dan perlu dilakukan secara terencana, terarah, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan kemampuan dan profesionalisme.
Sasaran dari pengembangan kualitas sumber daya pegawai adalah untuk meningkatkan kinerja operasional pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pemerintahan. Selain itu, kualitas sumber daya pegawai yang tinggi akan bermuara pada lahirnya komitmen yang kuat dalam penyelesaian tugas-tugas rutin sesuai tanggung jawab dan fungsinya masing-masing secara lebih efisien, efektif, dan produktif.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka peneliti tertarik melakukan penelitian lebih jauh mengenai “Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja Sumber Daya Manusia Apartur Sipil Negara di Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan”.
1.2. Rumusan Masalah
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan sebelumnya maka yang menjadi rumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Apakah terdapat pengaruh komptensi pengetahuan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara di Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan?
2. Apakah terdapat pengaruh kompetensi keterampilan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara di Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan?
12
3. Apakah terdapat pengaruh kompetensi kemampuan kinerja Aparatur Sipil Negara di Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan?
4. Apakah terdapa pengaruh Dimensi kompetensi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai terhadap kinerja kinerja Aparatur Sipil Negara di Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan baik secara parsial maupun simultan?
1.3. Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan masalah yang disebutkan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk menganaslisis bagaimana pengaruh komptensi pengetahuan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara di Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan.
2. Untuk menganaslisis pengaruh kompetensi keterampilan terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara di Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan?
3. Untuk menganalisis pengaruh kompetensi kemampuan terhadap kinerja Organisasi Perangkat Daerah Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan?
4. Untuk menganalisisi pengaruh Dimensi kompetensi pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai terhadap terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara di Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan Medan baik secara parsial maupun simultan.
1.4. Manfaat Penelitian
Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang dapat dipercaya dan memberikan manfaat yang berguna bagi semua pihak yang berkepentingan. Semua informasi yang akan diperoleh dari hasil penelitian diharapkan akan memberikan kegunaan berupa:
13 1. Kegunaan Teoritis
Dari hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat diantaranya bagi pengembangan ilmu pengetahuan:
a. Dapat memberikan tambahan informasi bagi para pembaca yang ingin lebih menambah wawasan pengetahuan di bidang manajemen pembangunan.
b. Sebagai sarana bagi peneliti untuk mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh dari perkuliahan serta dapat mengaplikasikannya ke dalam dunia kerja.
2. Kegunaan Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, antara lain:
a. Bagi Penulis Sebagai alat untuk mempraktekkan teori-teori yang telah diperoleh selama perkuliahan sehingga penulis dapat menambah pengetahuan secara praktis mengenai masalah-masalah yang dihadapi oleh instansi.
b. Bagi Instansi Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi instansi dalam upaya meningkatkan kinerja kerja pegawai.
c. Bagi Pihak Akademisi Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan khususnya terhadap ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia serta dapat menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya mengenai tema yang sejenisnya.
14 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu perusahaan baik sektor swasta dan sektor publik manusia merupakan sumber daya yang penting dalam mencapai suatu keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan. Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, namun apabila tanpa aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai tujuannya dengan baik. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sedangkan menurut Mathis & Jackson (2012:5) dan Hasibuan (2012:23), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses pengelolaan sumber daya manusia yang bekerjasama dengan menerapkan fungsi manajemen dalam aktivitas operasional untuk mencapai tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
Menurut Veithzal Rivai (2011:13), manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang memfokuskan dari pada SDM. Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM, seperti halnya fungsi manajemen umum, yaitu:
1. Perencanaan (planning)
15
Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (organization)
Kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan (directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi.
4. Pengendalian (controlling)
Kegiatan mengandalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
5. Pengadaan (procurement)
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (development)
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
16 7. Kompensasi (compensation)
Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan akan memperoleh laba sedangkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan (maintenance)
Kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama sampat pension.
10. Pemberhentian (separation) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab lainnya.
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
17 1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan
18
personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
2.2. Kompetensi Sumber Daya Manusia
Menurut Bukit, dkk. (2017:20) kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan yang spesifik. Menurut Spancer (dalam Busro, 2018:26) menyatakan, bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaan atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang diajukan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja atau pada situasi tertentu.
Menurut Barbazette (dalam Priansa, 2017:254) menyatakan bahwa kompetensi didasarkan pada apa yang dilakukan pegawai, dan perilaku mereka yang dapat diamati. Jika salah satu kompeten, maka kinerjanya efektif bahkan mungkin luar biasa. Berdasarkan dari beberapa pengertian yang telah diuraikan tentang kompetensi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kompetensi kerja adalah peta kapasitas pegawai atas atribut pekerjaan yang diembannya, yang merupakan kumpulan dari kemampuan, keterampilan, kematangan, pengalaman, keefektifan, keefisienan, dan kesuksesan dalam mengemban tanggung jawab pekerjaan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi Zwell (dalam Wibowo, 2014: 283) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut:
19 1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di berbagai kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi, praktikum dan umpan balik.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan tersebut.
4. Karakteristik
Kepribadian Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya sulit untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kenyataanya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu.
Orang merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan
20
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar.
7. Kemampuan Intelektual Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
Klasifikasi Kompetensi Menurut Milkovich & Newman (dalam Bukit, dkk.
2017:23) kompetensi dapat diklasifikasikan dalam 3 (tiga) kelompok, yaitu (1) personal characteristics, (2) Visionary, dan (3) organization specific.
a. Personal characteristics
Karakteristik pribadi ini termasuk integritas pribadi, kematangan berpendapat, fleksibilitas, dan menghormati orang lain. Pekerja diharapkan mempunyai karakteristik ini, yang kemudian dikembangkan dan ditujukan dalam menghadapi situasi yang semakin kompleks dan ambigus.
b. Visionary
Ini merupakan kompetensi yang paling tinggi tingkatannya, yang dapat diekspresikan sebagai perspektif global yang dimilikinya, mempunyai gagasan
21
dalam menggerakkan organisasi dengan arah yang baru, dan pandai menyampaikan pendapat tentang implikasi kecenderungan organisasi, baik dalam menghadapi persaingan, dalam peristiwa-peristiwa dunia, maupun dalam komunitas global.
c. Organization specific
Diantara dua kelompok di atas, terdapat kompetensi yang dilihat secara khusus ke organisasi tertentu dan fungsi tertentu, dimana kompetensi tersebut diterapkan. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa konsep kompetensi mencakup semua aspek dari kinerja pekerjaan. Ini mencakup kinerja pada tingkat keterampilan yang akseptabel, pengorganisasian tugas-tugas seseorang, menanggapi dan bereaksi secara memadai apabila menghadapi kesalahan, memenuhi peran dalam rencana kerja serta mengalihkan keterampilan dan pengetahuan ke situasi-situasi yang baru.
Berikut adalah dimensi-dimensi komptensi Sumber Daya Manusia Menurut Michael Zwell dalam Wibowo, (2010:339), dimensi meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kinerja pegawai.
2.2.1. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Skor atau tes pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM kerena skor tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran. Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan.
22
Namun bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan kurang.
Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi.
Pengetahuan mencerminkan kemampuan kognitif seorang karyawan berupa kemampuan untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati suatu tugas/pekerjaan.
Karena itu, pengetahuan seseorang karyawan dapat dikembangkan melalui pendidikan, baik formal maupun non formal serta pengalaman. Pendidikan membekali seseorang dengan dasar-dasar pengetahuan, teori, logika, pengetahuan umum, kemampuan analisis serta pengembangan watak dan kepribadian (Robins and Judge, 2009). Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) bahwa : ”Pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.”
Menurut Dale (Sudarmato, 2009:59) pengetahuan yang dimiliki seseorang bisa dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: pengetahuan yang didasari dan pengetahuan yang tidak didasari. Ketika seseorang menjalani kehidupannya dia akan mengumpulkan dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa, dan mendapatkan potongan-potongan informasi lain yang kemudian ditambahkan ke dalam simpanan memori dan akan diakses ketika yang bersangkutan memproses informasi baru dan mempersiapkan reaksi terhadap suatu instansi atau orang lain.
Menurut Taufik (2007) pengetahuan merupakan penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap objek melalui indera yang dimilikinya (mata, hidung, telinga, dan lain sebagainya). Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa pengetahuan merupakan hasil dari tahu, dan ini terjadi setelah
23
orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek tertentu. Penginderaan ini terjadi melalui panca indera manusia, yaitu indera penglihatan, pendengaran dan rasa
Pengetahuan Menurut (Notoatmodjo, 2007) Pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting untuk terbentuknya tindakan seseorang (Over Behaviour). Dari pengalaman dan penelitian ternyata perilaku yang didasari oleh pengetahuan akan lebih langgeng daripada perilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan. Sebelum orang mengadopsi perilaku baru (berperilaku baru didalam diri seseorang terjadi proses yang berurutan yakni:
1. Awareness (kesadaran) dimana orang tersebut menyadari dalam arti mengetahui terlebih dahulu terhadap stimulus (objek).
2. Interest (merasa tertarik) terhadap stimulus atau objek tersebut. Disini sikap subjek sudah mulai timbul
b. Evaluation (menimbang-nimbang) terhadap baik dan tidaknya stimulus tersebut bagi dirinya.
c. Trial, sikap dimana subjek mulai mencoba melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang kehendaki oleh stimulus.
d. Adaption, dimana subjek telah berperilaku baru sesuai dengan pengetahuan, kesadaran dan sikapnya terhadap stimulus.
Apabila penerimaan perilaku baru atau adopsi perilaku melalui proses seperti ini, dimana didasari oleh pengetahuan, kesadaran dan sikap yang positif, maka perilaku tersebut akan bersifat langgeng (long lasting). Sebaliknya, apabila perilaku itu tidak didasari oleh pengetahuan dan kesadaran akan tidak berlangsung
24
lama. Jadi, pentingnya pengetahuan disini adalah dapat menjadi dasar dalam merubah perilaku sehingga perilaku itu langgeng.
Dimensi dan Indikator Pengetahuan Dimensi itu mempunyai pengertian suatu batas yang mengisolir keberadaan sesuatu eksistensi. Sedangkan indikator adalah variabel yang dapat diunakan untuk megevaluasi keadaan atau kemungkinan dilakukan pengukuran terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dari waktu ke waktu. Dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) yang dibagi kedalam dimensi dan indikator seperti berikut: Dimensi Pendidikan Dengan indikator sebagai berikut:
1. Kesesuaian latar belakang pendidikan pegawai dengan pekerjaan 2. Pengetahuan pegawai tentang prosedur pelaksanaan tugas
3. Pemahaman pegawai terhadap prosedur pelaksanaan tugasnya Dimensi Pengalaman Dengan indikator sebagai berikut:
1. Pengalaman kerja yang dimiliki pegawai 2. Prestasi kerja yang dimiliki pegawai 3. Ketenangan pegawai saat bekerja
Dimensi Minat Dengan indikator sebagai berikut:
1. Kehadiran
2. Kepatuhan terhadap atasan 3. Sikap terhadap pekerjaan 2.2.2. Keterampilan
Keterampilan adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan
25
pengalaman. Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa keterampilan berarti kemampuan untuk mengoperasikan suatu pekerjaan secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar. Keterampilan adalah perilaku yang terkait dengan tugas, yang bisa dikuasai melalui pembelajaran, dan bisa ditingkatkan melalui pelatihan dan batuan orang lain. Keterampilan merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan.
Adapun perilaku adalah manifestasi kepribadian dan sikap yang ditunjukkan ketika seseorang berinteraksi dengan lingkungannya. Keterampilan bisa digunakan untuk mengendalikan perilaku (Sudarmanto, 2009:60). Cara orang dalam memandang dunia dipengaruhi oleh sikapnya. Sikap terdiri dari aspek kognitif (persepsi, pengetahuan, kepercayaan), aspek afektif (perasaan, emosi), aspek konatif (perilaku berupa tindakan). Pegawai yang mempunyai kemampuan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak terampil. akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk pegawai baru atau pegawai dengan tugas baru diperlukan tambahan kemampuan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) bahwa : ”Keterampilan (skill) merupakan kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental. Menurut Spencer dalam Wibowo (2007:325), keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual. Sedangkan menurut Menurut Triton PB (2009), keterampilan adalah hal-hal atau langkahlangkah yang kita kuasai karena kita melatih atau melakukanya secara terus menerus. Karyawan yang memiliki tingkat keterampilan tinggi akan dapat mencapai kinerja yang lebih baik
26
dibandingkan karyawan yang memiliki tingkat ketrampilan kerja rendah.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa keterampilan berarti kemampuan untuk mengoperasikan suatu pekerjaan secara mudah dan cermat yang membutuhkan kemampuan dasar.
Keterampilan merupakan domain yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja pegawai. Keterampilan yang lebih baik akan terus dapat meningkatkan kinerja pegawai, berikut adalah ciri-ciri pegawai yang telah memiliki keterampilan dengan baik:
1. Tahu dan mengerti apa yang harus dikerjakan.
2. Mempunyai gerak kerja yang cepat dan tepat.
3. Jarang sekali melakukan kesalahan dan kekeliruan dalam bekerja.
4. Sudah mempunyai kiat-kiat tertentu dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Produktivitas kerja meningkat dari biasanya.
Dimensi dan Indikator Keterampilan Dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) yang dibagi kedalam dimensi dan indikator seperti berikut:
Dimensi Kecakapan Dengan indikator sebagai berikut:
1. Kecakapan dalam menguasai pekerjaan 2. Kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan
Dimensi Kepribadian Dengan indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan dalam mengendalikan diri
2. Kepercayaan diri dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Komitmen terhadap pekerjaan
27
Dimensi Latihan indikatornya adalah kemampuan dalam melatih diri untuk lebih baik.
2.2.3. Kemampuan
Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Menurut teori Blanchard dan Hersey dalam kutipan Kristiani et al, (2013) Kemampuan kerja merupakan suatu keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara sungguh-sungguh berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja sesuai bidang pekerjaannya.
Menurut Gibson, dkk. (2009), kemampuan adalah sifat yang dibawa sejak lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya.
Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas/pekerjaan.
Kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Tidak semua karyawan memiliki kemampuan untuk bekerja dengan baik meskipun sudah dimotivasi dengan baik.
Menurut Robbins dan Judge (2008), kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. Seluruh kemampuan se-orang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat kemampuan yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
1. Kemampuan Intelektual Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental, berpikir, menalar dan memecahakan masalah. Salah satu cara mengetahui kemampuan intelektual adalah dengan menggunakan tes IQ. Tujuh dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah kecerdasan angka,
28
pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi spasial dan ingat.
2. Kemampuan Fisik Kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, keterampilan dan karakteristik serupa. Misal, pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kemampuan pegawai dalam penelitian ini adalah semua potensi yang dimiliki pegawai untuk melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan, sikap, pengalaman, dan pendidikan.
Pentingnya kemampuan karena kemampuan adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung kinerja karyawan, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Kemampuan semakin penting karena manajer memberikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuam yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka dapat bekerja dengan hasil yang maksimal .motivasi dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak memiliki kemampuan dalam bekerja.
Untuk memberikan kemampuan pada masing-masing karyawan, manajer harus mengetahui motif dan kemampuan yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (uncocious needs), berbentuk materi atau nonmateri, baik kebutuhan jasmani maupun rohani.
29
Ada 3 jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki untuk mendukung seseorang dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas, sehingga tercapai hasil yang maksimal (Robert R.Katz, dalam Moenir 2008), yaitu:
a. Technical Skill (Kemampuan Teknis) Adalah pengetahuan dan penguasaan kegiatan yang bersangkutan dengan cara proses dan prosedur yang menyangkut pekerjaan dan alat-alat kerja.
b. Human Skill (Kemampuan bersifat manusiawi) Adalah kemampuan untuk bekerja dalam kelompok suasana di mana organisasi merasa aman dan bebas untuk menyampaikan masalah.
c. Conceptual Skill (Kemampuan Konseptual) Adalah kemampuan untuk melihat gambar kasar untuk mengenali adanya unsur penting dalam situasi memahami di antara unsur-unsur itu.
Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan Menurut Michael Zwell dalam wibowo (2007:102) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang karyawan, yaitu sebagai berikut : 1. Keyakinan dan Nilai –Nilai
2. Keterampilan 3. Pengalaman
4. Karakteristik kepribadian 5. Motivasi
6. Isu emosional
Dimensi dan Indikator Kemampuan Dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Gibson, dkk. (2009)
30
yang dibagi kedalam dimensi dan indikator seperti berikut: Dimensi Kemampuan Intelektual Dengan indikator sebagai berikut:
1. Pendidikan
2. Kemahiran berhitung
Dimensi Kemampuan Fisik Dengan indikator sebagai berikut:
3. Kesanggupan Kerja 4. Masa Kerja
2.3. Kinerja
Menurut Anwar Prabu (2013 : 67) kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Amirullah (2015: 231): “kinerja adalah seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan”.
Mangkunegara (2011:67) mengemukakan: “kinerja (prestasi kerja) adalah
“hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Arif Ramdhani (2011:18) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
31
Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja (Suwatno dan Donni, 2013:196). August W. Smith menyatakan bahwa “perfomance is output derives from processes, human otherwise, ” yang artinya kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan
manusia (Suwatno dan Donni, 2013:196).
Selain itu Anwar Prabu Mangkunegara (2014:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadaanya. Dari beberapa pengertian tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut Mangkunegara (2009:68) bahwa karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut :
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Penilaian Kinerja Pegawai Wilson Bangun (2012: 231) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevauasi
32
atau menilai keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai pegawai dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja ynag diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seseorang pegawai termasuk kedalam kategori baik.
Demikian sebaliknya, seseorang pegawai yang hasil kerjanya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau rendah.
Secara umum dari penilaian kinerja adalah memberikan timbal balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kinerja dan untuk meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilain kinerja adalah sebagai pertimbangan kepuasan-kepuasan organisasi terhadap pegawainya mengenai promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendiidkan dan pelatihan ataupun kebijakan manajerial lainnya.
Menurut Rivai (2011: 563) manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi pegawai yang dinilai, antara lain:
a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecederungan kinerja pegawai
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik para manajer maupun pegawai
33
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai
e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai 3. Manfaat bagi organisasi
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam organisasi b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan masing-masing pegawai.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi
34
kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
Menurut Mangkunegara (2011) kegunaan prestasi kerja (kinerja) pegawai adalah:
a. Sebagai dasar adalam pengambilan keputuasan yang dugunakan untuk prestasi, pemberhentian dan pemberian balas jasa
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaanya.
c. Sebagai alat untuk menerima kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai
d. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai e. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas.
Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai Dimensi dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini mengadaptasi teori yang diutarakan oleh Mangkunegara (2011: 61) yang dibagi kedalam dimensi dan indikator yaitu:
1. Dimensi Kuantitas Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:
a. Waktu dalam bekerja b. Pencapaian target
2. Dimensi Kualitas Kerja Dimensi kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator yaitu:
35 a. Kemampuan
b. Keterampilan c. Hasil kerja
3. Dimensi Kerja Sama Dimensi kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:
a. Jalinan kerja sama dengan rekan kerja b. Kekompakan dengan rekan kerja
4. Dimensi Inisiatif Dimensi inisiatif diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:
a. Kreativitas
b. Keinginan bekerja untuk lebih baik
2.4. Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh dimensi kompetensi terhadap kinerja pegawai. Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dari penelitian ini dan dikemukakan oleh peneliti-peneliti sebelumnya dan hasil-hasil penelitian yang telah di laksanakan sebelumnya adalah sebagai berikut:
36 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian dan judul
penelitian
Hasil Penelitian
Persamaan Perbedaan 1 Rizal et al., (2018)
Pengaruh Faktor Kompetensi terhadap Kinerja Individu di Perusahaan Agroindustri Go Public Jakarta
Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja individu perusahaan agro industri go public
Memiliki
kesamaan pada variabel terikat yaitu kinerja
a. Tidak terdapat variabel bebas Pengetahuan, Keterampilan dan Kemampuan Pegawai b. Perbedaan
tempat dan waktu penelitian
2 Reinhard Efraim Murbijanto, (2017) Analisis Pengaruh Kompetensi Kerja dan Lingkungan Fisik terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Bekasi)
Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi dengan kinerja
pegawai pada dinas tenaga kerja
Kabupaten Bekasi.
a. Meneliti variabel terikat Kinerja Pegawai b. Memiliki kesamaan pada tempat yang diteliti pada
Pegawai Dinas
Tenaga Kerja c. Memiliki
perbedaan waktu penelitian d. Tidak
terdapat variabel bebas
Pengetahuan, Keterampilan dan
Kemampuan Pegawai
a. Memiliki
perbedaan dalam waktu, tempat dan objek yang dilakukan di FPTK UPI b. Tidak terdapat
variabel bebas Pengetahuan, Keterampilan dan Kemampuan Pegawai
3 Tati Setiawati, (2006) Pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Dosen (Studi Kasus Di FPTK UPI)
Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
Memiliki
kesamaan pada variabel terikat yaitu kinerja
a. Memiliki
perbedaan dalam waktu, tempat dan objek yang
37 kinerja dosen di FPTK UPI.
dilakukan di FPTK UPI b. Tidak terdapat
variabel bebas Pengetahuan, Keterampilan dan Kemampuan Pegawai 4 Ardiana, Brahmayanti,
Subaedi (2017)
Kompetensi Sumber Daya Manusia UKM terhadap Kinerja UKM
Terdapat pengaruh pengetahuan sumber daya manusia ternyata tidak signifikan terhdap kinerja UKM di Surabaya.
Terdapat pengaruh pengetahuan sumber daya manusia ternyata tidak signifikan terhdap kinerja UKM di Surabaya.
Meneliti
variabel terikat Kinerja
a. Tidak terdapat Pengetahuan, Keterampilan dan Kemampuan Pegawai sebagai variabel bebas b. Perbedaan tempat
dan waktu
penelitian
5 Heny Sidanti, (2015) Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di koperasi pegawai republik Indonesia (kpri) ikatan membangun bahagia sejahtera jambon ponorog
Lingkungan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja bersama-sama dan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawa
Memiliki
kesamaan pada variabel terikat yaitu kinerja
Tidak terdapat Pengetahuan,
Keterampilan dan Kemampuan
Pegawai sebagai variabel bebas Perbedaan tempat dan waktu penelitia
38 2.5. Kerangka Pemikiran
Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka setiap organisasi atau instansi pemerintah harus memperhatikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan khusus yang dimiliki oleh para pegawainya. Di dalam instansi pemerintah Keamatan Medan Sunggal diperlukan adanya pegawai berpengetahuan, keterampilan dan kemampuan khusus untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas dibidang ketenagakerjaan yang dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab, sebab ini menyangkut tujuan organisasi sehingga kinerja pegawai dapat optimal.
1. Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Pegawai
Pengetahuan merupakan bentuk dari penguasaan ilmu terhadap suatu bidang yang berkaitan dengan tugas-tugas pegawai. Pengetahuan yang baik akan menyebabkan peningkatan kinerja pegawai. Pada umumnya pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan yang dimilikinya. Pengetahuan merupakan hal yang sangat penting karena dengan memiliki pengetahuan maka pegawai dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah di tetapkan sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Dengan demikian pengetahuan diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.
Menurut The Liang Gie dan Buddy Ibrahim yang dikutip dari Suwasono (2010:17) menyatakan bahwa kinerja sangat ditentukan oleh banyak dimensi, satu di antaranya adalah kemampuan kerja, sementara kemampuan kerja merupakan pencerminan dari pengetahuan karyawan. Seorang karyawan dengan pengetahuan tentang pekerjaan yang tinggi akan menunjukan kinerja yang baik. Dalam konteks
